X公司薪酬和考核激勵體系報告董事會匯報

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建設(shè)運作流暢和規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)基礎(chǔ)管理體系

薪酬和考核激勵體系報告

（董事會匯報版）

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報告目錄第一章：薪酬體系方案第二章：績效考核體系方案

金輪針布現(xiàn)有薪酬體系的主要問題金輪針布現(xiàn)有薪酬體系不系統(tǒng)，缺乏內(nèi)在激勵機制，同級崗位不同能力的崗位人之間的差距未在薪酬體系中體現(xiàn)，未體現(xiàn)能者多得的薪酬導向，不利于人才的職業(yè)發(fā)展固定與浮動工資的比例設(shè)置各級員工差別不大，與部門職責的關(guān)聯(lián)度小，沒有根據(jù)崗位的特點設(shè)置不同的比例（薪酬管理）生產(chǎn)相關(guān)系統(tǒng)無論崗位類別都采用計件制和公司其他一般人員工資與銷售掛鉤的設(shè)計不盡合理，而且給工資結(jié)算造成了很大的工作負擔薪酬系統(tǒng)變動較為頻繁，不確定因素較大，一方面不利于工資體系的嚴肅性并增加了體系維護成本，另一方面影響了企業(yè)對員工的信譽度主要問題列舉針對以上問題，在崗位評估的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有薪酬體系進行改進，建立一個可持續(xù)的、能夠支持金輪針布未來發(fā)展的合理的薪酬體系

金輪針布薪酬體系設(shè)計思路總結(jié)對不同類型的員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。變動薪酬部分考慮綜合運用多種獎勵模式，實現(xiàn)對員工的有效激勵。對不同類型的員工，固定工資和浮動工資的比例不一樣。總的原則是：管理級別越高，其固定工資的比例應該越低。但是，對一些特別類型的崗位－如銷售人員、計件工人、駕駛員除外，因為這些崗位的工作成績一般與工作量直接掛鉤。中層管理人員（部門經(jīng)理助理）以上建議取消工齡工資。目前的工齡工資為1年5元。作為保留員工、增加員工對企業(yè)忠誠度的手段，工齡工資對低級別的員工更加適用。對一些特別類型的崗位（如銷售員、工人），特殊單項獎罰（主要針對回款、質(zhì)量等因素）仍然保留。對于其他崗位，對工作業(yè)績表現(xiàn)的獎罰主要在崗位績效工資里體現(xiàn)。建議增設(shè)單項年度特殊貢獻獎的個人獎勵，用以表彰工作杰出的員工。金輪針布現(xiàn)有的津貼福利較為完善，員工滿意度較高，因此不作改變?？记凇⒐炯o律遵守等通用處罰對公司每個員工適用，建議按現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。

薪酬結(jié)構(gòu)劃分－中高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資年終效益獎金津貼和福利崗位基本工資崗位績效工資年終效益獎金津貼和福利崗位基本工資根據(jù)崗位價值評估決定年終效益獎金為特殊獎勵，根據(jù)公司業(yè)績完成情況綜合考核確定適用人員：總經(jīng)理崗位基本工資和崗位績效工資的額度根據(jù)崗位價值評估決定崗位基本工資：崗位績效工資＝5：5年終效益獎金為特殊獎勵，根據(jù)公司業(yè)績完成情況綜合考核確定。年終效益獎金的比例根據(jù)分管的不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域不同參與項目的技術(shù)管理人員還享有項目獎金適用人員：副總、總經(jīng)理助理、總工程師、分廠廠長、副廠長和除銷售中心副經(jīng)理以外的其他所有部門經(jīng)理、副經(jīng)理、廠長助理、部門經(jīng)理助理

薪酬結(jié)構(gòu)劃分－銷售管理和銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績效工資提成津貼和福利崗位基本工資和崗位績效工資總額根據(jù)崗位價值評估決定崗位基本工資：崗位績效工資＝3：7根據(jù)公司實際情況確定提成比例適用人員：銷售中心副經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績效工資津貼和福利崗位基本工資和崗位績效工資總額根據(jù)崗位價值評估決定崗位基本工資：崗位績效工資＝3：7根據(jù)公司實際情況確定提成比例（建議從原提成比例中抽出一部分作為崗位基本工資和崗位績效工資）適用人員：銷售員工齡工資提成特殊獎罰

薪酬結(jié)構(gòu)劃分－技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績效工資項目獎金津貼和福利崗位基本工資和崗位績效工資總額根據(jù)崗位價值評估決定分廠、裝備部技術(shù)人員的崗位基本工資：崗位績效工資＝6：4研究所技術(shù)人員的崗位基本工資：崗位績效工資＝7：3（薪酬相關(guān)）參加項目的技術(shù)人員享有項目獎金，項目獎金根據(jù)項目獎金總額、項目擔當角色、參與程度確定適用人員：分廠、裝備部、研究所技術(shù)人員工齡工資

薪酬結(jié)構(gòu)劃分－基層管理和一般管理人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績效工資津貼和福利崗位基本工資和崗位績效工資總額根據(jù)崗位價值評估決定工長、分廠質(zhì)量管理員、檢測員崗位基本工資：崗位績效工資＝6：4其他管理和行政人員崗位基本工資：崗位績效工資＝7：3適用人員：主管、分廠工長、質(zhì)量管理員和其他管理及行政人員工齡工資薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)劃劃分－－工人人薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)崗位基基本工工資計件工工資津貼和和福利利崗位基基本工工資和和計件件工資資總額額根據(jù)據(jù)崗位位價值值評估估決定定（薪薪酬激激勵））崗位基基本工工資為為225元根據(jù)崗崗位評評估分分數(shù)對對工人人崗位位進行行分級級，根根據(jù)分分級的的崗位位進行行確定定崗位位薪酬酬適用人人員：：生產(chǎn)產(chǎn)一線線計件件工人人除大客客車駕駕駛員員外，，其他他駕駛駛員的的薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)類似似于計計件工工人薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