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文檔簡介
自考《勞動關(guān)系學》學習重點?第一章一、勞動關(guān)系的概念(一)識記:1.勞動關(guān)系的含義:是勞動者與雇主之間在勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟關(guān)系的統(tǒng)稱。我國勞動關(guān)系的含義:是指勞動者在運用勞動能力,實現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟社會關(guān)系。2.勞動關(guān)系的本質(zhì):合作、沖突、力量、權(quán)力沖突的形式:對勞動者來說有罷工、曠工、怠工、抵制、辭職;對資方來說有關(guān)閉工廠、處罰、解雇。力量:是影響勞動關(guān)系結(jié)果的能力,是互相沖突的利益、目的和盼望以何種形式表現(xiàn)再來的決定因素。力量分為:勞動力市場的力量、雙方對比關(guān)系的力量退出、罷工、崗位三種力量最為重要權(quán)力:是管理方擁有的權(quán)威,即對勞動者進行指揮和安排,以及影響勞動者行為和表現(xiàn)的各種方式。3.勞動關(guān)系的主體:是指勞動關(guān)系中勞動力的所有者和勞動力的使用者,即擁有勞動力的雇員和使用勞動力的雇主。從狹義上講涉及兩方面:一方是雇員以及以工會為重要形式的雇員團隊,另一方是雇主以及雇主協(xié)會。從廣義上講,勞動關(guān)系的主體還涉及政府。廣義上講,勞動關(guān)系的主體涉及:雇員、雇員團隊、雇主、雇主組織、政府政府在勞動關(guān)系中角色:勞動關(guān)系立法的制定者、公共利益的維護者、公共部門的雇主、提供有效的服務(wù)4.勞動關(guān)系的特點:個別性與集體性;平等性與從屬性;對等性與非對等性;經(jīng)濟性、法律性與社會性(二)領(lǐng)略:1.勞動關(guān)系的本質(zhì):是指管理方與勞動者個人及團隊之間產(chǎn)生的。由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和,它會受到一定社會的經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。勞動關(guān)系雙方要進行生產(chǎn),就要共同合作,遵守一套既定的制度規(guī)則。同時,由于雙方的利益、目的和盼望經(jīng)常會出現(xiàn)分歧,產(chǎn)生沖突,甚至背道而馳,因而沖突也在所難免。勞動關(guān)系雙方選擇合作還是沖突,取決于雙方的:力量對比力量是影響勞動關(guān)系結(jié)果的能力,是互相沖突的利益、目的和盼望以何種形式表現(xiàn)出來的決定因素。在勞動關(guān)系中,管理方享有決策權(quán)力。決策權(quán)力是管理方擁有的權(quán)威,即對勞動者進行指揮和安排,以及影響勞動者行為和表現(xiàn)的各種方式。擁有決策權(quán)力,使管理方在勞動關(guān)系中處在主導優(yōu)勢地位,但這種優(yōu)勢地位也不是固定不變的,在某些時間和場合,也也許會發(fā)生逆轉(zhuǎn)。2.對”勞動”的理解:(1)勞動是人們改變對象,使之適合自己需要的故意識、有目的的活動。勞動是人們在物質(zhì)生產(chǎn)和精神生產(chǎn)過程中的體力和腦力的支出,是人類生存和發(fā)展的最基本條件。勞動具有自然性質(zhì)和社會性質(zhì)。(2)我國勞動是指勞動者為謀生而從事的、履行勞動義務(wù)的、有組織的、崗位相對固定的集體勞動。重要涉及:一、從主體上看,它是以職工身份所從事的勞動。二、從目的上看,它是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動。三、從性質(zhì)上看,它是履行勞動法律義務(wù)的勞動。四、從形式上看,它是用人單位內(nèi)部有組織的集體勞動。3.個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系及其特點:個別勞動關(guān)系:是勞動關(guān)系的基本形態(tài),是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動協(xié)議,來擬定和規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù),比如建立、變更或解除勞動關(guān)系等。個別勞動關(guān)系有以下兩個特點:(1)人格上的從屬性,重要體現(xiàn)為:一是勞動者要服從用人單位的工作規(guī)則。二是勞動者要服從用人單位的指示和命令。三是接受監(jiān)督、檢查的義務(wù)。四是勞動者有接受制裁的義務(wù)。(2)經(jīng)濟上的從屬性,經(jīng)濟從屬性的重點在于勞動者的勞動并不是為自己,而是從屬別人,為實現(xiàn)別人目的而勞動。集體勞動關(guān)系:是在個別勞動關(guān)系存在和發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的。是勞動者通過行使團結(jié)權(quán),組成工會來實現(xiàn)自我保護,并進而平衡和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。集體勞動關(guān)系的特點:(1)獨立自主性,集體勞動關(guān)系的主體,即工會與雇主或雇主組織之間不存在著互相從屬或附屬的關(guān)系。(2)明確的團隊利益意識,集體勞動關(guān)系具有明確的團隊利益,工會的目的在于促進勞動條件的改善和提高勞動者的經(jīng)濟地位。雇員:是指在就業(yè)組織中,自身不具有基本經(jīng)營決策權(quán)利并從屬于這種決策權(quán)利的工作者勞動關(guān)系中的雇員,指具有勞動權(quán)利能力和行為能力,由雇主雇傭并在其管理下從事勞動以獲取工資收入的法定范圍內(nèi)的勞動者。雇員團隊:是指由于共同利益、愛好或目的而組成的雇員組織。涉及:工會、類似于工會組織的雇員協(xié)會、專門的職業(yè)協(xié)會。雇主:也稱為“管理方”或資方,是指雇傭別人為其工作,并需支付工作或報酬的法人或自然人雇主組織。雇主組織的重要形式是:雇主協(xié)會,他們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶,一般不直接介入雇員與雇主的具體勞動關(guān)系事務(wù)之中。政府在勞動關(guān)系中的角色:勞動關(guān)系立法的制定者、公共利益的維護者、公共部門的雇主、提供有效的服務(wù)二、勞動關(guān)系的實質(zhì):沖突與合作(一)識記1、合作的含義:是指經(jīng)組織中,管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù),長在很大限度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。2、合作的根源:合作的根源重要由兩方面組成,即:“被迫”和“獲得滿足”“被迫”是指雇員迫于壓力而不得不合作,即雇員假如要謀生,就得與雇主建立雇傭關(guān)系。“獲得滿足”:(1)重要建立在員工對雇主的信任基礎(chǔ)之上,這種信任來自對立法公正的理解和對當前管理權(quán)力的限制措施。(2)大多數(shù)工作都有積極的一面,這是勞動者從工作中獲得滿足的更重要的因素。(3)管理方也努力使雇員獲得滿足。3、沖突的含義4、沖突的根源:(1)主線根源:異化的合法化、客觀的利益差異、雇傭關(guān)系的性質(zhì)(2)背景根源:廣泛的社會不平等、勞動力市場狀況、工作場合不公平、工作自身的屬性5、沖突的表現(xiàn)方式涉及:明顯的沖突、潛在的沖突。明顯的沖突有:罷工不太明顯的沖突形式:各種“不服從”行為;怠工、辭職;權(quán)利義務(wù)的協(xié)商(二)領(lǐng)略1、沖突的主線根源的背景根源沖突的根源可以分為:主線根源、背景根源。主線根源是指由于勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性導致的沖突;背景根源是指由那些更加可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地區(qū)、國家等因素的屬性所導致的沖突。2、沖突與合作的影響因素(1)文化因素的解釋,涉及:a.工人找到工作時的價值觀和信仰b.在工作期間對工作的態(tài)度和道德觀的變化(2)非文化因素的解釋,涉及:“客觀”的工作環(huán)境、管理政策和實踐、宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政府政策3、沖突和合作的根源與影響因素之間的關(guān)系任何文化的和客觀的因素都只能影響沖突和合作的限度與表現(xiàn)形式,而無法從主線上改變勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性——沖突和合作的存在。從根源和影響因素之間的比較,可從兩個方面有所收獲:(1)人力資源策略的局限性:盡管管理方可以獲得來自員工的高度的忠誠和認同,但這些信任和認同與管理主義學派的支持者所設(shè)想的還是有非常大的出入。(2)理解工會和集體談判制度:工會既是問題的一部分,又是解決問題的方法的一部分。(三)運用1、運用沖突與合作的原理來解釋現(xiàn)實中勞動關(guān)系的有關(guān)現(xiàn)象三、勞動關(guān)系的外部環(huán)境(一)領(lǐng)略1、環(huán)境因素對勞動關(guān)系的影響(1)經(jīng)濟環(huán)境:涉及:宏觀經(jīng)濟狀況(如經(jīng)濟增長速度和失業(yè)率)、微觀經(jīng)濟狀況(如在某一特定產(chǎn)品市場上雇主所要面對的競爭限度)經(jīng)濟環(huán)境可以改變勞動關(guān)系主體雙方的力量的對比。一方面,經(jīng)濟環(huán)境也許來自勞動力市場的變化,直接影響雙方的勞動力市場力量的消長;另一方面,經(jīng)濟環(huán)境也也許來自廠商所要面對的要素市場。(2)技術(shù)環(huán)境:涉及:產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式、資本密度(人均資本投資量)的限度、產(chǎn)品和工序是否容易受到新技術(shù)的影響、工作是否復雜、需要高水平的知識和技能。假如公司的產(chǎn)品易受新技術(shù)影響,那么員工不服從管理睬給管理方帶來更多的成本,因而雇員崗位的力量就會增強。相反,那些不易受新技術(shù)影響或者低資本密集度的行業(yè),雇員崗位的力量就弱些。(3)政策環(huán)境:是指政府的各種政策方針,涉及:貨幣政策和財政政策、關(guān)于就業(yè)的政策、教育和培訓的政策以及其他政策(4)法律和制度環(huán)境:是指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力量的機制,這些機制規(guī)定了雙方的權(quán)利義務(wù),并具有相對的穩(wěn)定性。