第4章員工招聘課件

第四章員工招聘本章內(nèi)容包括員工招聘概述招聘渠道及選擇人員選拔和錄用員工招聘概述關(guān)注應(yīng)聘者的職業(yè)興趣注意考察應(yīng)聘者的綜合能力*現(xiàn)代企業(yè)招聘特點(diǎn)員工招聘的意義

1、獲取組織需要的人力資源；2、減少員工進(jìn)出組織的流動(dòng)率；3、是組織的一種較好的廣告形式；4、保持組織活力的一種方式員工招聘的含義【員工招聘】

指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部及外部吸收人力資源的過(guò)程。員工招聘是保障企業(yè)高質(zhì)量人力資源的第一道關(guān)口。如何才能選到企業(yè)真正需要的人？員工招聘的兩個(gè)前提：第一、人力資源規(guī)劃—人力資源凈需求預(yù)測(cè),決定要招聘的部門、職位、數(shù)量、時(shí)限等。第二、工作分析結(jié)果—員工錄用的主要依據(jù)，同時(shí)為應(yīng)聘者提供工作的信息人力資源招聘流程圖

人力資源凈需求招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布信息應(yīng)聘者申請(qǐng)…..招募工作分析甄選體檢、資料核實(shí)測(cè)試面試預(yù)審即發(fā)通知書…..選拔初步安排試用正式錄用…..錄用評(píng)估……評(píng)估招聘內(nèi)容主要由：招募、選擇、錄用、評(píng)估一系列活動(dòng)構(gòu)成招聘中用人部門與人力資源部門的分工用人部門人力資源部門1、制定招聘計(jì)劃與審批3、提出招聘崗位的工作分析結(jié)果4、初選，確定參加面試人員7、負(fù)責(zé)面試、考試工作9、定錄用人員名單、工作安排及試用期待遇2、招聘信息的發(fā)布3、應(yīng)聘者申請(qǐng)登記，資格審查5、通知參加面試的人員6、組織面試、考試8、核實(shí)個(gè)人資料、體檢10、簽訂試用合同11、試用人員報(bào)道及生活方面安置招聘者職責(zé)

（續(xù)）用人部門人力資源部門12、正式錄用決策14、員工培訓(xùn)決策16、錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估17、人力資源規(guī)劃修訂13、正式合同的簽訂15、員工培訓(xùn)服務(wù)16、錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估17、人力資源規(guī)劃修訂人力資源招聘配置最高境界：合適的人到合適的崗位上。招募的內(nèi)容及程序招聘計(jì)劃的制定與審批招聘信息的發(fā)布范圍、時(shí)間、層次應(yīng)聘者提出申請(qǐng)信函、申請(qǐng)表（p98）招聘計(jì)劃1、招聘背景；2、人員需求清單（職位、需求量、具體要求）；3、招聘對(duì)象的來(lái)源與范圍；4、招聘信息的發(fā)布時(shí)間與渠道；5、招聘小組人選；6、應(yīng)聘者考察方案；7、招聘截止時(shí)間；8、新員工到位時(shí)間；9、招聘預(yù)算；10、招聘工作時(shí)間表；11、招聘廣告樣稿。*做好招聘前的準(zhǔn)備工作（1）認(rèn)真進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位說(shuō)明書和工作說(shuō)明書（2）確定員工的勝任特征（3）謹(jǐn)慎選擇招聘途徑（4）注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳（5）提前組織面試官，并授權(quán)分工（6）對(duì)面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn)，提高面試的效果。

招募來(lái)源及方法內(nèi)部招聘來(lái)源：提升工作調(diào)換工作輪換重新聘用或返聘內(nèi)部招聘方法有：公告法；推薦法；檔案法等

內(nèi)部招聘外部招聘外部招聘方法有：廣告；校園招聘；中介機(jī)構(gòu)；招聘會(huì)；信息網(wǎng)絡(luò)招聘；競(jìng)賽招聘；特色招聘；員工舉薦等