)崗位基基本工工資崗位績績效工工資津貼和和福利利崗位基基本工工資和和崗位位績效效工資資總額額根據(jù)據(jù)崗位位價值值評估估決定定根據(jù)崗崗位評評估分分數(shù)對對工人人崗位位進行行分級級根據(jù)分分級的的崗位位進行行確定定崗位位薪酬酬崗位基基本工工資：：崗位位績效效工資資＝5：5適用人人員：：機修修工、、電工工等工工作量量不適適宜用用計件件衡量量的非非計件件工人人工齡工工資特殊獎獎罰工齡工工資特殊獎獎罰薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)總總覽備注：：凡是參參加項項目的的其他他人員員如研研究所所管理理人員員、工工人、、網(wǎng)絡(luò)絡(luò)通訊訊員等等根據(jù)據(jù)項目目獎金金總額額、項項目擔擔當角角色和和參與與程度度可以以享有有項目目獎金金固定（（崗位位基本本工資資）和和浮動動（崗崗位績績效工工資））工資資的比比例關(guān)關(guān)系總總覽中高層層管理理人員員銷售管管理人人員和和銷售售員生產(chǎn)系系統(tǒng)一一般管管理人人員生產(chǎn)系系統(tǒng)技技術(shù)人人員技術(shù)人人員基層和和一般般管理理人員員非計件件工人人薪酬體體系其他員員工計件工工人崗崗位基基本工工資為為225元，其其余為為浮動動工資資（計計件工工資））對于駕駕駛員員，薪薪酬體體系的的設(shè)計計只考考慮了了大客客車駕駕駛員員。對對于其其他駕駕駛員員，薪薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)類類似于于計件件工人人。建建議按按公司司原有有規(guī)定定處理理：其其薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)為崗崗位基基本工工資（（225元）和按里里程考核的的浮動工資資為了確定崗崗位的相對對價值作為為薪酬體系系設(shè)計的基基礎(chǔ)，攀成成德對金輪輪針布現(xiàn)有有的崗位進進行了崗位位評估工作作崗位評估使使性質(zhì)相同同或相近的的崗位有統(tǒng)統(tǒng)一的評判判和估價標標準，便于于比較崗位位間價值的的高低；崗崗位評估為為企業(yè)薪酬酬體系的設(shè)設(shè)計和崗位位進級奠定定基礎(chǔ)，為為建立公平平合理的工工資和獎勵勵制度提供供科學依據(jù)據(jù)根據(jù)不同崗崗位的工作作特點，本本次金輪針針布的崗位位評估主要要采取兩種種崗位評估估方法：海海氏評估法法和要素評評估法海氏評估法法主要針對對管理、行行政、技術(shù)術(shù)等各崗位位要素評估法法主要針對對工人崗位位海氏評估法法評估結(jié)果果統(tǒng)計曲線線崗位評估得得分薪酬體系方方案一：對對金輪針布布所有管理理、技術(shù)、、銷售和事事務(wù)人員進進行薪酬等等級劃分在劃分職等等的基礎(chǔ)上上劃級這里的工資資為崗位基基本工資和和崗位績效效工資之和和，需根據(jù)據(jù)崗位基本本工資和崗崗位績效工工資的比例例確定每月月的固定工工資為鼓勵技術(shù)術(shù)人員和營營銷人員的的職業(yè)發(fā)展展，3等和4等設(shè)為10級。其余各各等均為8級。第8等為4級為了鼓勵一一般人員發(fā)發(fā)展和上進進，較低等等的級差設(shè)設(shè)計較小，，便于獎勵勵和靈活調(diào)調(diào)整；而較較高等的強強調(diào)管理責責任，體現(xiàn)現(xiàn)不同崗位位的差別。。所以，各各個等級之之間的級差差不等。1－4等的級差為為100元，5－6等為200元，7等為400元，8等為1000元（薪酬考考核）各崗位的進進級根據(jù)崗崗位評估結(jié)結(jié)果確定整個金輪針針布的薪酬酬體系（管管理、技術(shù)術(shù)、銷售和和事務(wù)人員員）共分30級1到18級級差為100元18到21級級差為200元21到26級級差為400元27到30級級差為1000元各個職等在在公司薪酬酬體系中的的對應級別別崗位進級標標準建議建議薪酬方方案與現(xiàn)有有工資的對對比薪酬體系方方案二：根根據(jù)崗位類類型，先劃劃分不同系系列，再劃劃分薪酬等等級金輪針布管理、技術(shù)術(shù)、銷售和和事務(wù)人員員薪酬體系系管理系列技術(shù)系列銷售系列事務(wù)系列管理系列管理系列共共分26級1到10級級差為100元10到16級級差為200元16到22級級差為400元23到26級級差為1000元管理系列崗崗位進級標標準建議技術(shù)系列備注：技術(shù)系列人人員主要由由研究所、、裝備部、、分廠技術(shù)術(shù)人員組成成。技術(shù)系系列人員進進級根據(jù)技技術(shù)評審來來確定技術(shù)系列共共分17級1到17級級差為100元技術(shù)系列崗崗位進級標標準建議銷售系列銷售系列共共分17級1到17級級差為100元銷售系列崗崗位進級標標準建議事務(wù)系列事務(wù)系列共共分8級1到8級級差為100元事務(wù)系列崗崗位進級標標準建議崗位進級標標準建議原則上，處處于某一職職等的員工工進級時從從所處職等等的中級和和低級處進進起因為崗位價價值不同，，處于同一一個職等的的員工的起起薪標準不不一定相同同對于新招聘聘的員工，，一律從建建議崗位進進級標準進進起。對于于破格錄用用的員工，，可以在建建議崗位進進級標準上上下浮動1級對于現(xiàn)有員員工，在建建立公司薪薪酬體系的的過程中，，工資額度度可能會有有變化。為為了體現(xiàn)崗崗位與人的的結(jié)合，應應該對所在在崗位上的的人具體分分析，建立立相應的標標準。具體體而言，可可以在建議議崗位進級級標準上稍稍加調(diào)整。。例如：對于學歷大大大超過所所在崗位要要求的（例例如：所在在崗位要求求大專以上上學歷，實實際在崗人人為碩士學學歷），可可以在建議議崗位進級級標準上加加1級進起對于在公司司服務(wù)年限限很長、或或是在過去去有過突出出表現(xiàn)（例例如：行業(yè)業(yè)獲獎、一一貫績效優(yōu)優(yōu)秀），可可以在建議議崗位進級級標準上加加1級進起對于兼職崗崗位，崗位位進級采用用高的薪級級標準完善公司的的《晉升管理制制度》，建立員工工職業(yè)發(fā)展展通道年終效益獎獎金的設(shè)計計年終效益獎獎適用于中中層管理6等（方案一一）以上的的管理人員員（除銷售售中心副經(jīng)經(jīng)理）或管管理系列3等（方案二二）以上的的管理人員員（除銷售售中心副經(jīng)經(jīng)理）。年終效益獎獎的核心內(nèi)內(nèi)容表現(xiàn)為為：把中高高層經(jīng)理的的個人收益益與企業(yè)收收益牢牢捆捆在一起，，讓其一攬攬子年薪取取決于整個個公司的經(jīng)經(jīng)營績效。。