某咨詢《上海環(huán)保集團人力資源實施流程》

管理流程部分主要內容高效管理程序的結構一體化的年度規(guī)劃流程整體規(guī)劃流程人力資源規(guī)劃詳解日常管理流程資金管理流程人力資源實施流程業(yè)務流程項目管理高層決策體系高層管理職責及決策體系信息技術需求0人力資源實施流程人力資源實施流程概述招聘程序職業(yè)生涯和培訓優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)1人力資源管理實施流程目的制定支持經營計劃所需的機構和人力資源需求，確保關鍵崗位有合適的人選，發(fā)掘并培養(yǎng)優(yōu)秀的后備人才原則將人力資源管理當成集團和業(yè)務單元的重點之一總裁及業(yè)務單元負責人把培養(yǎng)后備人才當作個人使命，并在人事考核和人才培養(yǎng)上投入相當多的時間系統(tǒng)化的“主要經理+優(yōu)秀后備人才”考核體系積極地從外部招聘以拓寬及加強集團內部的技能主要內容1.根據戰(zhàn)略與組織結構的要求，招聘、填補、充實關鍵崗位合適人選2.設計后備人才的職業(yè)發(fā)展計劃3. 制定并更新“主要經理+優(yōu)秀后備人才”的檔案及培訓計劃4. 考核并區(qū)分“主要經理+優(yōu)秀后備人才”的業(yè)績潛力5. 各級部門的管理能力考核/評估6.實施相應的獎勵、升遷或淘汰措施員工價值定位組織結構及崗位設計業(yè)績評估與獎勵人員招聘職業(yè)生涯和培訓后備人才發(fā)展資料來源： 麥肯錫分析2人力資源管理實施流程包括三個步驟人員招聘入門工作級別？需要什么樣的人材群？人才的來源？職業(yè)生涯和培訓對不同職位設計出不同的職業(yè)發(fā)展途徑什么樣的培訓合適？有什么其它輔助發(fā)展措施？優(yōu)秀后備人才發(fā)展選拔后備人才幫助后備人才分析自身優(yōu)缺點及發(fā)展需求指導本人制定具體的發(fā)展計劃和改進方案員工價值定位組織機構和工作崗位設計業(yè)績與獎勵資料來源： 麥肯錫分析3整個程序必須有明確的短期和長期計劃，并由業(yè)績出色的管理人員領導必須通過多種渠道招聘最優(yōu)秀的人才，并且定期考核每種渠道的效果初審必須根據清晰具體的技能要求來進行面試考核的內容必須全面。篩選出的應聘者必須具有在SEPG成功發(fā)展的潛力。面試過程也應使應聘者對SEPG有準確的了解薪酬系統(tǒng)必須有一定的靈活性才能吸引優(yōu)秀人才招聘程序還應包括新員工的同化才能保證SEPG吸引和保留優(yōu)秀人才應聘者來源初審面試薪酬系統(tǒng)同化新員工招聘負責人招聘計劃設計招聘程序的基本原則4設計職業(yè)生涯和培訓的基本原則職業(yè)生涯培訓必須明確職業(yè)生涯和人員配置職業(yè)生涯應因人而易(如技術和管理生涯之分)，并且有具有挑戰(zhàn)性的目標崗位輪換是發(fā)展中、高層管理人員的有效方式，但同時應考慮到對個人和公司的風險優(yōu)秀人才應享受專門的培養(yǎng)體系，以保證公司內人員的發(fā)展為員工提供培訓是SEPG的使命，并且能為SEPG帶來最優(yōu)秀的員工和管理層高層管理應高度重視并直接領導培訓工作培訓要以業(yè)務要求和個人技能為中心每個人都應了解自己的不足之處并積極通過學習來彌補5設計優(yōu)秀后備人才發(fā)展系統(tǒng)的基本原則對優(yōu)秀后備人才提供“總經理經驗”干部輪換提供兩倍培訓時間安排上級的干部作輔導根據具體情況發(fā)給長期股權(對SEPG日前尚不適用)要求優(yōu)秀后備人才保持優(yōu)秀表現發(fā)揮領導才能積極學習，努力發(fā)展價值定位運作程序選拔淘汰業(yè)績考核個人發(fā)展/職業(yè)生涯計劃工作崗位輪換培訓指導/輔導6人力資源實施流程人力資源實施流程概述招聘程序職業(yè)生涯和培訓優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)7招聘是一個連續(xù)的過程設定招聘目標找到候選人篩選候選人確定聘用協議培訓新員工加強招聘戰(zhàn)略和迅速行動的重要性制定招聘計劃與各業(yè)務單元協調，保證最佳協同效果基于經驗和其它信息為人事經理提供支持通過個人關系網絡找出候選人通過個人關系網絡找出候選人確定獵頭公司，并確保其工作順利進行指導公司總體的畢業(yè)生招聘工作在經理的指導下，幫助接待來訪找出并幫助選擇獵頭公司幫助組織公司的畢業(yè)生招聘工作參與面試和“推薦SEPG“確保合適的管理人員參與篩選流程確?！巴扑]”工作進行得足夠充分面試候選人按照要求進行面試篩選安排面試，管理測試及其他篩選方法就面試和面試結果交換意見對難度特別大的聘用協議給予幫助幫助起草所有的聘用協議為經理就方案內容提供意見，包括底薪，獎金和調動成本與新上任的高層人員見面審核培訓事項在30天內與新上任人員會面，以保證他們很好地進入工作提供所需的支持總裁/業(yè)務單元主管總部人力資源高級副總裁/業(yè)務單元人力資源部經理各級人力資源部職員資料來源： 麥肯錫分析不斷改進招聘程序招聘程序8高級管理和技術人員與普通員工的招聘計劃不同高級管理和技術人員總裁辦公室根據機構業(yè)務發(fā)展需要制定長短期侯補及招聘計劃

