北京地區(qū)HR薪酬課件

07-08前程無憂企業(yè)薪酬交流會前程無憂·

薪酬調(diào)研產(chǎn)品部北京07-08前程無憂企業(yè)薪酬交流會截止07年5月北京地區(qū)調(diào)查樣本按公司性質(zhì)分布tobecontinue…截止07年5月北京地區(qū)調(diào)查樣本按公司性質(zhì)分布tobeco個人所得稅薪資組成分析法定福利個人繳納部分總年薪13個月基本工資年獎金收入固定津貼個人所得稅薪資組成分析法定福利個人繳納部分總年薪13個月基本北京市HR各等級崗位平均年薪比較采樣截止至07年5月社平工資:36097元北京市HR各等級崗位平均年薪比較采樣截止至07年5月社平工資部分主要城市HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月部分主要城市HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月北京市部分行業(yè)HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月24.4%北京市部分行業(yè)HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月24.4%北京市本科學(xué)歷HR各年資段的薪酬情況采樣截止至07年5月北京市本科學(xué)歷HR各年資段的薪酬情況采樣截止至07年5月采樣截止至07年5月北京市HR總監(jiān)按學(xué)歷劃分各年資段的薪酬情況要想穩(wěn)健向上，資力、能力、學(xué)歷一個都不能少！采樣截止至07年5月北京市HR總監(jiān)按學(xué)歷劃分各年資段的薪酬情北京市人事、財務(wù)、信息技術(shù)經(jīng)理各年資段薪酬情況采樣截止至07年5月財務(wù)經(jīng)理信息技術(shù)經(jīng)理人事經(jīng)理有獎問答:北京市人事、財務(wù)、信息技術(shù)經(jīng)理各年資段薪酬情況采樣截止至07外語水平對北京各職能經(jīng)理薪資水平的影響采樣截止至07年5月外語水平對北京各職能經(jīng)理薪資水平的影響采樣截止至07年5月北京市各性質(zhì)企業(yè)HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月北京市各性質(zhì)企業(yè)HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月性格喜好:在領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)上,具備自信、溝通能力、人格魅力、喜歡挑戰(zhàn)等特性在性情上,則普遍顯示出急躁、感性、固執(zhí)野心和強烈控制欲的特性注重:工作榮譽感、管理效率排斥:管理內(nèi)耗、溝通效率低下、權(quán)責(zé)劃分不明八大離職因素企業(yè)授權(quán)少和個人發(fā)展空間狹窄企業(yè)管理混亂和薪酬給付不公平人際關(guān)系不融洽不受信任和重視與企業(yè)文化格格不入嚴(yán)重影響身心健康無培訓(xùn)規(guī)劃工作穩(wěn)定性差—摘自《前程無憂中高層管理

者離職心態(tài)調(diào)查》中高層人員心態(tài)分析性格喜好:八大離職因素中高層人員心態(tài)分析北京市外企HR各等級崗位平均年薪比較采樣截止至07年5月非歐美企業(yè)福利占總薪平均為17.3%歐美企業(yè)福利占總薪平均為11.7%北京市外企HR各等級崗位平均年薪比較采樣截止至07年5月非歐小討論一請跟大家分享您認(rèn)為最人性化，或是最特別，或是最符合您個人需求的福利項目。小討論一請跟大家分享您認(rèn)為最人性化，或是最特別，或是最符合您常見福利職業(yè)發(fā)展更多關(guān)注長期福利應(yīng)屆畢業(yè)生/新進(jìn)員工現(xiàn)金法定保障不同工作階段員工的福利偏好海外培訓(xùn)各類商業(yè)保險住房福利配車子女教育補助家庭扶助計劃長期激勵儲蓄計劃養(yǎng)老補助使用彈性福利能夠滿足不同群體員工對福利的多樣化需求常見福利職業(yè)發(fā)展更多關(guān)注長期福利應(yīng)屆畢業(yè)生現(xiàn)金不同工作未來福利的趨勢：彈性福利制彈性福利制是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新員工福利制度。彈性福利制又稱為“自助餐式的福利”，即企業(yè)提供列有各種福利項目的“菜單”，員工可以從中自由選擇其所需要的福利，組合自己“專屬的”的福利“套餐”。彈性福利制非常強調(diào)“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。附加型保留現(xiàn)有福利，再根據(jù)需求，額外提供其它”標(biāo)價”項目，每位員工據(jù)其薪資水準(zhǔn)、年資、職務(wù)高低等因素，分配到數(shù)目不等的福利限額，憑此認(rèn)購所需的額外福利套餐型企業(yè)依據(jù)員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、需求等)來設(shè)計內(nèi)容各異的“福利組合”，員工只能選擇其中的一個。且不能更換套餐內(nèi)容。核心+選擇型“核心福利”是每個員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇，另一部分福利都附有價格，可以讓員工選購?？傁揞~與未實施彈性福利制前相當(dāng)。積分型體現(xiàn)業(yè)績激勵。按福利項目、成本設(shè)定不同分?jǐn)?shù)，結(jié)合業(yè)績考評，用得分抵兌福利分，可累計。員工隨時可根據(jù)抵對的福利分，享受對應(yīng)的福利項目。未來福利的趨勢：彈性福利制彈性福利制是一種有別于傳統(tǒng)固定式福采樣截止至07年5月北京市部分職能專員級崗位的年薪比較(年資:不超過2年)采樣截止至07年5月北京市部分職能專員級崗位的年薪比較(年資采樣截止至07年5月北京市各職能經(jīng)理級崗位的年薪比較(年資:5～8年)采樣截止至07年5月北京市各職能經(jīng)理級崗位的年薪比較(年資:采樣截止至07年5月北京市各職能總監(jiān)級崗位的年薪比較(年資:10年以上)采樣截止至07年5月北京市各職能總監(jiān)級崗位的年薪比較(年資:HR的職責(zé)1.中層管理職位，負(fù)責(zé)其功能領(lǐng)域內(nèi)主要目標(biāo)和計劃，制定、參與或協(xié)助上層執(zhí)行相關(guān)的政策和制度；2.負(fù)責(zé)部門的日常管理工作及部門員工的管理、指導(dǎo)、培訓(xùn)及評估；3.負(fù)責(zé)公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行；4.規(guī)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬及員工的聘用、福利、培訓(xùn)、績效、員工關(guān)系等管理工作；5.負(fù)責(zé)人力資源內(nèi)部的組織管理；6.分析相關(guān)資料，進(jìn)行企業(yè)人力資源診斷，并對相關(guān)政策進(jìn)行完善。1.高層管理職位，協(xié)助決策層制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，負(fù)責(zé)其功能領(lǐng)域內(nèi)短期及長期的公司決策和戰(zhàn)略，對公司中長期目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生重要影響；2.全面統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源開發(fā)及戰(zhàn)略管理，擬定人力資源規(guī)劃方案；3.建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計人力資源管理模式,制定和完善人力資源管理制度；4.向公司決策層提供人力資源、組織機構(gòu)等方面的建議并致力于提高公司綜合管理水平，控制人力資源成本；5.及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題，指導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃；6.負(fù)責(zé)公司的整體企業(yè)文化建設(shè)。1.專業(yè)人員職位，在上級的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下定期完成量化的工作要求，并能獨立處理和解決所負(fù)責(zé)的任務(wù)；2.推行公司各類規(guī)章制度的實施；3.執(zhí)行、協(xié)調(diào)員工的聘用、福利、培訓(xùn)、員工關(guān)系等人力資源管理工作；4.管理勞動合同，辦理用工、退工手續(xù)；5.負(fù)責(zé)管理人力資源相關(guān)文件和檔案。HR總監(jiān)HR經(jīng)理HR專員HR的職責(zé)1.中層管理職位，負(fù)責(zé)其功能領(lǐng)域內(nèi)主要目標(biāo)和計劃管家事務(wù)處理器老師數(shù)據(jù)分析員改革者謀略家管家事務(wù)處理器老師數(shù)據(jù)分析員改革者謀略家HR的目標(biāo)