同時，按按不同等級級的經(jīng)營管管理層次，，形成相應應人員的薪薪酬結(jié)構(gòu)。。通過完善善薪酬的激激勵和約束束功能，充充分激發(fā)高高層經(jīng)理努努力的動機機，并波及及、推進其其他各層級級經(jīng)理的行行為，促成成全體經(jīng)理理人員盡其其努力為股股東謀取利利益。年終效益獎獎金的發(fā)放放取決于公公司業(yè)績和和個人績效效兩個方面面的成績。。公司常用用的業(yè)績評評價指標包包括資產(chǎn)負負債率、流流動比率、、總資產(chǎn)報報酬率、資資本收益率率、應收帳帳款周轉(zhuǎn)率率、存貨周周轉(zhuǎn)率、銷銷售增長率率、凈資產(chǎn)產(chǎn)增長率、、利潤增長長率、市場場占有率、、資本貢獻獻率等。個個人績效主主要為個人人負責的業(yè)業(yè)務(wù)成績指指標以及個個人表現(xiàn)的的態(tài)度指標標等。關(guān)于于績效考核核方案的詳詳細設(shè)計參參見本報告告績效考核核方案部分分。年終效益獎獎金標準額額度的確定定根據(jù)崗位位對公司經(jīng)經(jīng)營成績的的貢獻確定定。年終效益獎獎金標準額額度的確定定（建議一一）總經(jīng)理室年年度工資額額和年終效效益獎金比比例的確定定依據(jù)主要要根據(jù)平衡衡計分卡（（建議公司司經(jīng)營成績績衡量工具具，在績效效考核方案案部分介紹紹）中各位位高級管理理人員所分分管的領(lǐng)域域?qū)窘?jīng)經(jīng)營成績的的直接貢獻獻而定中層經(jīng)理（（除銷售副副經(jīng)理）年年度工資額額和年終效效益獎金比比例統(tǒng)一定定為2：1年終效益獎獎金實際發(fā)發(fā)放額度的的確定詳見見績效考核核方案年終效益獎獎金標準額額度的確定定（建議二二）和建議一相相比，建議議二對總經(jīng)經(jīng)理以下管管理人員的的工資額度度上浮了1級，同時也也提高了年年終效益獎獎金的額度度。年度工工資和年終終效益獎金金的比例關(guān)關(guān)系基本保保持不變銷售提成建建議就現(xiàn)階段金金輪針布的的實際情況況出發(fā)，銷銷售提成仍仍然具備相相當?shù)姆e極極意義。從從公司的長長遠發(fā)展來來講，隨著著公司品牌牌的逐漸建建立，銷售售員的個人人作用應弱弱化；相應應的，銷售售提成的激激勵作用也也應考慮弱弱化銷售提成適適用于銷售售中心副經(jīng)經(jīng)理和銷售售員對于銷售員員，在保持持銷售員平平均薪酬總總額不變的的情況下，，建議從原原提成比例例中抽出一一定比例，，作為崗位位基本工資資和崗位績績效工資崗位績效工工資目的：：通過加強強平時的考考核，加快快銷售體系系的基礎(chǔ)建建設(shè)（如客客戶信息、、市場情報報的收集等等），為公公司品牌和和營銷體系系的不斷完完善奠定基基礎(chǔ)為穩(wěn)定銷售售隊伍，不不致于因薪薪酬調(diào)整對對銷售產(chǎn)生生大的負面面影響，建建議銷售人人員銷售提提成的計算算方法參照照目前有關(guān)關(guān)規(guī)定執(zhí)行行，提成系系數(shù)可根據(jù)據(jù)調(diào)整后的的薪酬和現(xiàn)現(xiàn)有收入水水平進行相相應調(diào)整對于銷售員員和銷售中中心副經(jīng)理理的考核建建議參見績績效考核方方案部分項目獎金設(shè)設(shè)置建議項目獎金適適用于研究究所、裝備備部、分廠廠技術(shù)人員員及所有參參加項目的的其他人員員（如工人人）具體實施建建議：根據(jù)公司產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)戰(zhàn)略，由總總經(jīng)理室于于每年年初初確定全年年產(chǎn)品開發(fā)發(fā)計劃和該該年技術(shù)研研發(fā)資金投投入（建議議參考行業(yè)業(yè)和競爭對對手投入，，占目標銷銷售收入的的4％－6％）根據(jù)公司薪薪酬政策，，由總經(jīng)理理室于每年年年初確定定項目獎金金總額（建建議為全年年技術(shù)研發(fā)發(fā)資金的2％－3％）根據(jù)全年產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)計計劃、項目目獎金總額額及項目本本身的預期期經(jīng)濟效益益、技術(shù)先先進性、技技術(shù)復雜程程度、項目目規(guī)模（含含投資額、、持續(xù)時間間和投入人人力），由由總經(jīng)理室室、總工、、總設(shè)計師師及有關(guān)技技術(shù)專家組組成項目評評審小組，，在項目立立項時確定定該項目的的項目獎金金額度在項目結(jié)束束后30天內(nèi)，由項項目評審小小組對項目目進行評審審，確定該該項目應提提的獎金系系數(shù)在進行項目目成員內(nèi)部部的獎金分分配時，由由項目評審審小組根據(jù)據(jù)各成員在在項目中擔擔當?shù)慕巧c參與程程度來確定定各成員提提獎的基本本點數(shù)（例例如：項目目經(jīng)理基本本點數(shù)為5，高級技術(shù)術(shù)員基本點點數(shù)為4、中級技術(shù)術(shù)員基本點點數(shù)為3、技術(shù)員基基本點數(shù)為為2），并對各各成員進行行考核確定定其考核分分數(shù)項目成員的的項目獎計計算公式為為：某成員項目目獎金＝項項目獎金額額度×項目獎金系系數(shù)×（該成員的的基本點數(shù)數(shù)×該成員的考考核分數(shù)））/∑（各項目成成員基本點點數(shù)×各項目成員員的考核分分數(shù)）在項目評審審完畢后的的當月，由由財務(wù)部核核算并發(fā)放放項目獎對于投資額額較大、持持續(xù)時間長長的項目，，可在項目目階段性結(jié)結(jié)束時對項項目進行階階段性考核核（建議為為每季度或或半年），，同時根據(jù)據(jù)項目的具具體情況確確定該階段段應提的項項目獎額度度，參照上上述項目獎獎計算方法法確定項目目成員應得得獎金。作為對一般般員工工作作成績的褒褒獎，建議議設(shè)置特殊殊貢獻獎先進工作者者獎每年年終評評比，用以以獎勵一年年中工作業(yè)業(yè)績表現(xiàn)突突出的中層層管理以下下人員（除除銷售員））。評比依依據(jù)為一年年的績效考考核成績先進工作者者的比例設(shè)設(shè)置建議約約為人員比比例的5％。具體而而言：財務(wù)務(wù)部（人力力資源部并并入考慮））、行政部部、銷售中中心、研究究所、供運運部、檢測測中心各1個名額；裝裝備部、三三分廠各2個名額；二二分廠5個名額；一一分廠8個名額先進工作者者的獎金額額度為1000元合理化建議議獎用以鼓勵員員工參與公公司管理，，適用于中中層管理以以下的所有有人員合理化建議議由總經(jīng)理理室負責評評審，建議議設(shè)立總經(jīng)經(jīng)理信箱或或者通過其其他溝通渠渠道收集員員工對公司司管理的建建議合理化建議議獎分三等等。