XXXX人力資源年度工作計(jì)劃模

2012年年度工作計(jì)劃LOGO2012年人力資源部年度總體目標(biāo)2012年人力資源部年度總體目標(biāo)完善組織機(jī)構(gòu)進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。崗位職能分析完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)。人力日常工作完成日常人力資源招聘與配置。2012年人力資源部年度總體目標(biāo)完善薪酬結(jié)構(gòu)推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度。增強(qiáng)企業(yè)凝聚力充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。建設(shè)績(jī)效考核體系在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。2012年人力資源部年度總體目標(biāo)內(nèi)部人才開發(fā)大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。企業(yè)文化建設(shè)弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人。勞資關(guān)系協(xié)調(diào)做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。2012年度人力資源部工作目標(biāo)之一完善公司組織架構(gòu)完善公司組織架構(gòu)公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在2010年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。目標(biāo)概述完善公司組織架構(gòu)具體實(shí)施方案2012年1月2012年2月2012年3月2012年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查。2012年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)請(qǐng)董事會(huì)審閱修改。2010年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。完善公司組織架構(gòu)A公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。B組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。C組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會(huì)研究特批以外，人力資源部對(duì)各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)完善公司組織架構(gòu)目標(biāo)責(zé)任人第一責(zé)任人：行政人事總監(jiān)第二責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理完善公公司組組織架架構(gòu)目標(biāo)實(shí)實(shí)施需需支持持與配配合的的事項(xiàng)項(xiàng)和部部門資料調(diào)調(diào)閱公司現(xiàn)現(xiàn)有組組織架架構(gòu)和和職位位編制制的合合理性性調(diào)查查和公公司各各部門門未來來發(fā)展展趨勢(shì)勢(shì)的調(diào)調(diào)查需需各職職能部部門填填寫相相關(guān)調(diào)調(diào)查表表格，，人力力資源源部需需調(diào)閱閱公司司現(xiàn)有有各部部門職職務(wù)說說明書書

審閱與裁定組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會(huì)最終裁定2012年度人人力資資源部部工作作目標(biāo)標(biāo)之二各崗位位工作作分析析各崗位位工作作分析析目標(biāo)概概述職位分分析是是公司司定崗崗、定定編和和調(diào)整整組織織架構(gòu)構(gòu)、確確定每每個(gè)崗崗位薪薪酬的的依據(jù)據(jù)之一一，通通過職職位分分析既既可以以了解解公司司各部部門各各職位位的任任職資資格、、工作作內(nèi)容容，從從而使使公公司各各部門門的工工作分分配、、工作作銜接接和工工作流流程設(shè)設(shè)計(jì)更更加精精確，，也有有助于于公司司了解解各部部門、、各職職位全全面的的工作作要素素，適適時(shí)調(diào)調(diào)整公公司及及部門門組織織架構(gòu)構(gòu)，進(jìn)進(jìn)行擴(kuò)擴(kuò)、縮縮編制制。也也可以以通過過職位位分析析對(duì)每每個(gè)崗崗位的的工作作量、、貢獻(xiàn)獻(xiàn)值、、責(zé)任任程度度等方方面進(jìn)進(jìn)行綜綜合考考量，，以便便為制制定科科學(xué)合合理的的薪酬酬制度度提供供良好好的基基礎(chǔ)。。詳細(xì)細(xì)的職職位分分析還還給人人力資資源配配置、、招聘聘和為為各部部門員員工提提供方方向性性的培培訓(xùn)提提供依依據(jù)。。各崗位位工作作分析析具體實(shí)實(shí)施方方案2012年3月底前前完成成公司司職位位分析析方案案，確確定職職位調(diào)調(diào)查項(xiàng)項(xiàng)目和和調(diào)查查方法法，如如各職職位主主要工工作內(nèi)內(nèi)容，，工作作行為為與責(zé)責(zé)任，，所必必須使使用的的表單單、工工具、、機(jī)器器，每每項(xiàng)工工作內(nèi)內(nèi)容的的績(jī)效效考核核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，工工作環(huán)環(huán)境與與時(shí)間間，各各職位位對(duì)擔(dān)擔(dān)當(dāng)此此職位位人員員的全全部要要求，，目前前擔(dān)當(dāng)當(dāng)此職職位人人員的的薪資資狀況況等等等。人人力資資源部部保證證方案案盡可可能細(xì)細(xì)化，，表單單設(shè)計(jì)計(jì)合理理有效效。2012年3月2012年4月2012年5月2012年4月完成成職位位分析析的基基礎(chǔ)信信息搜搜集工工作。。4月初由由人力力資源源部將將職位位信息息調(diào)查查表下下發(fā)至至各部部門每每一位位職員員；在在4月15日前完完成匯匯總工工作。。4月30日前完完成公公司各各職位位分析析草案案。2012年5月人力力資源源部向向公司司董事事會(huì)提提交公公司各各職位位分析析詳細(xì)細(xì)資料料，分分部門門交各各部門門經(jīng)理理提出出修改改意見見，修修改完完成后后匯總總報(bào)請(qǐng)請(qǐng)公司司董事事會(huì)審審閱后后備案案，作作為公公司人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃的的基礎(chǔ)礎(chǔ)性資資料。。各崗位位工作作分析析實(shí)施目目標(biāo)注注意事事項(xiàng)職位分分析作作為戰(zhàn)戰(zhàn)略性性人力力資源源管理理的基基礎(chǔ)性性工作作，在在信息息搜集集過程程中要要力求求資料料翔實(shí)實(shí)準(zhǔn)確確。因因此，，人力力資源源部在在開展展此項(xiàng)項(xiàng)工作作時(shí)應(yīng)應(yīng)注意意員工工的思思想發(fā)發(fā)動(dòng)，，爭(zhēng)取取各部部門和和每一一位員員工的的通力力配合合，以以達(dá)到到預(yù)期期效果果。職位分分析必必須注注意：：搜集集的信信息可可能僅僅局限限于公公司現(xiàn)現(xiàn)有編編制內(nèi)內(nèi)職位位信息息。