關(guān)于建設(shè)健康型組織的心理學(xué)思考

建設(shè)健康型組織的心理學(xué)思考

時勘中國科學(xué)院心理研究所中國員工援助與組織健康協(xié)會2005年1月，北京講授綱要導(dǎo)言：問題與背景一、EAP（員工援助計劃）二、組織健康與健康型組織三、健康型組織研究的心理學(xué)思考四、建設(shè)健康型組織的幾點建議

全球化：進(jìn)入WTO,需迅速適應(yīng)國際化管理標(biāo)準(zhǔn)，人才競爭本地化，急待提高企業(yè)人力資源管理水平。

信息化：改善著我們的工作和生活方式，但信息、金融等產(chǎn)業(yè)面對更大的競爭風(fēng)險。

轉(zhuǎn)型期：變者生存、適者生存：現(xiàn)代組織面對前所未有的劇烈競爭，為了迎接挑戰(zhàn)，在經(jīng)營戰(zhàn)略和運作模式上不得不做出重大的調(diào)整，如組織合并、重組、裁員等，這些變化使得原有的企業(yè)雇傭關(guān)系發(fā)生了根本性的改變。

導(dǎo)言：問題與背景達(dá)爾文進(jìn)化論

“Itisnotthestrongestofthespeciesthatsurvive,northemostintelligent,buttheonemostresponsive”.變者生存、適者生存.企業(yè)應(yīng)建設(shè)什么樣的組織，倡導(dǎo)什么文化，才能帶領(lǐng)員工適應(yīng)組織變革的需要，和諧發(fā)展，才能獲取更大的成功？員工援助計劃（EmployeeAssistantPlan，EAP）是一項為工作場所中個人、組織提供咨詢服務(wù)的工作，它能夠幫助管理者了解員工的心理健康狀況和個人職業(yè)發(fā)展關(guān)心的問題，識別影響到員工的工作行為表現(xiàn)以及整個組織業(yè)績目標(biāo)實現(xiàn)的員工個人方面的原因，并提出一系列的管理、輔導(dǎo)措施，來幫助員工解決這些問題的過程。一、EAP（員工援助計劃）1、什么是EAP?員工援助EAP（EmployeeAssistantPlan）源于

1917年R.M.Macy公司、北洲電力公司開始提出EAP的企業(yè)管理概念。20世紀(jì)40年代，一些企業(yè)開始實施職業(yè)酒精依賴援助項目（OccupationalAlcoholismProgram，OAP）1972年，聯(lián)邦研究所職業(yè)項目辦公室提供的有關(guān)酒精濫用和酗酒聯(lián)邦資助項目的數(shù)量得到了明顯增加（BNA特別報告，1987）。

一、EAP（員工援助計劃）2，EAP的起源

經(jīng)過幾十年發(fā)展，EAP已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了原有的OAP模式（職業(yè)酒精依賴援助項目）。服務(wù)內(nèi)容包含工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，以便能全方位幫助員工解決個人問題。一、EAP（員工援助計劃）

3、EAP的發(fā)展隨著經(jīng)濟(jì)全球化帶來的跨國公司的發(fā)展，以及軍隊外駐、國際學(xué)術(shù)交流及留學(xué)生培養(yǎng)，美國的EAP逐步被引入歐洲及其它地區(qū)。一些國家的政府對EAP的態(tài)度越來越積極，他們認(rèn)為，EAP不僅給企業(yè)帶來了收益，也給社會帶來了好處，因而，EAP在政府部門、軍隊得到了廣泛應(yīng)用。EAP的發(fā)展有賴于專業(yè)機(jī)構(gòu)和專家的推動，已成為一個新的就業(yè)領(lǐng)域。一、EAP（員工援助計劃）

