員工關(guān)系管理制度91445

職工關(guān)系管理制度第一章總則第一條總述為規(guī)范職工關(guān)系管理工作，創(chuàng)立和睦的勞資合作關(guān)系，特擬訂本制度。第二條目的職工之間、職工與公司之間的關(guān)系,是增強團隊凝集力、向心力、戰(zhàn)斗力的重要環(huán)節(jié).和睦、和睦的職工關(guān)系,會在團隊中形成相互幫助、協(xié)調(diào)展開工作的優(yōu)秀氣氛，進而不停提升職工滿意度，增強職工參加公司管理，提升橫向和縱向的交流效率,促使團隊整體工作效率與合作意識的提升，達到使公司能在市場中保持優(yōu)秀競爭優(yōu)勢的最后目的。第三條合用范圍公司全部職工,包含非整日制用工、勞務差遣職工。第二章管理內(nèi)容第四條職工關(guān)系管理做為人力資源管理的一個子項目，在公司里將發(fā)揮其獨到的管理功效。職工關(guān)系管理的內(nèi)容起碼應包含：（1）勞動關(guān)系管理：勞動合同管理、勞資糾葛管理、滿意度檢查以及人事異動管理;（2）職工活動管理：倡始組織各樣職工活動的管理;（3）交流體制的成立:職工訪談、家眷交流、職工申述;（面談、建議箱、電話、郵件）（4）職工關(guān)心:重要事件時的慰勞、節(jié)假日時的祝愿；（5）心理指導與勸導:設置專人按期對職工的心理進行指導，并開設心理類培訓課程，緩解職場壓力與家庭矛盾帶來的心理隱患。第五條職工關(guān)系的管理應當是每一位管理者的職責,其專職管理崗位為人力事業(yè)部職工關(guān)系專員.第六條職工關(guān)系每期所做的滿意度檢查作為各部門改良管理的依照，并作為公司績效查核的指標之一。第三章勞動合同管理第七條勞動合同是公司與所聘職工確立勞動關(guān)系、明確兩方權(quán)益和義務的協(xié)議，凡公司職工都一定按規(guī)定簽署勞動合同。第八條全部新進人員一定在入職30天內(nèi)簽署勞動合同,勞動合同的簽署時間為職工上崗時間，簽署范圍為上月全部新進人員與原合同到期需續(xù)簽人員。合同期一般職工為兩年，管理層職工為五年.第九條調(diào)換人員在辦理調(diào)換手續(xù)時，調(diào)出公司負責回收原勞動合同，調(diào)入公司負責簽署新的勞動合同。第十條人力事業(yè)部在職工勞動合同期滿前1個月，通知職工自己及用人部門領(lǐng)導，由兩方磋商能否續(xù)聘，并將結(jié)果實時通知人力事業(yè)部。任何一方不一樣意續(xù)簽勞動合同的，人力事業(yè)部將依照規(guī)定提早三天通知另一方結(jié)果，并按規(guī)定辦理不續(xù)簽的人事手續(xù)；兩方贊同續(xù)簽勞動合同的，人力事業(yè)部負責在合同到期前與職工簽署新的勞動合同。第十一條職工在試用期能夠提早3天提出排除勞動合同,非試用期內(nèi)要求排除勞動合同的應提早30天申請。第十二條兩方出現(xiàn)勞動糾葛時,由人力事業(yè)部依據(jù)勞動合同與職工實質(zhì)表現(xiàn)，代表公司辦理勞動糾葛。第四章職工活動的組織與協(xié)調(diào)第十三條人力事業(yè)部職工關(guān)系專員與行政部行政專員及其余部門自發(fā)者1-2名，共同組建職工活動小組,負責組織各樣活動小組，如籃球組、羽毛球組等，目的是增強職工之間、部門之間的聯(lián)系，增進友情，創(chuàng)立健康向上的工作氣氛,引導踴躍合作的團隊精神。第十四條活動時間:小型活動（籃球賽、乒乓球賽等）,每季度一次一項；中型活動(如部門會餐，團隊建設等），每半年一次；大型活動（如年會、職工拓展活動等），每年一次。