儲備關鍵的領導力量對新業(yè)務機構所需干部提前招聘、培養(yǎng)

總裁辦公室計劃總部人力資源部協助普通員工業(yè)務單元、職能部門根據機構、業(yè)務發(fā)展需要，從下至上制定招聘計劃并匯總至總部

衡量全公司招聘需求對人力資源成本作預算對難招聘的專業(yè)人才提前招聘、培養(yǎng)對總部、業(yè)務單元相似人才統(tǒng)一招聘，減少開支

職能部門、業(yè)務單元計劃各級人力資源部協助內容作用計劃準備9招聘預預測舉例說說明部門需需要人人數12/31/2001外部招招聘人人數可能內內部招招聘人人數可能流流失人人數(升級級、轉轉換、、離職職)部門現現有人人數12/31/2000我們是是否能能保證證招到到27位素素質高高的員員工？？我們們在明明年的的四個個季度度中每每個季季度應應招多多少人人？10*資料料來來源源：：高級級管管理理和和技技術術人人員員招招聘聘計計劃劃表表職務務：：需求求日日期期：：級別別：：部門門：：需求求條條件件：：1.工工作作經經歷歷/經經驗驗/學學歷歷/專專業(yè)業(yè)2.能能力力3.其其它它要要求求XX-YY部門門職位位200020012002需要要時時間間11普通通員員工工招招聘聘計計劃劃機構構部門門計劃劃制制定定人人計劃劃負負責責人人招聘聘條條件件學歷歷專業(yè)業(yè)經驗驗經歷歷工資資范范圍圍級別別范范圍圍一季季度度二季季度度三季季度度四季季度度招聘聘時時間間日期期：：12培訓訓確定定聘聘用用協協議議招聘聘流流程程用人人部部門門擬擬定定詳詳細細招招聘聘條條件件用人人部部門門從從多多元元化化的的招招聘聘渠渠道道中中發(fā)發(fā)現現應應聘聘者者篩選選候候選選人人找到到候候選選人人招聘聘計計劃劃用人人部部門門對對簡簡歷歷初初審審用人人部部門門對對學學歷歷、、職職稱稱、、家家庭庭情情況況、、年年齡齡、、戶戶口口及及其其他他情情況況作作審審查查用人人部部門門和和人人力力資資源源部部組組織織并并參參加加系系統(tǒng)統(tǒng)、、針針對對性性很很強強的的面面試試過過程程用人人部部門門主主管管直直接接參參加加面面試試工工作作，，對對人人員員招招聘聘作作決決定定有關關部部門門審審批批聘書書中中應應說說明明試試用用期期后后最最低低工工資資和和級級別別用人人部部門門擬擬定定同同化化新新員員工工計計劃劃用人人部部門門負負責責對對新新員員工工作作試試用用期期考考核核，，并并以以報報告告形形式式提提出出最最后后級級別別和和工工資資待待遇遇主要要功功能能13應聘者來源全國人才交流流會內部推薦和人人才電腦數據據庫廣告獵頭公司其它企業(yè)/政政府部門與杰出的，針針對性強的大大學建立長期期合作關系按時參加大型型人才交流會會并將信息輸輸入人才電腦腦數據庫與大城市人才才市場建立合合作關系建立普通員工工，總公司與與專業(yè)公司資資源共享的人人才電腦數據據庫刊登統(tǒng)一、有有企業(yè)形像，，針對性很強強的廣告定期參加全國國性人才交流流會，建立SEPG品牌及接觸人人才建立高級干部部推薦和人才才電腦數據庫庫系統(tǒng)刊登統(tǒng)一、有有企業(yè)形像，，針對性很強強的廣告與幾家知名度度高，信譽好好的獵頭公司司建立長期關關系積極從業(yè)內其其它企業(yè)招聘聘現任和退休休的人員積極從政府有有關部門招聘聘現任和退休休的人員高級管理和技技術人員普通員工定向大學全國人才交流流會人才市場員工推薦，人人才數據庫廣告14總部人力資源源部年度檢討討高管會例會討討論各部門參加資資源共享電腦腦系統(tǒng)*初步整合職能部門，業(yè)業(yè)務單元對目目標分解總公司內部員員工推薦流程程將全系統(tǒng)長短短期招聘目標標通知給有關關部門及員工工總部人力資源源部匯總長、、短期招聘目目標全系統(tǒng)按招聘聘目標作推薦薦。對中、高高級干部這應應是一項重要要職責將被推薦人的的主要信息輸輸入電腦系統(tǒng)統(tǒng)?？偛咳肆αY源部保留留所有簡歷各部均可用電電腦檢索人才才庫根據聘用以及及推薦統(tǒng)計數數據評選一年年一度的個人人及部門伯樂樂獎整理人才數據據庫，刪除過過時記錄統(tǒng)計推薦數據據將部門及個人人推薦情況作作統(tǒng)計并定期期公布結果*SEPG應該盡快考慮慮建立這一系系統(tǒng)15員工內部推薦薦表推薦人部門職位姓名被推薦人情況況聯系地址及電電話性別年齡戶口工作經歷/經經驗/學歷/專業(yè)表現簡簡介：人力資源部意意見備注謝謝您的合作作。您的名字字及部門己被被輸入電腦統(tǒng)統(tǒng)計，并會參參加一年一度度的伯樂獎評評選部門經審核：面談 推薦給給 (部部門/機構)入人才庫無無需作進一步步考慮16在進行面試之之前，應該確確定具體的招招聘條件部門崗位級別范圍起草人專業(yè)審核人人事部XX工資范圍學歷外貌要求大學其他要求：應聘者條件工作經歷要求求：專業(yè)知識及能能力：性格要求：XX舉例崗位定義17與獵頭公司合合作的原則SEPG要知己知彼了解自身需求求了解人才市場場行情了解獵頭公司司的長處與短短處掌握并控制合合作過程18與獵頭公司合合作的過程工作內容負責單位調查SEPG在今后1-3年內每年所所需的人力資資源將需求分類，，決定哪些可可以通過獵頭頭公司獲取SEPG確定所需職位位的崗位定義義改寫交給獵頭頭公司的崗位位定義SEPG尋找5-7個個中資和外資資公司SEPG簽署保