3、EAP的發(fā)展（續(xù)1）EAP在西方國家背景下發(fā)展了二、三十年后，受全球經(jīng)濟(jì)一體化的影響，開始關(guān)注EAP的跨文化差異問題。港臺地區(qū)EAP的發(fā)展要領(lǐng)先于內(nèi)地，從一些社會工作的形式開始。臺灣企業(yè)實行EAP（企業(yè)內(nèi)稱之員工咨詢）是從臺灣松下電器公司于1972年成立大姊姊組織開始的（BigSister,簡稱BS）。一、EAP（員工援助計劃）

3、EAP的發(fā)展（續(xù)2）國內(nèi)采用EAP模式來關(guān)注員工職業(yè)心理健康和組織發(fā)展，只是最近4-5年才開始的，主要在國內(nèi)的一些大型外資企業(yè)中開展。在中國境內(nèi)接受EAP服務(wù)的對象，除了少數(shù)的外籍員工外，絕大多數(shù)是中國的本地員工。一、EAP（員工援助計劃）

3、EAP的發(fā)展（續(xù)3）個人生活員工個人的健健康、人際關(guān)關(guān)系、家庭關(guān)關(guān)系、經(jīng)濟(jì)問問題、情感困困擾、法律問問題、焦慮、、酗酒、藥物物成癮及其它它相關(guān)問題的的咨詢服務(wù)。。工作問題職務(wù)要求、工工作公平感、、人際關(guān)系、、欺負(fù)與威嚇嚇、家庭-工工作沖突的平平衡、工作壓壓力及其它工工作相關(guān)問題題的咨詢服務(wù)務(wù)。組織發(fā)展能直接給組織織發(fā)展帶來效效益的服務(wù)，，通過系統(tǒng)的的組織診斷和和人力資源開開發(fā)服務(wù)，建建立健康型組組織，使之能能夠從容面對對各種變化，，健康穩(wěn)定的的發(fā)展。組織織機(jī)構(gòu)支持員員工心理援助助項目，并從從中獲益，這這種組織發(fā)展展的員工援助助計劃完全根根據(jù)組織的情情況和要求來來量身定制。。一、EAP（（員工援助計計劃）4、EAP的的服務(wù)內(nèi)容高層管理者的的鼎力支持；；清晰的政策和和程序的書面面說明（目的的和作用）；；與社區(qū)、企業(yè)業(yè)和相關(guān)專業(yè)業(yè)組織的密切切合作；管理人員辨認(rèn)認(rèn)員工問題的的專業(yè)培訓(xùn)；；公司內(nèi)員工的的心理教育和和EAP服務(wù)務(wù)功能介紹；；員工心理和發(fā)發(fā)展的持續(xù)關(guān)關(guān)注（個案輔輔導(dǎo)、跟蹤））；員工信息的保保密性和明確確政策；項目評價的目目的保存記錄錄；專業(yè)服務(wù)的健健康保險福利利的支付。一、EAP（（員工援助計計劃）5、實施EAP的影響因因素一、EAP（（員工援助計計劃）6、EAP面面對的挑戰(zhàn)EAP作為源源于西方文化化和管理制度度的企業(yè)服務(wù)務(wù)模式，將經(jīng)經(jīng)歷一個適應(yīng)應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕牡倪^程，在EAP的推廣廣過程中會面面臨嚴(yán)峻的挑挑戰(zhàn)。EAP是關(guān)注注個人隱私的的服務(wù)，這一一特點會對其其在以集體主主義導(dǎo)向、處處于社會經(jīng)濟(jì)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期的的中國推廣和和實施帶來很很大的問題。。EAP工作者者服務(wù)的自身身素質(zhì)和專業(yè)業(yè)訓(xùn)練水平，，是實施EAP的“瓶頸頸”問題，職職業(yè)資格鑒定定系統(tǒng)急待建建立和完善。。EAP運作的的效果評估需需要一個長期期過程，相關(guān)關(guān)資料的系統(tǒng)統(tǒng)積累，是取取得企業(yè)信任任的難點。我國處于轉(zhuǎn)型型時期，企業(yè)業(yè)員工福利制制度還沒有考考慮EAP專專項資助的設(shè)設(shè)置。一、EAP（（員工援助計計劃）6、EAP面面對的挑戰(zhàn)政府高層基于于發(fā)展和穩(wěn)定定的需要，提提出了科學(xué)發(fā)發(fā)展觀的思想想，這必然會會帶動全社會會關(guān)注身心健健康、勞動關(guān)關(guān)系、和諧發(fā)發(fā)展等變革與與發(fā)展中的長長遠(yuǎn)問題。處于經(jīng)濟(jì)高速速發(fā)展的組織織自身，客觀觀上具有維系系其穩(wěn)定性和和持續(xù)性的管管理需求。目前解決問題題的關(guān)鍵是，，如何尋求到到我國轉(zhuǎn)型時時期的切入點點，這需要從從更為系統(tǒng)的的角度進(jìn)行健健康問題的哲哲學(xué)思考。一、EAP（（員工援助計計劃）6、EAP面面對的挑戰(zhàn)健康的概念生理、心理、、社會健康（（WHO)廣義的健康概概念處在高效的運運作和適應(yīng)變變化過程中的的不斷發(fā)展、、成長的和諧諧狀態(tài)。廣義健康的層層次分為個人、家家庭、社區(qū)、、組織、社會會等5個層次次。二、組織健康康與健康型組組織1、健康的概念組織健康（OrganizationalHealth)如同人體健康康一樣，有好好壞之分。組組織健康指一一個組織能正正常地運作、、注重內(nèi)部發(fā)發(fā)展能力的提提升，并有效效、充分地應(yīng)應(yīng)對環(huán)境變化化、合理變革革的過程（MatthewMiles&Fairman）。二、組織健康康與健康型組組織2、組織健康康的概念從組織成員的的角度，創(chuàng)造良好的工工作環(huán)境、勞勞動關(guān)系，保保障和促進(jìn)員員工的心理健健康，通過系系列的人力資資源開發(fā)策略略和文化建設(shè)設(shè)，提升員工工生活質(zhì)量以以及適應(yīng)變革革和未來發(fā)展展能力。從企業(yè)整體的的角度，增強(qiáng)組織競爭爭力、促進(jìn)組組織的健康發(fā)發(fā)展，提高組組織運作效率率、提升組織織市場價值，，達(dá)到增強(qiáng)工工作效率和企企業(yè)競爭力的的目的。二、組織健康康與健康型組組織3、組織健康的目目的關(guān)注目標(biāo)充分交流