第三層次:決策和變革中心人力資源規(guī)劃、組織發(fā)展、職務(wù)分析、繼任者計劃、績效體系等

第二層次:績效和學(xué)習(xí)中心招聘面試、績效考核、獎勵計劃、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展計劃、離職處理等

第一層次:行政服務(wù)中心員工檔案和信息處理、薪資福利計算、考勤休假統(tǒng)計等管家老師改革者管家老師改革者HR的目標(biāo)第三層次:決策和在未來10年到15年之內(nèi)任何企業(yè)中只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級發(fā)展的機會、活動和業(yè)務(wù)也應(yīng)該采用外包的形式?！狿eterF.DruckerHR需要有足夠的時間思考。。在未來10年到15年之內(nèi)任何企業(yè)中只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額北京市統(tǒng)計局公布的資料表明，從1978年到2006年，本市居民家庭恩格爾系數(shù)由58.7%下降到30.8%。人均消費支出為14825元，比2000年增加6332元。外部數(shù)據(jù)分享14825飲食4561衣著1442交通、通信2173家電977人均住房使用面積20.1文化教育2515北京人的生活正在向富裕邁進(jìn)！北京市統(tǒng)計局公布的資料表明，從1978年到2006年，本市居

中國國家統(tǒng)計局公布,2006年全年城鎮(zhèn)居民人均可支配收入11,759元人民幣,比上年增長12.1%,扣除價格因素,實際增長10.4%,加快0.8個百分點.

—摘自《2006年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報》額外分享居民家庭人均可支配收入是城市居民家庭生活收入，包括家庭成員中的職工與非職工的收入，是反映居民家庭全部現(xiàn)金收入中能用于安排家庭日常生活的那部分收入，即家庭得到的全部現(xiàn)金收入減去個人所得稅、減去記帳補貼及家庭從事副業(yè)生產(chǎn)支出的費用。一般來說，人均可支配收入與生活水平成正比，即人均可支配收入越高，生活水平則越高。地區(qū)城市居民人均可支配收入增長率平均房價(單位:平方米)增長率北京￥19,97813.20%￥8,79217%上海￥20,66810.8￥9,89713%深圳￥22,5675%￥9,38425.30%成都￥12,78912.6￥3,6807.10%一個普通三口之家購房合理價位:(人均可支配收入×2+家庭年固定開支)×[4,6]

人均居住面積×3額外分享居民家庭人均可支配收入是城市居民家庭25觀點一：HR高（中）端職位薪酬仍趨增長

大型外企HR總監(jiān)、經(jīng)理的職位要求高、市場上人員求大于供；符合資歷等要求的人才選擇工作或自主創(chuàng)業(yè)的余地較大，使得這類人才的薪酬福利水平將仍趨增長。觀點二：HR低端職位薪酬將下降或增長趨緩?fù)馄驢R部門的助理、專員等一般承擔(dān)“辦理手續(xù)”的事務(wù)性工作，盡管比較忙，但“技術(shù)含量”不高，市場上人員供大于求；企業(yè)管理層還會將自己聘用人員與外報的綜合成本作比較，因而抑制了這類職位的薪酬增長。觀點三：注重整體薪酬策略、設(shè)計好個性化福利方案是薪酬管理的趨勢設(shè)計福利方案宜考慮：員工需求的針對性、給予自由的選擇性、方案可調(diào)的靈活性、長短激勵的結(jié)合性。小結(jié)一HR崗位的薪酬趨勢25觀點一：HR高（中）端職位薪酬仍趨增長小結(jié)一HR崗位26具有內(nèi)部公正和公平性淺顯易懂的，易推廣的具有外部的競爭力易于管理的適合企業(yè)的可承受的合法的靈活的小結(jié)二薪酬管理系統(tǒng)的特性最佳人力確保企業(yè)均衡發(fā)展勞資關(guān)系和諧能吸引來能留得住短期成本長期成本糾紛根源利益沖突26具有內(nèi)部公正和公平性小結(jié)二薪酬管理系統(tǒng)的特性最佳人力確故事給了我們哪些啟示？1、要想使你的團隊獲得良好的效益,首先要保證團隊中每一個成員都盡心盡力地去工作，這是最基本的管理學(xué)原則。如何推動，最直接的方法-給他們所想要的。2、只有團隊執(zhí)行得力，才能最終達(dá)成目標(biāo)。如何確保執(zhí)行，首要任務(wù)是充分溝通。3、完全依據(jù)數(shù)量進(jìn)行分配,就好象吃大鍋飯,干好干壞一個樣,這樣會嚴(yán)重影響工作人員的積極性。要進(jìn)行職位評估，明確權(quán)責(zé)分配,完善獎懲制度。5、要想雙方有個長期的合作。雇主要制訂短期利益和長期利益相結(jié)合的考核及分配制度，要在不損害雇主利益這個大前提下，既要有激勵，也要有約束。