但但向董董事會(huì)會(huì)提交交的公公司職職位分分析資資料必必須嚴(yán)嚴(yán)格參參照公公司組組織架架構(gòu)對(duì)對(duì)架構(gòu)構(gòu)內(nèi)所所有職職位進(jìn)進(jìn)行職職位分分析。。未能能從職職位信信息調(diào)調(diào)查中中獲取取到的的職位位信息息分析析由人人力資資源部部會(huì)同同該職職位所所屬部部門進(jìn)進(jìn)行撰撰寫。。該目標(biāo)標(biāo)達(dá)成成后將將可以以與公公司組組織架架構(gòu)配配合在在實(shí)際際工作作中應(yīng)應(yīng)用，，減少少人力力資源源工作作中的的重復(fù)復(fù)性工工作，，此目目標(biāo)達(dá)達(dá)成需需公司司各部部門配配合，，人力力資源源部注注意做做好部部門間間的協(xié)協(xié)調(diào)與與溝通通工作作。整理后后的職職位分分析資資料必必須按按部門門、專專業(yè)分分類，，以便便工作作中查查詢。。目標(biāo)責(zé)責(zé)任人人第一責(zé)責(zé)任人人：行政人人事總總監(jiān)第二責(zé)責(zé)任人人：人力資資源部部經(jīng)理理各崗位位工作作分析析目標(biāo)實(shí)實(shí)施需需支持持與配配合的的事項(xiàng)項(xiàng)和部部門各崗位位工作作分析析職位信信息的的調(diào)查查搜集集需各各部門門、各各職位位通力力配合合填寫寫相關(guān)關(guān)表單單職位分分析草草案完完成后后需公公司各各部門門經(jīng)理理協(xié)助助修改改本部部門職職位分分析資資料，，全部部完成成后需需請(qǐng)公公司董董事會(huì)會(huì)審閱閱通過過2012年度人人力資資源部部工作作目標(biāo)標(biāo)之三人力資資源招招聘與與配置置人力資資源招招聘與與配置置目標(biāo)概概述2012年人力力資源源部需需要完完成的的人力力資源源招聘聘配置置目標(biāo)標(biāo)，是是在保保證公公司日日常招招聘與與配置置工作作基礎(chǔ)礎(chǔ)之上上，基基于公公司搬搬遷至至＊＊＊工業(yè)業(yè)區(qū)以以后、、公司司成立立營(yíng)銷銷二部部以后后的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)情情況，，基于于公司司在調(diào)調(diào)整組組織架架構(gòu)和和完善善各部部門職職責(zé)、、職位位劃分分后的的具體體工作作。因因此，，作為為日常常工作作中的的重要要部分分和特特定情情況下下的工工作內(nèi)內(nèi)容。。人力力資源源部將將嚴(yán)格格按公公司需需要和和各部部門要要求完完成此此項(xiàng)工工作。。（人人才需需求數(shù)數(shù)據(jù)各各部門門尚未未提供供）人力資資源的的招聘聘與配配置，，不單單純是是開幾幾場(chǎng)招招聘會(huì)會(huì)如此此簡(jiǎn)單單。人人力資資源部部要按按照既既定組組織架架構(gòu)和和各部部門各各職位位工作作分析析來招招聘人人才滿滿足公公司運(yùn)運(yùn)營(yíng)需需求。。也就就是說說，盡盡可能能地節(jié)節(jié)約人人力成成本，，盡可可能地地使人人盡其其才，，并保保證組組織高高效運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)是是人力力資源源的配配置原原則。。所以以，在在達(dá)成成目標(biāo)標(biāo)過程程中，，人力力資源源部將將對(duì)各各部門門的人人力需需求進(jìn)進(jìn)行必必要的的分析析與控控制。?？紤]慮到公公司目目前正正處在在發(fā)展展階段段和變變革時(shí)時(shí)期，，人力力資源源部對(duì)對(duì)人事事招聘聘與配配置工工作會(huì)會(huì)做到到三點(diǎn)點(diǎn)：滿滿足需需求、、保證證儲(chǔ)備備、謹(jǐn)謹(jǐn)慎招招聘。。人力資資源招招聘與與配置置具體實(shí)施方方案1、計(jì)劃采采取的招聘聘方式：以以現(xiàn)場(chǎng)招聘聘會(huì)為主，，兼顧網(wǎng)絡(luò)絡(luò)、報(bào)刊、、獵頭、推推薦等。其其中現(xiàn)場(chǎng)招招聘主要考考慮：＊＊＊地區(qū)（含含＊＊、＊＊＊）人才才市場(chǎng)、＊＊＊人才市市場(chǎng)。必要要時(shí)可以考考慮廣州、、南京等。。還可以在在2、3月份考慮個(gè)個(gè)別大型人人才招聘會(huì)會(huì)，6、7月份考慮各各院校舉辦辦的應(yīng)屆生生見面會(huì)等等；網(wǎng)絡(luò)招招聘主要以以本地＊＊＊人才網(wǎng)、、＊＊人才才網(wǎng)、海峽峽人才網(wǎng)、、前程無憂憂人才網(wǎng)、、卓博人才才網(wǎng)等（具具體視情況況另定）；；報(bào)刊招聘聘主要以專專業(yè)媒體和和有針對(duì)性性媒體如中中國(guó)服飾報(bào)報(bào)、服裝時(shí)時(shí)報(bào)、廈門門日?qǐng)?bào)、南南方都市報(bào)報(bào)等；獵頭頭薦才與熟熟人薦才視視具體需求求和情況確確定。2、具體招招聘時(shí)間安安排：1—3月份，根據(jù)據(jù)公司需求求參加5至8場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘聘會(huì)；6—7月份，根據(jù)據(jù)公司需求求參加3至5場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘聘會(huì)（含學(xué)學(xué)校供求見見面會(huì)）。。平時(shí)保持持與相關(guān)院院校學(xué)生部部門的聯(lián)系系，以備所所需；根據(jù)實(shí)際情情況變化，，人力資源源部在平時(shí)時(shí)還將不定定期參加各各類招聘會(huì)會(huì)。長(zhǎng)期保持＊＊＊人才網(wǎng)網(wǎng)、＊＊人人才網(wǎng)的網(wǎng)網(wǎng)上招聘，，以儲(chǔ)備可可能需要的的人才。海海峽人才網(wǎng)網(wǎng)及其他收收費(fèi)網(wǎng)站，，屆時(shí)根據(jù)據(jù)需求和網(wǎng)網(wǎng)站招聘效效果臨時(shí)決決定發(fā)布招招聘信息。。報(bào)刊招聘暫暫不做具體體時(shí)間安排排。獵頭、、熟人推薦薦暫不列入入時(shí)間安排排。人力資源招招聘與配置置3、為規(guī)范人人力資源招招聘與配置置，人力資資源部元月月31日前起草完完成《公司人事招招聘與配置置規(guī)定》。請(qǐng)公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)審批后后下發(fā)各部部門。4、計(jì)劃發(fā)生生招聘費(fèi)用用：1萬2千元。人力資源招招聘與配置置人力資源招招聘與配置置實(shí)施目標(biāo)注注意事項(xiàng)招聘前應(yīng)做做好準(zhǔn)備工工作：與用用人部門溝溝通,了解特定需需求；招聘聘廣告（招招聘職位與與要求）的的撰寫熟悉悉；公司宣宣傳品；一一些必需的的文具；招招聘用表單單。招聘人人員的形象象安排面試應(yīng)應(yīng)注意：面面試方法的的選定；面面試官的選選定；面試試題的擬定定；面試表表單的填寫寫；面試官官的形象；；面試結(jié)果果的反饋目標(biāo)責(zé)任人人第一責(zé)任人人：人力資源部部經(jīng)理第二責(zé)任人人：人事專員人力資源招招聘與配置置人力資源招招聘與配置置目標(biāo)實(shí)施需需支持與配配合的事項(xiàng)項(xiàng)和部門各部門應(yīng)在在2002年目標(biāo)制定定時(shí)將2003年本部門人人力需求預(yù)預(yù)測(cè)報(bào)人力力資源部，，以便人力力資源部合合理安排招招聘時(shí)間。。行政部應(yīng)根根據(jù)公司2003年人力需求求預(yù)測(cè)數(shù)量量做好后勤勤保障的準(zhǔn)準(zhǔn)備。