一等獎獎1名，獎金為為1000元；二等獎獎2名，獎金為為600元；三等獎獎3名，獎金為為300元其他類包括括科技成果果獎（以申申請專利為為依據(jù)）、、專業(yè)論文文獎（以論論文發(fā)表為為依據(jù)）、、優(yōu)秀設(shè)計計獎（以行行業(yè)評比為為依據(jù)）、、中標獎、、單項技能能競賽獎（（如生產(chǎn)操操作能手））、發(fā)明創(chuàng)創(chuàng)新獎（如如在生產(chǎn)、技技術(shù)、工藝藝、改善勞勞動條件、、提高產(chǎn)品品質(zhì)量、降降本增效等等方面進行行發(fā)明創(chuàng)新新）等，建議議金輪針布布根據(jù)實際際情況選擇擇相應獎項項工人崗位薪薪酬等級確確定過程考慮到不同同評分人員員對各工序序的了解程程度不同，，對評分結(jié)結(jié)果進行權(quán)權(quán)重分配（（來自各分分廠的人員員占該分廠廠崗位評估估得分的50％權(quán)重），，得出了各各崗位的相相對價值分分數(shù)對評估結(jié)果果進行分析析為了確定崗崗位的相對對價值作為為薪酬體系系設(shè)計的基基礎(chǔ)，采取取要素評估估法對金輪輪針布工人人崗位進行行了崗位評評估工作根據(jù)工人崗崗位的特點點，對工人人參評人員員進行了設(shè)設(shè)定以崗位價值值評估為基基礎(chǔ)為了進一步步論證評估估結(jié)果的可可行性，攀攀成德進行行了廣泛的的調(diào)查，收收集了大量量來自各層層員工面對對工人崗位位價值評估估的意見得出各部部門各崗崗位排序序系數(shù)和和目前標標準工資資進行廣泛泛調(diào)查結(jié)合崗位位價值評評估分數(shù)數(shù)、各部部門各崗崗位排序序系數(shù)、、目前標標準工資資和2002年工人平平均工資資水平進進行對比比分析得出各工工種的相相對價值值曲線對整理數(shù)數(shù)據(jù)進行行對比分分析查閱了2002年各工種種工人的的工資水水平統(tǒng)計各工工種工人人2002年的平均均小時工工資率結(jié)合以上上兩項數(shù)數(shù)據(jù)計算算出2002年各工種種工人平平均工資資水平分析相關(guān)關(guān)的原始始數(shù)據(jù)根據(jù)工人人人數(shù)、、平均工工資水平平和崗位位價值評評估分數(shù)數(shù)測算薪薪點數(shù)根據(jù)測算算的薪點點數(shù)和各各工種相相對價值值曲線測測算工人人工資水水平測算工人人工資水水平123456工人工資資標準建建議根據(jù)工人人的工作作性質(zhì)，，建議將將工人分分為計件件工人（（分廠一一線操作作工）和和非計件件工人（（如機修修工、電電工、叉叉車工））；對于于裝備部部機械車車間工人人（車工工、鉗工工等），，由于其其生產(chǎn)性性質(zhì)為多多品種小小批量，，不便用用計件工工資制處處理，建建議作為為非計件件工人處處理計件工人人工資標標準建議議計件工人人單件工工資＝（（標準工工資－基基本工資資）/標準月平平均產(chǎn)量量標準月平平均產(chǎn)量量建議以以該崗位位熟練工工在過去去6個月的平平均產(chǎn)量量為準組長津貼貼根據(jù)目目前公司司規(guī)定計件工人人工資采采用工時時計算的的新思路路（一））將計時薪薪酬與一一定數(shù)量量的定額額任務(wù)緊緊密結(jié)合合起來工人工資資依據(jù)工工人績效效和標準準水平的的百分比比差異上上下浮動動工人工資資建議（（但不是是必須））按崗位位價值評評估結(jié)果果確定的的小時工工資率計計算確定標準準工時工人工資資的計算算步驟方法確定職位位的小時時工資率率計算工人人所得工工資根據(jù)《國務(wù)院關(guān)關(guān)于職工工工作時時間的規(guī)規(guī)定》（國務(wù)院院令第174號）的規(guī)規(guī)定，我我國目前前實行勞勞動者每每日工作作8小時，每每周工作作40小時這一標準準工時制度可以按崗位價價值評估結(jié)果果測算的工人人工資水平確確定職位的小小時工資率，，如小時工資率＝預計工資總總額÷標準總工時注：標準總工工時根據(jù)標準準工時按標準準工作日折算算確定按實際工作時時間計算工資資，工作時間間包含正常工工時和加班工工時標準工時以下下所得工資=∑（產(chǎn)品各型號號的實際工時時±折算差異工時時）×小時工資率標準工時以上上所得工資=∑（產(chǎn)品各型號的的實際工時±折算差異工時時）×小時工資率＋＋獎金系數(shù)×超時數(shù)×小時工資率其中，產(chǎn)品各各型號的實際際工時之和等等于規(guī)定該崗崗位的標準工工時；獎金系系數(shù)在0～1.5間變動，反映映不同的計酬酬策略見后頁舉例計件工人工資資采用工時計計算的新思路路（二）工人工資依據(jù)據(jù)工人績效和和標準工時確確定工人工資建議議（但不是必必須）按崗位位價值評估結(jié)結(jié)果和標準工工時確定的小小時工資率計計算確定各型號單單位產(chǎn)品的標標準工時工人工資的計計算步驟方法確定職位的小小時工資率計算工人所得得工資各型號單位產(chǎn)產(chǎn)品的標準工工時，相當于于各型號單位位產(chǎn)品的工時時定額，通常常它是在現(xiàn)有有條件下生產(chǎn)產(chǎn)單位產(chǎn)品需需用的人工時時間，包括對對產(chǎn)品直接加加工的時間、、必要的間歇歇和停工時間間、不可避免免的廢品所用用的時間可以按崗位價價值評估結(jié)果果測算的工人人工資水平確確定該職位生生產(chǎn)不同型號號產(chǎn)品的小時時工資率小時工資率＝預計工資總總額÷［∑（該產(chǎn)品各型號的的標準工時×該產(chǎn)品各型號號的標準產(chǎn)量量）/產(chǎn)品型號數(shù)量量］按當期生產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)品各型號的的實際工時計計算工資工人所得工資資=小時工資率××∑（產(chǎn)品各型號號標準工時×產(chǎn)品各型號實實際產(chǎn)量）見后頁舉例備注：單位產(chǎn)產(chǎn)品指各工序序生產(chǎn)的產(chǎn)品品計件工人工資資采用工時計計算的新思路路舉例方案一舉例合理確定各型型號單位產(chǎn)品品的產(chǎn)量標準準前提前提：把計時薪酬酬與一定數(shù)量量的定額任務(wù)務(wù)緊密結(jié)合起起來，未完成成任務(wù)者，按按相同比例減減發(fā)計時薪酬酬，超額完成成任務(wù)者，應應以獎金形式式給予獎勵1、假設(shè)A切條工工資是是每小時4.5元2、假定切條工工的產(chǎn)量標準準是每小時切切條MCZ18型號產(chǎn)品223根3、日產(chǎn)量標準＝8小時×223根＝1784根4