密協協議進行初步訪談談根據結果選擇擇3-5家獵獵頭公司，并并發(fā)函(附崗崗位定義)要要求其提交書書面建議書SEPG獵頭公司與獵頭公司再再次訪談，確確定建議書的的內容選擇1-3家家獵頭公司確定招聘時間間表SEPG獵頭公司獵頭公司提交交候選人名單單SEPG篩選并面試候候選人SEPG獵頭公司人才資源需求規(guī)劃確定崗位定義尋找獵頭公司初步接觸確定招聘計劃招聘錄用根據預先確定定的條件，挑挑選合適的候候選人確定錄用合同同條款結束與獵頭公公司的合作項項目SEPG19SpencerStuart––Executivesearchfirm地址:Suite718,OfficeTower3,Henderson Center,18JianGuoMenNeiDaJie,Beijingt100005,PRC電話:(86-10)6518-2144,(86-21)6386-1177傳真:(86-10)6518-2143,(86-21)5306-2718EgonZehnderInternational-Executivesearchfirm地址:Unit1602,16/F,ShuiOnPlaza333HuiHaiZhongRoad,Shanghai200021,PRC電話:(86-21)6385-2118傳真:(86-21)6385-2008Korn-Ferry-Executivesearchfirm地址:Suite710,LandmarkofficeTower,8,East ThirdRingRoad,Beijing100004電話:(86-10)6590-0961,(86-21)6279-8681傳真:(86-10)6590-0962，(86-21)6279-8682ChainshineConsultingLimited––CampusrecruitingserviceAdd:JingGuangCenter,Suite411,Beijing,100020Tel:(86-10)6597-8172/3/4,Fax:(86-10)6597-8175目前中國較著著名的獵頭公公司外資公司中資公司Strongnet思強網絡電話:(86-21)3218-4580傳真:(86-21)5234-0311SFSC(ShanghaiForeignServiceCorp.)上海市對外服服務公司電話:(86-21)6387-0621傳真:(86-21)5306-8898CIIC(ChinaIntellectechCorp.)中智上海經濟濟技術合作公公司電話:(86-21)5459-4545傳真:(86-21)6407-4988ChinaHR.com中華英才網網電話:(86-10)8203-1065傳真:(86-10)8203-1068建議書邀請請函已發(fā)出出；截止日日期7月6日20面試過程介紹SEPG,審核材料我是否要來來SEPG或去其他企企業(yè)？人力資源部部業(yè)務經理了解專業(yè)知知識工作經經歷，了解解個人短、、長期目標標這個部門對對我個人在在專業(yè)上的的發(fā)展，是是否能提供供好的條件件？同事有關部門了解個人性性格、團體體精神及溝溝通能力我是否會與與這些同事事愉快相處處？其他考核應聘者明確責任制制度了解專業(yè)知知識業(yè)務主管參參加并作主主要決定全面了解系統(tǒng)性的面面試過程21應聘者面試試報告應聘者姓名面試者姓名時間/日期符合SEPG基本要求備注：突出差工作經歷備注：突出差專業(yè)知識及技能備注：突出差性格相貌備注：很好差材料審核備注：符合不符合決定問題備注：很正確完全不對你是否認為應聘者在一、二年中有升級的可能？你是否喜歡應聘者在你們小組中一起工作？應聘者是否會適應SEPG文化？總評分：是否與應聘條件相符：突出差決定：錄取 介紹給其它部門存入人才庫 無需作進一步考慮22衡量應聘者者小組會議議面試應聘者者后，部門門應盡快進進行討論，，聽取所有有面試人員員的意見業(yè)務經理據據討論結果果，作出決決定當有多個應應聘者時，，小組應對對他們作比比較，選出出最佳候選選者工作經歷經驗學歷專業(yè)能力長短目標23同化新員工工對新員工建建立明確的的要求伙伴、指導導員為新員員工提供各各方面的幫幫助，讓他他們在試用用期中發(fā)揮揮最大的潛潛能提供培訓觀察新員工工表現是否符合SEPG文化和工作作環(huán)境對SEPG及工作滿意意程度對不合格的的新員工采采取一定措措施。