2012年度人力資資源部工作作目標(biāo)之四薪酬管理薪酬管理目標(biāo)概述根據(jù)公司現(xiàn)現(xiàn)狀和未來來發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)，目前的的薪酬管理理制度將有有可能制約約公司的人人才隊(duì)伍建建設(shè)，從而而對(duì)公司的的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展展帶來一定定的影響。。通過人力力資源部對(duì)對(duì)公司各階階層人員現(xiàn)現(xiàn)有薪資狀狀況的了解解，建議盡盡快建立公公司科學(xué)合合理的薪酬酬管理體系系。原因有有三：一是是由于公司司長(zhǎng)期以來來員工的薪薪資是由公公司高層決決定，人力力資源部缺缺少員工薪薪資管理的的依據(jù)，所所以給人才才引進(jìn)造成成一定困難難，也使部部分員工認(rèn)認(rèn)為薪資的的多寡是看看公司高層層的感覺與與親疏，而而不是立足足于自身工工作能力，，人力資源源部無法給給予員工合合情合理的的解釋；二二是公司員員工實(shí)際工工資幾乎處處于高保密密狀態(tài)（不不論事實(shí)是是否如此，，但許多人人這樣認(rèn)為為），造成成相互猜薪薪水，加上上還存在同同工不同酬酬的現(xiàn)象，，盲目攀比比，不利于于調(diào)動(dòng)員工工積極性和和提高工作作效率。三三是目前的的員工薪資資的初定、、調(diào)整均無無讓人信服服的依據(jù)，，工資結(jié)構(gòu)構(gòu)簡(jiǎn)單，只只要上司或或老板感覺覺不錯(cuò)即可可調(diào)薪。容容易形成不不是向工作作要工資而而是向上級(jí)級(jí)、老板要要工資的不不正確思想想。人力資源部把把公司薪酬管管理作為本部部乃至公司2010年度的重要目目標(biāo)之一。本本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平平性，對(duì)外具具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，人力力資源部將在在2010度的完成公司司的薪酬設(shè)計(jì)計(jì)和薪酬管理理的規(guī)范工作作。薪酬管理具體實(shí)施方案案1、2003年3月底前人力資資源部完成公公司現(xiàn)有薪酬酬?duì)顩r分析，，結(jié)合公司組組織架構(gòu)設(shè)置置和各職位工工作分析，提提交公司薪酬酬設(shè)計(jì)草案。。即公司員工工薪資等級(jí)（（目前建議為為五等20級(jí)）、薪資結(jié)結(jié)構(gòu)（基本薪薪資、績(jī)效薪薪資、工齡津津貼、學(xué)歷津津貼、職務(wù)津津貼、技術(shù)津津貼、特殊崗崗位津貼及年年終獎(jiǎng)金等））、薪資調(diào)整整標(biāo)準(zhǔn)等方案案。2、2003年4月底前人力資資源部根據(jù)已已初步完成的的職位分析資資料，結(jié)合所所掌握的本地地區(qū)同行業(yè)薪薪資狀況、公公司現(xiàn)有各職職位人員薪資資狀況，提交交《＊＊公司薪資資等級(jí)表》，報(bào)請(qǐng)各部門門經(jīng)理審議修修改后，呈報(bào)報(bào)公司董事會(huì)會(huì)審核通過；；3、2003年5月完成《公司薪酬管理理制度》并報(bào)請(qǐng)董事會(huì)會(huì)通過。薪酬管理實(shí)施目標(biāo)注意意事項(xiàng)1、改革后的的薪酬體系和和管理制度，，應(yīng)以能激勵(lì)勵(lì)員工、留住住人才為支點(diǎn)點(diǎn)。要充分體體現(xiàn)按勞取酬酬、按貢獻(xiàn)取取酬的公平原原則。所以前前期工作要做做扎實(shí)。確定定職位工資，，要對(duì)職位進(jìn)進(jìn)行評(píng)估；確確定技能工資資，需要對(duì)個(gè)個(gè)人資歷進(jìn)行行評(píng)估；確定定績(jī)效工資，，需要對(duì)工作作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)評(píng)估，確定公公司整體工資資水平，還需需要對(duì)本地區(qū)區(qū)本行業(yè)的薪薪資水平和公公司盈利情況況、支付能力力進(jìn)行評(píng)估。。每一種評(píng)估估都需要一套套程序和方法法，因此薪酬酬體系的設(shè)計(jì)計(jì)和薪酬管理理制度的制訂訂是一個(gè)系統(tǒng)統(tǒng)工程。完成成此項(xiàng)工作，，必須端正態(tài)態(tài)度，確保體體系的科學(xué)性性與合理性經(jīng)經(jīng)得起推敲和和檢驗(yàn)。2、建立薪資資管理體系的的目的是規(guī)范范管理、提高高士氣，因此此人力資源部部在操作過程程中會(huì)考慮對(duì)對(duì)個(gè)別特例進(jìn)進(jìn)行個(gè)案處理理，全面考慮慮整體影響，，以免因個(gè)案案而影響全局局士氣。如個(gè)個(gè)別崗位需要要高薪聘請(qǐng)外外來人才時(shí)，，如營(yíng)銷總監(jiān)監(jiān)、設(shè)計(jì)總監(jiān)監(jiān)等特殊人才才，一般由董董事會(huì)授權(quán)總總經(jīng)理按年薪薪制進(jìn)行處理理。但人力資資源部建議，，為保證全體體員工不受個(gè)個(gè)別特例的影影響，可以將將特例人員年年薪之50％用月薪的形形式參予薪酬酬管理體系進(jìn)進(jìn)行管理，另另50％由公司另行行考慮支付方方法。這樣，，有助于對(duì)高高薪職員的工工作進(jìn)行適度度有效的監(jiān)督督和評(píng)估，也也對(duì)其他員工工有一個(gè)心理理上的平衡。。目標(biāo)責(zé)任人第一責(zé)任人：：人力資源部經(jīng)經(jīng)理第二責(zé)任人：：人事專員薪酬管理薪酬管理目標(biāo)實(shí)施需支支持與配合的的事項(xiàng)和部門門《薪酬等級(jí)表》和公司《薪酬管理制度度》需經(jīng)公司董事事會(huì)確認(rèn)方可可生效?，F(xiàn)有有員工薪資的的最終確定需需請(qǐng)董事會(huì)確確定。2012年度人力資源源部工作目標(biāo)標(biāo)之五員工福利與激激勵(lì)員工福利與激激勵(lì)目標(biāo)概述員工福利政策策是與薪酬管管理相配套的的增強(qiáng)企業(yè)凝凝聚力的工作作之一。而與與薪酬政策不不同的是，薪薪酬僅是短期期內(nèi)因應(yīng)人力力資源市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和人人才供求關(guān)系系的體現(xiàn)，所所以在各種因因素影響下，，薪酬是動(dòng)態(tài)態(tài)中不斷變化化的。而員工工的福利則是是企業(yè)對(duì)雇員員的長(zhǎng)期的承承諾，也是企企業(yè)更具吸引引力的必備條條件。人力資資源部根據(jù)公公司目前狀況況，在2010年，計(jì)劃對(duì)公公司福利政策策進(jìn)行大幅度度的變革，使使公司“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念得得到充分體現(xiàn)現(xiàn)，使公司在在人才競(jìng)爭(zhēng)中中處于優(yōu)勢(shì)地地位。員工激勵(lì)是福福利政策的延延伸與補(bǔ)充，，福利政策事事實(shí)上僅是員員工激勵(lì)的組組成部分。其其物質(zhì)激勵(lì)落落實(shí)到具體政政策上即成為為員工福利，，而員工激勵(lì)勵(lì)則涵蓋了物物質(zhì)激勵(lì)和精精神激勵(lì)兩大大部分。做好好員工激勵(lì)工工作，有助于于從根本上解解決企業(yè)員工工工作積極性性、主動(dòng)性、、穩(wěn)定性、向向心力、凝聚聚力、對(duì)企業(yè)業(yè)的忠誠(chéng)度、、榮譽(yù)感等問問題。人力資資源部在2003年度全年工作作中必須一以以貫之地做好好員工激勵(lì)，，確保公司內(nèi)內(nèi)部士氣高昂昂，工作氛圍圍良好。