6、將能工巧匠留在公司長期賣力服務(wù)是薪酬管理的最終目的。不僅要注重結(jié)果（成交額、費效比等），也要注重質(zhì)量與過程（客戶獲得率、客戶保持率、客戶盈利率、客戶滿意度等），要訂立考核指標(biāo)，指標(biāo)本身，就是幫助一線人員明確工作的重點與努力的方向，相應(yīng)的薪酬會對員工的正確行為予以肯定和激勵。討論：故事給了我們哪些啟示？1、要想使你的團隊獲得良好的效益,首先需求層次與薪酬水平關(guān)系圖企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實力、發(fā)展戰(zhàn)略、競爭中所處的地位等來確定企業(yè)的整體薪酬水平，明確滿足不同部門、不同級別人員的不同層次需要。需求層次與薪酬水平關(guān)系圖企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實力、發(fā)展戰(zhàn)略、競爭要鄭重地與不同的聽眾溝通好向所有的員工說明薪酬的構(gòu)成·工作描述·獎勵分配計劃·職位評價·績效評估系統(tǒng)·市場數(shù)據(jù)收集與分析·薪資管理流程·薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計流程·福利計劃根據(jù)員工的不同，溝通的細(xì)節(jié)和重點發(fā)生變化高層管理人員中層管理人員基層員工對薪酬體系各組成部分做大體表述解釋薪酬制度的戰(zhàn)略含義在一對一會議上，詳細(xì)解釋高管的薪酬細(xì)節(jié)內(nèi)容全面解釋薪酬制度的各個組成部分，并在正式會議上討論重點是如何使用工資管理、績效評估、獎勵制度等工具來開發(fā)和激勵員工對薪酬體系各組成部分盡可能地詳細(xì)解釋重點是管理過程和政策方面的信息對績效評估和獎金制度要特別強調(diào)要鄭重地與不同的聽眾溝通好向所有的員工說明薪酬的構(gòu)成·工作描30

制度約束：必須遵守公司的各項規(guī)章制度（如員工行為規(guī)范、員工手冊、兩級待崗制度等）；

績效約束：上任有評價、在位有考核，人人擔(dān)目標(biāo)，月月有考核；

培訓(xùn)約束：在重大培訓(xùn)項目中，公司、企業(yè)、員工三方共同出資，收益與風(fēng)險共擔(dān)，權(quán)責(zé)對等約束，簽訂培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)定服務(wù)年限和約束條件；

合同約束：簽署勞動合同補充協(xié)議，變更合同期限；約定保密責(zé)任、違約責(zé)任、同業(yè)限制等?？偛媒o每位中層管理者的新年慰問卡；總裁給每位中層管理者的生日祝愿，親筆贊揚每位管理者的優(yōu)勢，并以此鼓勵；每年高溫期間公司董事長、總裁親臨一線慰問員工，并送去慰問金和防暑飲品；SARS期間總裁親臨生產(chǎn)、銷售一線慰問，并發(fā)放特殊補貼中秋節(jié)對外派人員家屬的慰問信；員工家屬聯(lián)誼會等；每年一度的體格檢查。激勵與約束并重30制度約束：必須遵守公司的各項規(guī)章制度（如員工行為規(guī)范、對知識型員工的有效激勵模式知識型員工，又稱之為知識工作者,一般是指具有從事生產(chǎn),創(chuàng)造和應(yīng)用知識的能力,為企業(yè)帶來知識資本增值,并以此為職業(yè)的人。

1、具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的

個人素質(zhì)。

2、具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。

3、具有很高的創(chuàng)造性和自主性。

4、強烈的個性及對權(quán)勢的蔑視。

5、工作過程難以實行監(jiān)督控制。

6、工作成果不易加以直接測量和評價。

7、工作選擇的高流動性。特點1、自我發(fā)展需要。

2、工作自主需要。

3、工作成就需要。

4、公平、公正需要。

5、尊重與參與需要。需求對知識型員工的有效激勵模式知識型員工，又稱之為知識工作者,一常規(guī)操作方式：實施“全面薪酬戰(zhàn)略”永遠(yuǎn)的中心：薪酬+個人發(fā)展+工作成就+工作自主“外在的薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值。+“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部會員卡公司配車等等。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具，培訓(xùn)的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等。常規(guī)操作方式：實施“全面薪酬戰(zhàn)略”永遠(yuǎn)的中心：薪酬+個人發(fā)展適用于知識型人才的保留吸引策略適用項目

享有者比例富有挑戰(zhàn)性的工作87%彈性工作制63%家庭扶助關(guān)懷39%額外假期71%項目完成獎金83%便裝上班88%舒適的工作環(huán)境81%高質(zhì)量管理76%股票期權(quán)22%熱門技能的特殊津貼36%職業(yè)發(fā)展規(guī)劃項目25%“小馬拉大車”激發(fā)潛能，即有十分之才，交給十二分的重?fù)?dān)，這種高度的信任感和高于自身要求的期望值，將成為推動知識型員工不斷奮進(jìn)，為企業(yè)貢獻(xiàn)全部聰明才智的強大動力。適用于知識型人才的保留吸引策略適用項目享有者比例富有挑戰(zhàn)性如果你是“獵人”，你還會如何留住能干的“老獵狗”？小討論三：1、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。聘用經(jīng)驗豐富的“老獵狗”擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)講師，指導(dǎo)新進(jìn)員工。2、充分授權(quán)，并贈送部分公司股份，讓一些有干勁、有抱負(fù)的“老獵狗”負(fù)責(zé)一個區(qū)域的管理。這樣“獵狗們”在成就自己事業(yè)的同時，“獵人”的收獲也會迅速提高。3、鼓勵老獵狗內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。方案一：成立公司為獵人團隊提供后勤保障類服務(wù)，比如，提供食堂、小賣部（快遞、影?。┑?，并享有優(yōu)先被選用權(quán)。方案二：圍繞銷售代理方面，鼓勵市場營銷、工程服務(wù)人員自主創(chuàng)業(yè)，可以代理企業(yè)產(chǎn)品、或成為配件供應(yīng)商、或提供售后客戶服務(wù)。如此采用分化的模式，提升了企業(yè)產(chǎn)品的渠道分銷能力，而且在企業(yè)周圍形成一個合作群體，共同把企業(yè)做大做強。這樣做的還有一個好處在于：能將企業(yè)內(nèi)部的老員工成功分流，高效完成企業(yè)無法避免的新老交替工作。如果你是“獵人”，你還會如何留住能干的“老獵狗”？小討論三：

背景條件一：

產(chǎn)品科技含量較高，要想成為一名高效的銷售要接受大量的培訓(xùn)。企業(yè)剛進(jìn)入某個區(qū)域市場，目前處于市場開拓階段。企業(yè)在其它市場已具備一定的知名度。

