百茶緣人力資源規(guī)劃課件

公司近五年發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)1產(chǎn)品市場(chǎng)份額逐年提高四個(gè)百分點(diǎn)。2產(chǎn)品品牌建設(shè)。3拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。公司近五年人力資源規(guī)劃繼續(xù)大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近80人，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)本科及以上學(xué)歷的人才的比例達(dá)到60％以上。儲(chǔ)備人員的培養(yǎng)。加強(qiáng)員工培訓(xùn)。企業(yè)的薪酬福利制度。別數(shù)量銷(xiāo)售人員普通員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中層管理人員高層管理人員別數(shù)量銷(xiāo)售人員普通員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中層管理人員高層管理人員企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析別數(shù)量銷(xiāo)售人員普通員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中層管理人員高層管理人員銷(xiāo)售人員普通員工中層管理人員高層管理人員64602412（一）企業(yè)人員數(shù)量分布情況企業(yè)目前擁有員工數(shù)量160人，按人員類(lèi)別，其具體情況如表、圖所示。從結(jié)構(gòu)上來(lái)看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，未來(lái)人力資源需求會(huì)增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊(duì)伍，但滿(mǎn)足不了企業(yè)未來(lái)幾年的需要。（二）人員素質(zhì)構(gòu)成高中及以下：48％大專(zhuān)：26％本科：15％碩士及以上：11％從這個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。五.人員需求計(jì)劃部門(mén)職位所需人數(shù)決策層總經(jīng)理2副總經(jīng)理5財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部經(jīng)理1高級(jí)會(huì)計(jì)2企劃部企劃部經(jīng)理1企劃專(zhuān)員3人力資源部薪酬專(zhuān)員2招聘專(zhuān)員1采購(gòu)部采購(gòu)部經(jīng)理2采購(gòu)員26銷(xiāo)售部銷(xiāo)售部經(jīng)理2銷(xiāo)售人員30人員補(bǔ)充計(jì)劃一、人員補(bǔ)充原則（一）以編定崗，以崗定員，大力補(bǔ)充銷(xiāo)售崗位，適當(dāng)補(bǔ)充其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，嚴(yán)格控制管理崗位補(bǔ)充；（二）提高層次，保證質(zhì)量，銷(xiāo)售崗位以補(bǔ)充市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)生為主，非銷(xiāo)售崗位以補(bǔ)充其他專(zhuān)業(yè)為主；（三）從嚴(yán)掌握，穩(wěn)妥增加，合理控制非銷(xiāo)售崗位，努力提高銷(xiāo)售崗位在銷(xiāo)售隊(duì)伍中的比重。晉升計(jì)劃新進(jìn)人員按入職前確定的崗位及薪資辦理入職，入職半年以?xún)?nèi)不能另加薪及提升，但可以平級(jí)調(diào)動(dòng)工作崗位。試用期后只能享受本部門(mén)KPI。原則上滿(mǎn)一年后評(píng)估，但可根據(jù)個(gè)人能力和表現(xiàn)經(jīng)本部門(mén)主管提議滿(mǎn)半年后評(píng)估，按半年評(píng)估計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。年度評(píng)估：1．6月份的評(píng)估：70%是（11~4月）KPI，30%是上級(jí)評(píng)估的分值和自己評(píng)估的分值，自己評(píng)估法則按加十法則執(zhí)行。2．12月的評(píng)估：70%是（5~10）月KPI，30%是上級(jí)評(píng)估的分值和自己評(píng)估的分值，自己評(píng)估法則按加十法則執(zhí)行。3加十法則解釋?zhuān)喊瓷霞?jí)評(píng)估的分值為中間基數(shù)，上下分以1分為遞增遞減。當(dāng)自己評(píng)估分和上級(jí)評(píng)估分的排列相對(duì)比得到的分值為附加分，附加分和上級(jí)的評(píng)估分總和作為30%分值的基數(shù)。評(píng)價(jià)及激勵(lì)計(jì)劃談及員工激勵(lì)，誰(shuí)都知道物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)必不可少。1.不是每一次開(kāi)業(yè)都會(huì)有獎(jiǎng)勵(lì)。通常來(lái)說(shuō)，每一個(gè)購(gòu)物中心項(xiàng)目都會(huì)有開(kāi)業(yè)，但并不是每一次開(kāi)業(yè)都會(huì)有獎(jiǎng)勵(lì)，只有超越公司對(duì)項(xiàng)目運(yùn)作直至開(kāi)業(yè)的預(yù)期（不僅僅是甲方及合同的約定，請(qǐng)注意這一點(diǎn)），才有以開(kāi)業(yè)為名的獎(jiǎng)勵(lì)乃至重獎(jiǎng)。2.在決定獎(jiǎng)勵(lì)給誰(shuí)獎(jiǎng)勵(lì)多少之前，什么更重要？3.誰(shuí)，才是我們?cè)摢?jiǎng)勵(lì)的人？所以，綜上所述，關(guān)于開(kāi)業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)，我們有以下這些關(guān)鍵詞，它們是：綜合效益，公平機(jī)制，量化績(jī)效，公正考核，分明賞罰，它們構(gòu)成了我們獎(jiǎng)勵(lì)體系的主要骨架，我們將持續(xù)不斷地進(jìn)行修正，優(yōu)化和完善。薪酬計(jì)劃1.通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平上是指總薪酬水平，包括工資、資金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等)。2.了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平。3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4.將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃表。5.根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷(xiāo)售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。6.各部門(mén)根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門(mén)人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績(jī)考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門(mén)的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門(mén)薪酬計(jì)劃的匯總。7.如果匯總的各部門(mén)薪酬計(jì)劃與整體計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8.將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。退休計(jì)劃企業(yè)為員工設(shè)立專(zhuān)門(mén)的401K賬戶(hù)，員工每月從其工資中拿出一定比例的資金存入養(yǎng)老金賬戶(hù)，而企業(yè)一般也按一定的比例(不能超過(guò)員工存入的數(shù)額)往這一賬戶(hù)存入相應(yīng)資金。與此同時(shí)，企業(yè)向員工提供3到4種不同的證券組合投資計(jì)劃。401k計(jì)劃資金可以投資于股票、基金、年金保險(xiǎn)、債券、專(zhuān)項(xiàng)定期存款等金融產(chǎn)品，雇員可以自主選擇養(yǎng)老金的投資方式。其投資風(fēng)險(xiǎn)由雇員承擔(dān)。員工可任選一種進(jìn)行投資。通常，美國(guó)大公司的雇員更愿意購(gòu)買(mǎi)自己公司的股票。員工退休時(shí)，可以選擇一次性領(lǐng)取、分期領(lǐng)取和轉(zhuǎn)為存款等方式使用。私人企業(yè)工作的員工退休后，企業(yè)將不再承擔(dān)其退休金的支出，這樣可以有效減少企業(yè)的人力資源成本。人力資源規(guī)劃的反饋與修正人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過(guò)程，一般可分為以下幾個(gè)步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實(shí)施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評(píng)估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。在對(duì)員工未來(lái)的需求與供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析，從比