員工福利與激激勵(lì)具體體實(shí)實(shí)施施方方案案1、計(jì)計(jì)劃劃設(shè)設(shè)立立福福利利項(xiàng)項(xiàng)目目：：?jiǎn)T員工工食食宿宿補(bǔ)補(bǔ)貼貼、、加加班班補(bǔ)補(bǔ)貼貼（（上上述述兩兩項(xiàng)項(xiàng)進(jìn)進(jìn)行行改改革革與與完完善善））、、滿滿勤勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)、、節(jié)節(jié)假假日日補(bǔ)補(bǔ)貼貼、、社社會(huì)會(huì)醫(yī)醫(yī)療療保保險(xiǎn)險(xiǎn)、、社社會(huì)會(huì)養(yǎng)養(yǎng)老老保保險(xiǎn)險(xiǎn)、、住住房房公公積積金金（（服服務(wù)務(wù)滿滿三三年年以以上上職職員員方方可可享享受受此此項(xiàng)項(xiàng)福福利利））、、員員工工生生日日慶慶生生會(huì)會(huì)、、每每季季度度管管理理職職員員聚聚餐餐會(huì)會(huì)、、婚婚嫁嫁禮禮金金、、廠廠慶慶禮禮金金、、年年終終（（春春節(jié)節(jié)））禮禮金金等等。。2、計(jì)計(jì)劃劃制制訂訂激激勵(lì)勵(lì)政政策策：：月月（（季季度度））優(yōu)優(yōu)秀秀員員工工評(píng)評(píng)選選與與表表彰彰、、年年度度優(yōu)優(yōu)秀秀員員工工評(píng)評(píng)選選表表彰彰、、內(nèi)內(nèi)部部升升遷遷和和調(diào)調(diào)薪薪調(diào)調(diào)級(jí)級(jí)制制度度建建立立、、員員工工合合理理化化建建議議（（提提案案））獎(jiǎng)獎(jiǎng)、、對(duì)對(duì)部部門門設(shè)設(shè)立立年年度度團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)精精神神獎(jiǎng)獎(jiǎng)、、建建立立內(nèi)內(nèi)部部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)機(jī)機(jī)制制（（如如末末位位淘淘汰汰機(jī)機(jī)制制））等等。。3、2003年第第一一季季度度內(nèi)內(nèi)（（3月31日前前））完完成成福福利利項(xiàng)項(xiàng)目目與與激激勵(lì)勵(lì)政政策策的的具具體體制制訂訂，，并并報(bào)報(bào)公公司司董董事事會(huì)會(huì)審審批批，，通通過過后后進(jìn)進(jìn)行行有有組組織織地地宣宣貫貫。。4、自自4月份份起起，，人人力力資資源源部部將將嚴(yán)嚴(yán)格格按按照照既既定定的的目目標(biāo)標(biāo)、、政政策策、、制制度度進(jìn)進(jìn)行行落落實(shí)實(shí)。。此此項(xiàng)項(xiàng)工工作作為為持持續(xù)續(xù)性性工工作作。。并并在在運(yùn)運(yùn)行行后后一一個(gè)個(gè)季季度度內(nèi)內(nèi)（（6月30日前前））進(jìn)進(jìn)行行一一次次員員工工滿滿意意度度調(diào)調(diào)查查。。通通過過調(diào)調(diào)查查信信息息向向公公司司反反饋饋，，根根據(jù)據(jù)調(diào)調(diào)查查結(jié)結(jié)果果和和公公司司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的答答復(fù)復(fù)對(duì)對(duì)公公司司福福利利政政策策、、激激勵(lì)勵(lì)制制度度再再行行調(diào)調(diào)整整和和完完善善。。員工工福福利利與與激激勵(lì)勵(lì)實(shí)施施目目標(biāo)標(biāo)注注意意事事項(xiàng)項(xiàng)員工工福福利利和和激激勵(lì)勵(lì)是是相相輔輔相相承承的的關(guān)關(guān)系系，，工工作作的的認(rèn)認(rèn)真真與與否否直直接接影影響響到到員員工工士士氣氣、、人人才才流流動(dòng)動(dòng)率率、、企企業(yè)業(yè)凝凝聚聚力力和和吸吸引引力力、、公公司司整整體體人人才才層層次次、、企企業(yè)業(yè)運(yùn)運(yùn)作作效效率率和和公公司司的的長(zhǎng)長(zhǎng)期期發(fā)發(fā)展展方方向向。。人人力力資資源源部部應(yīng)應(yīng)站站在在公公司司長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)利利益益的的立立場(chǎng)場(chǎng)上上，，做做好好員員工工福福利利與與激激勵(lì)勵(lì)工工作作。。員工工福福利利與與激激勵(lì)勵(lì)目標(biāo)標(biāo)責(zé)責(zé)任任人人第一一責(zé)責(zé)任任人人：：人力力資資源源部部經(jīng)經(jīng)理理第二二責(zé)責(zé)任任人人：：人事事專專員員員工工福福利利與與激激勵(lì)勵(lì)目標(biāo)標(biāo)實(shí)實(shí)施施需需支支持持和和配配合合的的事事項(xiàng)項(xiàng)與與部部門門1、因因每每一一項(xiàng)項(xiàng)福福利利和和激激勵(lì)勵(lì)政政策策的的制制定定都都需需要要公公司司提提供供相相應(yīng)應(yīng)物物質(zhì)質(zhì)資資源源，，所所以以具具體體福福利利的的激激勵(lì)勵(lì)項(xiàng)項(xiàng)目目都都需需要要公公司司董董事事會(huì)會(huì)最最終終裁裁定定。。人人力力資資源源部部有有建建議議的的權(quán)權(quán)利利和和義義務(wù)務(wù)。。2、福福利利與與激激勵(lì)勵(lì)政政策策一一旦旦確確定定，，公公司司行行政政部部門門應(yīng)應(yīng)配配合合人人力力資資源源部部共共同同做做好好此此項(xiàng)項(xiàng)工工作作后后勤勤保保障障；；3、各各部部門門經(jīng)經(jīng)理理、、各各科科主主管管同同樣樣肩肩負(fù)負(fù)本本部部門門、、本本科科室室員員工工的的激激勵(lì)勵(lì)責(zé)責(zé)任任。。日日常常工工作作中中，，對(duì)對(duì)員員工工的的關(guān)關(guān)心心和和精精神神激激勵(lì)勵(lì)需需各各主主管管以以上上管管理理人人員員配配合合共共同同做做好好。。2012年度度人人力力資資源源部部工工作作目目標(biāo)標(biāo)之之六績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)體體系系的的完完善善與與運(yùn)運(yùn)行行績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)體體系系的的完完善善與與運(yùn)運(yùn)行行目標(biāo)標(biāo)概概述述2009年公公司司試試行行目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核以以來來，，截截止止目目前前，，取取得得一一定定成成效效，，也也從從中中得得到到一一定定的的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)積積累累。。但但在在具具體體操操作作中中，，還還有有許許多多地地方方急急需需完完善善。。