2013年10月06093人力資源開發(fā)與管理試卷（福建卷含答案）

2013年10月高等教育自學(xué)考試福建省統(tǒng)一命題考試人力資源開發(fā)與管理試卷（課程代碼06093）本試卷滿分100分，考試時間150分鐘。1．本卷所有試題必須在答題卡上作答。答在試卷上無效，試卷空白處和背面均可作草稿紙。2．第一部分為選擇題。必須對應(yīng)試卷上的題號使用2B鉛筆將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。3．第二部分為非選擇題。必須注明大、小題號，使用0.5毫米黑色字跡簽字筆作答。4．合理安排答題空間，超出答題區(qū)域無效。一、單項選擇題（本大題共15小題，每小題1分，共15分）1．無論是群體性的人力資源，還是個體性的人力資源，其實質(zhì)都是相對完成一定工作任務(wù)所需要的知識、技能、態(tài)度、品性、思想與素質(zhì)。這句話體現(xiàn)了人力資源的A．可控性B．個體獨立性C．群體組織性D．內(nèi)在性2．人力資源管理的社會穩(wěn)定功能主要體現(xiàn)在A．招聘與規(guī)劃B．招聘與薪酬管理C．規(guī)劃與勞動關(guān)系管理D．薪酬與勞動關(guān)系管理3．當(dāng)我們進行人力資源開發(fā)方案制定的時候，我們的目標(biāo)一定是面向未來改革的需求，面向我們的戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展需要。這體現(xiàn)了人力資源開發(fā)的A．特定目的性B．效益中心性C．長遠(yuǎn)戰(zhàn)略性D．開發(fā)的動態(tài)性4．人力資源開發(fā)原理中行為開發(fā)原理不包括A．需求導(dǎo)向原理B．持續(xù)開發(fā)原理C．信息催化原理D．競爭開發(fā)原理5．下列關(guān)于工作分析中訪談法的流程正確的是A．確定訪談目標(biāo)一制定訪談計劃一培訓(xùn)訪談人員一進行訪談一訪談信息整理B．確定訪談目標(biāo)一培訓(xùn)訪談人員一制定訪談計劃一進行訪談一訪談信息整理C．制定訪談計劃一確定訪談目標(biāo)一培訓(xùn)訪談人員一進行訪談一訪談信息整理D．確定訪談目標(biāo)一制定訪談計劃一進行訪談一培訓(xùn)訪談人員一訪談信息整理6．外部招聘的缺點是A．抑制組織創(chuàng)新B．決策風(fēng)險大C．可能會在組織中造成一些矛盾D．近親繁殖現(xiàn)象嚴(yán)重7．在人員測評過程的準(zhǔn)備階段要做的工作是A．宣傳動員B．選擇測評環(huán)境C．設(shè)計測評方案D．測評的操作8．培訓(xùn)籌備組織工作中要做的工作是A．組建培訓(xùn)項目小組B．培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計C．培訓(xùn)地點選擇D．確定培訓(xùn)講師9.將績效考評的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表并依此對員工的績效進行考評的方法是A．排序法B．關(guān)鍵事件法C．量表法D．行為錨定評價法10.下列屬于硬薪酬系統(tǒng)的是A．工作本身B．工作環(huán)境C．利潤分享D．工作成就感11.組織在構(gòu)建薪酬系統(tǒng)時要考慮的外部因素是A．組織的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容B．組織的管理哲學(xué)和組織文化C．地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例D．同行業(yè)競爭者的數(shù)量12.高級雇員的薪酬方式不包括A．基本薪酬B．績效工資C．獎金和紅利D．股權(quán)激勵13.區(qū)別社會保障與其他商業(yè)保險以及民間的慈善事業(yè)的顯著特點是A．保障性B．強制性C．互助性D．救助性14.提出了一種“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動物為了達(dá)到某種目的會采取一定的行為作用于環(huán)境的理論是A．雙因素理論B．期望理論C．強化理論D．公平理論15.知識成為人力資源管理最重要的一個影響因素，知識型員工成為人力資源管理的重要對象，知識管理成為人力資源管理重要的工作內(nèi)容體現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理的A．戰(zhàn)略性B．價值導(dǎo)向性C．系統(tǒng)性D．知識性二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）16.人力資源管理的任務(wù)主要包括A．規(guī)劃B．分析C．配置D．開發(fā)E．維護17.工作分析的直接結(jié)果形式包括A．工作說明書B．工作描述C．資格說明書D．工作概要E．職務(wù)說明書18.內(nèi)部招聘的方法有A．職位公告法B．外部推薦法C．內(nèi)部推薦法D．廣告招聘法E．人才儲備法19.企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)包括A．培養(yǎng)員工的能力B．提高企業(yè)效益C．灌輸企業(yè)文化D．迎合員工需要E．適應(yīng)競爭的需要20.薪酬體系調(diào)整的類型包括A．獎勵性調(diào)整B．生活指數(shù)調(diào)整C．效益調(diào)整D．工齡調(diào)整E．市場調(diào)整三、名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分）21.人力資本22．人力資源開發(fā)23.工作要素24.面試25.員工關(guān)系四、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）26.