資源利用

獨立性解決問題適應(yīng)力凝聚力

士氣

創(chuàng)新能力

組織健康權(quán)利平等

二、組織健康康與健康型組組織4、組織健康康的十大要素素在不同部門內(nèi)內(nèi)收集基線數(shù)數(shù)據(jù)；確定組織內(nèi)的的領(lǐng)導(dǎo)能力與與組織實力；；確定領(lǐng)導(dǎo)能力力與組織實力力的優(yōu)先發(fā)展展順序；測量組織健康康與組織績效效之間的關(guān)系系；檢測改進(jìn)工作作是否達(dá)到了了預(yù)期效果。。二、組織健康康與健康型組組織4、組織健康康的數(shù)據(jù)支持持系統(tǒng)公平合理地解解決組織內(nèi)部部沖突；為員工營造清清晰的發(fā)展方方向和具體目目標(biāo)，提供有有效的信息與與工具，放手手讓員工獨立立解決問題；；對員工予以信信賴和支持，，提供持續(xù)的的、直接和及及時的反饋；；尊重組織內(nèi)的的所有員工。。二、組織健康康與健康型組組織5、促進(jìn)組織織健康的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為系統(tǒng)的員工心心理援助組織和諧管理理和危機(jī)應(yīng)對對管理建構(gòu)員工和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的勝任任特征模型員工與領(lǐng)導(dǎo)者者的團(tuán)隊建設(shè)設(shè)推進(jìn)員工職業(yè)業(yè)生涯發(fā)展?fàn)I造和諧的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)關(guān)系提升組織績效效的反饋評價價系統(tǒng)推進(jìn)組織文化化與組織公民民行為的建設(shè)設(shè)二、組織健康康與健康型組組織6、健康型組織織的職能在管理層中融融入組織健康康理念，獲得得支持在員工中傳播播組織健康概概念，獲得認(rèn)認(rèn)同開設(shè)領(lǐng)導(dǎo)能力力培訓(xùn)班進(jìn)行組織健康康的十個維度度方面的團(tuán)隊隊培訓(xùn)為領(lǐng)導(dǎo)層制訂訂執(zhí)行計劃提提供具體的指指導(dǎo)方案幫助高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)制訂重建組組織與組織文文化的戰(zhàn)略建立健康型組組織運行效率率的反饋評估估系統(tǒng)。二、組組織健健康與與健康康型組組織7、健健康型型組織織的構(gòu)構(gòu)建過過程三、健健康型型組織織建設(shè)設(shè)的思思考健康型型組織織建設(shè)設(shè)的總總體思思考EAP與員員工援援助計計劃基于勝勝任特特征模模型的的HRD健康的的組織織文化化建設(shè)設(shè)健康型型組織織建設(shè)設(shè)的總總體思思考正常的的心理理狀態(tài)態(tài)+勝勝任的的特征征模型型+創(chuàng)新新的組組織文文化=健康康型組組織創(chuàng)新的的組織織文化化勝任的的特征征模型型正常的的心理理狀態(tài)態(tài)健康型型組織織三、健健康型型組織織建設(shè)設(shè)的思思考發(fā)展對對策一一：從從壓力力管理理、勞勞動關(guān)關(guān)系、、Stigma等層層面，，考慮慮EAP(員員工援援助計計劃)的的實施施問題題。