第十五條經(jīng)費根源：1）職工平時違紀扣獎;(2)公司供給；第十六條職工關(guān)系專員負責向公司申請或籌集職工活動經(jīng)費，并按計劃對活動經(jīng)費進行管理與控制。第五章職工內(nèi)部交流管理第十七條公司實行“導師”制度,由部門評比出部門的核心骨干人員擔當本部門入職導師。入職導師的職責主要以下幾個方面：1、幫助本部門新職工熟習部門運作流程，保持與人力事業(yè)部勞動關(guān)系專員的溝通，反應新職工的工作狀態(tài)和工作表現(xiàn);2、主動為新職工解答疑難，幫助新職工辦理各種事務；3、轉(zhuǎn)正前對新職工做出客觀的評論，以此作為新職工的轉(zhuǎn)正依照之一；第十八條職工的內(nèi)部交流主要分為正式交流與非正式交流兩大類，正式交流包含以下幾個方面:1、入職前交流:為達到“以公司理念凝集人、以事業(yè)機遇吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”的目的，在招聘選拔面試時須將公司文化、工作職責等進行客觀描繪。人力事業(yè)部招聘專員負責達成對公司擬引進的一般職位的“入職前交流”，人力事業(yè)部負責人、各部門負責人與分管副總達成對中高級管理人員的“入職前交流”。同時,進入公司的新職工由人力事業(yè)部招聘專員負責引領(lǐng)新職工認識各部門入職導師，介紹公司有關(guān)的交流渠道,后勤保障設備等,幫助新職工趕快適應新的工作環(huán)境.2、試用時期交流：1)為幫助新職工更為迅速的融入公司，度過“磨適合應期"，應盡量給新職工創(chuàng)立一個適合、快樂的工作環(huán)境.2)由人力事業(yè)部、新職工所屬直接和間接上司與新職工進行交流。人力事業(yè)部職工關(guān)系負責對管理人員進行試用時期的交流；管理人員之外的新職工交流、引導，原則上由其所屬上司及人力事業(yè)部專員共同負責。3）交流頻率要求：A、人力事業(yè)部:新職工試用第一個月:起碼面談2次（第一周結(jié)束時和第一個月結(jié)束時）;新職工試用第二、三個月(入司后第二、三個月）:每個月起碼面談或電話交流1次。B、新職工的入職引導人和所屬直接上司：能夠參照人力事業(yè)部的交流頻率要求進行。4)除面談、電話等交流方式外，人力事業(yè)部須在每個月的最后一個禮拜組織新職工會談會進行交流。4、轉(zhuǎn)正交流:1)依據(jù)新職工試用期的表現(xiàn)，聯(lián)合《績效管理制度》進行轉(zhuǎn)正查核，在《轉(zhuǎn)正申請表》上做出客觀評論。(2）交流機遇：A、新職工所屬直接上司：進行新職工轉(zhuǎn)正評論時，而且形成部門建議.B、人力事業(yè)部:在審查職工轉(zhuǎn)正時，而且形成職能部門建議。5、工作異動交流:1)為了使職工明確工作異動的原由和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責任,更順利的融入到新崗位中去，同時以期達到職工到新崗位后更為快樂、敬業(yè)的工作之目的。(2）交流機遇：、人力事業(yè)部：在決定異動后正式通知職工自己前三天內(nèi)。、異動職工原部門直接上司:在接到人力事業(yè)部的職工異動決定通知后立刻進行。C、異動職工新到部門直接上司：在異動職工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓交流.6、離職面談：(1）本著善待離職者原則，關(guān)于主動離職職工，經(jīng)過離職面談認識職工離職的真切原由以便公司改良管理；關(guān)于被動離職職工,經(jīng)過離職面談供給職業(yè)發(fā)展建議,不讓其帶著惱恨走；懇切的希望離職職工留下聯(lián)系方式,以便追蹤管理.