簡述人力資源在21世紀(jì)的作用。27.簡述人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用。28.簡述企業(yè)外部招募的主要渠道。29.簡述員工培訓(xùn)與開發(fā)中常見的問題。30.簡述構(gòu)建薪酬系統(tǒng)應(yīng)該遵循的基本原則。五、論述題（本大題共1小題，共15分）31.請論述人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實施。六、案例分析題（本大題共1小題，共15分）32.在過去20年中，經(jīng)理人員始終是美國勞動力教育培訓(xùn)的核心。據(jù)美國教育部提供的有關(guān)90年代初的成人教育參與率的統(tǒng)計資料，管理人員的參與率為52.2%，是平均參與率的2.5倍。在此過程中，企業(yè)是經(jīng)理人員接受教育培訓(xùn)的主要提供者和支持者。從美國企業(yè)支持經(jīng)理人員教育培訓(xùn)的實踐中，我們可以獲得有益的啟示和借鑒。美國經(jīng)理人員在勞動力隊伍中的特殊地位是經(jīng)理人員的教育培訓(xùn)得到企業(yè)支持的基本原因。經(jīng)理人員是美國最大的職業(yè)群之一：據(jù)統(tǒng)計，1998年全美就業(yè)人數(shù)為1315億，其中主管與行政人員（即通常所說的經(jīng)理）有1905.4萬人，在全體就業(yè)人員中占14.49%。近20年來，管理對象的變化和管理狀態(tài)的變化向美國經(jīng)理人員的管理技能提出了新的要求。本世紀(jì)50年代，在全體美國就業(yè)人員中，20%屬于職業(yè)工作者，包括教師、醫(yī)生、管理人員等；20%是技術(shù)員工，包括工程師、技術(shù)工人等；36%是非技術(shù)工人，主要由體力勞動者構(gòu)成。到了1997年，職業(yè)工作者的比例還是20%，但技術(shù)員工的比例從50年代的20%上升到60%，非技術(shù)工人的比例從60%下降到20%。但由于高等教育的普及，至1999年，美國勞動力中的研究生、大學(xué)生和?？粕雀咧泻笪膽{據(jù)有者的比例已經(jīng)超過50%。就白領(lǐng)正人而言，他們的分工愈來愈細(xì)。過去曾經(jīng)有過的、經(jīng)理人員能夠做到對管理范圍內(nèi)技術(shù)工作比較全面熟悉的優(yōu)勢已經(jīng)難以保持。在企業(yè)變革過程中，經(jīng)理人員通常擔(dān)當(dāng)重要角色。首先，經(jīng)理人員是企業(yè)變革的組織者、推進者。為了企業(yè)的生存和發(fā)展，他們必須承擔(dān)起運用新技術(shù)、改進企業(yè)組織運行機制、提高企業(yè)員工整體素質(zhì)等一系列任務(wù)。其次，經(jīng)理人員也是企業(yè)調(diào)整和變革的對象。這在80年代以來已經(jīng)成為一種新的現(xiàn)象和趨勢。過去，中層經(jīng)理的位置幾乎意味著寬大舒適的辦公室、穩(wěn)定的收入，直至余生無憂；如果經(jīng)濟蕭條時需要裁減員工，總是一線生產(chǎn)工人成為最大犧牲者。80年代以來，尤其是90年代以來，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、管理環(huán)境以及管理任務(wù)的迅速變化使得許多經(jīng)理人員不再適應(yīng)新的要求，于是，數(shù)以千萬計的白領(lǐng)職工，包括大量的中層經(jīng)理人員被迫離開崗位和企業(yè)。特別是在企業(yè)購并過程中，中層經(jīng)理往往是人員裁減的重點對象。據(jù)美國管理協(xié)會1995年對1005家公司的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)被削減的崗位中有55%屬于一線經(jīng)理、中層經(jīng)理和專業(yè)技術(shù)人員。1993年，美國有50萬名年薪在4萬美元以上的經(jīng)理人員失去崗位。不管怎么說，企業(yè)的經(jīng)理人員通常是由基本素質(zhì)良好的雇員構(gòu)成的。即使他們在變化的競爭、生產(chǎn)、技術(shù)和管理格局下顯露出知識技能落伍等缺陷，但是企業(yè)不可能大批量地找到現(xiàn)成的、符合新工作環(huán)境要求的經(jīng)理人員。因此，最好的辦法便是大力培訓(xùn)那些原有的經(jīng)理人員，使他們更新知識和技能。這樣做，當(dāng)然也最能受到經(jīng)理人員本身的歡迎。美國企業(yè)對經(jīng)理人員的培訓(xùn)支持，主要通過提供課程、在崗培訓(xùn)、報銷學(xué)費、資助參加管理研討等形式進行。據(jù)美國教育部90年代初進行的一次調(diào)查統(tǒng)計，調(diào)查前12個月中，管理和專業(yè)人員中有2%的人接受過不同形式的企業(yè)支持，其中，有36%的人接受過企業(yè)提供的課程支持，有18%的人接受過工作中的培訓(xùn)，有22.6%的人接受過企業(yè)對個人需要課程的支持，有49.8%的人在培訓(xùn)時間上得到過支持，有51.3%的人得到過學(xué)習(xí)費用支持。調(diào)查表明，美國的管理和專業(yè)人員參加繼續(xù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的費用來源主要為個人、企業(yè)、州／地方政府三個方面：AT&T是美國電訊業(yè)的巨型公司！這家公司從1983年開始，為公司內(nèi)部具有潛力的中層經(jīng)理開設(shè)“領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)”(LeadershipDevelopmentPromgram，LDP)的培訓(xùn)項目。LDP項目每期5、6周時間，為注讀培訓(xùn)，每