保留留一個不合合格的員工工會對SEPG造成很大的的負面影響響上級新員工伙伴指導員24人力資源實實施流程人力資源實實施流程概述招聘程序職業(yè)生涯和和培訓優(yōu)秀后備人人才培養(yǎng)25*主要適用用于中級以以上工部和和優(yōu)秀后備備人才對于職工要要提供良好好的發(fā)展機機會培訓提高員工的的業(yè)務和自自身素質與業(yè)內外人人事接觸機機會*幫助員工建建立良好的的社會關系系網領導的指導導和輔導使員工有機機會接觸到到公司內部部盡可能多多的業(yè)務崗位輪換*給領導給予予及時的指指導、輔導導和反饋意意見人員選拔和和淘汰26主要工作根據崗位定定義，分析析該崗位的的最終發(fā)展展目標以及及經過的階階段分析該崗位位與其它職職業(yè)生涯可可能的接軌軌點分析崗位的的發(fā)展道路路分析崗位的的發(fā)展方案案分析職業(yè)生生涯中每一一階段所需需的技能分析每一階階段可能提提升、調動動的可能和和條件達成共識確定職業(yè)生生涯的具體體內容并達達成共識設計崗位的的培訓計劃劃啟動崗位的的培訓計劃劃職業(yè)生涯設設計程序負責人人力資源部部現任者/候候選人崗位的上、、下級崗位定義人力資源部部現任者/候候選人崗位的上、、下級人力資源部部現任者/候候選人崗位的上、、下級培訓27職工生涯與與培訓規(guī)劃劃職工生涯培訓需求專業(yè)能力培培訓管理能力培培訓指導/輔導導干部輪換高級業(yè)務經經理業(yè)務經理業(yè)務主任業(yè)務員見習業(yè)務員員非常需要需要舉例28人力資源實實施流程人力資源實實施流程概述招聘程序職業(yè)生涯和和培訓優(yōu)秀后備人人才培養(yǎng)29優(yōu)秀后備人人才培養(yǎng)系系統(tǒng)的目的的和對象目的通過系統(tǒng)的的選拔、培培養(yǎng)、考核核程序，吸吸引/發(fā)掘掘高潛質的的人才，加加速其在公公司內部的的職業(yè)成長長過程，以以充實SEPG迫切需要提提高的管理理和技術隊隊伍，逐步步提高SEPG管理層的整整體素質和和能力，并并以此推動動公司內部部積極向上上的企業(yè)文文化和吸引引、發(fā)展、、保留優(yōu)秀秀人才的良良性循環(huán)優(yōu)秀后備人人才培養(yǎng)系系統(tǒng)的對象象20*名主主要經理人人員指SEPG內部(包括括總部和業(yè)業(yè)務單元)，現位居居高級副總總裁、副總總裁以及重重要部門主主管的工部部20*名優(yōu)優(yōu)秀后備人人才指SEPG內部(包括括總部和業(yè)業(yè)務單元)，除上述述20名主主要經理人人員之外的的高潛質的的干部或一一般員工*具具體體數數目目可可由由SEPG人力力資資源源部部根根據據實實際際情情況況確確定定30主要要工工作作根據據SEPG長期期發(fā)發(fā)展展和和目目前前經經營營需需要要及及SEPG現有有人人才才狀狀況況，，可可能能流流失失的的人人才才等等因因素素，，確確定定今今后后三三年年SEPG的重重點點人人才才需需要要根據據人人才才市市場場情情況況確確定定需需要要通通過過自自身身人人才才培培養(yǎng)養(yǎng)系系統(tǒng)統(tǒng)培培養(yǎng)養(yǎng)的的人人才才需需要要明確確滿滿足足以以上上人人才才需需求求的的內內部部選選拔拔渠渠道道確定定SEPG重點點人人才才需需求求挑選選優(yōu)優(yōu)秀秀后后備備人人才才根據據人人才才需需求求和和既既定定人人才才選選拔拔渠渠道道，，挑挑選選候候選選人人設計計優(yōu)優(yōu)秀秀后后備備人人才才選選拔拔的的評評價價標標準準和和方方法法評價價、、選選拔拔優(yōu)優(yōu)秀秀后后備備人人才才分析析人人才才潛潛質質及及弱弱點點分析析所所選選出出的的后后備備人人才才的的潛潛質質和和弱弱點點形成成入入選選后后備備人人才才檔檔案案，，指指派派后后備備人人才才指指導導員員優(yōu)秀秀后后備備人人才才選選拔拔程程序序責任任各業(yè)業(yè)務務單單元元在在戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃中中提提出出與與戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃相相應應的的人人才才需需求求各職職能能部部門門提提出出各各自自人人才才需需求求人力力資資源源部部匯匯總總平平衡衡，，形形成成每每年年度度SEPG重點點人人才才需需求求及及來來源源表表人力力資資源源部部下下達達候候選選人人配配額額和和推推薦薦辦辦法法各業(yè)業(yè)務務單單元元、、職職能能部部門門推推選選候候選選人人召集集各各職職能能部部門門負負責責人人提提供供初初評評人才才科科進進行行候候選選人人排排序序高管管會會討討論論通通過過人才科負責分分析、總結后后備人才潛質質和弱點人才科安排各各入選后備人人才的指導員員人才科建檔31確定人才需求求重點根據SEPG的長期戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃衡量人才市場場上所能提供供的人才決定哪些是SEPG短、長期期所需要的人人才什麼級別？什麼標準？用什麼流程？？是不是一些特特殊的職能？？占員工/干部部比例？