2010年，，人人力力資資源源部部將將此此目目標(biāo)標(biāo)列列為為本本年年度度的的重重要要工工作作任任務(wù)務(wù)之之一一，，其其目目的的就就是是通通過過完完善善績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)體體系系，，達(dá)達(dá)到到績(jī)績(jī)效效考考核核應(yīng)應(yīng)有有效效果果，，實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)績(jī)績(jī)效效考考核核的的根根本本目目的的。?？?jī)效效考考核核工工作作的的根根本本目目的的不不是是為為了了處處罰罰未未完完成成工工作作指指標(biāo)標(biāo)和和不不盡盡職職盡盡責(zé)責(zé)的的員員工工，，而而是是有有效效激激勵(lì)勵(lì)員員工工不不斷斷改改善善工工作作方方法法和和工工作作品品質(zhì)質(zhì)，，建建立立公公平平的的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)機(jī)機(jī)制制，，持持續(xù)續(xù)不不斷斷地地提提高高組組織織工工作作效效率率，，培培養(yǎng)養(yǎng)員員工工工工作作的的計(jì)計(jì)劃劃性性和和責(zé)責(zé)任任心心，，及及時(shí)時(shí)查查找找工工作作中中的的不不足足并并加加以以調(diào)調(diào)整整改改善善，，從從而而推推進(jìn)進(jìn)企企業(yè)業(yè)的的發(fā)發(fā)展展。。2010年，人力資資源部在2009年績(jī)效考核核工作的基基礎(chǔ)上，著著手進(jìn)行公公司績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)體系的的完善，并并持之以恒恒地貫徹和和運(yùn)行?？?jī)效評(píng)價(jià)體體系的完善善與運(yùn)行具體實(shí)施方方案1、2003年元月31日前完成對(duì)對(duì)《公司績(jī)效考考核制度》和配套方案案的修訂與與撰寫，提提交公司總總經(jīng)理辦公公會(huì)（或部部門經(jīng)理會(huì)會(huì)議）審議議通過；2、自2003年春節(jié)后，，按修訂完完善后的績(jī)績(jī)效考核制制度全面實(shí)實(shí)施績(jī)效考考核；3、主要工工作內(nèi)容：：結(jié)合2002年度績(jī)效考考核工作中中存在不足足，對(duì)現(xiàn)行行《績(jī)效考核規(guī)規(guī)則》和《績(jī)效考核具具體要求》、相關(guān)使用用表單進(jìn)行行修改，建建議將考核核形式、考考核項(xiàng)目、、考核辦法法、考核結(jié)結(jié)果反饋與與改進(jìn)情況況跟蹤、考考核結(jié)果與與薪酬體系系的鏈接等等多方面進(jìn)進(jìn)行大幅度度修改，保保證績(jī)效考考核工作的的良性運(yùn)行行；建議將將目標(biāo)管理理與績(jī)效考考核分離，，平行進(jìn)行行。目標(biāo)管管理的檢查查作為修正正目標(biāo)的經(jīng)經(jīng)常性工作作，其結(jié)果果僅作為績(jī)績(jī)效考核的的參考項(xiàng)目目之一；將將充分考慮慮推行全員員績(jī)效考核核，2002年僅對(duì)部門門經(jīng)理進(jìn)行行的績(jī)效考考核嚴(yán)格來來說是不成成功的，2003年人力資源源部在對(duì)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)體體系完善后后，將對(duì)全全體職員進(jìn)進(jìn)行績(jī)效考考核。4、推行過過程是一個(gè)個(gè)貫穿全年年的持續(xù)工工作。人力力資源部完完成此項(xiàng)工工作目標(biāo)的的標(biāo)準(zhǔn)就是是保證建立立科學(xué)、合合理、公平平、有效的的績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)體系。績(jī)效評(píng)價(jià)體體系的完善善與運(yùn)行實(shí)施目標(biāo)注注意事項(xiàng)1、績(jī)效考考核工作牽牽涉到各部部門各職員員的切身利利益，因此此人力資源源部在保證證績(jī)效考核核與薪酬體體系鏈接的的基礎(chǔ)上，，要做好績(jī)績(jī)效考核根根本意義的的宣傳和釋釋疑。從正正面引導(dǎo)員員工用積極極的心態(tài)對(duì)對(duì)待績(jī)效考考核，以期期達(dá)到通過過績(jī)效考核核改善工作作、校正目目標(biāo)的目的的。2、績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)體系作作為人力資資源開發(fā)的的新生事物物，在操作作過程中難難免會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)一些意想想不到的困困難和問題題，人力資資源部在操操作過程中中將注重聽聽取各方面面各層次人人員的意見見和建議，，及時(shí)調(diào)整整和改進(jìn)工工作方法。。3、績(jī)效考考核工作本本身就是一一個(gè)溝通的的工作，也也是一個(gè)持持續(xù)改善的的過程。人人力資源部部在操作過過程中會(huì)注注意縱向與與橫向的溝溝通，確保?？?jī)效考核核工作的順順利進(jìn)行。。目標(biāo)責(zé)任人人第一責(zé)任人人：人力資源部部經(jīng)理第二責(zé)任人人：人事專員績(jī)效評(píng)價(jià)體體系的完善善與運(yùn)行實(shí)施目標(biāo)需需支持與配配合的事項(xiàng)項(xiàng)和部門績(jī)效評(píng)價(jià)體體系的完善善與運(yùn)行1、修訂后后的各項(xiàng)績(jī)績(jī)效考核制制度、方案案、表單等等文本需經(jīng)經(jīng)公司各部部門和董事事會(huì)共同審審議；2、公司需需成立績(jī)效效考核推行行委員會(huì)對(duì)對(duì)績(jī)效考核核工作的推推行、實(shí)施施負(fù)責(zé)。建建議公司至至少應(yīng)有一一名高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)參加，，人力資源源部作為具具體承辦部部門將承擔(dān)擔(dān)方案起草草、方法制制定、協(xié)調(diào)調(diào)組織與記記錄核查、、匯總統(tǒng)計(jì)計(jì)并與薪酬酬鏈接的職職責(zé)。2012年度人力資資源部工作作目標(biāo)之七員工培訓(xùn)與與開發(fā)目標(biāo)概述員工培訓(xùn)與與開發(fā)員工培訓(xùn)與與開發(fā)是公公司著眼于于長(zhǎng)期發(fā)展展戰(zhàn)略必須須進(jìn)行的工工作之一，，也是培養(yǎng)養(yǎng)員工忠誠(chéng)誠(chéng)度、凝聚聚力的方法法之一。通通過對(duì)員工工的培訓(xùn)與與開發(fā)，員員工的工作作技能、知知識(shí)層次和和工作效率率、工作品品質(zhì)都將進(jìn)進(jìn)一步加強(qiáng)強(qiáng)，從而全全面提高公公司的整體體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)構(gòu)成，增增強(qiáng)企業(yè)的的綜合競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力。對(duì)員員工培訓(xùn)與與開發(fā)的投投資不是無無償?shù)耐度肴耄腔鼗貓?bào)頗豐的的長(zhǎng)期投資資。人力資資源部2010年計(jì)劃對(duì)員員工培訓(xùn)與與開發(fā)進(jìn)行行有計(jì)劃有有步驟有目目標(biāo)地進(jìn)行行，使公司司在人才培培養(yǎng)方面領(lǐng)領(lǐng)先一步。。具體實(shí)施方方案員工培訓(xùn)與與開發(fā)1、根據(jù)公司司整體需要要和各部門門2003年培訓(xùn)需求求編制2003年度公司員員工培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃2、采用培訓(xùn)訓(xùn)的形式：：外聘講師師到企業(yè)授授課；派出出需要培訓(xùn)訓(xùn)人員到外外部學(xué)習(xí)；；選拔一批批內(nèi)部講師師進(jìn)行內(nèi)部部管理和工工作技能培培訓(xùn)；購(gòu)買買先進(jìn)管理理科學(xué)VCD、軟件包、、書籍等資資料組織內(nèi)內(nèi)部培訓(xùn)；；爭(zhēng)取對(duì)有有培養(yǎng)前途途的職員進(jìn)進(jìn)行輪崗培培訓(xùn)；以老老帶新培訓(xùn)訓(xùn)；員工自自我培訓(xùn)（（讀書、工工作總結(jié)等等方式）等等。