、如果A切條工一天（（8小時）切條MCZ18型型號產(chǎn)品2230根，按照這個個產(chǎn)量他本應應該工作10小時（實際產(chǎn)產(chǎn)量2230根÷小時產(chǎn)量223根），他實際際多生產(chǎn)了446根5、A切條工當天的的工資計算如如下：A切條工當天工工資=∑（產(chǎn)品各型號號的實際工時時±折算差異工時時）×小時工資率＝（8小時＋2小時）×4.5元＝45元方案二舉例前提：把計時薪酬酬與一定數(shù)量量的定額任務(wù)務(wù)緊密結(jié)合起起來1、假設(shè)A植針工工資是是每小時4.8元2、植針MCC36型號產(chǎn)品的標標準工時是0.006小時/根、MCB30A型號產(chǎn)品的標標準工時0.2小時/根3、假定當月植植針工的MCC36型號實際產(chǎn)量量為22000根、植針工MCB30A型號產(chǎn)量為800根3、A植針工當月的的工資計算如如下：A植針工當月工工資＝小時工資率×∑（產(chǎn)品各型號標標準工時×產(chǎn)品各型號實實際產(chǎn)量）＝4.8元×（0.06小時/根×22000根＋0.2小時/根×800根）＝1401.6元合理確定各型型號單位產(chǎn)品品的標準工時時前提無論采取哪種種方案，計件件工人工資采采用工時計算算的本質(zhì)仍是是計件以上兩種方案案給出了采用用工時計算計計件工人的思思路。實際上上，還可以有有其他方案。。例如：在確確定各產(chǎn)品型型號的小時工工資率的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，通過統(tǒng)統(tǒng)計工時來計計算計件工人人工資。但這這要求企業(yè)有有充分的數(shù)據(jù)據(jù)支持。同時時，工資核算算的工作量也也更大無論采用哪種種方案，其本本質(zhì)仍然時計計件工資制，，而不是計時時工資制相對而言，方方案一較為簡簡單實用，也也淡化了計件件的色彩非計件工人薪薪酬體系建議議非計件工人薪薪酬體系共分分15級非計件工人崗崗位進級標準準建議備注：非計件工人的的進級建議以以熟練工為參參照（熟練工工的工資標準準為建議工資資標準），上上下浮動1－2級確定報告目錄第一章：薪酬酬體系方案第二章：績效效考核體系方方案金輪針布現(xiàn)有有考核體系的的主要問題金輪針布現(xiàn)有有考核制度和和相關(guān)規(guī)定較較多，但比較較零散，沒有有形成一個科科學簡明的體體系有些崗位考核核設(shè)置規(guī)定過過細使得考核核成本較高，，反而無法操操作，導致對對這些崗位的的考核流于形形式，沒有真真正實施有些崗位考核核指標設(shè)置不不合理，缺乏乏關(guān)鍵定量指指標和崗位針針對性金輪針布現(xiàn)有有考核體系考核結(jié)果沒有有反饋過程，，不利于員工工和主管協(xié)同同提高整體組組織的工作績績效金輪針布績效效考核體系設(shè)設(shè)計思路建立以關(guān)鍵績績效指標（KPI）為主、平衡衡計分卡法（（用于總經(jīng)理理，評價整體體公司經(jīng)營成成績）和工作作目標評價法法（用于無法法獲得KPI或考核成本過過高的一般員員工）相結(jié)合合的業(yè)績績效效考核體系，，輔以能力和和態(tài)度考核，，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)發(fā)展的目標管管理對于不同管理理級別的員工工，采用不同同的考核方法法和考核頻率率，以合理地地評價員工的的工作表現(xiàn)，，減少考核成成本為了減輕財務(wù)務(wù)部門的工作作負擔，降低低考核成本，，考核結(jié)果的的運用建議每每季度計算一一次對于需要每個個月結(jié)算工資資的部分崗位位（參照《金輪針布外聘聘人員及其待待遇的規(guī)定》），建議按照照不同的管理理級別設(shè)計預預發(fā)比例，每每個月預發(fā)放放一定數(shù)額的的崗位績效工工資，其余部部分每季度末末根據(jù)考核結(jié)結(jié)果進行發(fā)放放。具體預發(fā)比例例建議為：中中層管理以上上人員預發(fā)30％，其余人員員預發(fā)50％為了降低考核核成本、簡化化考核程序，，在現(xiàn)階段建建議在金輪針針布實行單向向直線考核，，考核者為被被考核者的直直接上級（態(tài)態(tài)度考核適當當擴大考核范范圍）績效考核結(jié)果果運用思路業(yè)績考核對工作成果的的肯定績效工資/獎金晉升提供更大的空空間能力考核對能力的肯定定調(diào)薪晉升調(diào)動提供更大的空空間調(diào)整到適合能能力發(fā)揮的崗崗位培訓發(fā)現(xiàn)能力的欠欠缺態(tài)度考核對工作態(tài)度的的肯定調(diào)薪績效工資/獎金對積極態(tài)度的的肯定對工作業(yè)績的的肯定調(diào)薪調(diào)動調(diào)整到適合的的崗位對不同類型崗崗位采取不同同的考核方法法對不同類型崗崗位采取不同同的考評方法法（續(xù)）公司業(yè)績評價價指標設(shè)計銷售目標達成成率/利潤目標達成成率得分折線線圖8010012014090得分銷售目標達成成率/利潤目標達成成率（％）100112.5127.5140128.3凈資產(chǎn)增長率率得分折線圖圖得分凈資產(chǎn)增長率率（％）10200110120對總經(jīng)理的考考核建議－平平衡計分卡對總經(jīng)理的考考核由董事會會完成，是對對公司一年經(jīng)經(jīng)營成績的綜綜合評價建議采用平衡衡計分卡工具具，從財務(wù)（（即公司業(yè)績績評價指標））、顧客、內(nèi)內(nèi)部運作、學學習和創(chuàng)新四四個方面進行行評價。其中中：財務(wù)占60％權(quán)重，顧客客占20％權(quán)重，內(nèi)部部運作、學習習和創(chuàng)新各占占10％權(quán)重考核得分將直直接影響年終終效益獎金的的數(shù)目總經(jīng)理年終效效益獎金發(fā)放放額＝年終效效益獎金標準準額×平衡計分卡得得分平衡計分卡設(shè)設(shè)計－財務(wù)備注：每項指標標準準滿分為100分。根據(jù)實際際完成情況指指標得分可以以低于甚至超超出100分平衡計分卡標標準滿分為100％。根據(jù)實際際完成情況綜綜合得分可以以低于甚至超超出100％平衡計分卡設(shè)設(shè)計－顧客平衡計分卡設(shè)設(shè)計－內(nèi)部運運作平衡計分卡設(shè)設(shè)計－學習和和創(chuàng)新對副總、總工、、總助、分廠廠廠長的考核建議－－KPI以KPI方式進行考核頻率為每每季度1次（分廠廠長長為每月1次），由總經(jīng)經(jīng)理考核，結(jié)結(jié)果影響崗位位績效工資崗位績效工資資發(fā)放額＝崗崗位績效工資資標準額×個人績效考核核得分。