衡量SEPG所擁有的人才才衡量可能流失失的人才年度戰(zhàn)略規(guī)劃劃中各業(yè)務單單元及職能部部門提出各自自需求，人力力資源部的人人才管理科平平衡、匯總，，高管會審批批通過SEPG今后三年關鍵鍵人才需要各業(yè)務單元的的主管人才擁有最先進的的工程項目經經驗，風險管管理經驗和其其它綜合管理理經驗在各級員工/干部中選擇擇人才，并加加以培養(yǎng)舉例32優(yōu)秀后備人才才選擇方法首先考慮其次考慮最后考慮在一、二年內內成為高二、、三級的領導導在本職位上作作出重大貢獻獻遠超目標達到目標超過目標在一、二年內內成為比現在在高一、二級級的領導領導素質和業(yè)業(yè)務能力道德水準個人業(yè)務知識識水平識人用人能力力創(chuàng)新能力創(chuàng)造激情團隊精神和集團企業(yè)文文化及價值的的認同業(yè)績表現本人本職工作作完成質量、、情況及業(yè)績績表現33優(yōu)秀后備人才才檔案概述：在SEPG的經驗：能力/技能：：姓名任職現時職位位時間職位/級別部門優(yōu)秀后備人才才檔案表人力資源部人人才管理科檔檔案34優(yōu)秀后備人才才業(yè)績考核方方法后備人才自我我評價半年度及年度度后備人才指導導員評價與后備人才交交流、談話與其周圍領導導、下級、同同事，甚至客客戶訪談高管會年度考考核會后備人才自我我評價表后備人才指導導員評價表后備人才年終終評價表* 詳細表格格見附錄35個人發(fā)展計劃劃指導員對獎懲懲只有提議權權，一切決定定均由管理委委員會作出優(yōu)秀后備人才才評價報告總結：優(yōu)優(yōu)點缺缺點績效評價：：能力評價：：工作態(tài)度評價價：委員會指導員員代表其管轄轄范圍的干部部指導員由直接接分管領導或或商品/經營營中心一把手手擔任這個系統(tǒng)能讓讓高管會成員員更好地了解解每個后備人人才表現指導員對獎罰罰只有提議權權力，高管會會作一切決定定人力資源部人人才科對個人人發(fā)展計劃作作追蹤，并將將執(zhí)行情況向向高管會人才才管理例會匯匯報優(yōu)秀后備人才才個人發(fā)展執(zhí)行行情況后備人才人力資源部人人才科指導員高管會個人發(fā)展計劃劃具體方案，，改進項目完成時間完成質量需要參加培訓訓項目完成時間完成質量高管會作評估估報告，明明確指出優(yōu)、、缺點和能力力/工作態(tài)度度強弱點根據高管會指指定方向，指指導員和后后備人才本人人制定具體個個人發(fā)展計劃劃和改進方案案舉例說明36提供發(fā)展機會會安排“總經理理經驗”的干干部轉換觀察在不同部部門工作表現現培養(yǎng)機會會提供兩倍培訓訓時間安排輔助他們們參加一些由由他們自己選選擇的培訓如有可能，他他們可以參加加企業(yè)管理碩碩士夜校培訓訓培訓安排職位至少少比重點培養(yǎng)養(yǎng)人才高二級級的干部作為為指導員指導員每年至至少與重點培培養(yǎng)人才進行行二次個人發(fā)發(fā)展計劃的討討論指導/輔輔導拉開與同級別別同事薪金/獎金差距根據具體情況況可以發(fā)給長長期股權(目前尚不適適用于SEPG)薪金/獎獎金高管會直接領領導，人力資資源部人才管管理科統(tǒng)籌安安排37Backup*資料來源：Unitofmeasure例子HighLowü?–LegendLegendLegendTextTextTextTextTextTitlex–÷+x–÷+TextTextTextTextText39普通員工招聘聘計劃流程總經理(總經經理室室成員)審批批人事部，，財務務部根據據總公公司招聘聘策略略制度制制定指指導性政政策總公司人人事部部審核總公司綜綜合部部門，專專業(yè)公公司作年年度招招聘計劃劃總公司審審批招招聘計劃劃人事部，，財務務部制定定招聘聘政策總公司根根據業(yè)業(yè)務、機機構發(fā)發(fā)展及對對上年年度的總總結審審批下年年度招招聘政策策綜合部門門,分分支機構構分別別作年度度招聘聘計劃，，匯總到到專業(yè)業(yè)公司與與人事事部總公司人人事部部對招聘聘計劃劃審核總經理作作審批批計劃工作作委員員會作年年度業(yè)業(yè)務、機機構發(fā)發(fā)展計劃劃統(tǒng)計，更更新平平安現有有技能能庫存總結上年年度招招聘計劃劃執(zhí)行行情況40下聘書總經理室室審批批專業(yè)公司司(綜合部部門總總經理)審批批人事部審審核總公司普通員員工錄用流程程用人部門門對應應聘者的的條件件、能力力、市市場情況況及工工作要求求作詳詳細解釋釋為什什麼要破破格錄錄用計劃丌作作委員員會討論論下聘書總經理室室審批批初步整合合(5-10年內)鞏固/擴擴充(2-3年年內)專業(yè)公司司審批(綜合部門總總經理)人事部審審核用人部門門作詳詳細解釋釋人事部根根據實實際情況況、部部門業(yè)業(yè)務發(fā)發(fā)展要求求作審審批建議最低低工資資級別預算范圍圍之內內預算范圍圍之外外用人部門門根據據應聘者者的能能力，市市場供供應情況況以及及工作要要求決決定試用用期后后的最低低工資資和級別別41招聘流程程招聘計劃劃流程程招聘體系改進招聘聘流程程42第三梯隊關鍵職位要求求專業(yè)公司總經經理.....分支機構.....分支機構.....關鍵職位第三梯隊第三梯隊分析析關鍵職位要求求43第三梯隊分析析★ 已達到要要求☆ 待提高△ 需培養(yǎng)分支機構總經理(乙)候補人員A候補人員B候補人員C專業(yè)公司總經理(甲)候補人員A ★候補人員B ☆候補人員C △分支機構副總(丙)候補人員M ★候補人員N ★候補人員O △專業(yè)人才(丁)候補人員P ★候補人員Q ☆候補人員R △新分支機構總經理