1、勞勞動關(guān)關(guān)系：：EAP在在企業(yè)業(yè)的作作用EAP的基本本作用用是調(diào)調(diào)整企企業(yè)勞勞動(員工工)關(guān)關(guān)系EAP的目目的是是提高高企業(yè)業(yè)的競競爭力力EAP是企企業(yè)人人本管管理的的技術(shù)術(shù)和手手段1、勞勞動關(guān)關(guān)系：：EAP在企企業(yè)實實施的的要點點人本主主義是是EAP實實施的的基本本出發(fā)發(fā)點EAP與員員工尊尊嚴(yán)和和員工工權(quán)益益EAP與勞勞資沖沖突的的化解解關(guān)于管管理層層作為為EAP的的工作作對象象關(guān)于雇雇主(企業(yè)業(yè))的的社會會責(zé)任任1、勞勞動關(guān)關(guān)系：：EAP實實施的的出發(fā)發(fā)點和和方法法EAP的的學(xué)科科的背背景：：人權(quán)權(quán)與法法制化化關(guān)于引引進(jìn)技技術(shù)和和引進(jìn)進(jìn)理念念關(guān)于出出發(fā)點點：尊尊重員員工與與人為為善公司利利益和和員工工利益益的平平衡辦公室室員工工也感感到壓壓力重重重，，以前前初級級的白白領(lǐng)員員工可可能因因工作作責(zé)任任太少少，抑抑制了了創(chuàng)造造力，，進(jìn)而而對工工作厭厭倦及及產(chǎn)生生壓力力感。。超時工工作，，加班班以前前是工工廠工工人的的工作作特式式?，F(xiàn)現(xiàn)今，，這種種工作作情況況卻是是白領(lǐng)領(lǐng)階層層的工工作生生活模模式。。他們們工作作量過過重而而無權(quán)權(quán)自己己控制制，進(jìn)進(jìn)而產(chǎn)產(chǎn)生了了壓力力感（（蕭愛愛玲，，2002）。。2、壓壓力管管理緩解壓壓力的的應(yīng)對技巧ChineseCopingStrategies（蕭愛愛玲，，2003）鬆弛及及尋找找消遣遣(例如:運動)(EFC)尋求社交支支援(例如:與上司司或同同事多多溝通通)(EFC)積極及及正面面的方方法(例如:盡力維維持積積極的的心態(tài)態(tài))(PFC)消極的的行為為(例如:當(dāng)作若若無其其事，，不做做任何何事情情)(Chinese-specific)集中處處理情情緒的的應(yīng)對對技巧巧(Emotion-focusedCoping)（蕭愛愛玲，，2004）學(xué)習(xí)簡單的的鬆弛弛方法法；集體支支援/經(jīng)驗分分享；；休閑時時間里里與家家人或或同事事共處處，緩緩解壓壓力。。3、僱主的的標(biāo)籤籤與行行為健健康Peoplewithhealthconditionsthathaveaprominentbehavioralcomponentsufferspecialstigma有顯著著行為為健康康問題題的人人承受受一種種特別別的標(biāo)標(biāo)籤Behaviorally-drivenhealthdisorders行為健健康問問題:Publicbelievesindividualbehavior(andhencepersonalresponsibility)isseenasessentialinbecomingafflictedwithandchronicallysufferingthedisorder.大眾認(rèn)認(rèn)為個個別行行為(即自身身責(zé)任任)會導(dǎo)致致他們們受折折磨和和長期期患病病。Focusofthisstudy研究焦焦點:psychoticdisorder,精神病病患者者alcoholabusedisorder,酗酒andHIV/AIDS.愛滋病病患者者/愛滋帶帶菌者者Behaviorally-DrivenHealthconditions(行為健健康問問題)Cue提示