*外部招聘對(duì)象主要來(lái)源：熟人介紹主動(dòng)上門求職者失業(yè)者（下崗者）競(jìng)爭(zhēng)者與其他公司就業(yè)機(jī)構(gòu)學(xué)校人才市場(chǎng)內(nèi)外招聘方式的比較內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)1、了解全面準(zhǔn)確性高1、來(lái)源廣，利于招聘到一流人才2、可鼓舞士氣、激勵(lì)員工2、帶來(lái)新思想，新方法3、可更快適應(yīng)工作3、可緩和內(nèi)部矛盾，激勵(lì)員工4、使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)4、節(jié)省培訓(xùn)投資5、選擇費(fèi)用低5、公平性更強(qiáng)缺點(diǎn)1、來(lái)源局限，水平有限1、進(jìn)入角色慢2、“近親繁殖”2、了解少3、可能造成內(nèi)部矛盾3、可能影響內(nèi)部員工積極性4、易出現(xiàn)思維定勢(shì)，缺乏創(chuàng)新性4、有不為群體接受的危險(xiǎn)

*不同類型的人員，招聘途徑不同人員類型招聘途徑管理人員專業(yè)人員辦公人員和秘書生產(chǎn)工人主要途徑是顧問(wèn)或同行的推薦、獵頭、招聘廣告、主動(dòng)上門征聘等主要途徑是招聘廣告、高等院校、其它公司中的同類人員、自薦或他人推薦主要途徑是招聘廣告、大中專學(xué)校、就業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等主要來(lái)源有就業(yè)廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)、技術(shù)學(xué)校等人員測(cè)評(píng)與選拔【人員選拔】

從對(duì)應(yīng)聘者的資格審查開始，經(jīng)過(guò)用人部門與人力資源部門共同的初選、面試、測(cè)評(píng)、體檢、背景調(diào)查、個(gè)人資料核實(shí)，到人員甄選的過(guò)程。最關(guān)鍵技術(shù)性最強(qiáng)難度最大人員選拔的意義人員選拔的一般過(guò)程粗選：資格審查（人力）初選（用人部門）面試（共同）精選測(cè)評(píng)筆試（含專業(yè)考核）心理測(cè)試*再次面試體檢背景調(diào)查甄選

姓名

性別數(shù)碼相片出生地點(diǎn)

身高固定電話

出生日期電子郵件

身份證號(hào)家庭地址

英語(yǔ)水平計(jì)算機(jī)水平自我描述（限三個(gè)詞）應(yīng)聘部門及理由學(xué)習(xí)經(jīng)歷在校時(shí)間所在院校所學(xué)專業(yè)綜合排名核心課程（6門工作經(jīng)歷或社會(huì)實(shí)踐獲獎(jiǎng)情況個(gè)人特長(zhǎng)某公司應(yīng)聘申請(qǐng)表招聘流程中的相關(guān)表格

某公司應(yīng)聘申請(qǐng)表

應(yīng)聘職位：姓名學(xué)歷職稱性別畢業(yè)院?，F(xiàn)從事的專業(yè)/工作出生年月政治面貌專業(yè)現(xiàn)工作單位通訊地址家庭住址掌握何種外語(yǔ)技能與特長(zhǎng)個(gè)人興趣聯(lián)系電話郵編身份證號(hào)碼程度如何技能等級(jí)身高體重健康狀況個(gè)人簡(jiǎn)歷欲離開原單位的原因

現(xiàn)在工資欲加入本單位的原因收入期望元/年可開始的工作日期晉升期望（職位、時(shí)間）培訓(xùn)期望（內(nèi)容、時(shí)間）其它期望家庭成員情況備注自愿保證：本人保證表內(nèi)所填內(nèi)容真實(shí)，如有虛假，原受解職處分。申請(qǐng)人簽名：日期某公司應(yīng)聘申請(qǐng)表（續(xù)）*申請(qǐng)表分析的內(nèi)容1、整體分析2、空缺和遺漏3、時(shí)間重疊與斷檔4、學(xué)歷與經(jīng)歷的一致程度5、工作變動(dòng)的頻率6、原薪酬7、辭去前工作的原因8、榮譽(yù)與職稱9、家庭住址與單位的距離10、任何讓你不安的信息申請(qǐng)表分析實(shí)例現(xiàn)在仍在該職位上具備與大型客戶溝通的經(jīng)歷職位名稱有助于評(píng)估應(yīng)聘者的經(jīng)歷可以評(píng)估應(yīng)聘者的壓力承受能力時(shí)間具體