(一年)候補人員B ☆候補人員H △候補人員I △分支機構副總經理候補人員S ☆候補人員T △分支機構副總經理候補人員V ★候補人員W △候補人員X △新業(yè)務項目總經理

(二年)候補人員C △候補人員K △★☆△44A類干部第三梯梯隊計劃★已達到到要求求☆待提高高△需培養(yǎng)養(yǎng)專業(yè)公司總經經理(乙)候補人員員A候補人員員B候補補人人員員C專業(yè)公公司總總經理理(甲甲)候補補人人員員A★★候補補人人員員B☆☆候補補人人員員C△△分支機機構副副總(丙丙)候補補人人員員M★★候補補人人員員N★★候補補人人員員O△△分支機機構副副總(丁丁)候補補人人員員P★★候補補人人員員Q☆☆候補補人人員員R△△新分支支機構構總經經理(一年年)候補補人人員員B☆☆候補補人人員員H△△候補補人人員員I△△分支機機構副副總經經理候補補人人員員S☆☆候補補人人員員T△△分支機機構副副總經經理候補補人人員員V★★候補補人人員員W△△候補補人人員員X△△新業(yè)務務項目目總經經理(二年年)候補補人人員員C△△候補補人人員員K△△★☆△45整個程程序必必須有有明確確的短短期和和長期期計劃劃，并并由業(yè)業(yè)績出出色的的管理理人員員領導導必須通通過多多種渠渠道招招聘最最優(yōu)秀秀的人人才，，并且且定期期考核核每種種渠道道的效效果Screeningmustbaseonclear,specificcompetencerequirementsThereshouldbecomprehensiveevaluationforinterviews,selectedcandidatesshouldhavethepotentialtodevelopinthelongtermsuccessfullyinPingAn.CandidatesshouldalsohavegetarightunderstandingofPingAnToattractgoodpeople,thecompensationdesignshouldbeflexibleRecruitingshouldincludeassimilation,ifwereallywanttoensuresupplyofgoodpeople應聘者者來源源InitialscreeningInterviewCompen-sationdesignAssimilatenewhire招聘負負責人人招聘計計劃設計招招聘程程序的的基本本原則則46ThewholeprocesshastohaveexplicitlongandshorttermplanningandshouldbeparticipatedandledbybusinessmanagerswithgoodperformanceRecruitingbestpeopleneedmultiplechannelsandchanneleffectivenessshouldbereviewedregularlyScreeningmustbaseonclear,specificcompetencerequirementsThereshouldbecomprehensiveevaluationforinterviews,selectedcandidatesshouldhavethepotentialtodevelopinthelongtermsuccessfullyinPingAn.CandidatesshouldalsohavegetarightunderstandingofPingAnToattractgoodpeople,thecompensationdesignshouldbeflexibleRecruitingshouldincludeassimilation,ifwereallywanttoensuresupplyofgoodpeopleSelecttunnelInitialscreeningInterviewCompen-sationdesignAssimilatenewhireRecruitingleadershipRequirementplanningHIGH-LEVELPRINCIPLESOFRECRUITIMENTDESIGN47PromotionanddemotionshouldbebasedoncompetenceandperformancesothatbestpeoplecanbecomeleadersThereshouldbeastarperformancesystemtofocusdevelopmentofgoodpeopleinthetalentpoolThecareerpathandpeopleassignmentmustbeclearlydefinedThereneedstobedifferentcareerpathsfordifferenttypesofpeople(professionalvs.management)andthereshouldbechallenginggoalsforeachpathJobrotationisthebestwaytodevelopseniorandmiddlemanagers.TheriskforindividualandthegroupshouldcentreonjobrotationPoorperformersshouldalsohavegoodsupporttoensuresuccessisnewposition,sothatPingAnasawholeisbenefitedHIGHLEVELPRINCIPLESOFCAREERPATHDESIGN48TrainingisPingAn抯responsibilitytostaffanditbringbestpeopleandmanagementtoPingAntoachievethe?bests?Topman-agementshouldleadtrainingandregardithighlyAllmanagersareresponsibleforevaluation,coordinat-ionandmentoringEveryoneisresponsibleforunder-standingownweaknessesandlearningtoimproveTrainingshouldfocusonbusinessneedandindividualcompetenceItimprovesteamworkandbuilds/reinforcescorporatecultureHIGHLEVELPRINCIPLESOFTRAININGDESIGN49ObjectivesKPIsarethekeymanagementtool.Tostaff,itisalearning,improvementandmotivatingtoolEvaluationtargetsThetargetsshouldbeclear,specific,challengingandbalancedbetweenlongandshorttermEvaluationcriteriaMainlylinkedtocustomersatisfactionandvaluecreationforPingAn.Forthestafftobemotivated,thecriteriamustbelinkedwiththeresponsibilityandauthorityofstaffEvaluationmethodsItmustbefair,shouldbedonebybusinessmanagerswhoknowbusinesswellandtopmanagement抯regularparticipationisalsorequiredHIGHLEVELPRINCIPLESOFTRAININGDESIGN50Compensationistherewardtothestaffcontribution.Itisalsoatooltomotivatestaff.BasicBasicsalaryshouldreflectindustrypositionsandregionaldifferences,andprovidestableandgoodincomeVariablecompensationisarewardandincentiveforshorttermperformance.Ifitisdifficulttomeasureperformance,thevariableportioncanbeless.However,provengoodperformershouldhavematerialrewardToencouragestafftoregardhighlythelong-terminterestsofPingAn,thereneedstobelong-termincentives.Also,thetotalcompensationshouldbecompetitivetoavoidturnoverofgoodpeoplePerformancebonusLongtermincentivesHIGHLEVELPRINCIPLESOFCOMPENSATIONDESIGN51 1 協助人事部總經理制定平安招聘制度和策略 2 協助各分支機構，產、壽、證、信，綜合部門招聘計劃 3 安排協調產、壽、證、信以及二級機構參加全國大型招聘活動 4 安排、設計產、壽、證、信二級機構均參加的全國大型招聘廣告 5 指導產、壽、證、信、二級機構招聘工作 6 安排產、壽、證、信、二級機構招聘培訓 7 安排、參加總公司綜合部門面試工作 8 參加考核二級機構、產、壽、證、信招聘干部工作 9 為深圳地區(qū)新員工準備聘書 10 協助深圳地區(qū)各部門合格新員工遷入深圳戶口部門崗位級別范圍項目總公司人事部招聘室主任B1~B5時間分配主要職責5%10%