其中中個人績效考考核得分為每每個季度（或或每月）的KPI考核得分年終效益獎金金發(fā)放額＝年年終效益獎金金標準額×公司業(yè)績評價價得分×年度個人績效效考核得分。。其中年度個個人績效考核核得分為全年年的KPI考核平均得分分KPI設(shè)計舉例－銷銷售總助KPI設(shè)計舉例－銷銷售總助（續(xù)續(xù)）對中層管理人人員的考核建建議－KPI以KPI結(jié)合能力和態(tài)態(tài)度考核KPI考核頻率為每每季度1次（生產(chǎn)和銷銷售相關(guān)崗位位為每月1次），由直接接主管領(lǐng)導考考核，結(jié)果影影響崗位績效效工資崗位績效工資資發(fā)放額＝崗崗位績效工資資標準額×個人績效考核核得分。其中中個人績效考考核得分為每每季度（或每每月）的KPI考核得分能力和態(tài)度考考核每年終考考核1次年終效益獎金金發(fā)放額＝年年終效益獎金金標準額×公司業(yè)績評價價得分×年度個人績效效考核得分。。其中年度個個人績效考核核得分＝全年年的KPI考核平均得分分×80％＋態(tài)度得分分×20％銷售副經(jīng)理不不參與年終效效益獎金發(fā)放放，年終發(fā)放放銷售提成。。銷售提成＝＝分管區(qū)域?qū)嶋H際銷售額×提成系數(shù)×該副經(jīng)理年度度個人績效考考核得分。其其中年度個人績效考核核得分＝全年年的KPI考核平均得分分×80％＋態(tài)度得分分×20％參照能力得分分結(jié)果計算全全年綜合績效效得分，將全全年綜合績效效得分記入績績效管理檔案案，用以員工工晉升、薪酬酬調(diào)整的依據(jù)據(jù)全年綜合績效效得分＝年度度個人績效考考核得分×80％＋能力得分分×20％KPI設(shè)計舉例－供供運部經(jīng)理KPI設(shè)計舉例－供供運部經(jīng)理（（續(xù)）對基層管理人人員（主管、工長長）的考核建議－－KPI結(jié)合工作目標標評價以KPI、工作目標評評價法結(jié)合能能力和態(tài)度考考核KPI和工作目標評評價考核頻率率為每月1次，由直接主主管領(lǐng)導考核核，結(jié)果影響響崗位績效工工資崗位績效工資資發(fā)放額＝崗崗位績效工資資標準額×個人績效考核核得分。其中中個人績效考考核得分＝每每月的KPI考核得分×70％＋工作目標標評價得分×30％能力和態(tài)度考考核每年終考考核1次全年綜合績效效得分＝年度度個人績效考考核得分×70％＋能力得分分×15％＋態(tài)度得分分×15％；其中年度度個人績效考考核得分＝12個月的個人績績效考核平均均得分。全年年綜合績效得得分記入績效效管理檔案，，用以特殊貢貢獻獎的評比比、員工晉升升、薪酬調(diào)整整的依據(jù)KPI設(shè)計舉例－工工長對一般管理人人員和生產(chǎn)技技術(shù)人員的考考核建議－KPI結(jié)合工作目標標評價以KPI、工作目標評評價法結(jié)合能能力和態(tài)度考考核KPI和工作目標評評價考核頻率率為每月1次，由直接主主管領(lǐng)導考核核，結(jié)果影響響崗位績效工工資崗位績效工資資發(fā)放額＝崗崗位績效工資資標準額×個人人績績效效考考核核得得分分。。其其中中個個人人績績效效考考核核得得分分＝＝每每月月的的KPI考核核得得分分×60％＋＋工工作作目目標標評評價價得得分分×40％對于于部部分分沒沒有有KPI（很很難難獲獲得得KPI或獲獲得得KPI成本本太太高高））的的崗崗位位（（如如辦辦事事員員等等事事務(wù)務(wù)人人員員）），，采采用用工工作作目目標標評評價價法法考考核核。。個個人人績績效效考考核核得得分分即即每每月月工工作作目目標標評評價價得得分分能力力和和態(tài)態(tài)度度考考核核每每年年終終考考核核1次全年年綜綜合合績績效效得得分分＝＝年年度度個個人人績績效效考考核核得得分分×60％＋＋能能力力得得分分×20％＋＋態(tài)態(tài)度度得得分分×20％；；其其中中年年度度個個人人績績效效考考核核得得分分＝＝全全年年的的個個人人績績效效考考核核平平均均得得分分。。全全年年綜綜合合績績效效得得分分記記入入績績效效管管理理檔檔案案，，用用以以特特殊殊貢貢獻獻獎獎的的評評比比、、員員工工晉晉升升、、薪薪酬酬調(diào)調(diào)整整的的依依據(jù)據(jù)KPI設(shè)計計舉舉例例－－總總賬賬會會計計對研研究究所所技技術(shù)術(shù)人人員員的的考考核核建建議議－－工工作作目目標標評評價價以工工作作目目標標評評價價法法結(jié)結(jié)合合能能力力和和態(tài)態(tài)度度考考核核工作作目目標標評評價價考考核核頻頻率率為為每每月月1次，，由由直直接接主主管管領(lǐng)領(lǐng)導導考考核核，，結(jié)結(jié)果果影影響響崗崗位位績績效效工工資資崗位位績績效效工工資資發(fā)發(fā)放放額額＝＝崗崗位位績績效效工工資資標標準準額額×個人人績績效效考考核核得得分分。。其其中中個個人人績績效效考考核核得得分分為為每每月月工工作作目目標標評評價價得得分分能力力和和態(tài)態(tài)度度考考核核每每年年終終考考核核1次全年年綜綜合合績績效效得得分分＝＝年年度度個個人人績績效效考考核核得得分分×60％＋＋能能力力得得分分×20％＋＋態(tài)態(tài)度度得得分分×20％；；其其中中年年度度個個人人績績效效考考核核得得分分＝＝全全年年的的個個人人績績效效考考核核平平均均得得分分。。全全年年綜綜合合績績效效得得分分記記入入績績效效管管理理檔檔案案，，用用以以特特殊殊貢貢獻獻獎獎的的評評比比、、員員工工晉晉升升、、薪薪酬酬調(diào)調(diào)整整的的依依據(jù)據(jù)參與與項項目目的的技技術(shù)術(shù)人人員員還還需需執(zhí)執(zhí)行行項項目目考考核核確確定定項項目目獎獎金金的的分分配配。。項項目目考考核核在在項項目目階階段段性性結(jié)結(jié)束束和和項項目目結(jié)結(jié)束束時時進進行行。。項項目目考考核核可可以以采采用用目目標標評評價價的的方方法法進進行行，，其其考考核核得得分分為為項項目目期期間間每每月月工工作作目目標標評評價價的的平平均均得得分分工作作目目標標評評價價表表舉舉例例工作作目目標標評評價價標標準準建建議議金輪輪針針布布對對于于銷銷售售員員特特殊殊獎獎罰罰的的現(xiàn)現(xiàn)有有規(guī)規(guī)定定比比較較完完備備1.貨款款回回籠籠利利息息獎獎罰罰按相相應應比比例例執(zhí)執(zhí)行行2.