(5)社會文化環(huán)境:由各國、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習慣、價值觀、信仰等組成。文化的影響是潛在、不易察覺的,它是通過社會輿論和媒介來產(chǎn)生影響,對于違反社會文化規(guī)則的個人和組織,雖然處罰不像法律那樣具有強制性,但其作用卻不可低估。第二章一、勞動關(guān)系理論:各學派的觀點(一)領(lǐng)略1、新保守派及其重要觀點和典型模式也稱新自由派或新古典學派,基本由保守主義經(jīng)濟學家組成。這一學派重要關(guān)注經(jīng)濟效率的最大化,重要研究、分析市場力量的作用,認為市場力量不僅能使公司追求效率最大化,并且可以保證雇員得到公平合理的待遇。新保守派一般認為,勞動關(guān)系是具有經(jīng)濟理性的勞資雙方之間的自由、平等的互換關(guān)系,雙方具有不同的目的和利益。資方獲得高利潤,雇員獲得高工資、福利和工作保障,形成“雙贏”格局。勞資雙方的沖突就顯得微局限性道。工會的作用就不大了。典型模式:美國模式2、管理主義學派及其重要觀點和典型模式管理主義學派多由組織行為學者和人力資源管理專家組成。該學派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動機,以及員工對公司的高度認同、忠誠度問題,重要研究公司對員工的管理政策、策略和實踐。該學派認為,雇員與公司的利益基本是一致的,勞資之間存在沖突的因素,在于雇員認為自己始終處在被管理的從屬地位,管理與服從的關(guān)系是雇員產(chǎn)生不滿的根源。該學派對工會的態(tài)度是模糊的。應(yīng)盡量避免建立工會。同工會領(lǐng)導人建立合作關(guān)系。管理主義學派主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式,更強調(diào)員工與管理方之間的互相信任和合作。典型模式:日本模式3、正統(tǒng)多元論學派及其重要觀點和典型模式正統(tǒng)多元論學派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟學家和勞動關(guān)系學者組成,該學派重要關(guān)注經(jīng)濟體系中對效率的需求與雇傭關(guān)系中對公平的需求之間的平衡,重要研究勞動法律、工會和集體談判制度。該學派認為,雇員對公平和公正待遇的關(guān)心,同管理方對經(jīng)濟效率和組織效率的關(guān)心是互相沖突的。同時也認為,這種沖突僅僅限于諸如收入和工作保障等這些具體問題,并且“這些具體利益上的沖突,是可以通過雙方之間存在的共同的、主線利益加以解決的”。正統(tǒng)多元論學派的核心假設(shè)是,通過勞動法和集體談判保證公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動關(guān)系的途徑。典型模式:德國模式(4)自由改革主義學派及其重要觀點和典型模式自由改革主義學派更具有批判精神,積極主張變革。該學派十分關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。強調(diào)產(chǎn)業(yè)民主和工人自治。該學派的觀點,在五學派中內(nèi)容最松散,認為勞動關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系,管理方憑借其特殊權(quán)力處在主導地位,現(xiàn)存的勞動法和就業(yè)法不能為工人提供足夠的權(quán)利保護。因此為了保證工人獲得公正平等的待遇,必須要加大政府對經(jīng)濟的干預。自由改革主義學派的最大特點是提出了“結(jié)構(gòu)不公平”理論。與周邊部門相比,核心部門可認為雇員提供更優(yōu)厚的勞申條件,采用更進步的管理方式。而周邊部門的工作崗位相對“不穩(wěn)定”,甚至是臨時性的、非全日制的,容易受到裁人政策的影響。對結(jié)構(gòu)不公平的研究說明,工會的存在和集體談判的開展是非常必要的。典型模式:瑞典模式(5)激進派及其重要觀點和典型模式激進派具有比其他學派更加深刻的思想內(nèi)涵,重要由西方馬克思主義者組成。激進派認為,在經(jīng)濟中代表工人的“勞動”的利益,與代表公司所有者和管理者的“資本”的利益,是完全對立的。激進派認為,其他學派提出的“和諧的勞動關(guān)系”只是一種假象;認為只要資本主義經(jīng)濟體系不發(fā)生變化,工會的作用就非常有限。該學派的重要傾向是建立雇員集體所有制。典型模式:前南斯拉夫的工人自治制度;瑞典的梅得爾計劃;西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系3.運用(1)闡述勞動關(guān)系重要學派的觀點以及實踐模式附:比較有代表性的五大理論學派,把他們按照從政治趨向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激進)的順序排列:新保守派、管理主義學派、正統(tǒng)多元論學派、自由改革主義學派、激進派。這些學派觀點的相似之處在于,都認可勞動關(guān)系雙方之間存在目的和利益差異。其重要區(qū)別體現(xiàn)在:(1)對雇員和管理方之間的目的和利益差異的重要限度、結(jié)識各不相同;(2)在市場經(jīng)濟中,(二)勞動關(guān)系的價值取向:一元論與多元論1.識記(1)一元論一元論觀點強調(diào)資方的管理權(quán)威,規(guī)定雇員忠誠于公司的價值觀。一元論強調(diào)權(quán)威和忠誠的單一核心價值取向,認為每一個工作場合都是一個完整、和諧的整體,不同的員工為了共同目的走到一起,作為一個團隊工作,以實現(xiàn)管理方制定的管理目的。人力資源管理哲學強調(diào)奉獻和互相依存,其基礎(chǔ)是雇員關(guān)系的一元論(2)多元論多元論觀點認可沖突,甚至認為在工作場合沖突的存在是不可避免的。認為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和新年的群體,因此,組織必須要在不同利益群體之間尋求連續(xù)的妥協(xié)2.領(lǐng)略(勞動關(guān)系的價值取向:一元論與多元論關(guān)于管理者和工會、管理者和雇員關(guān)系的基礎(chǔ),有兩種基本觀點:一元論和多元論)(1)一元論的觀點(2)多元論地觀點(3)合用范圍答:1、傳統(tǒng)型公司,這一傳統(tǒng)型的勞動關(guān)系管理類型,強調(diào)一元論,主張用強有力的管理反對工會。2、精明的家長型公司,“精明的家長型”公司勞動關(guān)系管理類型,在本質(zhì)上屬于一元論,但他并不理所當然地認為雇員會接受公司的目的或自動地認為管理者的決策很合法,而主張花費大量時間和資源以保證雇員采用對的態(tài)度。3、精明的現(xiàn)代型公司,就這類組織接受工會和集體談判作為協(xié)商擬定就業(yè)條件和待遇的方式而言,他們是堅定的多元論者。4、標準現(xiàn)代型公司,這一模式是目前最典型的一種勞動關(guān)系管理類型,其特性是實用主義或機會主義。一般而言,高層管理者更傾向于一元論觀點,而職位較低的管理者由于更接近產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù),也許更傾向于多元論觀點。(三)勞動關(guān)系調(diào)整模式1.領(lǐng)略(1)斗爭模式“斗爭模式”其表現(xiàn)形式是雇傭勞動和剩余價值的生產(chǎn),其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系。因而在勞資之間存在著不可調(diào)和的階級矛盾。因而以階級斗爭模式解決勞動問題的主張已成為歷史。(2)多元放任模式“多元放任模式”工會傾向于以短期利益換取長期利益,政府對勞動關(guān)系的干預較小,因而可歸為多元放任模式。認為市場是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素.(3)協(xié)約自治模式“協(xié)約自治模式”則以正統(tǒng)多元論學派理論為基礎(chǔ),主張勞資雙方通過談判取得均衡與和諧,以協(xié)約自治原則解決勞資事務(wù),這一模式以法國、德國、意大利等西歐國家為代表。其中“勞資抗衡”模式以勞資對立抗衡為主軸,完全排除國家干預。“勞資制衡”,制衡是對抗衡模式的修正與超越,是勞動者以勞工的身份參與公司經(jīng)營,其基本思想是從悲觀保護勞工,轉(zhuǎn)為積極的由勞資雙方共同參與決定公司經(jīng)營活動。(4)統(tǒng)合模式“統(tǒng)合模式”則以管理主義學派和自由改革主義學派理論為基礎(chǔ),其中“社會統(tǒng)合模式”秉承自由改革主義理論,主張勞資雙方要突破協(xié)約自治范圍,以整個社會為背景解決勞資關(guān)系,瑞典是這一模式的代表者?!敖?jīng)營者統(tǒng)合模式”則秉承管理主義學派理論,主張由經(jīng)營者在公司層面統(tǒng)合各方力量,在通過政府將其決策表達在勞動基準法之中,這一模式以日本最為典型?!皣医y(tǒng)合模式”是指公司與勞工組織在社會結(jié)構(gòu)中所扮演的角色由國家決定。第三章(一)初期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系1.識記(1)初期工業(yè)化時代的時代背景18世紀中葉到19世紀中葉,產(chǎn)業(yè)革命(以蒸汽機的發(fā)明為標志的產(chǎn)業(yè)革命,資本主義工業(yè)化時代)斯密的管理思想:斯密認為,勞動發(fā)明的價值是利潤的源泉,工資越低,利潤就越高;反之,工資越高,利潤就會越低。斯密主張以市場“看不見的手”來自動調(diào)整市場的供求,政府僅僅作為看門人,不干涉市場的供求和經(jīng)濟的發(fā)展2.領(lǐng)略(1)”看不見的手”的原理來自動調(diào)整市場的供求,政府僅僅作為看門人,不干涉市場的供求和經(jīng)濟的發(fā)展.(2)初期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系及其特點答:雇主對工人的殘酷剝削、政府不干預勞資關(guān)系、初期的工會特點:雇主通過強硬手段剝削利潤、政府不干涉、沖突和斗爭分散附:第一個具有現(xiàn)代意義的勞動法規(guī):182023英國《學徒健康與道德法》立法嚴禁工人結(jié)社、罷工和示威:1799年英國《結(jié)社法》、1791年法國《夏勃里埃法》(二)管理時代的勞動關(guān)系1.識記(1)管理時代的時代背景19世紀中期到20世紀初期,第二次技術(shù)革命(電,生產(chǎn)工藝組織的變革;生產(chǎn)加工工藝組成的流水線)(2)“泰勒制”的含義以弗雷德里克·泰勒為重要代表人物的科學管理理論以提高生產(chǎn)率為目的,以科學管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理,提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標準,使一切科學化、制度化,是提高管理效能的關(guān)鍵??茖W管理理論的內(nèi)容涉及勞動定額理論、激勵性的工資報酬制度,等等。