Attribution歸因

Affect情感Behavior行為Personlabeledwithahealthcondition某人被標(biāo)籤為健康問題Symptomsarenotcontrollablenotresponsible不能控制的病徵不用負(fù)責(zé)Symptomsarecontrollableresponsible能控制的病徵

負(fù)責(zé)Pity可憐Anger忿怒Helpingbehavior幫助行為Punishingbehavior–lossofopportunityDON’THIRETHEM!懲罰行為–機(jī)會減少不要僱用他們發(fā)展對對策二二：從發(fā)展展戰(zhàn)略略的高高度，，建立立基于于勝任任特征征模型型的人人力資資源開開發(fā)模模式。。三、健健康型型組織織建設(shè)設(shè)的思思考研究基基礎(chǔ)：：時勘課課題組組勝任任特征征模型型研究究1，仲仲理峰峰、時時勘,家家族企企業(yè)高高層管管理者者勝任任特征征模型型的評評價研研究，，《《心理理學(xué)報報》，，2004年1月出出版，，第36卷卷第1期，，第110-115頁。。2，仲仲理理峰、、時勘勘，勝勝任特特征研研究的的新進(jìn)進(jìn)展，，《南南開管管理評評論》》，2003年年第6卷第第2期期，總總第29期期，第第4-8頁頁。3，王王永永麗、、時勘勘，上上級反反饋對對員工工行為為的影影響，，《心心理學(xué)學(xué)報》》，第第35卷第第2期期，2003年年3月月出版版，第第255-260頁頁。4，李李超平、、時勘，，變革型型領(lǐng)導(dǎo)與與領(lǐng)導(dǎo)有有效性之之間關(guān)系系的研究究，《心心理科學(xué)學(xué)》，2003年第26卷，，第1期期，第115-117頁。5，時雨雨、仲理理峰、時時勘，團(tuán)團(tuán)體焦點點訪談方方法，《《中國人人力資源源開發(fā)》》，2003年年第1期期，總第第151期，第第37頁頁-40頁。6，時雨雨、張宏宏云、范范紅霞、、時勘，，360度反饋饋評價結(jié)結(jié)構(gòu)與方方法的研研究，《《科研管管理》，，2002年第第5期，，Vol.23,No.5,第124頁頁-129頁。。7，時勘勘、侯彤彤妹，關(guān)關(guān)鍵事件件訪談的的方法，，《中外外管理導(dǎo)導(dǎo)報》，，2002年第第3期，，第52頁-55頁。。8，時勘勘、王繼繼承、李李超平，，企業(yè)高高層管理理者勝任任特征評評價的研研究，《《心理學(xué)學(xué)報》，，2002年，，第34卷，第第3期，，第193-199頁頁?；趧偃稳翁卣髂ＤＰ偷穆毬殬I(yè)發(fā)展展模型確定職位勝任特征要求對發(fā)展結(jié)果