5%

15%

15%10%5%25%

5%5%招聘室主任舉例在進行面試之之前，還應該該確定具體的的工作內容52目的KPI是關鍵的管理理工具，而對對員工來說，，它又是重要要的學習、進進步和激勵工工具考核指標指標應該明確確、具體、有有挑戰(zhàn)性，并并且平衡短期期和長期的業(yè)業(yè)績考核方式考核過程必須須公平，由了了解業(yè)務的上上級領導，并并且得到高層層領導定期的的參與設計業(yè)績考核核系統(tǒng)的基本本原則53薪酬是對員工工貢獻的獎勵勵，也是鼓舞舞士氣的工具具基本工資基本工資應該該反映行業(yè)現現狀和地區(qū)差差異，并且提提供穩(wěn)定、較較好的收入這部分可變收收入是對短期期業(yè)績的獎勵勵。如果業(yè)績績較難衡量，，則收入的可可變比例可相相應稍低。但但是，業(yè)績出出色者應該得得到物質獎勵勵鼓勵員工注重重SEPG的長期利益，，并且保留優(yōu)優(yōu)秀人才業(yè)績獎金長期獎勵設計薪酬系統(tǒng)統(tǒng)的基本原則則54技能庫統(tǒng)計總部高級主管管高級部門經理理普通部門經理理室主任高級專業(yè)員工工中級專專業(yè)員員工初級專專業(yè)員員工普通員員工199920002001舉例說明55共享計計算機機招聘聘人才才庫資資源職能部部門污水單單元供水單單元固廢單單元工作經經歷經驗學歷專業(yè)總部人人力資資源部部56推行下下一年年新招招聘聘方案案和統(tǒng)統(tǒng)計計內容容提出改改善方方案分析招招聘資資料收集各各職能能部門門和業(yè)業(yè)務單單元招招聘執(zhí)執(zhí)行資資料公司總總部改改進招招聘流流程向全公公司推推薦新新的方方案，，同時時設計計新的的統(tǒng)計計資料料內容容。并并將它它們列列入對對業(yè)務務單元元、總總部負負責招招聘的的干部部的考考核內內容收集每每個部部門下下列資資料：：招聘速速度新員工工脫落落率新員工工第一一年績績效評評估結結果招聘渠渠道分分析計劃與與實際際招聘聘在人人員與與薪金金上的的落差差用人部部門對對招聘聘工作作的滿滿意程程度SEPG品牌對對應聘聘者的的吸引引力對全公公司招招聘工工作作作詳細細分析析對全工工作招招聘工工作進進行比比較，，發(fā)現現最佳佳典范范制定新新的政政策制度新新的方方案57面試信信息匯匯總表表姓名部門時間銷售平安公司發(fā)展狀況個人發(fā)展機會公司福利及其待遇公司價值定位了解個人要求短期目標長期目標薪金要求其它要求性格是否符合平安企業(yè)文化材料審核個人簡歷身份證復印件(原件驗證)學歷，學位復印件