泰勒制加強了資本家對工人的實際的從屬,使工人進一步附著在工作崗位上2.領(lǐng)略(1)科學管理思想(2)管理時代的勞動關(guān)系及其特點答:勞動關(guān)系:1986年12月美國勞動工人聯(lián)合會成立(勞聯(lián)AFL)、政府的“建設(shè)性”干預政策特點:政府出臺立法、雇主改善管理、工人形成了工會組織、集體談判制度建立附:1871年英國頒布了世界上第一部工會法,1875年又頒布了《公司主和工人法》,允許工人團隊和公司主簽訂契約和協(xié)議。到192023新西蘭出現(xiàn)了較規(guī)范的集體協(xié)議法。從此,集體談判制度得到了國家法律的認可和保護。(三)沖突的制度化1.識記(1)時代背景20世紀上半葉,兩次世界大戰(zhàn)和經(jīng)濟危機行為科學理論:在行為科學發(fā)展中,與組織中勞動者有關(guān)的三個最為重要的方面是:工業(yè)心理學的出現(xiàn)、霍桑實驗、社會系統(tǒng)理論(2)工業(yè)心理學“工業(yè)心理學之父”雨果·芒斯特博格《心理學和工業(yè)效率》。同泰勒同樣,他對勞資關(guān)系之間的共同利益感愛好。但是,他強調(diào)他的方法更側(cè)重于工人,他希望以此來縮短工作時間,增長工資和提高“生活水平”(3)霍桑實驗在實驗中生產(chǎn)率的提高取決于士氣、集體成員之間的互相滿意關(guān)系(一種歸屬感),以及有效的管理等一系列社會因素?;羯嶒灥闹匾幵谟?把人當作社會的人,從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、盼望等(4)社會系統(tǒng)理論代表人物是切斯特·巴納德,他將管理工作納入一個社會系統(tǒng)之中,并認為高級管理人員的任務(wù)就是在正式組織內(nèi)盡力維護好一個協(xié)作系統(tǒng)該時期勞動關(guān)系的制度化:2.領(lǐng)略(1)該時期勞動關(guān)系的制度化答:國家干預開始制度化、法制化;“產(chǎn)業(yè)合理化”運動(該運動是以工人參與公司管理為重要內(nèi)容的產(chǎn)業(yè)民主化運動);三方性原則(政府在制定產(chǎn)業(yè)政策時,積極征求雙方(雇主和工人代表)的意見,政府參與調(diào)整雙方關(guān)系,使雙方的矛盾可以控制在一定范圍內(nèi))(2)該時期勞動關(guān)系的特點答:政府干預產(chǎn)業(yè)發(fā)展實行宏觀調(diào)控、雇主逐漸關(guān)心員工的社會性、三方原則等制度建立(四)成熟的勞動關(guān)系1識記(1)經(jīng)驗主義學派及其觀點代表人物彼得·德魯克。目的管理是綜合以工作為中心和以人為中心的方法,實現(xiàn)工作與人的完美結(jié)果(2)經(jīng)理角色學派及其觀點代表人物亨利·明茨伯格、喬蘭、科斯庭等。該學派因以對經(jīng)理角色的職務(wù)和工作為研究對象而得名。該學派認為,經(jīng)理提高工作效率的方法是:與下屬共享信息;故意識地克服工作的表面性;解決好對組織施加影響的各種力量的關(guān)系。這些力量有:股東、學者、政府、工會、公眾、職工等等(3)權(quán)變理論學派及其觀點也稱超Y理論,代表人物約翰·莫爾斯、杰伊·洛西。該理論認為在公司管理重要根據(jù)公司所處的內(nèi)部和外部條件隨機應(yīng)變,沒有一成不變的、普遍合用的“最佳”的管理理論和方法.2.領(lǐng)略(1)成熟勞動關(guān)系時期的勞動關(guān)系具有哪些特點答:勞動關(guān)系:更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策;集體談判制度進一步完善;規(guī)范化、制度化的法律體系和調(diào)整機制的形成特點:勞動關(guān)系實現(xiàn)了制度化、法制化;勞資矛盾總體趨于緩和、合作成為主流(五)新的矛盾和問題1.領(lǐng)略(1)經(jīng)濟和組織發(fā)展的背景新時代高新技術(shù)和通信技術(shù)的發(fā)展和運用使工作組織和工作設(shè)計發(fā)生了主線性的變化:(1)“藍領(lǐng)”和“白領(lǐng)”的界線變得越來越模糊。(2)工作組織自身也從多等級的官僚制變?yōu)橛删W(wǎng)絡(luò)化供應(yīng)、團隊工作、多種技術(shù)支持,以及像組織扁平化和彈性工作制這類形式多樣、富于變化和適應(yīng)環(huán)境的制度。(3)經(jīng)濟進入“微利”時代。(2)關(guān)系的新變化全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化;跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權(quán)力平衡;跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后;發(fā)展中國家面臨新問題;發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。(3)結(jié)合勞動關(guān)系發(fā)展的歷史,總結(jié)出勞動關(guān)系發(fā)展的規(guī)律(六)我國勞動關(guān)系的發(fā)展1.領(lǐng)略(1)我國在向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關(guān)系的表現(xiàn)和特性答:不同類型的勞動關(guān)系運營規(guī)則尚有一定差別;在勞動關(guān)系建立的形式上,勞動協(xié)議關(guān)系與非勞動協(xié)議關(guān)系仍然并存;勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關(guān)系發(fā)生作用;勞動關(guān)系調(diào)整還存在著法律規(guī)范不健全的問題;勞動爭議大幅上升,勞動關(guān)系不穩(wěn)定因素增多。2運用(1)系統(tǒng)結(jié)識建國后我國勞動關(guān)系的建立、變化、發(fā)展過程(2)論述我國勞動關(guān)系的發(fā)展趨勢1、勞關(guān)主體利益明晰化。勞關(guān)就其實質(zhì)而言,是一種利益關(guān)系,但在計劃經(jīng)濟條件下,勞關(guān)的這種性質(zhì)特點被掩蓋2、勞關(guān)的形成協(xié)議化。基于勞關(guān)主體的明晰和利益的多元化,以勞合的形式建立勞關(guān)系,明確雙方的權(quán)利和義務(wù).3、勞關(guān)運營的市場化。按市場機制和規(guī)律規(guī)范勞關(guān)的運營是市濟條件下的必然結(jié)果4、勞關(guān)規(guī)范的法制化。市濟本質(zhì)上是法制經(jīng)濟。在市濟條件下,勞關(guān)在構(gòu)成,運營,解決等方面將所有實現(xiàn)法制化。法律原則,法律方式是規(guī)范勞關(guān)的重要依據(jù).第四章(一)誰是雇主1.識記(1)雇主的含義雇主也稱用人單位,是指一個組織中,使用雇員進行有組織、有目的的活動,且向雇員支付工資報酬的法人或自然人(2)我國的雇主涵義1、雇主是經(jīng)營者。在我國,雇主應(yīng)認為是公司經(jīng)營者,而遠遠不是資本家的概念2、雇主所屬的單位是公司,涉及公司化管理的事業(yè)單位,這種界定是以我國有關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)的3、雇主范圍涉及各種所有制公司(3)雇主組織的含義是指由雇主依法組成的,旨在代表、維護雇主利益,并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關(guān)系的團隊組織。2.領(lǐng)略(1)雇主組織的角色和作用答:重要作用是在集體談判中支持會員組織,維護雇主利益,并積極游說政府和議會。具體講,雇主組織重要從事四種活動:參與談判、解決糾紛、提供幫助和建議、代表和維護附國外的雇主協(xié)會由法人而不是自然人組成,重要負責解決勞資關(guān)系各方面的事務(wù),其中與工會協(xié)商勞資關(guān)系是其重要作用我國的雇主組織:中國企聯(lián)(中國公司聯(lián)合會、中國公司家協(xié)會合署)(二)雇主的角色理論1.領(lǐng)略(1)新古典經(jīng)濟理論的重要內(nèi)容及其評價答:該理論重要強調(diào)公司效率及生產(chǎn)率在管理決策中的重要性。評價:對該理論的批評重要集中在五個方面:1.新古典經(jīng)濟理論沒有指出使公司效率最大化的內(nèi)部工作模式;2.新古典經(jīng)濟理論將生產(chǎn)效率等同于賺錢,從而忽視了勞動關(guān)系中的“政治”方面;3.新古典經(jīng)濟理論建立在把管理人員視為所有者利益的代理人這樣一種過于簡樸的管理思想之上;4.新古典經(jīng)濟理論沒故意識到管理者理性的局限性;5.新古典經(jīng)濟理論沒有解釋管理者自身價值觀在決策過程的作用。上述五個方面又演變出五種理論:權(quán)變管理理論、勞動過程理論、利益相關(guān)者理論、決策過程理論與戰(zhàn)略選擇理論。(2)權(quán)變管理理論的重要內(nèi)容及其評價答:它強調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機應(yīng)變,針對不同的具體條件尋求最適合的管理模式、方案或方法。權(quán)變管理理論的最大特點是:(1)強調(diào)根據(jù)不同的具體條件,采用相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導方式、管理機制;(2)把一個組織看作社會系統(tǒng)的分系統(tǒng),規(guī)定組織各方面的活動都要適應(yīng)外部環(huán)境的規(guī)定。權(quán)變管理理論的價值在于,它為解釋公司職權(quán)結(jié)構(gòu)以及雇主的勞動關(guān)系政策與實踐提供了理論支持。(3)勞動過程理論的重要內(nèi)容及其評價分割工作任務(wù),使傳統(tǒng)上由純熟工人掌握的技能外部化。這一實踐帶來兩個后果:1.減少生產(chǎn)過程所需的技能,從而減少資方對純熟工人的依賴限度。2.管理者對工人的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)進度的控制限度更強,從而防止工人抵制生產(chǎn),保證產(chǎn)出水平。工業(yè)管理與科學管理意味著以更低的工資水平換取更大的勞動量。對該理論的批評重要集中在以下兩個方面:1.減少生產(chǎn)所需技能受到普遍質(zhì)疑。2.布雷弗曼的理論只考慮管理方對工人的直接控制,而忽視管理方對工人的間接控制。(4)利益相關(guān)者理論的重要內(nèi)容及其評價根據(jù)利益相關(guān)者理論,公司組織被看作是利益相關(guān)者的結(jié)合體,各利益相關(guān)者為公司提供資源并獲取相應(yīng)回報。評價:利潤最大化是管理方政策與實踐的首要目的。(5)決策過程理論的重要內(nèi)容及其評價答:又被稱為“有限理性”理論,該理論對管理方都是理性人提出了質(zhì)疑,認為:1.