壞賬賬賠賠償償屬銷銷售售員員個個人人行行為為（（即即非非公公司司委委托托銷銷售售行行為為））造造成成的的壞壞賬賬損損失失全全部部由由銷銷售售員員承承擔擔賠賠償償經(jīng)銷銷售售中中心心核核查查屬屬正正常常出出現(xiàn)現(xiàn)壞壞賬賬可可按按壞壞賬賬損損失失額額的的30%賠償償，，由于于銷銷售售員員工工作作消消極極和和銷銷售售合合同同涉涉及及條條款款不不利利于于公公司司、、送送貨貨單單未未蓋蓋章章等等工工作作失失職職所所造造成成的的壞壞賬賬，，酌酌情情加加大大賠賠償償比比例例屬銷銷售售員員不不良良行行為為造造成成的的壞壞賬賬損損失失由由銷銷售售員員全全額額賠賠償償銷售售抵抵債債物物資資造造成成壞壞賬賬全全部部由由銷銷售售員員承承擔擔對于于多多開開發(fā)發(fā)票票造造成成的的稅稅費費損損失失參參照照上述述條條款款執(zhí)行行3.其他他對于于銷銷售售員員要要求求公公司司處處理理質(zhì)質(zhì)量量問問題題而而實實際際不不是是產(chǎn)產(chǎn)品品質(zhì)質(zhì)量量問問題題的的，，當當事事銷銷售售員員承承擔擔200元/次的的處處理理費費用用，，造造成成產(chǎn)產(chǎn)品品損損失失的的由由當當事事銷銷售售員員承承擔擔產(chǎn)產(chǎn)品品損損失失額額的的30%固定定蓋蓋板板同同一一用用戶戶第第一一次次安安裝裝服服務(wù)務(wù)費費用用由由公公司司承承擔擔，，第第二二次次起起當當事事銷銷售售員員承承擔擔100元/次及及50元/天的的服服務(wù)務(wù)費費用用（（因因其其它它原原因因第第一一次次安安裝裝失失敗敗的的除除外外））銷售售員員聯(lián)聯(lián)系系送送貨貨，，由由供供運運部部核核定定送送貨貨行行程程時時間間，，對對由由銷銷售售員員造造成成車車輛輛延延擱擱的的，，由由銷銷售售員員承承擔擔100元/天的的延延擱擱費費銷售售員員提提出出用用公公司司車車輛輛接接客客人人，，由由銷銷售售員員造造成成沒沒有有能能接接到到客客人人的的，，此此筆筆運運費費由由銷銷售售員員承承擔擔并并在在銷銷售售任任務(wù)務(wù)考考核核獎獎中中扣扣除除銷售售員員抵抵針針布布款款所所拉拉棉棉紗紗因因質(zhì)質(zhì)量量不不符符、、數(shù)數(shù)量量短短缺缺造造成成的的損損失失由由銷銷售售員員負負責責銷售售員員自自行行處處理理質(zhì)質(zhì)量量問問題題，，但但能能向向銷銷售售中中心心技技術(shù)術(shù)服服務(wù)務(wù)處處提提供供依依據(jù)據(jù)并并經(jīng)經(jīng)技技術(shù)術(shù)服服務(wù)務(wù)處處確確認認是是我我公公司司質(zhì)質(zhì)量量問問題題的的，，將將給給予予該該銷銷售售員員50~500元的的獎獎勵勵資料料來來源源：：《2003年銷銷售售員員銷銷售售經(jīng)經(jīng)濟濟責責任任制制》對銷銷售售員員的的考考核核建建議議根據(jù)據(jù)銷銷售售員員的的工工作作特特點點，，將將銷銷售售員員的的考考核核分分為為平平時時考考核核和和年年終終考考核核銷售售員員的的平平時時考考核核以以KPI結(jié)合工工作目目標評評價法法，結(jié)結(jié)果影影響崗崗位績績效工工資崗位績績效工工資發(fā)發(fā)放額額＝崗崗位績績效工工資標標準額額×個人績績效考考核得得分。。其中中個人人績效效考核核得分分＝每每月的的KPI考核得得分×70％＋工工作目目標評評價得得分×30％年終考考核結(jié)結(jié)合能能力、、態(tài)度度考核核以及及年度度單項項定量量指標標（貨貨款回回籠利利息獎獎罰、、促銷銷獎、、其他他獎罰罰和相相關(guān)賠賠償?shù)鹊龋┠甓葌€個人績績效考考核得得分＝＝12個月的的個人人績效效考核核得分分×70％＋態(tài)態(tài)度得得分×30％年終銷銷售提提成＝＝實際銷銷售額額×提成系系數(shù)×銷售員員年度度個人人績效效考核核得分分±年度特特殊獎獎罰參照能能力得得分結(jié)結(jié)果計計算全全年綜綜合績績效得得分，，將全全年綜綜合績績效得得分記記入績績效管管理檔檔案，，用以以特殊殊貢獻獻獎的的評比比、員員工晉晉升、、薪酬酬調(diào)整整的依依據(jù)全年綜綜合績績效得得分＝＝年度度個人人績效效考核核得分分×80％＋能能力得得分×20％KPI設(shè)計舉舉例－－銷售售員金輪針針布對對于工工人特特殊獎獎罰的的現(xiàn)有有規(guī)定定比較較完備備1.質(zhì)量獎獎根據(jù)《質(zhì)量獎獎考核核辦法法》對各分分廠、、裝備備部有有關(guān)工工序、、班、、組、、操作作工進進行質(zhì)質(zhì)量獎獎考核核出現(xiàn)質(zhì)質(zhì)量事事故時時根據(jù)據(jù)《分廠產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量事事故處處罰標標準》對責任任人員員進行行相應應質(zhì)量量扣款款（含含操作作工及及機修修工等等二線線人員員）根據(jù)《關(guān)于工工序合合格率率對有有關(guān)人人員的考核核標準準》每上升升或下下降一一個百百分點點對工工藝員員進行行相應應獎罰罰2.消耗考考核根據(jù)《原輔材材料考考核明明細表表》對各分分廠、、裝備備部有有關(guān)工工序操操作工工進行行原輔輔材料料消耗耗考核核3.工作表表現(xiàn)獎獎對生產(chǎn)產(chǎn)一線線工人人考核核勞動動紀律律與文文明生生產(chǎn)、、技術(shù)術(shù)工藝藝紀律律的執(zhí)執(zhí)行、、設(shè)備的的維護護與保保養(yǎng)等等，并并進行相相應獎獎罰對生產(chǎn)產(chǎn)二線線人員員考核核勞動紀紀律與與環(huán)境境衛(wèi)生生、設(shè)備的的完好好與維維護等，并進行相相應獎獎罰4.其他參照《員工獎獎懲條條例》進行相相應獎獎罰資料來來源：：《質(zhì)量獎獎考核核辦法法》、《分廠產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量事事故處處罰標標準》、《關(guān)于工工序合合格率率對有有關(guān)人人員的考核核標準準》、《產(chǎn)品制制造過過程中中原輔輔材料料消耗考考核辦辦法》、《制造中中心工工作表表現(xiàn)獎獎的考考核規(guī)規(guī)定》、《員工獎獎懲條條例》建議將將對工工人的的特殊殊獎罰罰分為為質(zhì)量量、消消耗、、設(shè)備備保養(yǎng)養(yǎng)、現(xiàn)現(xiàn)場管管理四四大類類，以以體現(xiàn)現(xiàn)對工工作關(guān)關(guān)鍵點點的考考核與與控制制操作要要點：：特殊獎獎罰分分質(zhì)量量、消消耗、、設(shè)備備保養(yǎng)養(yǎng)、現(xiàn)現(xiàn)場管管理四四個維維度考核對對象為為生產(chǎn)產(chǎn)一線線工人人（計計件工工人））及機機修工工、氣氣房工工等二二線工工人（（非計計件工工人））考核者者分廠生生產(chǎn)管管理人人員如如副廠廠長、、廠長長助理理分廠質(zhì)質(zhì)量管管理員員分廠分分管設(shè)設(shè)備人人員檢測中中心檢檢測員員財務(wù)部部生產(chǎn)產(chǎn)統(tǒng)計計核算算員裝備部部副經(jīng)經(jīng)理考核頻頻率：：每月月一次次質(zhì)量考考核質(zhì)量獎獎質(zhì)量事事故設(shè)備保保養(yǎng)日常保保養(yǎng)日常檢檢修機器故故障停停機次次數(shù)¨¨¨¨消耗考考核原輔材材料消消耗額額現(xiàn)場管管理現(xiàn)場是是否符符合““5S””管理要要求工人對非計計件工工人考考核的的建議議根據(jù)不不同工工種，，以KPI或工作作目標標評價價法結(jié)結(jié)合特特殊獎獎罰進進行考考核考核頻頻率為為每月月1次，由由直接接主管管領(lǐng)導導考核核，結(jié)結(jié)果影影響崗崗位績績效工工資崗位績績效工工資發(fā)發(fā)放額額＝崗崗位績績效工工資標標準額額×個人績績效考考核得得分±特殊獎獎罰。。