背景條件二：產(chǎn)品為大眾消費品，不需要銷售有太多專業(yè)背景，企業(yè)有一定知名度，但市場競爭非常激烈。

小討論四:如何為以下幾類銷售人員定薪？小討論四:如何為以下幾類銷售人員定薪？小結(jié)：1、設(shè)定高比例的基本工資，把銷售人員面臨的風(fēng)險降至最小，鼓勵他們參與必要的培訓(xùn)，偏重發(fā)揮薪酬的保健作用。2、市場競爭激烈的大眾消費品，需要銷售的實戰(zhàn)能力，公司大多運用激勵工資所占比例較大的方式，這樣支出主要用于促進(jìn)實際銷售。此外，公司會給予足夠多的市場費用支持，會不吝嗇給予各項福利補貼（通訊、應(yīng)酬、交通（配車）等，在獎金方面，會設(shè)計多種形式，比如月獎、季度獎、超標(biāo)獎、年底特別銷售獎。3、不同的企業(yè)發(fā)展階段，應(yīng)采取不同的發(fā)展模式與組織模式，并配合以相應(yīng)的薪酬與考核制度，以保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然一切要建立于企業(yè)實際支付能力基礎(chǔ)上。4、管理面對的是人，人注定是感情勝過理智的“動物”。作為管理者，與其將“人力成本”固化為邊際效應(yīng)遞減的現(xiàn)金，不妨變通轉(zhuǎn)化為感情常駐員工內(nèi)心。小結(jié)：1、設(shè)定高比例的基本工資，把銷售人員面臨的風(fēng)險降至最小成長階段策略薪酬組合經(jīng)營戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)基本工資高于市場,津貼與獎金略高于市場,福利與市場持平以投資促

發(fā)展成熟階段運用有效激勵基本工資相當(dāng)于市場平均水平,津貼與獎金高于市場水平,福利與市場持平保持利潤,

維護市場

占有率無發(fā)展或衰退階段重成本控制基本工資低于市場平均水平,實施與成本控制相結(jié)合的獎金計劃,福利與市場平均水平基本持平盡可能賺

取利潤,并

開拓其它

投資業(yè)務(wù)成長階段策略薪酬組合經(jīng)營戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)基本工資高于HR需要有足夠的時間思考。。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策對企業(yè)的價值高時間和費用多組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化培訓(xùn)管理績效考評員工規(guī)劃招聘管理人事檔案信息管理考勤制度假期管理福利計劃薪資計算將繁雜的工作外包給專業(yè)人力資源服務(wù)機構(gòu)專注于人事核心項目和戰(zhàn)略決策，為企業(yè)更大增值HR需要有足夠的時間思考。。企業(yè)發(fā)展對企業(yè)的價值時間和費用組您會從哪些方面評估參與價值?1、報告的內(nèi)容是否對我有幫助？2、參與流程是否安全？3、投入成本是否在公司可承受范圍內(nèi)？4、參與方式是否便捷？企業(yè)調(diào)查的參與價值評估

您會從哪些方面評估參與價值?1、報告的內(nèi)容是否對我有幫助？企企業(yè)自主調(diào)查參與第三方調(diào)查查詢政府公報請朋友吃飯，打聽情況購買報告企業(yè)專業(yè)人力資源服務(wù)機構(gòu)提出需求咨詢回復(fù)提供指定市場薪酬報告，定期反饋動態(tài)市場相關(guān)信息企業(yè)HR部門招聘員工時詢問評估：企業(yè)自主調(diào)查？參與第三方調(diào)查？自行調(diào)查優(yōu)針對性強劣征集難/缺工具優(yōu)

數(shù)據(jù)完整詳盡劣花費過高難承受優(yōu)低成本直接獲取劣真實度偏差/不全面優(yōu)低成本直接獲取劣信息不全面/難類比優(yōu)獲知漲跌勢劣數(shù)據(jù)源于企業(yè)報表網(wǎng)絡(luò)狂搜優(yōu)信息量大但亂劣來源不詳企業(yè)自主調(diào)查參與第三方調(diào)查查詢政府請朋友吃飯，購買報告企業(yè)專如何確保樣本的真實性？如何確保調(diào)查人員的忠誠度？如何確保獲取足夠樣本量？如何驗證調(diào)查結(jié)果與客觀市場的貼近度？評估一：風(fēng)險評估企業(yè)自主調(diào)查參與第三方調(diào)查相關(guān)文件資料：《2006版前程無憂薪酬調(diào)查報告企業(yè)參與調(diào)查說明》《企業(yè)參與調(diào)查信息保密協(xié)議》調(diào)查工具：《前程無憂企業(yè)薪酬調(diào)查問卷》《前程無憂標(biāo)準(zhǔn)職位列表及職位說明》《前程無憂職位匹配手冊》《前程無憂職位評估系統(tǒng)》調(diào)查方法：調(diào)查問卷+一對一訪談如何確保樣本的真實性？評估一：風(fēng)險評估企業(yè)自主調(diào)查參與第三方PrivateandConfidential邀請老客戶主動要求參與的企業(yè)邀請知名企業(yè)提供相關(guān)調(diào)查文件按要求填寫調(diào)查表格填寫相關(guān)表格隨時提供填寫指導(dǎo)反饋調(diào)查文件分析反饋內(nèi)容進(jìn)行企業(yè)訪談配合完成訪談確認(rèn)采樣數(shù)據(jù)說明活動方式了解并認(rèn)同活動方式按要求填寫調(diào)查表格填寫相關(guān)表格隨時提供填寫指導(dǎo)反饋調(diào)查文件分析反饋內(nèi)容進(jìn)行企業(yè)訪談配合完成訪談企業(yè)資質(zhì)審核企業(yè)參與調(diào)查流程簽署合作協(xié)議職位等級評估PrivateandConfidential邀請老客戶主企業(yè)調(diào)查從前期準(zhǔn)備、邀約，調(diào)研，數(shù)據(jù)統(tǒng)計、結(jié)果校驗，整個流程以5名人員計，

2475*5=12375元企業(yè)自主調(diào)查參與第三方調(diào)查一名項目組成員的成本：月薪2,000x13月/12月=2,167社保/公積金45%x月薪=900辦公室(7平米)7x4.5x30=945電腦(5000/3年)5,000/36月=140交通加班及其他300應(yīng)酬費500總計：4,950

