2023年形成性考核冊公共部門人力資源管理

《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案第一次作業(yè)?１、郭某被辭退的真正因素是跟科室關(guān)系解決不協(xié)調(diào).外科主任動員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數(shù)萬元金額,他緊張這樣做會出事,并認為過度追求經(jīng)濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。因此,他向醫(yī)院黨委作了報告。郭某認為最終導致他失業(yè)的直接因素是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人.因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術(shù)后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題,家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突,導致院領(lǐng)導被打,腦外科一個月不能正常開展工作.科主任指責是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的，。?2、Ｃ醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團結(jié)差等。在Ｃ醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學RobｅｒtIａcono博士、日本九州大學FｕｍiｏＳhｉma博士合作的課題“立體定向多靶點復合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河,系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲199７—19９8年度Ａ省衛(wèi)生廳科技成果獎。1998年，他發(fā)表了7篇論文。這樣的人才C醫(yī)院不要,還要與其解除協(xié)議。在科室中受到排擠,憑不上副專家，可見Ｃ醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。?３、完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要貫徹在行動上,既要發(fā)明人才成長的環(huán)境,更要發(fā)明讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。?（1)、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭,競爭可以導致人力資源的合理分派,但是,盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費,可見從人力資源管理的角度來看,要對人力資源的流動做出對的的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。?(2)、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具有了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的,具有某種技能和發(fā)明力的勞動者叫做人才。特別是高級人才,在發(fā)明物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的奉獻更大得多。?(3)、應當確立大的人才戰(zhàn)略。應當結(jié)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。我們要爭取較高的人才占有率,要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量,還要保持較高的人才合理使用率。另一方面,要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才,其核心是對的地使用人才。

(4)優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境,引進合用人才。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的重要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定,取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應當更多一些,貫徹應當?shù)轿灰恍?/p>

(5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國特別是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。通過數(shù)年的改革與建設(shè),我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經(jīng)結(jié)識到人才安全的重要性,并且在人力開發(fā)的各個層面采用一系列的激勵措施以減少人才流失的風險。但是,同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風險加大的環(huán)境下,要有效防止重要人才流失,我們需要高度重視和充足信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī),提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益,規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案,實行動態(tài)管理。第二次作業(yè)（任選一題,小組結(jié)論在所選的題目下摘抄文字）下同

１、理論聯(lián)系實際討論公共部門應如何運用人力資本理論要點提醒：(1)、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距；(２)、改善育人環(huán)境,著重培養(yǎng)高層次人力資源;（3)、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境,引進合用人才；(4）、發(fā)明良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；(5)、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。2、理論聯(lián)系實際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用。工作分析作為一種常規(guī)性工具，在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。工作分析為人力資源規(guī)劃、人員招募與錄用、員工培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬管職業(yè)安全及工作設(shè)計等管理活動提供了必要的信息支持，成為人力資源管理各項活動順利開展的基石，被認為是重要的基礎(chǔ)性工作。(1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。制定人力資源規(guī)劃一方面需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對知識、技能等工作條件規(guī)定的信息，這樣才干保證組織的人員供應和人員儲備可以合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責和任務(wù),界定了符合崗位規(guī)定的任職資格條件,從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上,能及時反映內(nèi)外環(huán)境變化,保證了人力資源規(guī)劃的科學性和前瞻性。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位規(guī)定的人員錄用標準,有助于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員,從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗主義,減少錄用中的盲目性。(３)工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發(fā)重要基于兩個前提:一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位規(guī)定,與既定的工作資格規(guī)定存在一定的差距,這時就有也許需要通過培訓來提高其績效水平;二是現(xiàn)有員工的知識、技能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的規(guī)定，也需要借助于培訓和開發(fā)手段來實現(xiàn)人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、行為等方面的工作規(guī)定,通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進行比較，就可以幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作規(guī)定,員工目前的綜合能力與工作規(guī)定之間的差距,并進一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓人員分類，并采用科學的培訓方法來保證良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發(fā)工作指明了明確的方向,并且還保證了員工培訓效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓和開發(fā)工作具有重要的指導意義。(4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責、任務(wù)等具體內(nèi)容,根據(jù)這些具體內(nèi)容,我們就能制定出符合組織規(guī)定的績效評估內(nèi)容和具體的績效標準，進而根據(jù)這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。(5)工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學性。工作復雜限度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大;工作職責越重要,該工作在組織中也更具價值。而工作分析過程正是通過全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易限度等方面的信息,并進一步對這些信息進行評估,從而科學的擬定各項工作對于組織目的實現(xiàn)的重要限度，明確崗位間的相對價值。因此,工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計提供了明確的依據(jù),保證了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計的內(nèi)部公平。（6)工作分析有助于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安頓。工作分析信息對組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責及其對知識、技能、個性特點等規(guī)定作了明確規(guī)定,可以從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可認為員工提供更多的工作選擇機會,提高員工對工作的適應性,真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。(７）工作分析有助于勞動安全。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險限度以及對工作環(huán)境的規(guī)定，從而采用勞動安全保護措施來保障員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也可以作為危機解決的原始檔案分析，有效的應對和解決工作中的緊急危險,使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來。(8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責等方面的信息,以及時、動態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的規(guī)定,促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置,進而推動各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學化、合理化,提高組織整體的績效水平。3、理論聯(lián)系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。（1)、建立并完善市場化人才機制?由于公共部門的服務(wù)對象是社會大眾,服務(wù)的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的,必須規(guī)定公共部門有才干杰出的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切規(guī)定與國際接軌,建立基于市場化的人才機制?！八^市場化,其本質(zhì)含義是讓價格機制和成本一收益原則進入到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中。”“建立‘公司化政府’，實現(xiàn)公共行政管理與工商管理互動”，這些都是學者們的觀點。此外,還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來?！肮膊块T人事管理機構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì),要加強人力資源管理的知識化和現(xiàn)代化建設(shè)，要重視人力資源規(guī)劃，要借鑒公司人力資源開發(fā)經(jīng)驗，要想方設(shè)法留住人才等觀點和對策。．”除此以外,還要對的對待人才的流動,切實可行地制定相相應的政策。?（2)建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系?公共人力資源開發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發(fā)運用,公共部門人力資源的優(yōu)越性和有效性才干充足體現(xiàn)出來。而建立一個良好的人才開發(fā)環(huán)境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經(jīng)驗。比如娜威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培Il和繼續(xù)教育,并將其作為該國人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。為避免我國公共管理人才流動失衡,我們必須按照國際慣例,建立與國際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和運營機制,這對于提高我國政府的人力資源管理的水平是非常重要的。