2007年5月至今。供職于AB設(shè)計(jì)公司。按照合同，為兩個(gè)汽車工業(yè)的大客戶服務(wù)，進(jìn)行預(yù)算和聯(lián)絡(luò)客戶。2001年7月—2007年2月。供職于第一圖形設(shè)計(jì)公司。生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)六位設(shè)計(jì)人員的小組，負(fù)責(zé)制作公司的宣傳材料，包括手冊(cè)和市場(chǎng)促銷材料。在時(shí)間要求緊迫的情況下，能夠按時(shí)完成任務(wù)。人員面試*面試程序1、面試前的準(zhǔn)備2、布置面試現(xiàn)場(chǎng)（強(qiáng)調(diào)輕松的氣氛）3、進(jìn)行面試4、結(jié)束面試（友好的告別）5、評(píng)估面試結(jié)果*面試準(zhǔn)備1、成立面試組織2、培訓(xùn)主試人員3、熟悉應(yīng)聘者個(gè)人資料4、掌握筆試和測(cè)試結(jié)果5、制作面試問(wèn)題表（或提綱）6、制作面試評(píng)價(jià)表7、布置面試場(chǎng)地8、編制面試時(shí)間和程序表9、安排接待程序及人員10、通知參加者作好準(zhǔn)備面試項(xiàng)目?jī)x表與風(fēng)度工作動(dòng)機(jī)與愿望工作經(jīng)驗(yàn)經(jīng)營(yíng)意識(shí)知識(shí)水平專業(yè)特長(zhǎng)精力、興趣、愛(ài)好思維力、分析力、語(yǔ)言表達(dá)力反應(yīng)力與應(yīng)變力工作態(tài)度、誠(chéng)實(shí)性、紀(jì)律性自知力與自控力面試的方式個(gè)別面試&小組面試&成組面試（集體面試）結(jié)構(gòu)型面試&非結(jié)構(gòu)型面試&混合型壓力面試&BD（行為描述）面試&能力面試結(jié)構(gòu)型面試：按照一個(gè)固定框架或問(wèn)題清單提問(wèn)，便于分析比較，減少主觀性，但僵化，信息受限制。(殼牌公司)非結(jié)構(gòu)型面試：無(wú)固定模式，靈活自由。主考官需要有豐富經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。無(wú)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，易產(chǎn)生偏差。壓力面試：給應(yīng)聘者提一些意想不到的問(wèn)題。測(cè)試其應(yīng)變力，學(xué)習(xí)能力。(微軟公司，政府公務(wù)員)行為描述面試：采用專門設(shè)計(jì)的問(wèn)題以了解求職者在過(guò)去特定情況下的行為

上述方法可綜合運(yùn)用

非結(jié)構(gòu)型面試案例1、公司通知應(yīng)聘者某日某月某市在某大廈公司總部面試，到時(shí)，公司派人提前在大廳等候，告知電梯壞了需爬幾十層樓梯到公司辦公室面試，有人聽完后就走了，有人爬幾層也放棄了，只有少數(shù)人堅(jiān)持到最后，結(jié)果是……2、一國(guó)有企業(yè)招聘管理人員，面試在一很大辦公室進(jìn)行，幾位考官就座，離他們5米處放一把椅子，供應(yīng)聘者坐用。一把掃把從門后倒在了地上。多數(shù)應(yīng)聘者形象佳，進(jìn)來(lái)直接坐在椅子上，侃侃而談。只有一人雖貌不驚人，但進(jìn)門后扶起掃帚，把椅子搬到離考官更近的位置……行為描述面試了解兩方面信息:1即應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷2對(duì)特定行為采取的行為模式如：談?wù)勀氵^(guò)去的工作經(jīng)歷與離職原因?