其中個個人績績效考考核得得分為為每月月的KPI考核得得分或或工作作目標標評價價得分分全年綜綜合績績效得得分＝＝全年年的個個人績績效考考核平平均得得分。。全年年綜合合績效效得分分記入入績效效管理理檔案案，用用以特特殊貢貢獻獎獎的評評比、、員工工晉升升、薪薪酬調(diào)調(diào)整的的依據(jù)據(jù)對兼職職人員員考核核的建建議對于所所兼任任崗位位為現(xiàn)現(xiàn)崗位位直接接下級級的兼兼職人人員（（如副副總經(jīng)經(jīng)理、、總工工程師師、財財務(wù)總總助、、銷售售總助助等）），對對其考考核的的指標標采用用現(xiàn)崗崗位的的指標標。對于所所兼任任崗位位非現(xiàn)現(xiàn)崗位位直接接下級級的兼兼職人人員（（如銷銷售中中心經(jīng)經(jīng)理助助理兼兼任市市場主主管）），對對其用用兩個個崗位位的指指標分分別進進行考考核后后，采采用考考核分分的算算術(shù)平平均分分作為為其最最終得得分。。KPI指標考考核注注意事事項運用KPI考核時時，某某些關(guān)關(guān)鍵指指標可可能當當次考考核無無法獲獲得或或者獲獲得成成本過過高不不利于于考核核，這這時該該項指指標的的考核核頻率率可能能異于于其他他指標標，如如年度度等。。在做做考核核時，，應將將此項項指標標排除除在外外，相相應的的，最最后的的總得得分應應按百百分制制來折折算。。例如如：銷銷售總總助的的考核核指標標中，，市場場占有有率、、新客客戶銷銷售額額比例例、客客戶滿滿意度度、新新產(chǎn)品品銷售售額比比例這這四項項考核核指標標考核核頻率率為年年度，，在做做季度度考核核時，，它們們不應應考核核，相相應的的，其其余考考核指指標的的總權(quán)權(quán)重55％最后后應換換算成成100％。這這四項項指標標應該該在最最后一一個季季度進進行考考核。。某些關(guān)關(guān)鍵指指標的的設(shè)計計具有有超前前性。。如：：客戶戶滿意意度指指標。。該項項指標標的重重要性性不言言而喻喻。但但由于于金輪輪針布布以前前未開開展客客戶滿滿意度度調(diào)查查，因因此，，第1年該項指指標無法法獲得（（該指標標必須應應用當年年客戶滿滿意度得得分和往往年比較較才能得得出分數(shù)數(shù)）。KPI指標的設(shè)設(shè)計應該該具備動動態(tài)性。。金輪針針布可以以根據(jù)實實際需要要對指標標的內(nèi)容容、權(quán)重重進行相相應修改改，以使使指標更更能切實實地反應應該崗位位實際的的工作業(yè)業(yè)績。KPI考核的基基礎(chǔ)是數(shù)數(shù)據(jù)。金金輪針布布應該重重視管理理數(shù)據(jù)的的收集，，實現(xiàn)粗粗放式管管理向精精細化、、專業(yè)化化管理的的轉(zhuǎn)變。?？冃Э己撕私Y(jié)果的的其他運運用舉例例－特殊殊貢獻獎獎的評比比、員工工薪酬職職級調(diào)整整、崗位位調(diào)整和和員工培培訓特殊貢獻獻獎（先先進工作作者獎））根據(jù)員員工全年年的考核核成績評評比而定定員工薪酬酬職級調(diào)調(diào)整員工薪酬酬的年度度調(diào)整由由人力資資源部根根據(jù)績效效考核成成績表現(xiàn)現(xiàn)給出意意見對于連續(xù)續(xù)2年綜合績績效考核核排在前前10％的員工工，其薪薪酬職級級自動上上升1級對于連續(xù)續(xù)2年綜合績績效考核核排在后后10％的員工工，其薪薪酬職級級自動下下降1級對于技術(shù)術(shù)、銷售售人員可可以制定定較詳細細的晉級級規(guī)定完完善其職職業(yè)通道道員工晉升升、工作作調(diào)動和和員工培培訓制定員工工晉升方方案的主主要依據(jù)據(jù)來自于于績效考考核結(jié)果果，對考考核成績績一貫優(yōu)優(yōu)秀的員員工,應該作為為公司培培養(yǎng)對象象給予發(fā)發(fā)展崗位位上的晉晉升空間間績效考核核結(jié)果是是決定崗崗位員工工工作是是否需要要調(diào)動的的基礎(chǔ)績效考核核結(jié)果也也是制定定員工培培訓計劃劃的基礎(chǔ)礎(chǔ)。人力力資源部部可以根根據(jù)員工工的能力力指標狀狀況制定定員工培培訓計劃劃并落實實執(zhí)行，，以持續(xù)續(xù)改進組組織工作作績效建立金輪輪針布績績效管理理檔案，，持續(xù)改改進組織織和員工工工作績績效計件工人人工資標標準調(diào)整整建議對于在公公司服務(wù)務(wù)年限每每滿2年且經(jīng)考考核合格格的計件件工人，，其崗位位工資在在現(xiàn)有建建議工資資標準上上自動加加100元/月，從第第3年度的第第1個月份開開始執(zhí)行行。對于在公公司服務(wù)務(wù)年限未未滿2年但在工工作期間間有過突突出表現(xiàn)現(xiàn)（例如如：行業(yè)業(yè)獲獎、、一貫績績效優(yōu)秀秀）的計計件工人人，考核核合格后后經(jīng)主管管領(lǐng)導申申請、公公司審批批通過，，其崗位位工資可可以在現(xiàn)現(xiàn)有建議議工資標標準上加加100元/月，從審審批通過過后的下下月開始始執(zhí)行。。對于需調(diào)調(diào)整工資資標準的的工人，，考核建建議從以以下三個個方面來來進行：：產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量（含含合格率率和質(zhì)量量事故）），產(chǎn)量量（如月月平均產(chǎn)產(chǎn)量超出出標準產(chǎn)產(chǎn)量的20％以上）），特殊殊處罰的的次數(shù)和和金額（（如考核核期間受受到特殊殊處罰的的次數(shù)不不超過5次，且金金額不超超過100元）。對于計件件工人，，基本薪薪酬原則則為：在在質(zhì)量保保證的前前提下，，薪酬所所得和工工作量嚴嚴格掛鉤鉤。除了了技術(shù)工工藝發(fā)生生變化而而導致產(chǎn)產(chǎn)量變動動較大的的情況下下，計件件工人工工資標準準一般不不變。但但是，為為了體現(xiàn)現(xiàn)計件工工人的職