管理方的所謂理性行為具有很大的局限性。2.公司內(nèi)普遍存在的管理權(quán)術(shù),對“管理方是理性人”這一命題構(gòu)成挑戰(zhàn)。3.管理方容易受當前流行的管理模式的影響。評價:管理方的行為并非完全非理性的,因素有三:1.從管理者自身素質(zhì)看,通過正式教育和培訓以及非正式的“干中學”,管理者積累了經(jīng)驗,逐漸形成自己的決策程序。2.從組織內(nèi)部的權(quán)力關(guān)系看,高層管理人員通過制定規(guī)章制度來控制中下層管理人員的行為,并通過建立考核評價體系監(jiān)督中下層管理人員的行為。3.從決策的重要性看,重大決策通常是由高層管理人員通過理性規(guī)劃與審核后做出的。(6)戰(zhàn)略選擇理論的重要內(nèi)容及其評價答:戰(zhàn)略選擇在多數(shù)文獻中是指一種決策行為。由于決策者的價值觀、信仰與世界觀趨于不變,因此,管理方的政策與實踐也將趨于制度化并具有長期穩(wěn)定性,但也許出現(xiàn)顯著變革。當環(huán)境壓力危及公司的生存與發(fā)展時,管理方會考慮采用新戰(zhàn)略。評價:考慮雇主的價值觀、信仰與世界觀在多大限度上獨立于各環(huán)境變量,更具有現(xiàn)實意義。(三)管理模式和實踐1.識記(1)管理模式的含義及分類管理模式作為一套成文或不成文的指導原則,是雇主對待雇員和解決特殊問題的一種參考原則,是管理方的行動指南管理模式分類的兩個維度,職權(quán)結(jié)構(gòu)(涉及獨裁型、權(quán)威型、自主型)、管理理念(涉及剝削型、寬容型、合作型)2.領(lǐng)略(1)獨裁/剝削管理模式的重要特性及對工會的措施答:起源于19世紀晚期的“壓迫運動”。特性涉及強制性、專斷性、獨裁性、有限的忠誠性。這一模式具有強烈的反工會思想。重要手段有技術(shù)變革、靈活的就業(yè)安排、在集體談判中采用強硬立場和破壞罷工、停工和遷廠(2)權(quán)威/寬容管理模式的重要特性及對待工會的措施答:特性涉及專業(yè)化、職位階梯、忠誠感。這一模式認可工人參與工會組織的合法權(quán)利。對待工會的措施涉及工會的存在使公司成本增長、工會規(guī)定建立績效考核的程序與規(guī)則(3)自主/合作模式的重要特性及對待工會的措施答:又稱人力資源管理模式,起源于福利資本主義與家長制管理。特性涉及自主型組織設(shè)計、雇員參與計劃、人事與就業(yè)政策(涉及內(nèi)部公平制度、薪酬體系和全面質(zhì)量管理等)。勞資雙方以更加積極的態(tài)度看待集體談判,集體談判不再是雙方對立的過程(四)雇員參與管理1.識記(1)雇員參與和參與的含義雇員參與和參與有時被當成同義詞,可以互換使用,其含義都涉及了個體和集體信息的傳達和磋商,都可以指管理員向雇員傳達有關(guān)經(jīng)營活動、決策和績效等方面信息的公司機制。但一些學者也對參與和參與有不同的解釋。如馬清頓和古德曼認為,雇員參與“重要由管理者發(fā)起,用來增長雇員對公司了解和對公司責任心的活動”,該詞匯有“雇主掌握積極權(quán)的含義”。而“參與”是指雇員在決策過程中起到更大的作用,用以表達“雇員通過集體談判和討價還價來對公司、工作表現(xiàn)、雇傭條款等多方面施加的影響”(2)雇員參與的重要目的1、增進員工的獨立發(fā)明性和思考能力,使所有雇員對公司及其成功有強烈的責任心2、提供員工自我訓練的機會3、協(xié)助管理者集思廣益,作出明智決策4、促進勞資關(guān)系的溝通5、提高員工忠誠度,提高雇員對工作的滿意度2.領(lǐng)略(1)雇員參與管理的重要形式1.持股計劃,是經(jīng)濟民主的一種形式。其重要內(nèi)容是:公司成立一個專門的員工持股信托基金會,基金會由公司全面擔保,貸款認購公司的股票。員工持股制度的普遍推行,使員工與公司利益融為一體。2.量圈,也叫質(zhì)量改善小組,是指從事相關(guān)工作的志愿人員組成的小組,在訓練有素的領(lǐng)導者(如直線經(jīng)理)領(lǐng)導下定期聚會討論和提出改善工作方法或安排。實行質(zhì)量圈計劃,其目的是給予工人更多運用他們經(jīng)驗和知識的空間。3.共同磋商,共同磋商是最常見的一種參與方式。所謂共同協(xié)商,是指資方為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制定決策之前,先征求員工的意見或態(tài)度,伹不需要征得員工或其代表批準的決策程序。4.工人董事,是指由雇員民主選舉一定數(shù)量的員工代表進入公司董事會,代表員工參與決策、監(jiān)督的制度。5.工作理事會,公司的工作理事會與公司級別的磋商委員會的職能大體相同,只是名字不同樣。建議方案,建議方案為雇員提供了一個參與到提高公司效益的努力中去的平臺。職工代表大會制度,即公司民主管理制度,是我國國有公司實行公司民主的最基本形式,是員工行使民主管理權(quán)力的機構(gòu),它由民主選舉的員工代表組成。附:參與管理重要可以分為經(jīng)濟民主和管理民主;“戴明圈”:計劃→實行→檢查→行動→計劃;在我國,工人董事是一個新制度,是職工代表大會制度的延伸(五)勞資合作策略1.識記(1)勞資合作的涵義是指任何為提高勞資雙方的期待,所采用的協(xié)商或參與決策的模式。(2)勞資合作的特性公司組織經(jīng)營的整體責任書與資方與勞方共同承擔;勞資合作必須借助員工參與才干實現(xiàn);勞資雙方將對抗的相對力量,轉(zhuǎn)化為組織的總力量;勞資合作所帶來的成果應(yīng)公平分享(3)勞資合作的條件1、建立互助互信,具有榮辱與共的觀念,重視公司長期營運目的2、人性的互相尊重3、建立良好的溝通管道4、利益分享及符合國家勞動法律2.領(lǐng)略(1)試借鑒國外勞資關(guān)系管理策略方式,說明在我國勞資合作應(yīng)采用的重要方式促進勞資合作的方法:收益分享計劃:斯坎隆計劃;拉克計劃;集體收益分享計劃非收益分享計劃:質(zhì)量圈;共同磋商;工作再設(shè)計等
附:勞動關(guān)系的最高形式是勞資合作(一)斯坎隆計劃現(xiàn)在的斯坎隆計劃的要點涉及工資總額與銷售總額的比例、與減少成本相聯(lián)系的獎金、生產(chǎn)委員會和審查委員會四個方面。斯坎隆計劃的目的是使組織的目的和員工的目的同步化。斯坎隆計劃在減少成本和促進勞資合作方面獲得很大成功,但并不是所有計劃都能獲得成功。其成功實行需要具有三個條件:(1)該計劃合用于人數(shù)較少的公司(通常少于1000人);(2)該計劃合用于產(chǎn)量與成本穩(wěn)定的公司;(3)管理方積極參與該計劃,特別在計劃的實行階段。(二)拉克計劃拉克計劃與斯坎隆計劃非常類似,都是通過雇員提供合理化建議來削減生產(chǎn)成本,并與雇員共同分享由此產(chǎn)生的財務(wù)收益。兩種計劃的區(qū)別重要體現(xiàn)在雇員參與限度和獎金計發(fā)辦法兩個方面。拉克計劃的雇員參與限度不及斯坎隆計劃。多數(shù)拉克計劃只有一個審查委員會,而沒有在工作場合基層內(nèi)部建立生產(chǎn)委員會。拉克計劃目的生產(chǎn)率的擬定方式與斯坎隆計劃不同。拉克最初發(fā)現(xiàn)制造業(yè)勞動成本在產(chǎn)品附加值中所占比例不受經(jīng)濟周期影響,長期保持一個穩(wěn)定水平。(三)集體收益分享計劃與斯坎隆計劃和拉克計劃相比,集體收益分享計劃的雇員參與限度更低,沒有建立建議機制.第五章(一)工會的概念1.識記(1)工會的內(nèi)涵《英國工會史》,工會是由工人組成的旨在維護并改善其工作條件的連續(xù)性組織(2)工會的結(jié)構(gòu)分類涉及職業(yè)工會,是將具有某種特殊技能,從事某種特殊職業(yè)的所有雇員組織起來的工會,而不考慮這些雇員所處的行業(yè)??杉毞譃槿N:同行工會、半技術(shù)與非技術(shù)工人工會、白領(lǐng)工會行業(yè)工會,是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來的工會,而不考慮這些雇員的技術(shù)、技能以及所從事的職業(yè)??杉毞譃閮煞N:壟斷性行業(yè)工會、單一性行業(yè)工會總工會,組織原則就是對會員募集不加任何限制,既不考慮職業(yè)因素,也不考慮行業(yè)因素,從而體現(xiàn)了對職業(yè)工會和行業(yè)工會分化現(xiàn)象的一種修正。實在職業(yè)工會或行業(yè)工會的基礎(chǔ)上通過合并逐漸形成的2.領(lǐng)略(1)工會的產(chǎn)生和發(fā)展1、職業(yè)工會時期(18世紀90年代至20世紀30年代)特性是,在性質(zhì)上都是同行工會;在范圍上都是地方工會;壽命都很短暫;經(jīng)濟影響力比較小。19世紀50年代后,在地方工會的基礎(chǔ)上開始建立全國性工會。19世紀60年代工會運動開始在全國范圍把各種類型的工會組織合并起來,如1986年成立的美國勞工聯(lián)合會(AFL02、行業(yè)工會時期(20世紀30至50年代)勞工聯(lián)合會本質(zhì)上還是職業(yè)工會的聯(lián)合,他們只吸取有技術(shù)的工人,排斥沒有技術(shù)的工人。隨著工業(yè)化的發(fā)展,逐步形成了以行業(yè)而非職業(yè)為基礎(chǔ)組織的工會,如1938年美國成立的產(chǎn)業(yè)組織聯(lián)合會(CIO)3、總工會時期,總工會是在職業(yè)工會與行業(yè)工會的基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展形成的。(2)工會化的因素對資方的不滿、工會的有效性、雇員對待工會的態(tài)度、雇員的集體凝聚力、一種社會化途徑、提供獲取領(lǐng)導權(quán)的機會、逼迫加入工會或來自同事的壓力(二)工會的職能經(jīng)濟職能、民主職能、整合職能、社會民主職能、階級革命職能1.識記(1)工會的職能分類1、工聯(lián)工會,這類工會的唯一目的是通過集體談判為會員謀求經(jīng)濟利益2、福利工會,這類工會不僅關(guān)心會員的經(jīng)濟利益與勞動利益,并且關(guān)注更廣泛的社會、經(jīng)濟與政治問題3、政治工會,這類工會認為工會差別是社會政治差別的一種體現(xiàn),主張通過政治結(jié)盟或法律規(guī)范來維護會員利益(2)工會性的概念是指工會參與勞工運動并運用這種力量的限度2.領(lǐng)略(1)工會性的職能分析兩種分析框架,一是階級意識法,二是地位意識法(2)工會的民主職能正統(tǒng)多元主義特別強調(diào)工會的民主職能,認為工會的角色應(yīng)當將民主原則引入勞動關(guān)系,為雇員提供各種形式的代表制度。工會的民主職能具體體現(xiàn)為:1.當管理方違反集體協(xié)議確立的就業(yè)條件或濫用職權(quán)時,工會可認為會員提供準法律代表。2.工會代表雇員與雇主進行集體談判。3.工會有助于保證雇員在工作過程中獲得自由。4.與公司組織相比,工會組織的一個顯著特點在于其職權(quán)的指向是自下而上而不是白上而下。5.工會作為一個民主機構(gòu),有自己的章程、代表大會及領(lǐng)導選舉制度,從而保證雇員享有各種民主權(quán)利。(3)工會的社會職能工會不僅規(guī)定改善薪酬結(jié)構(gòu),并且主張消除公司內(nèi)部與公司之間的工資不平等。工會的社會民主職能重要體現(xiàn)在三個方面:1.