（2）交流機遇：第一次:獲得職工離職信息時或作出解雇職工決準時；第二次：職工離職手續(xù)辦清楚準備走開公司的最后一天。（3）離職面談責任人：原則上由人力事業(yè)部和職工所屬部門負責人共同組織:、第一次離職面談：關(guān)于主動提出離職的職工，職工直接上司或其余人獲得信息后應立刻向其部門負責人和人力事業(yè)部職工關(guān)系專員反應，擬離職職工部門負責人應立刻進行離職面談，認識離職原由，關(guān)于欲挽留職工要進行挽留面談，關(guān)于掌握禁止能否挽留的應先實時反應人力事業(yè)部以便共同研究或報告，再采納相應措施。關(guān)于主管級以上的管理干部主動離職的，獲得信息的人應先將信息第一時間反應人力事業(yè)部負責人以便決議.關(guān)于公司解雇的職工，由人力事業(yè)部組織進行第一次離職面談.、第二次離職面談：關(guān)于最后決定贊同離職的職工，由人力事業(yè)部進行第二次離職面談.主管級以下職工由人力主管進行離職面談；主管級以上職工（含主管級）由人力事業(yè)部經(jīng)理及以上負責人進行離職面談.第二次面談能夠采納離職職工填寫《離職職工面談表》的有關(guān)內(nèi)容方式配合達成。第二次面談應技巧性讓離職職工自發(fā)留下聯(lián)系方式，以便追蹤管理。（4）離職原由剖析：離職原由剖析每個月應按期進行1次，由職工關(guān)系專員負責達成,報人力事業(yè)部經(jīng)理和分管領(lǐng)導,以便改良人力資源管理工作。第十九條非正式交流經(jīng)過以下幾種形式:1、每季度的最后一個禮拜六下午由人力事業(yè)部組織高層管理人員與各部門基層代表的暢聊會，每期暢聊會參加的基層代表原則上是各部門職工輪番參加，各抒己見,將自己對公司的想法、建議及不滿反應給高層領(lǐng)導.2、為認識管理中存在的問題，每季度進行一次職工檢查,職工匿名方式須填寫《員工滿意度檢查表》，內(nèi)容包含職工對直接上司的滿意度、工作的建議、對其余部門的建議等。人力事業(yè)部在檢查后的一周內(nèi),將檢查內(nèi)容整理成文，逐級報送給公司領(lǐng)導閱示。3、在公司有重要聯(lián)歡性活動時，邀請職工家眷一同參加，使職工家眷認識公司、熟習公司并支持職工的工作.4、除正式交流中的各種面談外，人力事業(yè)部職工關(guān)系專員還須不按期對公司員工進行訪談，要點是各部門核心職工、技術(shù)骨干的訪談,內(nèi)容包含職工現(xiàn)階段工作、生活方面碰到的困難、壓力、心理負擔.第六章職工關(guān)心管理第二十條職工關(guān)心管理的目的是增進職工對公司的歸屬感與認可感，是指公司在職工遭受重要困難時,對職工賜予精神關(guān)心或許物質(zhì)幫助的一種管理過程。第二十一條逢重要節(jié)假日,如中秋、春節(jié)等，人力事業(yè)部職工關(guān)系組將依據(jù)公司狀況,賜予外派職工以及核心職工適合的慰勞與祝愿,讓職工心有所系.第二十二條職工誕辰，由行政部發(fā)放祝愿卡片,部門內(nèi)舉行誕辰會進行慶賀。第二十三條職工個人或家庭遭受重要困難時，職工關(guān)系組除代表公司送到慰勞與關(guān)心外,另依據(jù)公司領(lǐng)導審批狀況,賜予不一樣程度的物質(zhì)輔助。第七章職工申述管理第二十五條職工申述管理的主要目的是盡量減少職工因在工作中可能遇到的不公正、不適合的辦理而產(chǎn)生的不良情緒。第二十六條職工申述的主要范圍包含：對工作安排不接受、對查核結(jié)果有異議、對上司辦理結(jié)果不認可樣.第二十七條申述程序以下：職工向直接上司投訴,如直接上司在三日以內(nèi)仍未解決問題，可越級向部門經(jīng)理或分管領(lǐng)導投訴，同時也