3、計(jì)劃培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容：根根據(jù)各部門門需求和公公司發(fā)展需需要而定。。主要應(yīng)重重點(diǎn)培訓(xùn)以以下幾個(gè)方方面內(nèi)容：：營(yíng)銷管理理、品質(zhì)管管理、人力力資源管理理、生產(chǎn)管管理、財(cái)務(wù)務(wù)管理、計(jì)計(jì)算機(jī)知識(shí)識(shí)、服裝專專業(yè)知識(shí)、、采購(gòu)與談?wù)勁小⑿撵`靈激勵(lì)、新新進(jìn)員工公公司企業(yè)文文化和制度度培訓(xùn)等。。4、培訓(xùn)時(shí)間間安排：外外聘講師到到公司授課課和內(nèi)部講講師授課根根據(jù)公司生生產(chǎn)營(yíng)銷的的進(jìn)度適時(shí)時(shí)安排培訓(xùn)訓(xùn)。外派人人員走出去去參加學(xué)習(xí)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)務(wù)需要和本本部門工作作計(jì)劃安排排；組織內(nèi)內(nèi)部VCD教學(xué)或讀書書會(huì)原則上上一個(gè)月不不得低于一一次。5、所有培訓(xùn)訓(xùn)講師的聘聘請(qǐng)、培訓(xùn)訓(xùn)課目的開開發(fā)均由人人力資源部部全部負(fù)責(zé)責(zé)。6、針對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)工作的細(xì)細(xì)節(jié)，人力力資源部在在2003年2月28日前完成《公司培訓(xùn)制制度》的擬定。并并報(bào)總經(jīng)理理批準(zhǔn)后下下發(fā)各部門門進(jìn)行宣貫貫。2003年的員工培培訓(xùn)工作將將嚴(yán)格按制制度執(zhí)行。。7、培訓(xùn)費(fèi)用用：約需**萬元。。員工培訓(xùn)與與開發(fā)員工培訓(xùn)與與開發(fā)目標(biāo)實(shí)施注注意事項(xiàng)1、人力資資源部平時(shí)時(shí)注意培訓(xùn)訓(xùn)課題的研研究與開發(fā)發(fā)，及時(shí)搜搜集國(guó)內(nèi)知知名顧問咨咨詢和培訓(xùn)訓(xùn)公司的講講師資料、、培訓(xùn)課目目資料，結(jié)結(jié)合公司需需要和部門門需求，不不定期地向向有關(guān)部門門推薦相關(guān)關(guān)培訓(xùn)課題題信息。2、培訓(xùn)不不能形式化化，要做到到有培訓(xùn)、、有考核、、有提高。。外派培訓(xùn)訓(xùn)人員歸來來后必須進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)總總結(jié)和內(nèi)容容傳達(dá)宣貫貫，并將有有關(guān)資料交交人力資源源部。人力力資源部應(yīng)應(yīng)注意培訓(xùn)訓(xùn)后的考評(píng)評(píng)組織和工工作績(jī)效觀觀察。其結(jié)結(jié)果存入員員工個(gè)人培培訓(xùn)檔案，，作為員工工績(jī)效考核核、升遷和和調(diào)薪、解解聘的依據(jù)據(jù)之一。3、人力資資源部在安安排培訓(xùn)時(shí)時(shí)一要考慮慮與工作的的協(xié)調(diào)，避避免工作繁繁忙與培訓(xùn)訓(xùn)時(shí)間的沖沖突，二要要考慮重點(diǎn)點(diǎn)培訓(xùn)與普普遍提高的的關(guān)系，盡盡可能避免免某一部門門某一個(gè)人人反復(fù)參加加培訓(xùn)，而而其他部門門卻無機(jī)會(huì)會(huì)參加培訓(xùn)訓(xùn)的現(xiàn)象，，綜合考慮慮，以公司司利益和需需要為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，全面提提高員工隊(duì)隊(duì)伍素質(zhì)。。員工培訓(xùn)與與開發(fā)目標(biāo)責(zé)任人人第一責(zé)任人人：人力資源部部經(jīng)理第二責(zé)任人人：培訓(xùn)專員員工培訓(xùn)與與開發(fā)實(shí)施目標(biāo)需需支持與配配合的事項(xiàng)項(xiàng)和部門1、各部門門應(yīng)綜合部部門工作和和職員素質(zhì)質(zhì)基礎(chǔ)在編編制2003年工作目標(biāo)標(biāo)時(shí)將本部部門培訓(xùn)需需求報(bào)人力力資源部；；2、鑒于各各部門專業(yè)業(yè)技術(shù)性質(zhì)質(zhì)的不同，，人力資源源部建議各各部門均應(yīng)應(yīng)挑選一名名內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)講師。2012年度人力資資源部工作作目標(biāo)之八人員流動(dòng)與與勞資關(guān)系系人員流動(dòng)與與勞資關(guān)系系目標(biāo)概述協(xié)調(diào)處理好好勞資雙方方關(guān)系，合合理控制企企業(yè)人員流流動(dòng)比率，，是人力資資源部門的的基礎(chǔ)性工工作之一。。在以往的的人事工作作中，此項(xiàng)項(xiàng)工作一直直未納入目目標(biāo)，也未未進(jìn)行規(guī)范范性的操作作。2003年，人力資資源部將把把此工作作作為考核本本部門工作作是否達(dá)到到工作質(zhì)量量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)項(xiàng)目之一。。人員流動(dòng)控控制年度目目標(biāo)：正式式員工（不不含試用期期內(nèi)因試用用不合格或或不適應(yīng)工工作而離職職人員）年年流動(dòng)爭(zhēng)取取控制在10％以內(nèi)，保保證不超過過15％；勞資關(guān)系的的協(xié)調(diào)處理理目標(biāo)：完完善公司合合同體系，，除《勞動(dòng)合同》外，與相關(guān)關(guān)部門一些些職位職員員簽定配套套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞勞動(dòng)法規(guī)，，盡可能避避免勞資關(guān)關(guān)系糾紛。。爭(zhēng)取做每每一個(gè)離職職員工沒有有較大怨言言和遺憾。。樹立公司司良好的形形象。人員流動(dòng)動(dòng)與勞資資關(guān)系具體實(shí)施施方案1、2003年元月31日前完成成《勞動(dòng)合同同》《保密合同同》《廉潔合同同》《培訓(xùn)合同同》的修訂、、起草、、完善工工作。2、2003年全年度度保證與與涉及相相關(guān)工作作的每一一位員工工簽定上上述合同同。并嚴(yán)嚴(yán)格按合合同執(zhí)行行。3、為有有效控制制人員流流動(dòng)，只只有首先先嚴(yán)格用用人關(guān)。。人力資資源部在在2003年將對(duì)人人員招聘聘工作進(jìn)進(jìn)行進(jìn)一一步規(guī)范范管理。。一是嚴(yán)嚴(yán)格審查查預(yù)聘人人員的資資歷，不不僅對(duì)個(gè)個(gè)人工作作能力進(jìn)進(jìn)行測(cè)評(píng)評(píng)，還要要對(duì)忠誠(chéng)誠(chéng)度、誠(chéng)誠(chéng)信資質(zhì)質(zhì)、品行行進(jìn)行綜綜合考查查。二是是任何部部門需要要人員都都必須經(jīng)經(jīng)人力資資源部面面試和審審查，任任何人任任何部門門不得擅擅自招聘聘人員和和僅和人人力資源源部打個(gè)個(gè)招呼、、辦個(gè)手手續(xù)就自自行安排排工作。。人力資資源部還還會(huì)及時(shí)時(shí)地掌握握員工思思想動(dòng)態(tài)態(tài)，做好好員工思思想工作作，有效效預(yù)防員員工的不不正常流流動(dòng)。