社會工會,應(yīng)當通過集體談判提高工人階級的整體工資水平,并改善他們的就業(yè)條件。2.工會積極參與政治活動,通過經(jīng)濟與社會改革減少社會不公正,保護弱勢群體。3.工會積極參與社會公益事業(yè),它與婦女組織、環(huán)保組織以及教會都保持密切聯(lián)系3.運用(1)闡述我國工會四項社會職能答:(一)維護職能,在市場經(jīng)濟體制下,工會作為職工利益的代表者和維護者,規(guī)定工會一方面要在勞動關(guān)系領(lǐng)域發(fā)揮作用,加大勞動關(guān)系協(xié)調(diào)力度,突出對職工合法權(quán)益的維護(二)建設(shè)職能,就是工會吸引職工群眾積極參與改革,努力完畢國家經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展任務(wù)的職能(三)參與職能,就是工會代表和組織職工參與國家和社會事務(wù)的管理,組織職工參與本公司、事業(yè)單位的民主管理的職能(四)教育職能,就里工會幫助職工不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學文化素質(zhì)的職能。(三)工會的組織結(jié)構(gòu)1.識記(1)工會組織結(jié)構(gòu)的定義工會的組織結(jié)構(gòu),是指工會借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權(quán)體系的機構(gòu)與過程,其中心問題是如何把效率與民主相結(jié)合。(2)工會的組織原則組織原則是民主集中制。具體體現(xiàn)在兩個方面,一是工會組織的建立要按照民主集中制的原則進行,而是工會組織開展活動要實行民主集中制2.領(lǐng)略(1)工會組織體系答:根據(jù)《工會法》的規(guī)定,我國工會組織體系的設(shè)立是:全國總工會,地方總工會,全國和地方產(chǎn)業(yè)工會,鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會的聯(lián)合會,基層工會委員會。(2)工會的組織保障答:任何個人和組織不得控制或干涉工會組織的成立,不得妨礙工會的活動?!豆ā芬?guī)定,不得阻撓和限制工人依法參與和組織工會的權(quán)利;不得隨意撤消、合并工會組織。上級工會可以派員幫助和指導公司職工組建工會,任何單位和個人不得阻撓。規(guī)定了“公司重要負責人的近親屬不得作為本公司基層工會委員會成員的人選”附:中華全國總工會是中國工會的最高領(lǐng)導機關(guān),在國際活動中代表中國工會組織(四)工會的法律保障1.領(lǐng)略(1)工會干部崗們的設(shè)立《工會法》規(guī)定職工二百人以上的公司、事業(yè)單位的工會,可以設(shè)專職工會主席,從而以法律形式肯定了工會專職工作人員的崗位設(shè)立,保障了基層企事業(yè)單位有一定的專職工會工作人員的具體人數(shù)(2)對工會干部任職資格的限制《工會法》規(guī)定公司重要負責人的近親屬不得作為本公司基層工會委員會成員的人選以保障工會站在職工的立場發(fā)揮代表和維護職工權(quán)益的作用(3)不行隨意調(diào)動,罷免工會主席《工會法》第17條、第51條從實體內(nèi)容和程序上對調(diào)動和罷免工會主席做了限制性規(guī)定,“工會主席、副主席任期未滿時,不得隨意調(diào)動其工作。因工作需要調(diào)動時,應(yīng)當征得本季工會委員會和上一級工會的批準”、“罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論,非經(jīng)會員大會全體成員或者會員代表大會全體代表過半數(shù)通過,不得罷免”。并對隨意調(diào)動工會干部工作崗位,對工會工作人員進行打擊報復的行為明確了相應(yīng)的法律責任,從法律上為工會主席、副主席提供了任職保障(4)對工會干部勞動關(guān)系的保護針對工會干部因維護職工權(quán)益而被公司單方面解除勞動協(xié)議的問題,《工會法》第18條、第52條的規(guī)定為保護工會干部的勞動權(quán)利提供了法律依據(jù)。明確規(guī)定了企事業(yè)單位不得單方面解除工會干部勞動協(xié)議。并且若勞動協(xié)議短于工會干部任職期限時,自動延長勞動協(xié)議的期限(5)工會干部從事工會工作的時間和物質(zhì)保障《工會法》第39條規(guī)定“基層工會的非專職委員占用生產(chǎn)或者工作時間參與會議或者從事工會工作,每月不超過3個工作日,其工資照發(fā),其他待遇不受影響”;第41條、第48條規(guī)定了基層工會專職干部享有與其他職工同樣的社會保險和福利待遇。以及“縣級以上各級工會的離休、退休人員的待遇,與國家機關(guān)工作人員同等對待”(6)工會的經(jīng)費和財產(chǎn)保障工會象有獨立的財產(chǎn)權(quán)及其他權(quán)利,工會組織的財產(chǎn)、經(jīng)費和國家撥給工會使用的不動產(chǎn)歸其所有或使用,工會投資建立的公司財產(chǎn)與權(quán)益也歸其所有。作為不同的獨立財產(chǎn)權(quán)益來對待和保護。公司、事業(yè)單位、機關(guān)按照職工工資總額2%撥繳工會經(jīng)費,以保證各級工會開展工作2.運用(1)<工會法>對工會干部的工作崗位及勞動關(guān)系保護的規(guī)定,分析實際案例(2)結(jié)合<工會法>對工會的組織保障,法律保障等的相關(guān)規(guī)定,理解分析具體案例第六章(一)政府的角色1.識記(1)政府的作用1、政府有權(quán)修改勞動關(guān)系的各項制度2、為勞動關(guān)系的發(fā)展提供示范“樣本”3、發(fā)明和諧勞動關(guān)系的制度環(huán)境2.領(lǐng)略(1)政府與勞動關(guān)系中的角色-5P角色1、勞動基本權(quán)利的保護者2、集體談判與雇員參與的促進者3、勞動爭議的調(diào)停者4、就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者5、公共部門的雇傭者政府。在扮演上述五種角色中,在作為保護者和規(guī)劃者方面,政府應(yīng)當積極而積極地完畢任務(wù);在促進者和調(diào)停者方面,政府應(yīng)當采用中立和不多干預的態(tài)度;至于政府在雇傭者的角色方面,必須要真正成為民營公司家的表率,合法化、公司化和民主化是基本規(guī)定附:業(yè)保障體系的三大支柱:職業(yè)培訓,就業(yè)服務(wù)和失業(yè)保險(二)政府與勞動關(guān)系理論領(lǐng)略(1)保守主義政府理論新保守主義主張政府應(yīng)當扮演“守夜人”的角色。除了維持法律和秩序、保障國防安全、促進自由市場的運作以外,政府應(yīng)當盡量減少對經(jīng)濟和社會生活的干預。在勞動關(guān)系方面,新保守主義反對勞動與就業(yè)立法、反對建立工會。新保守主義中最有影響力的理論是公共選擇理論(2)管理主義政府理論所謂管理主義即主張對公司、機構(gòu)、組織等采用經(jīng)營技術(shù)進行規(guī)劃和管理的學說。管理主義者主張,政府應(yīng)當采用措施促進勞資合作,應(yīng)當在教育培訓、研究開發(fā)、交通通訊等領(lǐng)域為私人部門提供更多、更有力的支持,增強它們的國際競爭力。在勞動關(guān)系方面,該理論強調(diào)秩序與穩(wěn)定(3)正統(tǒng)多元主義政府理論正統(tǒng)多元主義政府理論重要關(guān)注政府制定的政策以及采用的行動。該理論主張,政府應(yīng)當在不損害第三方利益(如消費者利益)的前提下適度干預經(jīng)濟活動,平衡勞資雙方的利益沖突。正統(tǒng)多元主義認為,不同利益集團的存在有助于增進民主,加強公民與政府之間的溝通,因而發(fā)揮著積極的而不是悲觀的作用。在勞動關(guān)系方面,該理論認為,政府的作用在于平衡勞資雙方的利益沖突(4)自由改革主義政府理論自由改革主義的代表是精英理論。精英理論認為,社會按照等級劃分階層,精英處在社會的最高階層,因而對政策制定具有直接而重要的影響力。精英理論與正統(tǒng)多元主義理論的區(qū)別,重要體現(xiàn)在以下四個方面:1.從理論上說,精英階層代表不同利益群體的利益或全體公眾的利益;但現(xiàn)實生活中,精英是否代表這些群體的利益,以及在多大限度上代表他們的利益,則是此外一回事。2.精英之間在權(quán)力和影響力方面存在很大差異。3.國家是由精英統(tǒng)治的。4.由于精英處在特權(quán)位置而擁有許多既得利益,他們努力維持現(xiàn)狀而不是積極改變現(xiàn)狀。(5)激進主義政府理論激進主義從勞資雙方的利益沖突和主線對立出發(fā)分析政府的角色。傳統(tǒng)激進主義者接受工具主義思想,認為政府是資產(chǎn)階級的工具。因而政府制定各項政策或采用各種行動最終都是為了維護資產(chǎn)階級的利益。激進主義者認為,為了獲取權(quán)力資源,工會應(yīng)當形成強有力的政治力量(三)勞動法-調(diào)整勞動關(guān)系的法律1.識記(1)標準工作日是公家統(tǒng)一規(guī)定的,在一般情況下,是勞動者從事工作或勞動的時間。我國《勞動法》及有關(guān)法規(guī)規(guī)定,勞動者每日工作8小時,每周工作40小時,實行國際統(tǒng)一標準(2)縮短工作日是指法律規(guī)定的少于標準工作日時數(shù)的工作日(3)不定期工作日是指沒有固定工作時間限制的工作日,重要合用于因工作性質(zhì)和工作職責限制不能實行標準工作日的勞動者。實行不定期工作制,應(yīng)履行審批手續(xù)。(4)綜合計算工作日是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點,分別采用以周、月、季、年等為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。(5)彈性工作時間彈性工作時間是指在標準工作時間的基礎(chǔ)上,每周的總工作時間不變,天天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調(diào)節(jié)。(6)計件工作時間計件工作時間是指以勞動者完畢一定勞動定額為標準的工作時間。(7)加班加點即延長勞動時間,是指勞動者的工作時數(shù)超過法律規(guī)定的標準工作時間。加班,是指勞動者在法定節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工作。加點,是指勞動者在標準工作日以外繼續(xù)從事勞動或工作(8)休息休假是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時間以外自行支配的時間(9)工資的法律含義勞動法中,工資是雇主依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動協(xié)議規(guī)定,以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。