(原件驗證)職稱證(原件驗證)其它工作經歷專業(yè)知識及技能其它主要

負責人主要

了解人主要

了解人主要

審核人主要

了解人主要

了解人主要

了解人人事部招聘室主任舉例說明58優(yōu)秀后后備人人才培培養(yǎng)系系統(tǒng)的的價值值定位位獎勵/表彰

表揚薪金股權(尚不適用)發(fā)展機會升遷機會培訓/培養(yǎng)輔導/指導工作性質/環(huán)境

有激勵性的工作目的明確的工作企業(yè)文化所屬性同事們的質量領導關心工作壓力工作時間出差不同地區(qū)調動保持最優(yōu)秀的表現發(fā)揮領導才能59優(yōu)秀后后備人人員培培養(yǎng)流流程選拔淘汰業(yè)績考考核個人發(fā)發(fā)展/職業(yè)生生涯計劃工作崗崗位輪換培訓指導/輔導導針對員員工需需求求所設設計的的培訓訓，，讓員員工獲獲得更更多專專業(yè)/管理理知識識指導/輔導導進一一步指指明發(fā)發(fā)展方方向和和提供供反饋饋,““言傳傳身教教”指導員員和后后備人人員本本人制制定個個人發(fā)發(fā)展計計劃明明確發(fā)發(fā)展方方向。。生涯涯計劃劃讓后后備人人員了了解進進一步步的發(fā)發(fā)展方方向，，同同時可可保留留優(yōu)秀秀人才才干部工工作輪輪換，，讓他他們獲獲得不不同的的工作作經驗驗60優(yōu)秀人人才選選拔會會會議議安排排會議目目的：：討論和和選拔拔公司司優(yōu)秀秀后備備人才才，以以供重重點培培養(yǎng)參加人人員：：高管會會成員員，各各商品品/經經營中中心、、職能能部門門的負負責人人，人人力資資源部部干部部與人人才科科有關關人員員時間：：一天，，第一一次100名優(yōu)優(yōu)秀后后備人人才的的選拔拔會可可以放放在首首次的的高管管會會會議，，以后后每年年優(yōu)秀秀人才才庫人人員的的增選選可以以結合合在每每年度度高管管會會會議的的后備備人才才考評評之后后會議議議程：：人力資資源部部部長長介紹紹選拔拔方法法及程程序各中心心及職職能部部門負負責人人陳述述對本本中心心或職職能部部門的的候選選人的的初評評結果果人才科科逐一一將候候選人人排列列到評評價矩矩陣中中與會者者一起起討論論候選選人最最終排排名最終確確定100名優(yōu)優(yōu)秀后后備人人才確定每每位后后備人人才的的指導導員會議規(guī)規(guī)則：：對人才的考核核、評價以事事實及業(yè)績數數據為依據，，不帶個人偏偏見及本位主主義集體討論，總總裁終決需提前準備的的材料：材料各中心、職能能部門準備候候選人的評價價材料提前量1周會后后續(xù)活動動：人才科將入選選后備人才存存檔后備人才指導導員著手和后后備人才討論論、確定職業(yè)業(yè)發(fā)展計劃61高管會會議(年度)會議目的：考核評價公司司的100名名主要經理人人員及100名重點培養(yǎng)養(yǎng)人才，確定定他們在公司司內的發(fā)展計計劃及獎懲。。討論、決策策公司重大人人事政策及制制度(如激勵勵機制)參加人員：高管會成員，，控制稽查副副總裁，國際際副總裁，海海外集團副總總裁(應邀列列席)，以及及以上人員之之外的重點培培養(yǎng)人才指導導員時間：年度考核會：：三月上旬，，二天年中例會：九九月上旬，1.5小時會議議程：議題人力資源部部部長介紹本公公司主要人才才戰(zhàn)略及人力力資源計劃實實施情況總裁宣布會議議規(guī)則及考核核方法總裁主持對100名主要要經理人員進進行考評，考考評對象的主主管副總裁逐逐一匯報初評評結論人力資源部干干部與人才科科對100名名主要經理按按考評結果排排名，由會議議討論通過，，并決定相應應獎懲措施總裁主持對100名重點點培養(yǎng)人員進進行考評，考考評對象指導導員逐一匯報報初評結論人力資源部干干部與人才科科對100名名重點培養(yǎng)人人才按考評結結果進行排名名，由會議通通過并決定相相應獎懲措施施根據考評結果果，討論、調調整重要崗位位人員安排總裁總結，宣宣布閉會會議規(guī)則：對人才的考核核、評價以事事實及業(yè)績數數據為依據，，不帶個人偏偏見及本位主主義集體討論，總總裁終決時間(小時)10.551.5511.50.5需提前準備的的材料：材料各主管副總裁裁及指導員完完成對所負責責考評對象的的初步評價(包括要求考考評對象的自自評，與其周周圍人員的訪訪談)人事部門人才才科對考評對對象的初步排排名人事部門人才才科準備重要要崗位空缺、、充實需求提前量2周3天3天會后后續(xù)活動動：人才科將考核核結果存檔各主管副總裁裁、指導員為為每位考評對對象寫年終考考評結果及反反饋表，并根根據考評結果果與考核對象象討論個人職職業(yè)計劃的安安排及培訓要要求62后備人才領導導素質、能力力和工作業(yè)績績綜合分析優(yōu)秀低高領導素質工作績效差姓名.姓名.姓名.姓名.姓名.姓名.姓名.姓名.姓名.姓名.姓名.姓名.姓名.姓名.姓名.姓名.重用、提升，，充實到公司司一線領導崗崗位重點培養(yǎng)，提提供在不通業(yè)業(yè)務或職能部部門工作經驗