假設(shè)該成員只用50%的工作時間*操作薪酬調(diào)查事務(wù)：成本 2,475元/月服務(wù)費用：假設(shè)以25個職位的報告計，25個職位，報告價格：5000元如果企業(yè)參與A類調(diào)查，在原價基礎(chǔ)上享受3折優(yōu)惠，即：5000*0.3=1500元*參與程度不同，企業(yè)可享受的優(yōu)惠也有不同評估二：支出成本評估-人力成本企業(yè)自主調(diào)查參與第三方調(diào)查一名項目組成員的成本：服務(wù)費用：評以項目各環(huán)節(jié)劃分，進(jìn)行粗略統(tǒng)計：項目準(zhǔn)備階段：籌備會議、前期資料搜集、調(diào)查范圍設(shè)定、選樣本企業(yè)、調(diào)查內(nèi)容敲定、邀請函設(shè)計、設(shè)計合作計劃書、調(diào)查流程設(shè)計、邀約函設(shè)計、問卷設(shè)計、人員選拔、分工。。。2個月邀約階段：溝通、商議、談判。。

2個月問卷填寫、搜集：

1個月樣本統(tǒng)計、分析、出報：1個月審核、校驗：

1個月共計：7個月專職的企業(yè)薪酬調(diào)查顧問全程指導(dǎo)操作，

3個月

反饋報告評估三：支出成本評估-時間成本企業(yè)自主調(diào)查參與第三方調(diào)查以項目各環(huán)節(jié)劃分，進(jìn)行粗略統(tǒng)計：專職的企業(yè)薪酬調(diào)查顧問全程指07-08前程無憂企業(yè)薪酬調(diào)查優(yōu)惠方式參與B類薪酬規(guī)劃調(diào)查的企業(yè)：⊕可以以8折的優(yōu)惠價格購買《最新版前程無憂薪酬調(diào)查報告》；⊕可以獲得《2008版行業(yè)薪酬總體分析報告》；⊕可免費定期獲得《無憂HR信息參考》。參與A類全面薪酬調(diào)查的企業(yè)：⊕可以以3折的優(yōu)惠價格購買與所提供職位信息數(shù)量相應(yīng)的《最新版前程無憂薪酬調(diào)查報告》；⊕可以以7折的優(yōu)惠價格購買其他報告；⊕可以獲得《2008版行業(yè)薪酬總體分析報告》⊕可以免費使用前程無憂最新薪酬數(shù)據(jù)分析軟件工具；⊕可免費定期獲得《無憂HR信息參考》。返回企業(yè)背景任職個體信息薪酬總體策略職位設(shè)置和任職要求A類調(diào)查B類調(diào)查07-08前程無憂企業(yè)薪酬調(diào)查優(yōu)惠方式參與B類薪酬規(guī)劃調(diào)查的歡迎參與前程無憂企業(yè)薪酬調(diào)查!

謝謝!更多信息，請聯(lián)系前程無憂客戶主任免費熱線8008205100咨詢專線(021)32014888–8855/7149Emailservey@51資料下載/member/xcdcbg.asp歡迎參與前程無憂企業(yè)薪酬調(diào)查!

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薪酬調(diào)研產(chǎn)品部北京07-08前程無憂企業(yè)薪酬交流會截止07年5月北京地區(qū)調(diào)查樣本按公司性質(zhì)分布tobecontinue…截止07年5月北京地區(qū)調(diào)查樣本按公司性質(zhì)分布tobeco個人所得稅薪資組成分析法定福利個人繳納部分總年薪13個月基本工資年獎金收入固定津貼個人所得稅薪資組成分析法定福利個人繳納部分總年薪13個月基本北京市HR各等級崗位平均年薪比較采樣截止至07年5月社平工資:36097元北京市HR各等級崗位平均年薪比較采樣截止至07年5月社平工資部分主要城市HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月部分主要城市HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月北京市部分行業(yè)HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月24.4%北京市部分行業(yè)HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月24.4%北京市本科學(xué)歷HR各年資段的薪酬情況采樣截止至07年5月北京市本科學(xué)歷HR各年資段的薪酬情況采樣截止至07年5月采樣截止至07年5月北京市HR總監(jiān)按學(xué)歷劃分各年資段的薪酬情況要想穩(wěn)健向上，資力、能力、學(xué)歷一個都不能少！采樣截止至07年5月北京市HR總監(jiān)按學(xué)歷劃分各年資段的薪酬情北京市人事、財務(wù)、信息技術(shù)經(jīng)理各年資段薪酬情況采樣截止至07年5月財務(wù)經(jīng)理信息技術(shù)經(jīng)理人事經(jīng)理有獎問答:北京市人事、財務(wù)、信息技術(shù)經(jīng)理各年資段薪酬情況采樣截止至07外語水平對北京各職能經(jīng)理薪資水平的影響采樣截止至07年5月外語水平對北京各職能經(jīng)理薪資水平的影響采樣截止至07年5月北京市各性質(zhì)企業(yè)HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月北京市各性質(zhì)企業(yè)HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月性格喜好:在領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)上,具備自信、溝通能力、人格魅力、喜歡挑戰(zhàn)等特性在性情上,則普遍顯示出急躁、感性、固執(zhí)野心和強烈控制欲的特性注重:工作榮譽感、管理效率排斥:管理內(nèi)耗、溝通效率低下、權(quán)責(zé)劃分不明八大離職因素企業(yè)授權(quán)少和個人發(fā)展空間狹窄企業(yè)管理混亂和薪酬給付不公平人際關(guān)系不融洽不受信任和重視與企業(yè)文化格格不入嚴(yán)重影響身心健康無培訓(xùn)規(guī)劃工作穩(wěn)定性差—摘自《前程無憂中高層管理