人員流動(dòng)動(dòng)與勞資資關(guān)系實(shí)施目標(biāo)標(biāo)需注意意事項(xiàng)1、勞資資關(guān)系的的處理是是一個(gè)比比較敏感感的工作作，它既既牽涉到到企業(yè)的的整體利利益，也也關(guān)系到到每個(gè)員員工的切切身利益益。勞資資雙方是是相輔相相承的關(guān)關(guān)系，既既有共同同利益，，又有相相互需求求的差距距，是矛矛盾中統(tǒng)統(tǒng)一的合合作關(guān)系系。人力力資源部部必須從從公司根根本利益益出發(fā)，，盡可能能為員工工爭(zhēng)取合合理合法法的權(quán)益益。只有有站在一一個(gè)客觀觀公正的的立場(chǎng)上上，才能能協(xié)調(diào)好好勞資雙雙方的關(guān)關(guān)系。避避免因過過多考慮慮公司方方利益而而導(dǎo)致員員工的不不滿，也也不能因因遷就員員工的要要求讓公公司利益益受損。。2、人員員流動(dòng)率率的控制制要做到到合理。。過于低低的流動(dòng)動(dòng)率不利利于公司司人才結(jié)結(jié)構(gòu)的調(diào)調(diào)整與提提高，不不利于公公司增加加新鮮血血液和新新的與公公司既有有人才的的知識(shí)面面、工作作經(jīng)驗(yàn)、、社會(huì)認(rèn)認(rèn)識(shí)程度度不同的的人才，，容易形形成因循循守舊的的企業(yè)文文化，不不利于公公司的變變革和發(fā)發(fā)展；但但流動(dòng)率率過高容容易造成成人心不不穩(wěn)，企企業(yè)員工工忠誠(chéng)度度、對(duì)工工作的熟熟悉度不不高，導(dǎo)導(dǎo)致工作作效率的的低下，，企業(yè)文文化的傳傳承無法法順利持持續(xù)。人人力資源源部在日日常工作作中要時(shí)時(shí)刻注意意員工思思想動(dòng)態(tài)態(tài)，并了了解每一一位辭職職員工的的真正離離職原因因，從中中做好分分析，找找出應(yīng)對(duì)對(duì)方法，，確保避避免員工工不正常常流動(dòng)。。人員流動(dòng)動(dòng)與勞資資關(guān)系目標(biāo)責(zé)任任人第一責(zé)任任人：人力資源源部經(jīng)理理第二責(zé)任任人：人事專員人員流動(dòng)動(dòng)與勞資資關(guān)系實(shí)施目標(biāo)標(biāo)需支持持與配合合和事項(xiàng)項(xiàng)和部門門1、完善善合同體體系需請(qǐng)請(qǐng)公司法法律顧問問予以協(xié)協(xié)助；2、控制制人員流流動(dòng)率工工作，需需要各部部門主管管配合做做好員工工思想工工作、員員工思想想動(dòng)態(tài)反反饋工作作。人員員招聘過過程中請(qǐng)請(qǐng)各部門門務(wù)必按按工作流流程辦理理。2012年度人力力資源部部工作目目標(biāo)之九本部門自自身建設(shè)設(shè)本部門自自身建設(shè)設(shè)目標(biāo)概述述長(zhǎng)期以來來，人力力資源部部在本地地區(qū)企業(yè)業(yè)中沒有有能處在在一個(gè)相相應(yīng)的位位置。至至今許多多企業(yè)還還繼續(xù)將將人事與與后勤統(tǒng)統(tǒng)一在行行政部的的組織架架構(gòu)中。。公司自自2009年設(shè)立人人力資源源部以來來，公司司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)對(duì)人力資資源部的的建設(shè)也也極為關(guān)關(guān)心。人人力資源源部的自自身建設(shè)設(shè)也正在在逐步走走向規(guī)范范，職能能作用也也逐漸得得到體現(xiàn)現(xiàn)。人力資源源工作作作為未來來企業(yè)發(fā)發(fā)展的動(dòng)動(dòng)力源，，自身的的正規(guī)化化建設(shè)十十分重要要。因此此，人力力資源部部在2003年將大力力加強(qiáng)本本部門的的內(nèi)部管管理和規(guī)規(guī)范，嚴(yán)嚴(yán)格按照照現(xiàn)代化化企業(yè)人人力資源源工作要要求，將將人力資資源工作作從簡(jiǎn)單單的人事事管理提提升到戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人力資源源管理的的層次，，使人力力資源工工作結(jié)果果成為公公司高層層決策的的參考依依據(jù)之一一。人力資源源部2010年度自身身建設(shè)目目標(biāo)為：：完善部部門組織織職能；；完成部部門人員員配備；；提升人人力資源源從業(yè)人人員專業(yè)業(yè)技能和和業(yè)務(wù)素素質(zhì)；提提高部門門工作質(zhì)質(zhì)量要求求；圓滿滿完成本本部門年年度目標(biāo)標(biāo)和公司司交給的的各項(xiàng)任任務(wù)。本部門自自身建設(shè)設(shè)具體實(shí)施施方案1、完成成部門人人員配備備：在2003年2月28日前將人人力資源源部經(jīng)理理助理、、人事專專員和培培訓(xùn)專員員配置到到位（可可兼、代代）；2、完善善部門職職能：人人力資源源部在2003年要達(dá)到到所有目目標(biāo)，必必須對(duì)本本部門的的職能、、職責(zé)進(jìn)進(jìn)行界定定。計(jì)劃劃設(shè)立人人事專員員，專司司人事管管理工作作。主要要工作內(nèi)內(nèi)容涉及及：招聘聘、離職職、人事事檔案、、考勤、、薪資、、合同、、福利、、激勵(lì)、、考核等等；設(shè)立立培訓(xùn)專專員，專專司人事事培訓(xùn)工工作。主主要工作作內(nèi)容涉涉及：培培訓(xùn)計(jì)劃劃擬定、、培訓(xùn)課課題開發(fā)發(fā)、培訓(xùn)訓(xùn)人員遴遴選、培培訓(xùn)講師師聘請(qǐng)、、培訓(xùn)具具體組織織、培訓(xùn)訓(xùn)總結(jié)與與考核等等。人力力資源部部經(jīng)理負(fù)負(fù)責(zé)全面面工作，，對(duì)本部部門所有有工作項(xiàng)項(xiàng)目負(fù)全全責(zé)，并并負(fù)責(zé)公公司整體體人力資資源戰(zhàn)略略規(guī)劃、、公司人人力資源源開發(fā)和和各項(xiàng)人人力資源源工作的的統(tǒng)籌、、計(jì)劃、、安排、、組織3、建立詳細(xì)細(xì)的公司人力力資源檔案。。此檔案的建建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)態(tài)下保持良好好使用功能。。通過人力檔檔案能夠隨時(shí)時(shí)反映公司人人力資源狀況況，包括學(xué)歷歷層次、服務(wù)務(wù)年限、薪資資水平、業(yè)績(jī)績(jī)情況、培訓(xùn)訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲懲情況、培養(yǎng)養(yǎng)發(fā)展方向等等各項(xiàng)指標(biāo)。。并建立駐外外辦事機(jī)構(gòu)所所有人員人事事檔案，以備備所需。此工工作應(yīng)在2003年第一季度（（3月31日）前完成基基礎(chǔ)檔案，并并隨時(shí)更新。。4、提升本部部門作業(yè)人員員專業(yè)水平。。人力資源部部在安排各部部門培訓(xùn)的同同時(shí)，應(yīng)著力力對(duì)部門人員員的素質(zhì)提升升。人力資源源部經(jīng)理肩負(fù)負(fù)對(duì)下屬的培培訓(xùn)、管理和和工作指導(dǎo)職職責(zé)。所以，，人力資源部部計(jì)劃2003年對(duì)全部門人人員進(jìn)行工作作培訓(xùn)，從而而使部門的綜綜合能力得到到提高。5、實(shí)施部門門目標(biāo)責(zé)任制制。人力資源源部2003年將部門年度度目標(biāo)分解到到部門每個(gè)職職員。