談?wù)勀阆蚬究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過(guò)?！案嬖V我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問(wèn)題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況。”面試技巧看的技巧問(wèn)的技巧聽的技巧控制局面技巧*面試者的姿態(tài)告訴應(yīng)聘者，你會(huì)盡最大努力找到合適的人選。積極傾聽，及時(shí)反饋。尊重勇于承認(rèn)自己不知道的人。保持開放的頭腦。*看——察言觀色言語(yǔ)的審核1、換工作的真正動(dòng)機(jī)是什么？2、我們的職位能滿足他的要求嗎？3、他是一個(gè)致力于漸進(jìn)的職業(yè)發(fā)展的人，還是隨時(shí)等待下一次跳槽？4、他是否以跳槽為契機(jī)索要高價(jià)？5、他是否為了謀得這個(gè)職位而降低自己的主導(dǎo)需求？6、他是嚴(yán)格按職位描述工作，還是常承擔(dān)額外的工作？7、他以什么為標(biāo)準(zhǔn)區(qū)別報(bào)酬的高低？8、職業(yè)道德如何？9、怎樣對(duì)待建設(shè)性的批評(píng)？10、對(duì)以前領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)論？肢體語(yǔ)言的解讀防御心態(tài)：十指交叉放在交叉的雙腿上雙臂交叉在胸前緊張：手放在胸前言語(yǔ)結(jié)巴手心涼，有汗說(shuō)謊：眼光閃爍目光游移不定，避免與面試者接觸顧左右而言他煩躁，抓頭發(fā)擺弄鋼筆，手指身體、雙腿僵硬放松的心情：解釋性的手勢(shì)腿部放松手心暖而干答案直截了當(dāng)眼神自信問(wèn)的技巧*提問(wèn)的流程寒暄、問(wèn)開放式問(wèn)題允許沉默注意得到行為性的例子記錄聽到的內(nèi)容探究、澄清尋求反面信息提問(wèn)流程提問(wèn)技巧（方式）簡(jiǎn)單提問(wèn)（剛開始時(shí)）遞進(jìn)提問(wèn)比較式提問(wèn)(例)舉例提問(wèn)（核心；例）客觀評(píng)價(jià)提問(wèn)（自己/考官）*重復(fù)式提問(wèn)（檢驗(yàn)信息的準(zhǔn)確性）*確認(rèn)式提問(wèn)（表達(dá)對(duì)信息的關(guān)心和理解）*追問(wèn)式提問(wèn)-（“是嗎？”、“請(qǐng)繼續(xù)往下說(shuō)”）*由淺入深的問(wèn)題*能夠使應(yīng)聘者持續(xù)回答的問(wèn)題*幾類常用的問(wèn)題類型開放性問(wèn)題-“為什么”、“為何”、“什么”……假設(shè)性問(wèn)題-探求他的態(tài)度和觀點(diǎn)測(cè)試性問(wèn)題行為性問(wèn)題面試問(wèn)題舉例（p109）開放性問(wèn)題舉例“你認(rèn)為比較理想的領(lǐng)導(dǎo)（同事、下屬、合作者）是怎樣的？”“你認(rèn)為在工作中什么樣的人比較難相處？”“在你最近的工作中，你認(rèn)為比較困難的工作職責(zé)是什么？”“你給自己設(shè)定的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么？”“你認(rèn)為你在工作中的最大優(yōu)勢(shì)是什么？”“在工作你認(rèn)為還有哪些有待改善的方面？你將怎樣改善？”假設(shè)型問(wèn)題舉例

假設(shè)你的一個(gè)員工最近上班經(jīng)常遲到，你會(huì)怎樣處理這件事？如果你的員工越過(guò)你向你的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作，你會(huì)怎樣處理？測(cè)試型問(wèn)題舉例最得意的三件事？最倒霉的三件事？列舉你最難相處的人的特點(diǎn)。行為型問(wèn)題行為型問(wèn)題的特征：1、分析目標(biāo)職位要求2、界定職位所需關(guān)鍵勝任素質(zhì)3、探詢過(guò)去相關(guān)工作的行為樣本4、推測(cè)未來(lái)的工作行為即圍繞關(guān)鍵事例和關(guān)鍵行為提問(wèn)。過(guò)去行為樣本的四個(gè)要素：1、情境：2、目標(biāo)：當(dāng)時(shí)情境下要達(dá)到的目標(biāo)。3、行動(dòng)4、結(jié)果行為面試問(wèn)卷舉例行為面試問(wèn)卷侯選人姓名：應(yīng)聘職位：面試時(shí)間：面試考官姓名：所在部門：