者離職心態(tài)調(diào)查》中高層人員心態(tài)分析性格喜好:八大離職因素中高層人員心態(tài)分析北京市外企HR各等級崗位平均年薪比較采樣截止至07年5月非歐美企業(yè)福利占總薪平均為17.3%歐美企業(yè)福利占總薪平均為11.7%北京市外企HR各等級崗位平均年薪比較采樣截止至07年5月非歐小討論一請跟大家分享您認(rèn)為最人性化，或是最特別，或是最符合您個人需求的福利項目。小討論一請跟大家分享您認(rèn)為最人性化，或是最特別，或是最符合您常見福利職業(yè)發(fā)展更多關(guān)注長期福利應(yīng)屆畢業(yè)生/新進(jìn)員工現(xiàn)金法定保障不同工作階段員工的福利偏好海外培訓(xùn)各類商業(yè)保險住房福利配車子女教育補助家庭扶助計劃長期激勵儲蓄計劃養(yǎng)老補助使用彈性福利能夠滿足不同群體員工對福利的多樣化需求常見福利職業(yè)發(fā)展更多關(guān)注長期福利應(yīng)屆畢業(yè)生現(xiàn)金不同工作未來福利的趨勢：彈性福利制彈性福利制是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新員工福利制度。彈性福利制又稱為“自助餐式的福利”，即企業(yè)提供列有各種福利項目的“菜單”，員工可以從中自由選擇其所需要的福利，組合自己“專屬的”的福利“套餐”。彈性福利制非常強調(diào)“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。附加型保留現(xiàn)有福利，再根據(jù)需求，額外提供其它”標(biāo)價”項目，每位員工據(jù)其薪資水準(zhǔn)、年資、職務(wù)高低等因素，分配到數(shù)目不等的福利限額，憑此認(rèn)購所需的額外福利套餐型企業(yè)依據(jù)員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、需求等)來設(shè)計內(nèi)容各異的“福利組合”，員工只能選擇其中的一個。且不能更換套餐內(nèi)容。核心+選擇型“核心福利”是每個員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇，另一部分福利都附有價格，可以讓員工選購?？傁揞~與未實施彈性福利制前相當(dāng)。積分型體現(xiàn)業(yè)績激勵。按福利項目、成本設(shè)定不同分?jǐn)?shù)，結(jié)合業(yè)績考評，用得分抵兌福利分，可累計。員工隨時可根據(jù)抵對的福利分，享受對應(yīng)的福利項目。未來福利的趨勢：彈性福利制彈性福利制是一種有別于傳統(tǒng)固定式福采樣截止至07年5月北京市部分職能專員級崗位的年薪比較(年資:不超過2年)采樣截止至07年5月北京市部分職能專員級崗位的年薪比較(年資采樣截止至07年5月北京市各職能經(jīng)理級崗位的年薪比較(年資:5～8年)采樣截止至07年5月北京市各職能經(jīng)理級崗位的年薪比較(年資:采樣截止至07年5月北京市各職能總監(jiān)級崗位的年薪比較(年資:10年以上)采樣截止至07年5月北京市各職能總監(jiān)級崗位的年薪比較(年資:HR的職責(zé)1.中層管理職位，負(fù)責(zé)其功能領(lǐng)域內(nèi)主要目標(biāo)和計劃，制定、參與或協(xié)助上層執(zhí)行相關(guān)的政策和制度；2.負(fù)責(zé)部門的日常管理工作及部門員工的管理、指導(dǎo)、培訓(xùn)及評估；3.負(fù)責(zé)公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行；4.規(guī)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬及員工的聘用、福利、培訓(xùn)、績效、員工關(guān)系等管理工作；5.負(fù)責(zé)人力資源內(nèi)部的組織管理；6.分析相關(guān)資料，進(jìn)行企業(yè)人力資源診斷，并對相關(guān)政策進(jìn)行完善。1.高層管理職位，協(xié)助決策層制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，負(fù)責(zé)其功能領(lǐng)域內(nèi)短期及長期的公司決策和戰(zhàn)略，對公司中長期目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生重要影響；2.全面統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源開發(fā)及戰(zhàn)略管理，擬定人力資源規(guī)劃方案；3.建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計人力資源管理模式,制定和完善人力資源管理制度；4.向公司決策層提供人力資源、組織機構(gòu)等方面的建議并致力于提高公司綜合管理水平，控制人力資源成本；5.及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題，指導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃；6.負(fù)責(zé)公司的整體企業(yè)文化建設(shè)。1.專業(yè)人員職位，在上級的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下定期完成量化的工作要求，并能獨立處理和解決所負(fù)責(zé)的任務(wù)；2.推行公司各類規(guī)章制度的實施；3.執(zhí)行、協(xié)調(diào)員工的聘用、福利、培訓(xùn)、員工關(guān)系等人力資源管理工作；4.管理勞動合同，辦理用工、退工手續(xù)；5.負(fù)責(zé)管理人力資源相關(guān)文件和檔案。HR總監(jiān)HR經(jīng)理HR專員HR的職責(zé)1.中層管理職位，負(fù)責(zé)其功能領(lǐng)域內(nèi)主要目標(biāo)和計劃管家事務(wù)處理器老師數(shù)據(jù)分析員改革者謀略家管家事務(wù)處理器老師數(shù)據(jù)分析員改革者謀略家HR的目標(biāo)

第三層次:決策和變革中心人力資源規(guī)劃、組織發(fā)展、職務(wù)分析、繼任者計劃、績效體系等

第二層次:績效和學(xué)習(xí)中心招聘面試、績效考核、獎勵計劃、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展計劃、離職處理等

第一層次:行政服務(wù)中心員工檔案和信息處理、薪資福利計算、考勤休假統(tǒng)計等管家老師改革者管家老師改革者HR的目標(biāo)第三層次:決策和在未來10年到15年之內(nèi)任何企業(yè)中只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級發(fā)展的機會、活動和業(yè)務(wù)也應(yīng)該采用外包的形式?！狿eterF.DruckerHR需要有足夠的時間思考。。在未來10年到15年之內(nèi)任何企業(yè)中只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額北京市統(tǒng)計局公布的資料表明，從1978年到2006年，本市居民家庭恩格爾系數(shù)由58.7%下降到30.8%。人均消費支出為14825元，比2000年增加6332元。外部數(shù)據(jù)分享14825飲食4561衣著1442交通、通信2173家電977人均住房使用面積20.1文化教育2515北京人的生活正在向富裕邁進(jìn)！北京市統(tǒng)計局公布的資料表明，從1978年到2006年，本市居

中國國家統(tǒng)計局公布,2006年全年城鎮(zhèn)居民人均可支配收入11,759元人民幣,比上年增長12.1%,扣除價格因素,實際增長10.4%,加快0.8個百分點.