做到每每項(xiàng)工作均有有責(zé)任人、完完成期限、完完成質(zhì)量要求求、考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)項(xiàng)工作的跟蹤蹤落實(shí)和結(jié)果果反饋，及時(shí)時(shí)調(diào)整工作目目標(biāo)，不斷改改進(jìn)工作方法法，確保年度度目標(biāo)的完成成。本部門自身建建設(shè)本部門自身建建設(shè)實(shí)施目標(biāo)注意意事項(xiàng)1、人力資源源部的自身建建設(shè)關(guān)系到公公司人力資源源工作的成敗敗，人力資源源工作做得是是否成功也關(guān)關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的方方向和后勁。。因此人力資資源部著眼于于未來發(fā)展，，盡可能地將將本部門建設(shè)設(shè)做到公司發(fā)發(fā)展的前面。。只有充分超超前才能有準(zhǔn)準(zhǔn)備地應(yīng)對(duì)未未來公司人力力資源工作的的戰(zhàn)略需要。。本部門人員員必須樹立危危機(jī)意識(shí)，把把工作做細(xì)做做實(shí)。2、人力資源源部的人員配配置要考慮公公司目前所處處的發(fā)展階段段。能兼并代代合的要兼并并代合。編制制近期暫定4個(gè)職位，但2003年保證人員不不超過3人。3、本部門的的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以以傳幫帶為主主，有條件、、有時(shí)間時(shí)可可以考慮赴外外參加國(guó)內(nèi)較較高層次的人人力資源管理理培訓(xùn)課程。。目標(biāo)責(zé)任人第一責(zé)任人：：人力資源部經(jīng)經(jīng)理第二責(zé)任人：：部門全部人員員本部門自身建建設(shè)實(shí)施目標(biāo)需支支持與配合的的事項(xiàng)和部門門本部門自身建建設(shè)1、部門人員員編制配置需需經(jīng)公司批準(zhǔn)準(zhǔn)后方可實(shí)施施。2、人力資源源檔案的整理理需各部門及及各駐外辦配配合。2012年度人力資源源部工作目標(biāo)標(biāo)之十其他工作目標(biāo)標(biāo)目標(biāo)概述其他工作目標(biāo)標(biāo)人力資源部的的工作涉及到到各個(gè)部門和和公司工作的的各個(gè)層面，，日常工作中中人力資源部部還有許多不不可預(yù)見的工工作任務(wù)。此此處其他目標(biāo)標(biāo)是部門工作作中比較重要要的部分。包包括：建立公公司內(nèi)部溝通通機(jī)制；企業(yè)業(yè)文化的塑造造和宣貫；辦辦公室管理等等三部分。建立內(nèi)部溝通通機(jī)制，促進(jìn)進(jìn)公司部門之之間、上下級(jí)級(jí)之間、勞資資雙方的了解解與合作，建建立健康、和和諧的內(nèi)部關(guān)關(guān)系，避免因因溝通障礙而而導(dǎo)致的人際際關(guān)系緊張、、工作配合度度低、缺乏互互信等不良傾傾向；企業(yè)文文化的塑造與與宣貫，企業(yè)業(yè)文化的形成成是一個(gè)不斷斷累積、不斷斷傳承、不斷斷發(fā)揚(yáng)光大的的過程，在一一個(gè)擁有良好好企業(yè)文化的的企業(yè)，員工工的向心力和和凝聚力會(huì)不不斷增強(qiáng)，企企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精精神和拼搏精精神也非常明明顯。辦公室室的管理工作作既是日常工工作，也是人人力資源部工工作的難點(diǎn)之之一。2003年人力資源部部將此三項(xiàng)工工作進(jìn)行有針針對(duì)性的加強(qiáng)強(qiáng)。具體實(shí)施方案案其他工作目標(biāo)標(biāo)1、建立內(nèi)部部溝通機(jī)制。。①人力資源源部在2010年將加強(qiáng)人力力資源部員工工晤談的力度度。員工晤談?wù)勚饕趩T工工升遷、調(diào)動(dòng)動(dòng)、離職、學(xué)學(xué)習(xí)、調(diào)薪、、績(jī)效考核或或其他因公因因私出現(xiàn)思想想波動(dòng)的時(shí)機(jī)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)時(shí)人力資源部部也可以有針針對(duì)性地對(duì)與與員工進(jìn)行工工作晤談。目目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：：每月晤談員員工不少于5人次，并對(duì)每每次晤談進(jìn)行行文字記錄，，晤談?wù)莆盏牡男畔⒈匾獣r(shí)時(shí)應(yīng)及時(shí)與員員工所在部門門經(jīng)理或總經(jīng)經(jīng)理進(jìn)行反饋饋，以便于根根據(jù)員工思想想狀況有針對(duì)對(duì)性做好工作作。②設(shè)立總總經(jīng)理信箱。。人力資源部部在元月31日前在公司辦辦公室設(shè)立總總經(jīng)理信箱，，并保證此信信箱的安全保保密程度，取取得員工信任任，保證此信信箱除總經(jīng)理理外其他人無無權(quán)開啟。員員工可對(duì)公司司建設(shè)各個(gè)方方面、公司內(nèi)內(nèi)部每個(gè)工作作環(huán)節(jié)提出個(gè)個(gè)人意見和建建議?？偨?jīng)理理每周開箱一一次，收取員員工的信件，，對(duì)投遞信箱箱的員工信件件不做特殊要要求，提倡署署名但不反對(duì)對(duì)匿名。對(duì)總總經(jīng)理根據(jù)員員工反映問題題和意見交人人力資源部處處理時(shí)，做到到處理及時(shí)、、反饋及時(shí)。。③建立民主主評(píng)議機(jī)制。。人力資源部部計(jì)劃在2010年對(duì)公司部門門經(jīng)理、公司司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民民主評(píng)議。原原則上計(jì)劃半半年一次。對(duì)對(duì)部門經(jīng)理和和公司領(lǐng)導(dǎo)的的工作作風(fēng)、、工作能力、、工作效率、、工作成績(jī)、、模范作用、、員工信任度度等德、智、、能、勤方面面進(jìn)行綜合評(píng)評(píng)議。評(píng)議結(jié)結(jié)果作為年度度部門經(jīng)理績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)參考考依據(jù)之一。。通過評(píng)議建建立一個(gè)對(duì)部部門經(jīng)理的監(jiān)監(jiān)督機(jī)制，也也可以避免公公司對(duì)部門經(jīng)經(jīng)理的評(píng)價(jià)的的主觀性。④④規(guī)范使用工工作聯(lián)系單。。公司一直有有《工作聯(lián)系單》，但在具體使使用中有較大大隨意性，大大部分甚至根根本不使用工工作聯(lián)系單。。長(zhǎng)此以往，，部門間的信信息傳遞多用用口頭傳達(dá)，，容易造成因因一方忘記而而導(dǎo)致工作疏疏忽和責(zé)任不不清，從而造造成個(gè)人誤會(huì)會(huì)與矛盾，不不利于工作的的開展。人力力資源部在2010年元月31日前完成對(duì)使使用工作聯(lián)系系單的規(guī)范。。⑤其他溝通通機(jī)制的完善善。如員工滿滿意度調(diào)查、、部門經(jīng)理會(huì)會(huì)議等傳統(tǒng)人人力資源部將將繼續(xù)保持和和完善。其他工作目標(biāo)標(biāo)2、企業(yè)文文化塑造與與宣貫。人人力資源部部對(duì)公司的的企業(yè)文化化宣貫有不不可推卸的的義務(wù)和責(zé)責(zé)任。2003年，人力資資源部在繼繼續(xù)編輯好好《＊＊＊特刊刊》的基礎(chǔ)上，，全力塑造造＊＊＊獨(dú)獨(dú)具特色的的企業(yè)文化化。①修改改《員工手冊(cè)》，將企業(yè)理理念、企業(yè)業(yè)精神、企企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)簡(jiǎn)史、