候選人背景（核實(shí)簡(jiǎn)歷及求職資料中反映的信息）：曾任職位：時(shí)間：曾任職位職責(zé)：離職原因：行為面試問(wèn)卷舉例（續(xù)1）客戶服務(wù)1.描述一下你曾經(jīng)采取過(guò)怎樣的措施，以確?？蛻魸M意的？2.你怎樣進(jìn)行客戶滿意度管理？情景/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果團(tuán)隊(duì)合作1.你任何與部門之外的人建立合作關(guān)系？2.描述一下你所在部門的信息共享情況？3.過(guò)去你有多少時(shí)間上作為團(tuán)隊(duì)成員來(lái)工作的？行為面試問(wèn)卷舉例（續(xù)2）4.請(qǐng)描述一次你作為團(tuán)隊(duì)成員的工作經(jīng)歷。當(dāng)時(shí)團(tuán)隊(duì)要達(dá)到什么目標(biāo)？3.你在團(tuán)隊(duì)中是什么角色？4.除你以外，團(tuán)隊(duì)還有哪些成員？5.你和團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系怎樣？6.請(qǐng)你描述一下你們團(tuán)隊(duì)完成項(xiàng)目的過(guò)程。7.你們的工作結(jié)果怎樣？8.在團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)的過(guò)程中，你都做了哪些貢獻(xiàn)？9.請(qǐng)舉個(gè)你遇到過(guò)自己的建議沒(méi)有被采納的例子。情景/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果行為面試問(wèn)卷舉例（續(xù)3）…

…除此之外，面試考官還要評(píng)價(jià)該職位候選人的其他素質(zhì)：差可接受平均優(yōu)秀出色人際理解力12345影響力12345面試總結(jié)評(píng)分表*聽的技巧——

積極傾聽（1）運(yùn)用明確的身體語(yǔ)言：微笑身體向前傾身體向后靠直視對(duì)方點(diǎn)頭（理解、鼓勵(lì)）（興趣、認(rèn)真）（放松、舒適）（真誠(chéng)）（興趣、理解）積極傾聽（2）使用鼓勵(lì)的話語(yǔ)：我明白……真有趣……我理解……真的嗎？這件事我還不太清楚，能給我多講講嗎？*控制的技巧——沉默的運(yùn)用運(yùn)用沉默的時(shí)機(jī)：接收到相互矛盾的信息時(shí)（到本公司不是為了錢，離開原單位是因?yàn)楣べY太低）在得到令人懷疑的答案時(shí)考察對(duì)方走出尷尬的能力時(shí)走出沉默：?jiǎn)枴熬瓦@個(gè)問(wèn)題，你還有什么要說(shuō)的嗎？“不要著急，慢慢來(lái)，有時(shí)很難舉出一個(gè)恰當(dāng)?shù)睦??！比绻麑?duì)方實(shí)在難于回答某個(gè)問(wèn)題，可以建議放在后面回答。僵局的控制（1）害羞或緊張---開始提問(wèn)一些非正式、容易回答的問(wèn)題---用輕松的語(yǔ)調(diào)---用鼓勵(lì)性的身體語(yǔ)言---用鼓勵(lì)的話語(yǔ)僵局控制（2）說(shuō)的過(guò)多---提一些正式的問(wèn)題---插入提醒語(yǔ)---對(duì)不起，我們似乎扯遠(yuǎn)了---動(dòng)作性打斷僵局控制（3）過(guò)分激動(dòng)或心煩意亂---表達(dá)同感，而不是同情---給與片刻的發(fā)泄機(jī)會(huì)---如需要，重新安排面試時(shí)間或順序面試效果的影響因素

——常見(jiàn)的偏差1、閃電式判斷；2、暈輪效應(yīng)與魔角效應(yīng)；3、主考官不熟悉職位要求/缺乏經(jīng)驗(yàn)4、急于求成5、求職者次序影響；6、求職者身體語(yǔ)言的影響；7、過(guò)多或太少的面談。關(guān)于主考官應(yīng)具備的素質(zhì)：（p110）面試提問(wèn)應(yīng)注意的問(wèn)題：

1、多問(wèn)開放式的問(wèn)題，而非用Yes,No回答，充分發(fā)揮其才能

2、不暴露面試者的觀點(diǎn)