—摘自《2006年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報》額外分享居民家庭人均可支配收入是城市居民家庭生活收入，包括家庭成員中的職工與非職工的收入，是反映居民家庭全部現(xiàn)金收入中能用于安排家庭日常生活的那部分收入，即家庭得到的全部現(xiàn)金收入減去個人所得稅、減去記帳補貼及家庭從事副業(yè)生產(chǎn)支出的費用。一般來說，人均可支配收入與生活水平成正比，即人均可支配收入越高，生活水平則越高。地區(qū)城市居民人均可支配收入增長率平均房價(單位:平方米)增長率北京￥19,97813.20%￥8,79217%上海￥20,66810.8￥9,89713%深圳￥22,5675%￥9,38425.30%成都￥12,78912.6￥3,6807.10%一個普通三口之家購房合理價位:(人均可支配收入×2+家庭年固定開支)×[4,6]

人均居住面積×3額外分享居民家庭人均可支配收入是城市居民家庭72觀點一：HR高（中）端職位薪酬仍趨增長

大型外企HR總監(jiān)、經(jīng)理的職位要求高、市場上人員求大于供；符合資歷等要求的人才選擇工作或自主創(chuàng)業(yè)的余地較大，使得這類人才的薪酬福利水平將仍趨增長。觀點二：HR低端職位薪酬將下降或增長趨緩?fù)馄驢R部門的助理、專員等一般承擔(dān)“辦理手續(xù)”的事務(wù)性工作，盡管比較忙，但“技術(shù)含量”不高，市場上人員供大于求；企業(yè)管理層還會將自己聘用人員與外報的綜合成本作比較，因而抑制了這類職位的薪酬增長。觀點三：注重整體薪酬策略、設(shè)計好個性化福利方案是薪酬管理的趨勢設(shè)計福利方案宜考慮：員工需求的針對性、給予自由的選擇性、方案可調(diào)的靈活性、長短激勵的結(jié)合性。小結(jié)一HR崗位的薪酬趨勢25觀點一：HR高（中）端職位薪酬仍趨增長小結(jié)一HR崗位73具有內(nèi)部公正和公平性淺顯易懂的，易推廣的具有外部的競爭力易于管理的適合企業(yè)的可承受的合法的靈活的小結(jié)二薪酬管理系統(tǒng)的特性最佳人力確保企業(yè)均衡發(fā)展勞資關(guān)系和諧能吸引來能留得住短期成本長期成本糾紛根源利益沖突26具有內(nèi)部公正和公平性小結(jié)二薪酬管理系統(tǒng)的特性最佳人力確故事給了我們哪些啟示？1、要想使你的團隊獲得良好的效益,首先要保證團隊中每一個成員都盡心盡力地去工作，這是最基本的管理學(xué)原則。如何推動，最直接的方法-給他們所想要的。2、只有團隊執(zhí)行得力，才能最終達(dá)成目標(biāo)。如何確保執(zhí)行，首要任務(wù)是充分溝通。3、完全依據(jù)數(shù)量進(jìn)行分配,就好象吃大鍋飯,干好干壞一個樣,這樣會嚴(yán)重影響工作人員的積極性。要進(jìn)行職位評估，明確權(quán)責(zé)分配,完善獎懲制度。5、要想雙方有個長期的合作。雇主要制訂短期利益和長期利益相結(jié)合的考核及分配制度，要在不損害雇主利益這個大前提下，既要有激勵，也要有約束。

6、將能工巧匠留在公司長期賣力服務(wù)是薪酬管理的最終目的。不僅要注重結(jié)果（成交額、費效比等），也要注重質(zhì)量與過程（客戶獲得率、客戶保持率、客戶盈利率、客戶滿意度等），要訂立考核指標(biāo)，指標(biāo)本身，就是幫助一線人員明確工作的重點與努力的方向，相應(yīng)的薪酬會對員工的正確行為予以肯定和激勵。討論：故事給了我們哪些啟示？1、要想使你的團隊獲得良好的效益,首先需求層次與薪酬水平關(guān)系圖企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實力、發(fā)展戰(zhàn)略、競爭中所處的地位等來確定企業(yè)的整體薪酬水平，明確滿足不同部門、不同級別人員的不同層次需要。需求層次與薪酬水平關(guān)系圖企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實力、發(fā)展戰(zhàn)略、競爭要鄭重地與不同的聽眾溝通好向所有的員工說明薪酬的構(gòu)成·工作描述·獎勵分配計劃·職位評價·績效評估系統(tǒng)·市場數(shù)據(jù)收集與分析·薪資管理流程·薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計流程·福利計劃根據(jù)員工的不同，溝通的細(xì)節(jié)和重點發(fā)生變化高層管理人員中層管理人員基層員工對薪酬體系各組成部分做大體表述解釋薪酬制度的戰(zhàn)略含義在一對一會議上，詳細(xì)解釋高管的薪酬細(xì)節(jié)內(nèi)容全面解釋薪酬制度的各個組成部分，并在正式會議上討論重點是如何使用工資管理、績效評估、獎勵制度等工具來開發(fā)和激勵員工對薪酬體系各組成部分盡可能地詳細(xì)解釋重點是管理過程和政策方面的信息對績效評估和獎金制度要特別強調(diào)要鄭重地與不同的聽眾溝通好向所有的員工說明薪酬的構(gòu)成·工作描77

制度約束：必須遵守公司的各項規(guī)章制度（如員工行為規(guī)范、員工手冊、兩級待崗制度等）；

績效約束：上任有評價、在位有考核，人人擔(dān)目標(biāo)，月月有考核；

培訓(xùn)約束：在重大培訓(xùn)項目中，公司、企業(yè)、員工三方共同出資，收益與風(fēng)險共擔(dān)，權(quán)責(zé)對等約束，簽訂培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)定服務(wù)年限和約束條件；

合同約束：簽署勞動合同補充協(xié)議，變更合同期限；約定保密責(zé)任、違約責(zé)任、同業(yè)限制等?？偛媒o每位中層管理者的新年慰問卡；總裁給每位中層管理者的生日祝愿，親筆贊揚每位管理者的優(yōu)勢，并以此鼓勵；每年高溫期間公司董事長、總裁親臨一線慰問員工，并送去慰問金和防暑飲品；SARS期間總裁親臨生產(chǎn)、銷售一線慰問，并發(fā)放特殊補貼中秋節(jié)對外派人員家屬的慰問信；員工家屬聯(lián)誼會等；每年一度的體格檢查。激勵與約束并重30制度約束：必須遵守公司的各項規(guī)章制度（如員工行為規(guī)范、對知識型員工的有效激勵模式知識型員工，又稱之為知識工作者,一般是指具有從事生產(chǎn),創(chuàng)造和應(yīng)用知識的能力,為企業(yè)帶來知識資本增值,并以此為職業(yè)的人。