我國《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定:“工資是指用人單位依據(jù)勞動協(xié)議規(guī)定,以各種形式支付給勞動者的工資報酬(10)最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下,其所在公司應(yīng)支付的最低勞動報酬。2.領(lǐng)略(1)勞動法的功能,本質(zhì)和形式答:勞動法是一個獨立的法律部門,是調(diào)整特定勞動關(guān)系及其與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱?,F(xiàn)代勞動法起源于19世紀初的“工廠立法”,其產(chǎn)生以182023英國國會通過的《學徒健康與道德法》為標志。功能:1、保護勞動關(guān)系雙方的自愿安排并為之提供保護2、解決糾紛3、擬定基本勞動標準本質(zhì):1、勞動法的主旨是保護雇員即勞動者的利益2、勞動法所擬定的勞動條件和勞動標準,是勞動關(guān)系雙方所遵循的最低條件和標準形式:1、憲法,憲法是法的最高形式,其他所有法律法規(guī)都必須與憲法的精神保持一致。2、法律,全國人民代表大會的立法及其全國人大常委會制定或批準發(fā)布的規(guī)范性勞動法律文獻,屬于法律的范疇。3、勞動行政法規(guī),由國務(wù)院制定、國務(wù)院總理簽署發(fā)布的,以條例、規(guī)定、辦法命名的有關(guān)勞動方面的規(guī)范性文獻。4、地方性法規(guī),由省、自治區(qū)、直轄市和較大的市的人民代表大會及其常務(wù)委員會制定的規(guī)范性文獻。地方性法規(guī)不能同憲法、法律、行政法規(guī)相抵觸。5、行政規(guī)章,涉及國務(wù)院各部委的部門規(guī)章和省級人民政府制定的規(guī)章。6、法律解釋,有解釋權(quán)的國家機關(guān)對勞動法律規(guī)范的含義以及所使用的概念、術(shù)語、定義所作的說明和解釋。7、國際勞工公約和建議書,凡是我國批準的勞工公約,即產(chǎn)生與國內(nèi)法同等的法律效力。(2)工資支付的原則答:協(xié)商批準原則、平等付酬原則、緊急支付原則、依法支付原則(3)工作場合規(guī)則的重要內(nèi)容1、勞動就業(yè)標準,涉及嚴禁歧視、嚴禁逼迫勞動、嚴禁使用童工2、女工保護標準,涉及就業(yè)權(quán)利的保障、女職工禁忌從事的勞動、四期保護(經(jīng)期、孕期.產(chǎn)期、哺乳期)、保護措施和保健措施3、未成年工保護標準,涉及最低就業(yè)年齡的規(guī)定、嚴禁未成年工從事有害健康的工作、定期體檢、實行登記制度4、勞動安全與衛(wèi)生,涉及勞動安全衛(wèi)生管理法規(guī),勞動安全技術(shù)規(guī)程,勞動衛(wèi)生規(guī)程,傷亡事故報告和解決制度,勞動者的權(quán)利和義務(wù)(4)工資的法律保障1、工資解決不受干涉2、嚴禁克扣和無端拖欠勞動者工資3、特殊情況下工資的支付涉及履行國家和社會義務(wù)期間的工資;年休假、探親假、婚假、喪假工資;延長工作時間的工資支付;停工期間的工資;破產(chǎn)時工資之優(yōu)先權(quán);工資的訴訟保護(5)最低工資立法的重要內(nèi)容最低工資立法是國家制定的最低工資標準的法律。國家通過立法制定最低工資標準,保證用人單位支付勞動者的工資不得低于最低工資標準。最低工資法的目的在于保證勞動者的最低收入,使其得以維持生活、改善勞動條件,有助于安定工人生活,提高勞動力素質(zhì),保證公司公平競爭,同時有助于社會經(jīng)濟發(fā)展。最低工資立法自身具有救濟、援助最低工資收入者的重要作用,同時對保證社會公正也是分重要。我國《勞動法》第48條明確規(guī)定:“國家實行最低工資保障制度,用人單位支付勞動者的工資不得低于本地最低工資標準”3.運用(1)我國<勞動法>對延長勞動時間有哪些重要規(guī)定答:《勞動法》第41條規(guī)定:“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要,經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間,一般每日不得超過1小時;因特殊因素需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時,但是每月不得超過36小時”當出現(xiàn)特殊情況或緊急事件時,如救災(zāi)、搶險或威脅公共利益時,用人單位延長工作時間不受《勞動法》第41條的限制。附:拖欠工資,欠付1個月以內(nèi)。支付所欠工資的20%補償金。3個月以內(nèi)。50%補償金。3個月以上。100%補償金《勞動法》第12條:勞動者就業(yè),不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視傷亡事故分:輕傷、重傷、死亡事故、重大傷害制度、特大傷亡事故(2)根據(jù)工資的法律保障,工作時間和加班加點,工作場合規(guī)則的有關(guān)規(guī)定,說明和分析具體的案例(四)政府勞動關(guān)系實踐領(lǐng)略(1)政府的勞動力市場政策答政府在勞動力市場方面重要關(guān)注兩方面:一是價格機制,即工資水平與收入分派;二是就業(yè)水平與就業(yè)結(jié)構(gòu),即勞動力的供應(yīng)與需求。1、失業(yè)政策,政府的勞動力市場政策可以分為積極的勞動力市場政策與悲觀的勞動力市場政策。前者是指由國家提供資金為失業(yè)者提供培訓或發(fā)明新的工作崗位,使失業(yè)者重新就業(yè);后者是指國家為失業(yè)者提供失業(yè)津貼。2、收入政策,收入政策的作用有二:一是通過限制工資增長來控制勞動力成本進而控制物價水平,從而緩解經(jīng)濟繁榮時出現(xiàn)的高通貨膨脹;而是收入政策具有收入再分派的功能(2)政府在維持勞動力市場的社會正義上所做的努力答:政府是否頒布勞動保護立法以及該法律保護的限度直接反映了政府是否維持勞動力市場的社會正義。1、最低工資立法,是勞動力市場中最能體現(xiàn)社會正義的政策2、社會傾銷,社會傾銷是指跨國公司運用各國勞動力市場的差別,將本國的就業(yè)機會轉(zhuǎn)移到國外以獲取更大的利潤。政府在社會傾銷方面需要面對三個問題:1、什么是勞動力市場公平競爭的基礎(chǔ)。2、政府如何協(xié)調(diào)提供就業(yè)保護的社會正義目的和促進就業(yè)發(fā)明的經(jīng)濟目的。3、政府應(yīng)當優(yōu)先考慮國家利益還是國際合作(3)政府對產(chǎn)業(yè)沖突的解決答答:1、產(chǎn)業(yè)行動中的公共利益,政府保護工會罷工權(quán)的重要體現(xiàn)是政府是否保護罷工雇員免遭解雇。政府特別關(guān)注天然氣、電力、醫(yī)療機構(gòu)、學校、交通等關(guān)系國計民生的特殊部門的工會罷工問題。政府一般限制這些工會的罷工權(quán),通過仲裁方式解決產(chǎn)業(yè)沖突。2、政府在解決產(chǎn)業(yè)沖突中的角色,政府通常作為中立的第三方提供調(diào)解和仲裁服務(wù)。第七章(一)勞動協(xié)議概述1.識記:(1)勞動協(xié)議的概念:是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,是用人單位招用勞動者為本單位成員,勞動者在用人單位管理、指揮、監(jiān)督下提供有償勞動的協(xié)議。(2)有固定期限勞動協(xié)議的概念:是指明確約定協(xié)議終止時間的協(xié)議(3)無固定期限勞動協(xié)議的概念:是指雙方當事人沒有明確約定協(xié)議終止日期的勞動協(xié)議(4)勞動協(xié)議的特性:1、主體的特定性,勞動協(xié)議主體一方為雇員,另一方為雇主,具體范圍由國家法律擬定。2、主體意志的限制性,協(xié)議的條款已經(jīng)相稱多地受到國家法律和集體協(xié)議的約束。勞動協(xié)議主體雙方的自由協(xié)商,要在國家法律規(guī)定的范圍之內(nèi)。3、協(xié)議履行中的從屬性,勞動協(xié)議具有身份性質(zhì),雙方存在著管理上的依從、從屬關(guān)系。4、勞動協(xié)議的目的在于勞動過程的完畢,而不是勞動成果的實現(xiàn)。5、勞動協(xié)議是通過雙方選擇擬定的6、勞動協(xié)議是有償?shù)膮f(xié)議7、勞動協(xié)議一般有使用期限的規(guī)定,我國法律規(guī)定,試用期最長不得超過6個月。8、勞動協(xié)議往往涉及第三人的物質(zhì)利益(5)非全日制用工的定義:是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時,累計每周工作時間不超過30小時的用工形式2.領(lǐng)略(1)勞動協(xié)議的種類1、有固定期限勞動協(xié)議,是指明確約定協(xié)議終止時間的協(xié)議。協(xié)議期限屆滿,雙方的勞動關(guān)系即行終止2、無固定期限勞動協(xié)議,是指雙方當事人沒有明確約定協(xié)議終止日期的勞動協(xié)議。3、以完畢一定工作為期限的勞動協(xié)議,是指以完畢某項工作或某項工程的日期作為勞動協(xié)議終止日期的勞動協(xié)議。此外,按照用工形式,勞動協(xié)議可分為全日制勞動協(xié)議和非全日制勞動協(xié)議非全日制用工勞動協(xié)議的內(nèi)容、形式、解除或終止條件及其手續(xù):非全日制勞動協(xié)議的內(nèi)容由雙方協(xié)商擬定,應(yīng)當涉及工作期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款,但不得約定試用期。非全日制勞動協(xié)議的終止條件,按照雙方的約定辦理。假如非全日制勞動協(xié)議當事人未約定終止勞動協(xié)議提前告知期的,任何一方均可以隨時告知對方終止勞動協(xié)議。(2)非全日制用工勞動協(xié)議的內(nèi)容,形式,解除或終止條件以及手續(xù)1.非全日制勞動協(xié)議的內(nèi)容由雙方協(xié)商擬定,應(yīng)當涉及工作期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款,但不得約定試用期。2.非全日制勞動協(xié)議的解除或終止條件按照雙方的約定辦理。假如非全日制勞動協(xié)議當事人未約定終止勞動協(xié)議提前告知期的,任何一方均可以隨時告知對方終止勞動協(xié)議。雙方約定了違約責任的,按照約定承擔補償責任。非全日制勞動協(xié)議.(3)勞動協(xié)議制度的歷史發(fā)展勞動協(xié)議立法實踐,勞動協(xié)議立法源于民法的契約自由原則,她是一種經(jīng)濟強者與弱者之間的協(xié)議,當事人在事實上處在不平等的地位。192023比利時一方面制定了獨立的《勞動協(xié)議法》,標志著勞動協(xié)議立法從民事協(xié)議中獨立出來。在我國,勞動協(xié)議制度的發(fā)展大體經(jīng)歷了三個階段:1、建國初至20世紀80年代初:探索和反復階段。