3、問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練

4、不輕易打斷應(yīng)聘者的講話

5、觀察應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為

6、了解求職動(dòng)機(jī)面試結(jié)束、評(píng)估（P112:評(píng)分表）評(píng)分評(píng)語(yǔ)關(guān)于應(yīng)聘者1、應(yīng)聘者的材料準(zhǔn)備(西門子嚴(yán)格篩選簡(jiǎn)歷)2、應(yīng)聘者的精神面貌、衣著等3、應(yīng)聘者的表達(dá)技巧

人員測(cè)評(píng)心理測(cè)試智能測(cè)試心理測(cè)試職業(yè)能力傾向測(cè)試個(gè)性測(cè)試價(jià)值觀測(cè)試職業(yè)興趣測(cè)試情商測(cè)試（EmotionalQuotient,EQ)*測(cè)謊測(cè)試1、職業(yè)能力傾向性測(cè)試（1）普通能力傾向測(cè)試（思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間判斷能力、語(yǔ)言能力等）；（2）特殊職業(yè)能力測(cè)試：指那些特殊職業(yè)或職業(yè)群的能力；（3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試，包括：心理運(yùn)動(dòng)能力（如肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈活、速度控制）；身體能力（動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等）。*微軟的獨(dú)特選人標(biāo)準(zhǔn):

1失敗過(guò)的人2能承受壓力的人3具有冒險(xiǎn)精神的人4聰明的人2、個(gè)性測(cè)試（1）自陳式測(cè)試（2）投射測(cè)試：墨跡測(cè)試、主體統(tǒng)覺(jué)測(cè)試；（3）筆跡測(cè)試自陳式測(cè)試

一般采用自我評(píng)定問(wèn)卷的形式，被測(cè)試者通過(guò)回答一些多選或必答問(wèn)題，提供有關(guān)自己個(gè)性的特點(diǎn)。目前企業(yè)開始使用五大人格測(cè)試，即將人格分為外傾性、隨和性、開放性、責(zé)任心和情緒穩(wěn)定性五個(gè)緯度?？ㄌ貭?6PF中的人格特征

特質(zhì)低程度特征高程度特征樂(lè)群性聰慧性穩(wěn)定性持強(qiáng)性興奮性有恒性敢為性敏感性懷疑性幻想性世故性憂慮性實(shí)驗(yàn)性孤立性自律性緊張性緘默、孤獨(dú)遲鈍、常識(shí)淺薄情緒激動(dòng)謙虛順從嚴(yán)肅審慎權(quán)宜敷衍畏縮退卻理智、著重實(shí)際依賴隨和現(xiàn)實(shí)、合乎成規(guī)坦白直率、天真安詳沉著、有自信心保守、傳統(tǒng)依賴、隨和附眾矛盾沖突、不明大體心和氣平樂(lè)群外向聰慧、富有才識(shí)情緒穩(wěn)定好強(qiáng)固執(zhí)輕松興奮有恒負(fù)責(zé)冒險(xiǎn)敢為敏感、感情用事懷疑、剛愎幻想、狂放不羈精明能干、世故憂慮抑郁、煩惱多愁自由、批評(píng)激進(jìn)自主、當(dāng)機(jī)立斷知己知彼、自律嚴(yán)謹(jǐn)緊張困擾九型人格測(cè)試（144題）完美型助人型成就型自我型理智型疑惑型活躍型領(lǐng)袖型和平型投射測(cè)試——羅夏墨跡測(cè)試有10-30張墨跡圖問(wèn)看上去象什么?你認(rèn)為可能是什么?美國(guó)學(xué)者開發(fā)的一套(6-10張)圖片或照片來(lái)測(cè)試被測(cè)試者的追求成就,友誼,權(quán)力三方面動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度.

每張圖只觀察8-10秒鐘,要求根據(jù)圖編一個(gè)短故事.投射測(cè)試——主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試筆跡測(cè)試歐洲70%的企業(yè)愿意用此方法用以測(cè)試人的個(gè)性.