1、具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的

個人素質(zhì)。

2、具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。

3、具有很高的創(chuàng)造性和自主性。

4、強烈的個性及對權(quán)勢的蔑視。

5、工作過程難以實行監(jiān)督控制。

6、工作成果不易加以直接測量和評價。

7、工作選擇的高流動性。特點1、自我發(fā)展需要。

2、工作自主需要。

3、工作成就需要。

4、公平、公正需要。

5、尊重與參與需要。需求對知識型員工的有效激勵模式知識型員工，又稱之為知識工作者,一常規(guī)操作方式：實施“全面薪酬戰(zhàn)略”永遠(yuǎn)的中心：薪酬+個人發(fā)展+工作成就+工作自主“外在的薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值。+“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部會員卡公司配車等等。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具，培訓(xùn)的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等。常規(guī)操作方式：實施“全面薪酬戰(zhàn)略”永遠(yuǎn)的中心：薪酬+個人發(fā)展適用于知識型人才的保留吸引策略適用項目

享有者比例富有挑戰(zhàn)性的工作87%彈性工作制63%家庭扶助關(guān)懷39%額外假期71%項目完成獎金83%便裝上班88%舒適的工作環(huán)境81%高質(zhì)量管理76%股票期權(quán)22%熱門技能的特殊津貼36%職業(yè)發(fā)展規(guī)劃項目25%“小馬拉大車”激發(fā)潛能，即有十分之才，交給十二分的重?fù)?dān)，這種高度的信任感和高于自身要求的期望值，將成為推動知識型員工不斷奮進(jìn)，為企業(yè)貢獻(xiàn)全部聰明才智的強大動力。適用于知識型人才的保留吸引策略適用項目享有者比例富有挑戰(zhàn)性如果你是“獵人”，你還會如何留住能干的“老獵狗”？小討論三：1、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。聘用經(jīng)驗豐富的“老獵狗”擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)講師，指導(dǎo)新進(jìn)員工。2、充分授權(quán)，并贈送部分公司股份，讓一些有干勁、有抱負(fù)的“老獵狗”負(fù)責(zé)一個區(qū)域的管理。這樣“獵狗們”在成就自己事業(yè)的同時，“獵人”的收獲也會迅速提高。3、鼓勵老獵狗內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。方案一：成立公司為獵人團隊提供后勤保障類服務(wù)，比如，提供食堂、小賣部（快遞、影?。┑龋⑾碛袃?yōu)先被選用權(quán)。方案二：圍繞銷售代理方面，鼓勵市場營銷、工程服務(wù)人員自主創(chuàng)業(yè)，可以代理企業(yè)產(chǎn)品、或成為配件供應(yīng)商、或提供售后客戶服務(wù)。如此采用分化的模式，提升了企業(yè)產(chǎn)品的渠道分銷能力，而且在企業(yè)周圍形成一個合作群體，共同把企業(yè)做大做強。這樣做的還有一個好處在于：能將企業(yè)內(nèi)部的老員工成功分流，高效完成企業(yè)無法避免的新老交替工作。如果你是“獵人”，你還會如何留住能干的“老獵狗”？小討論三：

背景條件一：

產(chǎn)品科技含量較高，要想成為一名高效的銷售要接受大量的培訓(xùn)。企業(yè)剛進(jìn)入某個區(qū)域市場，目前處于市場開拓階段。企業(yè)在其它市場已具備一定的知名度。

背景條件二：產(chǎn)品為大眾消費品，不需要銷售有太多專業(yè)背景，企業(yè)有一定知名度，但市場競爭非常激烈。

小討論四:如何為以下幾類銷售人員定薪？小討論四:如何為以下幾類銷售人員定薪？小結(jié)：1、設(shè)定高比例的基本工資，把銷售人員面臨的風(fēng)險降至最小，鼓勵他們參與必要的培訓(xùn)，偏重發(fā)揮薪酬的保健作用。2、市場競爭激烈的大眾消費品，需要銷售的實戰(zhàn)能力，公司大多運用激勵工資所占比例較大的方式，這樣支出主要用于促進(jìn)實際銷售。此外，公司會給予足夠多的市場費用支持，會不吝嗇給予各項福利補貼（通訊、應(yīng)酬、交通（配車）等，在獎金方面，會設(shè)計多種形式，比如月獎、季度獎、超標(biāo)獎、年底特別銷售獎。3、不同的企業(yè)發(fā)展階段，應(yīng)采取不同的發(fā)展模式與組織模式，并配合以相應(yīng)的薪酬與考核制度，以保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然一切要建立于企業(yè)實際支付能力基礎(chǔ)上。4、管理面對的是人，人注定是感情勝過理智的“動物”。作為管理者，與其將“人力成本”固化為邊際效應(yīng)遞減的現(xiàn)金，不妨變通轉(zhuǎn)化為感情常駐員工內(nèi)心。小結(jié)：1、設(shè)定高比例的基本工資，把銷售人員面臨的風(fēng)險降至最小成長階段策略薪酬組合經(jīng)營戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)基本工資高于市場,津貼與獎金略高于市場,福利與市場持平以投資促

發(fā)展成熟階段運用有效激勵基本工資相當(dāng)于市場平均水平,津貼與獎金高于市場水平,福利與市場持平保持利潤,

維護市場

占有率無發(fā)展或衰退階段重成本控制基本工資低于市場平均水平,實施與成本控制相結(jié)合的獎金計劃,福利與市場平均水平基本持平盡可能賺

取利潤,并

開拓其它

投資業(yè)務(wù)成長階段策略薪酬組合經(jīng)營戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)基本工資高于HR需要有足夠的時間思考。。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策對企業(yè)的價值高時間和費用多組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化培訓(xùn)管理績效考評員工規(guī)劃招聘管理人事檔案信息管理考勤制度假期管理福利計劃薪資計算將繁雜的工作外包給專業(yè)人力資源服務(wù)機構(gòu)專注于人事核心項目和戰(zhàn)略決策，為企業(yè)更大增值HR需要有足夠的時間思考。。企業(yè)發(fā)展對企業(yè)的價值時間和費用組您會從哪些方面評估參與價值?1、報告的內(nèi)容是否對我有幫助？2、參與流程是否安全？3、投入成本是否在公司可承受范圍內(nèi)？4、參與方式是否便捷？企業(yè)調(diào)查的參與價值評估

您會從哪些方面評估參與價值?1、報告的內(nèi)容是否對我有幫助？企企業(yè)自主調(diào)查參與第三方調(diào)查查詢政府公報請朋友吃飯，打聽情況購買報告企業(yè)專業(yè)人力資源服務(wù)機構(gòu)提出需求咨詢回復(fù)提供指定市場薪酬報告，定期反饋動態(tài)市場相關(guān)信息企業(yè)HR部門招聘員工時詢問評估：企業(yè)自主調(diào)查？參與第三方調(diào)查？自行調(diào)查優(yōu)