建國以來我國最早有關(guān)勞動協(xié)議的規(guī)定,是1951年初勞動部發(fā)布的《關(guān)于各地招聘職工的暫行規(guī)定》2、20世紀80年代初至1995年:試點和實踐階段,20世紀80年代,隨著經(jīng)濟體制改革的深人,勞動用人制度改革日益成為一種迫切需求。通過對新招工人實行勞動協(xié)議制度,開始建立了我國養(yǎng)老失業(yè)保險制度。3、1995年至目前:全面實行階段,1994年7月5日,第八屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第八次會議審議通過了《中華人民共和國勞動法》,并決定自1995年1月1日實行。《勞動法》明確規(guī)定,建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動協(xié)議,將勞動協(xié)議上升為法律規(guī)范,標志著我國勞動用人制度從此走向了法制化、規(guī)范化的軌道。(4)實行勞動協(xié)議制度的作用和意義(5)勞動協(xié)議制度面臨的挑戰(zhàn):1、傳統(tǒng)勞動協(xié)議理論中,“雇員依附于雇主”的理念,隨著知識型員工獨立性的增強而正在逐步弱化2、勞動協(xié)議的主體身份發(fā)生變化,越來越多的雇主既是公司的勞動者,又是公司的股份持有者,傳統(tǒng)的、涇渭分明的“勞資”界線正在淡化。3、在傳統(tǒng)的保護勞動者權(quán)益的理念中引入了效率原則。4、在勞動協(xié)議中將更多地引入國際因素。5、勞動協(xié)議的功能從單純維系就業(yè)關(guān)系,保護勞動權(quán),向適應(yīng)勞動力市場變化、促進和增長就業(yè)的方向發(fā)展(二)勞動協(xié)議的訂立和履行1.識記(1)勞動協(xié)議訂立的原則:1、平等自愿,協(xié)商一致。2、依法訂立(主體合法、目的和內(nèi)容合法、程序合法、形式合法)(2)訂立勞動協(xié)議的程序:建議、協(xié)商、簽約(3)勞動協(xié)議的形式:書面和口頭兩種方式(我國除1個月以內(nèi)的非全日制勞動協(xié)議可以采用口頭形式之外,原則上勞動協(xié)議應(yīng)采用書面形式)(4)無效勞動協(xié)議的概念:是指勞動者與用人單位訂立的違反勞動法律、法規(guī)、不具有法律效力的勞動協(xié)議。無效勞動協(xié)議從訂立時起就不具有法律效力,不受法律保護。2.領(lǐng)略(1)勞動協(xié)議履行的條件和原則答:條件1、履行主體明確2、履行標的明確3、履行期限明確4、履行地點明確原則:1、全面履行原則,勞動協(xié)議中訂立的各項條款都必須得到認真履行;2、實際履行原則,勞動協(xié)議的履行必須由當事人親自履行,雙方均不得由別人頂替(2)無效勞動協(xié)議的確認及解決答:確認:1、一方或雙方當事人主體不合格(1)無勞動能力或無民事行為能力的人與用人單位訂立和勞動協(xié)議(2)用人單位與不満16周歲的未成年人訂立的勞動協(xié)議(3)不具有法人資格的單位與勞動者訂立的勞動協(xié)議(4)未經(jīng)核準登記領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照的個體工商戶與勞動者訂立的勞動協(xié)議(5)未取行就業(yè)許可的外國人與中國公司訂立的在國內(nèi)履行的勞動協(xié)議2、內(nèi)容不合法。(1)違反勞動法律、法規(guī)和集體協(xié)議的強制性規(guī)定(2)當事人規(guī)避法律訂立的勞動協(xié)議3、嚴重違反一方當事人真實意思的協(xié)議。(1)采用欺詐手段訂立的勞動協(xié)議(2)采用威脅的手段訂立的勞動協(xié)議(3)重大誤解簽訂的勞動協(xié)議(4)內(nèi)容顯失公平(5)乘人之危簽訂的勞動協(xié)議。解決:1、確認勞動協(xié)議是所有無效,還是部分無效。對所有無效的勞動協(xié)議,制作無效勞動協(xié)議確認書,終止仲裁審理程序。對部分無效的勞動協(xié)議,以裁定方式終止仲裁,有效部分按仲裁程序?qū)徖怼?、分清導致無效勞動協(xié)議的責任。3.運用(1)運用無效勞動協(xié)議的相關(guān)知識,對一份無效勞動協(xié)議存在的問題進行分析解決附:勞動協(xié)議的訂立,是指勞動者與用人單位之間為建立勞動關(guān)系,依法就雙方的權(quán)利義務(wù)協(xié)商一致,設(shè)立勞動協(xié)議關(guān)系的法律行為;勞動協(xié)議的履行,是指當事人按照生效后的勞動協(xié)議規(guī)定,實現(xiàn)各自權(quán)利和義務(wù)的活動(三)勞動協(xié)議的內(nèi)容1.識記(1)勞動協(xié)議的內(nèi)容:勞動協(xié)議的內(nèi)容是指勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù),由于權(quán)利義務(wù)是互相相應(yīng)的,一方的權(quán)利即為對方的義務(wù),因此勞動協(xié)議往往從義務(wù)方面表述雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。1、勞動者的重要義務(wù),勞動給付的義務(wù)、忠誠的義務(wù)、附隨的義務(wù)。2、用人單位的重要義務(wù),勞動報酬給付的義務(wù)、照料的義務(wù)、提供勞動條件的義務(wù)。(2)勞動協(xié)議的條款:法定條款和約定條款.法定條款重要有,勞動協(xié)議期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、社會保險、勞動協(xié)議終止的條件。約定條款重要有,試用期、培訓、保守商業(yè)秘密、敬業(yè)限制條款、補充保險和福利待遇、其他事項如對第二職業(yè)的限制,對規(guī)定物品的約定等2.領(lǐng)略(1)簽訂勞動協(xié)議應(yīng)注意的問題(2)根據(jù)我國<勞動法>的規(guī)定,說明勞動協(xié)議的法定條款和約定條款的重要內(nèi)容(一)法定條款。1、勞動協(xié)議期限2、工作內(nèi)容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報酬5勞動紀律6社會保險7、勞動協(xié)議終止的條件8、違反勞動協(xié)議的責任(二)約定條款。1、試用期2、培訓3、保守商業(yè)秘密4、竟業(yè)限制條款5補充保險和福利待遇6其他事項.附:商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能給用人單位帶來經(jīng)濟利益、被用人單位采用保密措施的技術(shù)、經(jīng)濟和管理信息。商業(yè)秘密具有秘密性、經(jīng)濟性和保密性特點。大體劃分為技術(shù)信息和經(jīng)營信息(四)勞動協(xié)議的變更和解除1.識記(1)勞動協(xié)議變更的含義是指勞動協(xié)議在履行過程中,經(jīng)雙方協(xié)商一致,對協(xié)議條款進行的修改、補充或廢止,具體涉及工作內(nèi)容、工作地點、工資福利的變更等。(2)勞動協(xié)議解除的含義是指勞動協(xié)議在期限屆滿之前,雙方或單方提前終止勞動協(xié)議效力,解除雙方勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。2.領(lǐng)略(1)勞動協(xié)議變更的條件和程序條件:1、須有合法理由。訂立勞動協(xié)議時所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章發(fā)和生變化的,應(yīng)當依法變更勞動協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容。公司經(jīng)上級主管部門批準或根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)或調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)。勞動協(xié)議履行過程中,當事人一方或雙方的情況發(fā)生重大變化,致致使勞動協(xié)議無法駜行,當事人一方規(guī)定變更其相關(guān)內(nèi)容的。用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,原勞動協(xié)議繼續(xù)有效勞動協(xié)議由繼承權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。2、須雙方協(xié)商一致。程序:1、提出規(guī)定2、做出答復3、簽訂協(xié)議(2)<勞動法>關(guān)于勞動協(xié)議解除的規(guī)定答:(一)雙方協(xié)商解除協(xié)議.《勞動法》第24條規(guī)定:“經(jīng)勞動協(xié)議當事人協(xié)商一致,勞動協(xié)議可以解除”(二)用人單位單方解除協(xié)議1.過失性解除。(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的(3)嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益導致重大傷害的(4)被依法追究刑事責任的非過失性解除。(1)勞動者患病或者非因工負傷,醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作(2)勞動者不能勝任工作,通過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的(3)勞動協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動協(xié)議無法履行,,經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動協(xié)議達成協(xié)議的經(jīng)濟性裁人4.用人單位不行解除協(xié)議(1)勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的(2)勞動者患病或者負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的(3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的(4)擔任集體協(xié)商代表的職工在履行代表職責期間的(5)職工應(yīng)征入伍或者預備役服役期間以及履行其他法定義務(wù)期間的(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。(三)勞動者單方解除協(xié)議1.提前告知解除隨時解除(1)在試用期內(nèi)的(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段逼迫勞動的(3)用人單位未按照勞動協(xié)議約定支付勞動報酬或者提供勞動條件(4)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的(5)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。