由筆跡專家來(lái)測(cè)試.3、價(jià)值觀測(cè)試-工作價(jià)值觀測(cè)試樣例評(píng)價(jià)因素非常重要（5分）比較重要（4分）一般（3分）不重要（2分）非常不重要（1分）有趣的工作非工作時(shí)間收入挑戰(zhàn)住房福利明確的責(zé)任技能的應(yīng)用公司榮譽(yù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)與經(jīng)理工作的關(guān)系賞識(shí)建議被傾聽反饋。。。。4、職業(yè)興趣測(cè)試

——霍蘭德的6種性格類型與相應(yīng)的職業(yè)興趣類型職業(yè)實(shí)際型：有攻擊性，身體活動(dòng)有技術(shù)性、力量、協(xié)調(diào)性研究型：善思考、組織、理解等智力活動(dòng)，情感與直覺(jué)較少社交型：好交際，不喜歡心智與體力活動(dòng)傳統(tǒng)型：喜從事有規(guī)章制度的活動(dòng)，有奉獻(xiàn)精神，遵奉權(quán)威企業(yè)人型：擅辭令，以影響他人，攫取權(quán)力、地位藝術(shù)型：喜自我表達(dá)、藝術(shù)性創(chuàng)造或情感活動(dòng)林業(yè)、農(nóng)業(yè)、建筑業(yè)生物學(xué)、數(shù)學(xué)、新聞報(bào)道服務(wù)業(yè)、社會(huì)工作、臨床心理學(xué)會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、企業(yè)管理法律、公共關(guān)系、中小企業(yè)管理繪畫、音樂(lè)、寫作5、情商測(cè)試90年代由美國(guó)心理學(xué)家提出的情商（EmotionalQuotient,EQ)，即情緒智商。研究表明，與IQ相比，EQ對(duì)人們的成功起關(guān)鍵作用。

包括五方面：自我意識(shí)、控制自我情緒、自我激勵(lì)、認(rèn)知他人的情緒、人際交往技巧。

EQ是組織領(lǐng)導(dǎo)人所必須具備的基本能力目前無(wú)有效測(cè)量工具智能測(cè)試智能測(cè)試：對(duì)應(yīng)聘人員的智力、技能、專業(yè)知識(shí)的測(cè)試。1、智力測(cè)試：對(duì)應(yīng)聘者的數(shù)字能力和語(yǔ)言能力進(jìn)行測(cè)試。2、技能測(cè)試：對(duì)特定職位要求的特定技能的測(cè)試。3、專業(yè)知識(shí)測(cè)試：對(duì)特定職位要求的特定知識(shí)的測(cè)試。4、情景模擬測(cè)試：包括公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、企業(yè)決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演法、即席發(fā)言、案例分析法等。人員決策模式單一預(yù)測(cè)決策模式（例1）復(fù)合預(yù)測(cè)決策模式（例2）人員甄選人員錄用過(guò)程適用合同員工的安排與適用正式錄用人員錄用原則因事?lián)袢?，人事匹配任人唯賢，知人善用用人不疑，疑人不用嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助人員錄用招聘評(píng)估的作用1、有利于為組織節(jié)省開支；2、錄用員工數(shù)量的評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面；3、錄用員工質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)招聘工作成果與方法有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面；4、信度評(píng)估與效度評(píng)估有利于改進(jìn)和提高招聘工作質(zhì)量。招聘結(jié)果的成效評(píng)估A成本效益評(píng)估：是對(duì)招聘成本、成本效用、招聘收益-成本比等進(jìn)行評(píng)價(jià)。B錄用人員數(shù)量評(píng)估：1、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%；2、招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%3、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%C錄用人員質(zhì)量評(píng)估招聘的信度：即可靠程度，指通過(guò)某項(xiàng)測(cè)試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。

招聘的效度：指有效性，用人單位對(duì)應(yīng)聘者測(cè)到的品質(zhì)、特點(diǎn)和想要測(cè)到的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。

招聘方法的成效評(píng)估信度評(píng)估（可靠性程度）效度評(píng)估（有效性）教學(xué)案例

(經(jīng)典案例師生論談)

飛龍集團(tuán)的人才失誤案例1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金只有75萬(wàn)元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)400萬(wàn)元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6000萬(wàn)元，1993年和1994年都超過(guò)2億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天?？勺?995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告——飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見(jiàn)蹤跡，似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場(chǎng)合，過(guò)上一種隱居生活，誰(shuí)也說(shuō)不清他們?cè)诟墒裁础?997年6月，消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來(lái)。在記者招待會(huì)上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來(lái)往，過(guò)著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過(guò)，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過(guò)自新。

姜偉兩年的反省和深思，姜偉的復(fù)出，為中國(guó)企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財(cái)富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。1.沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略