進(jìn)行效果評估制訂發(fā)展計劃

和行動表評估現(xiàn)有

勝任特征水平基于勝任任特征模模型的職業(yè)發(fā)發(fā)展勝任特征征的定義勝任特征征指“和和參照效效標(biāo)（合合格的績績效或優(yōu)優(yōu)秀的績績效）有有因果關(guān)關(guān)聯(lián)的個個體的潛潛在特征征（Spencer,1993））”。換換言之之，指能能將某一一工作（（或組織織、文化化）中表表現(xiàn)優(yōu)秀秀者與表表現(xiàn)平平平者區(qū)分分開來的的潛在的的深層次次特征。。領(lǐng)導(dǎo)者的的勝任特特征模型型確定職位勝任特征IVIIIIIL勝任特征征模型的的定義勝任特征征模型（CompetencyModel）是指承擔(dān)擔(dān)某一特特定的職職位角色色所應(yīng)具具備的勝勝任特征征要素的的總和，，即針對對該職位位表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)異要求求結(jié)合起起來的勝勝任特征征結(jié)構(gòu)。確定職位勝任特征IVIIIIIL制訂合理理的職業(yè)業(yè)發(fā)展培培訓(xùn)計劃劃IIV制訂發(fā)展

計劃

和行動表IIL勝任特征征評估結(jié)結(jié)果培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展計劃劃發(fā)展計劃劃行動表表遠(yuǎn)景領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)4建立高績績效團(tuán)隊隊3溝通和信信息共享享3職業(yè)承諾諾2建立穩(wěn)固固的商業(yè)業(yè)關(guān)系4培養(yǎng)人才才2結(jié)果導(dǎo)向向3戰(zhàn)略性的的思考和和行動3商業(yè)敏感感性2勝任特征征水平差差異第一季度度：行動重點點參加課程程內(nèi)部項目目。。。。第二季度度行動重點點參加課程程內(nèi)部項目目第三季度度第四季度度。。。培訓(xùn)發(fā)展展項目針對性的的培訓(xùn)發(fā)發(fā)展項目目行動建議議手冊內(nèi)外部培培訓(xùn)課程程相關(guān)參考考書籍通用性培培訓(xùn)發(fā)展展項目崗位輪換換內(nèi)部發(fā)展展項目管理層支支持內(nèi)部導(dǎo)師師/輔導(dǎo)導(dǎo)機(jī)制某跨國公公司員工工發(fā)展規(guī)規(guī)劃發(fā)展對策策三：倡導(dǎo)理性性的幸福福觀，建建立創(chuàng)新新的組織織文化，，適應(yīng)社社會變革革和發(fā)展展的需求求。三、健康康型組織織建設(shè)的的思考建立理性性的幸福福觀發(fā)展經(jīng)濟(jì)濟(jì)并不總總是有助助于增加加幸福，，人們最最終追求求的是幸幸福，而而不是金金錢，我我們需要要一個嚴(yán)嚴(yán)格的理理論來研研究如何何最大化化人們的的幸福（（奚凱元元，2004））.一方面，，我們要要讓企業(yè)業(yè)家、員員工懂得得幸福學(xué)學(xué)研究提提供的原原理，多多一些理理性，在在管理決決策中少少犯一些些常識性性錯誤；；另一方方面，要要營造企企業(yè)內(nèi)部部和諧健健康的組組織氛圍圍，通過過建立健健康型組組織，倡倡導(dǎo)理性性的幸福福觀，增增強(qiáng)企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的凝聚力力，營造造更好的的企業(yè)文文化，增增強(qiáng)企業(yè)業(yè)的核心心競爭力力。組織的幸幸福感建建設(shè)團(tuán)體水平(teamlevel)職業(yè)生涯發(fā)展(Career&development)工作家庭沖突(work-familyconflict)人口統(tǒng)計學(xué)變量(demographicvariables)······領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(leadership)上下級關(guān)系(LMX)同事關(guān)系(Relationshipwithothers)······組織水平(organizationallevel)組織文化(organizationculture)組織結(jié)構(gòu)(organizationalstructure)······工作水平(joblevel)工作的內(nèi)在特性(Factorintrinsictojob)工作條件(workingcondition)獎勵(incentivepayment)······個體水平(individuallevel)工作績效performance工作幸福感workwell-being變革型領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的維維度（時勘、、李超平平，2002））德行垂范范包括奉獻(xiàn)獻(xiàn)精神、、以身作作則、犧犧牲自我我利益、、言行一一致，說說到做到到、嚴(yán)格格要求自自己等。。愿景激勵勵包括向員員工描述述未來，，讓員工工了解單單位/部部門的前前景，為為員工指指明奮斗斗目標(biāo)和和發(fā)展方方向，向向員工解解釋所做做工作的的意義等等。領(lǐng)導(dǎo)魅力力包括業(yè)務(wù)務(wù)能力過過硬、思思想開明明，具有有較強(qiáng)的的創(chuàng)新意意識、具具有較強(qiáng)強(qiáng)的事業(yè)業(yè)心、工工作上非非常投入入，能用用高標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)來要求求自己的的工作等等。個性化關(guān)關(guān)懷包括在領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)過程程中考慮慮員工的的個人實實際情況況、為員員工創(chuàng)造造成長的的環(huán)境、、關(guān)心員員工的發(fā)發(fā)展、家家庭和生生活等。。9、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Saturday,January7,202310、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。21:26:5621:26:5621:261/7/20239:26:56PM11、以我獨沈久久，愧君相見見頻。。1月-2321:26:5621:26Jan-2307-Jan-2312、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。21:26:5621:26:5621:26Saturday,January7,202313、乍見翻疑夢夢，相悲各問問年。。1月-231月-2321:26:5721:26:57January7,202314、他他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生生白白發(fā)發(fā)，，舊舊國國見見青青山山。。。。07一一月月20239:26:57下下午午21:26:571月月-2315、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。一月239:26下下午1月-2321:26January7,202316、行動出出成果，，工作出出財富。。。2023/1/721:26:5721:26:5707January202317、做前前，能能夠環(huán)環(huán)視四四周；；做時時，你你只能能或者者最好好沿著著以腳腳為起起點的的射線線向前前。。。9:26:57下下午9:26下下午午21:26:571月-239、沒有有失敗敗，只只有暫暫時停停止成成功?。?。1月-231月-23Saturday,January7,202310、很多事事情努力力了未必必有結(jié)果果，但是是不努力力卻什么么改變也也沒有。。。21:26:5721:26:5721:261/7/20239:26:57PM11、成功就是是日復(fù)一日日那一點點點小小努力力的積累。。。1月-2321:26:5721:26Jan-2307-Jan-2312、世間成成事，不不求其絕絕對圓滿滿，留一一份不足足，可得得無限完完美。。。21:26:5721:26:5721:26Saturday,January7,202313、不不知知香香積積寺寺，，數(shù)數(shù)里里入入云云峰峰。。。。1月月-231月月-2321:26:5721:26:57January7,2023