3運用(1)根據(jù)我國<勞動法>關(guān)于勞動協(xié)議變更,解除的規(guī)定,分析說明具體的案例.(五)勞動協(xié)議的終止和續(xù)訂1.識記(1)勞動協(xié)議終止的概念是指勞動協(xié)議期限屆滿或雙方當事人約定的終止條件出現(xiàn),以及勞動協(xié)議一方當事人消失時,協(xié)議規(guī)定的權(quán)利義務(wù)即消滅的制度。(2)勞動協(xié)議續(xù)訂的概念是指勞動協(xié)議期滿終止后,經(jīng)勞動關(guān)系雙方當事人協(xié)商一致,繼續(xù)簽訂勞動協(xié)議的法律行為2.領(lǐng)略(1)我國<勞動法>規(guī)定的勞動協(xié)議續(xù)訂的具體情形1、雙方協(xié)商續(xù)訂勞動協(xié)議2、勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿2023以上,當事人雙方批準續(xù)延勞動協(xié)議的,假如勞動者提出訂立無固定期限勞動協(xié)議,用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動協(xié)議。3、勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認達成傷殘5-6級的,勞動者規(guī)定續(xù)訂勞動協(xié)議的用人單位應(yīng)當續(xù)訂勞動協(xié)議4、勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi),勞動協(xié)議期限屆滿時,用人單位應(yīng)當將勞動協(xié)議的期限順延至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿為止(2)勞動協(xié)議終止的條件1、勞動協(xié)議期限屆滿或當事人約定的勞動協(xié)議終止條件出現(xiàn)2、勞動協(xié)議主體一方消失或者勞動者喪失勞動能力,無法繼續(xù)履行勞動協(xié)議(3)勞動協(xié)議終止的程序1、是否需要提前告知,《勞動法》沒有規(guī)定終止協(xié)議是否需要提前告知,但一般而言,終止協(xié)議應(yīng)在協(xié)議期滿日提出,而不是期滿后一段時間才提出。一些地方根據(jù)實際情況,進一步規(guī)定終止勞動協(xié)議時,用人單位應(yīng)提前30日告知勞動者2、逾期終止的法律后果,勞動協(xié)議期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表達異議的,視為雙方批準以原條件繼續(xù)履行勞動協(xié)議。一方提出終止勞動協(xié)議關(guān)系的,人民法院應(yīng)當予以支持3、終止協(xié)議是否應(yīng)支付經(jīng)濟補償,勞動和社會保障部的解釋是,用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金,但國家另有規(guī)定的除外。根據(jù)勞動法保護勞動者的原則和精神,假如地方性法規(guī)規(guī)定應(yīng)支付經(jīng)濟補償金的,應(yīng)合用地方性法規(guī)4、辦理相關(guān)手續(xù),我國法律規(guī)定,公司應(yīng)當在勞動關(guān)系解除或終止后7日內(nèi)為勞動者辦理離職手續(xù),由于不及時辦理離職手續(xù)導致勞動者損失的,公司應(yīng)當補償,公司為勞動者辦理離職手續(xù)是法律規(guī)定的義務(wù)3運用根據(jù)我國<勞動法>關(guān)于勞動協(xié)議終止和續(xù)訂的規(guī)定,分析相關(guān)勞動協(xié)議相關(guān)案例(六)法律責任1.識記(1)違反勞動協(xié)議的法律責任的概念勞動協(xié)議一方當事人不履行或者不完全履行勞動協(xié)議,以及違反《勞動法》規(guī)定的條件解除勞動協(xié)議,應(yīng)當承擔相應(yīng)的法律責任。2.領(lǐng)略(1)勞動協(xié)議所具有的法律約束力的重要表現(xiàn)1、勞動協(xié)議一經(jīng)依法訂立,用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系得以確立,即當事人之間產(chǎn)生了法律意義上的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系。2、當事人必須嚴格履行勞動協(xié)議中所規(guī)定的義務(wù),一方當事人也有權(quán)規(guī)定對方當事人全面履行勞動協(xié)議所擬定的義務(wù)。3、未經(jīng)協(xié)商,當事人不得任意變更、增減協(xié)議內(nèi)容或終止協(xié)議,否則視為抉擇勞動協(xié)議而承擔責任。4、用人單位法人代表的更換,不影響勞動協(xié)議的法律約束力5、任何單位和個人不得非法干預當事人履行勞動協(xié)議所擬定的義務(wù)。6、雙方當事人因勞動協(xié)議的主訂立、履行、變更、解除和終止發(fā)生爭議,經(jīng)協(xié)商不能解決的,均可向本地勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁,對仲裁裁決不服的,可以在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。3運用(1)分別列舉我國<勞動法>規(guī)定的用人單位,勞動者違反勞動協(xié)議應(yīng)承擔的法律責任答:用人單位的法律責任:1、違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定或不按勞動協(xié)議的約定支付勞動報酬,如克扣或者無端拖欠勞動者工資、拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬、低于本地最低工資標準支付工資,導致勞動者工資收入損失的,除按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者外,還應(yīng)加付勞動者應(yīng)得工資收入25%的補償費用。2、解除勞動協(xié)議后,未依法支付勞動者經(jīng)濟補償金的,勞動保障行政部門可以責令支付勞動者補償金3、違反勞動法律、法規(guī)、對女職工或未成年工導致?lián)p害的,應(yīng)當承擔補償責任。4、由于用人單位的因素簽訂、執(zhí)行了無效勞動協(xié)議,對勞動者導致?lián)p害的,應(yīng)承擔補償責任。5、違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定的條件解除勞動協(xié)議或者故意遲延不訂立勞動協(xié)議,對勞動者導致?lián)p害的,應(yīng)承擔補償責任6、招用尚未解除勞動協(xié)議的勞動者,給原用人單位導致經(jīng)濟損失的,該用人單位應(yīng)承擔連帶責任,其連帶補償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位導致經(jīng)濟損失總額70%。向原用人單位補償?shù)膿p失涉及:對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作導致的直接經(jīng)濟損失;因菔商業(yè)秘密給原用人單位導致的經(jīng)濟損失7、導致勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的,除依法為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外,還應(yīng)支付勞動者醫(yī)療費用一定比例的補償金勞動者的法律責任:(一)違反法律規(guī)定和協(xié)議約定的法律責任。勞動者違反法律規(guī)定和協(xié)議約定,要支付違約金和補償金。(二)違反保密條款的法律責任。勞動者違反協(xié)議中約定的保密事項,對用人單位導致經(jīng)濟損失的,應(yīng)當依法承擔補償責任。(2)結(jié)合<勞動法>的規(guī)定分析違反勞動協(xié)議的具體案例第八章(一)集體談判的涵義和功能1.識記(1)集體談判的涵義是工會和資方擬定就業(yè)條件和待遇的交涉過程,它是雇員以工會這種團隊形式所進行的交涉,它包含了謀略、運氣、能力、壓力、讓步、沖突等多種因素。(2)集體談判的功能市場或經(jīng)濟功能、政府作用、決策功能2.領(lǐng)略(1)集體談判在勞動關(guān)系系統(tǒng)中的重要功能以及集體談判是如何執(zhí)行這些功能的.1.市場或經(jīng)濟功能以韋布夫婦的理論為基礎(chǔ),把集體談判看作是在勞動力市場上以協(xié)議方式購買勞動國和的手段,它建立了一種交易關(guān)系,通過這種交易,雇員個人可以出賣其擁有的技能、知識或經(jīng)驗,簽訂合用于全體雇員的就業(yè)協(xié)議,并使效用最大化的一種有效交易方式。即通過談判確立勞動力市場工資水平體現(xiàn)了集體談判的經(jīng)濟功能2.政府作用是把集體談判看作行業(yè)管理的一種方式,其重要目的是建立管理方行使權(quán)力的規(guī)則,因而在集體協(xié)議中制定了一系列規(guī)范工會與管理方關(guān)系的程序性規(guī)則。通過談判形成的一系列規(guī)范雇傭關(guān)系的程序性規(guī)則,體現(xiàn)了政府行業(yè)管理的作用3.決策功能認可雇員有通過工會代表參與工作場合規(guī)章制度的制定,工會或雇員的其他代表組織可以與雇主一起,就共同關(guān)心的問題進行磋商和談判即通過談判確立勞動力市場工資水平體現(xiàn)了集體談判的經(jīng)濟功能;通過談判形成的一系列規(guī)范雇傭關(guān)系的程序性規(guī)則,體現(xiàn)了政府行業(yè)管理的作用;通過談判確認雇員有權(quán)通過工會參與工作場合規(guī)章制度的制定,體現(xiàn)了集體談判的決策功能(二)集體談判的結(jié)構(gòu)1.識記(1)集體談判結(jié)構(gòu)的概念是指不同層次、不同等級、不同類別的談判單位的集中或分散限度,以及互相間的內(nèi)在聯(lián)系。2.領(lǐng)略(1)我國集體談判的結(jié)構(gòu)答:我國集體談判的結(jié)構(gòu):2023年勞動和社會保障部發(fā)布的《集體協(xié)議規(guī)定》著重對公司一級的集體協(xié)議作了規(guī)定。公司一級的集體談判和集體協(xié)議是我國目前集體協(xié)議制度的基本形式1).正式談判結(jié)構(gòu)1、單雇主-單機構(gòu)-單工會2、單雇主-多機構(gòu)-單工會3、單雇主-單機構(gòu)-多工會4、單雇主-多機構(gòu)-多工會5、多雇主-多機構(gòu)-單工會6、多雇主-多機構(gòu)-多工會2).非正式談判結(jié)構(gòu)(三)集體談判的進程1.識記(1)分派談判是指勞資雙方由于資源有限需要分
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