（3)建立開放式的人才選拔機制

在開放的社會條件下,必須擴大選人視野,形成開放式的人才選拔機制。建立有助于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規(guī)律,充足體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。擴大民主,提高公開度和透明度,引入競爭機制為取向的選拔機制,是適應入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。此外，還要大力改革我國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。作業(yè)三：(示例二題,另二題由有愛好的同學自行發(fā)揮）1、公共部門實行有效激勵的途徑（１）薪酬激勵薪酬激勵是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和奉獻的人在薪酬方面給予提高的一種激勵方式,涉及工資、獎金、津貼、旅游、帶薪休假等方面；薪酬激勵是滿足“經(jīng)濟人”的社會角色,通過這種獎勵滿足他們對物質(zhì)上的需求,可有效防止人員外流,使他們安心工作;（２)、榮譽激勵榮譽激勵是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和奉獻的人給予榮譽稱號等方面的一種激勵方式，涉及口頭表揚、通報嘉獎、記功、授予榮譽稱號等形式。這種獎勵是滿足個人社會尊重的需要，是人的高層次需求,所以說這種無形的激勵在特定的條件下更能激發(fā)人的工作熱情,使其作出更大的奉獻;(3)、職務(wù)晉升職務(wù)晉升是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和奉獻的人通過提高其行政職務(wù)的一種激勵方式。這種激勵的實行一般伴著職務(wù)的變大以及工資標準的提高，兼有精神和物質(zhì)兩個方面的激勵作用,一經(jīng)做出這種激勵對部門的影響很大,故這種激勵方式只有在該員工做出較大奉獻并且在仔細考察后才干實行；(4)、培訓激勵培訓激勵是指公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和奉獻的人在培訓方面給予提高的一種激勵，涉及出國留學、進高校或上級部門進修、送到先進部門交流等，這種激勵方式是兼顧滿足個人自我知識完善以及公共部門工作的需要，但作為激勵手段在實際操作中，應在可控的范圍內(nèi)讓員工自行選擇，可以把其引申為一種福利。2、雙因素理論在人力資源管理中的運用赫茲伯格認為每個人都生活在特定的社會環(huán)境中，其中許多因素影響人的行為，這些影響因素可分為兩類:一類叫保健因素（Ｈygｉｅnｅ),重要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素,如薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等。沒有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意，減少人的工作積極性,具有這些因素可防止人們對工作產(chǎn)生不滿的情緒，但并局限性以使人對工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。另一類叫激勵因素(Ｍotivｉaｔｉon),重要涉及成就、賞識、晉升、工作自身、發(fā)展前程、責任等,它的存在有助于增長人的滿意度,提高人們的工作積極性,但沒有這些因素不至于引起人的不滿。雙因素理論作為一種重要的人力資源管理理論,在輔導員隊伍建設(shè)中的運用原則:(一)保健因素與激勵因素并重的原則（二)保健因素與激勵因素互相轉(zhuǎn)化的原則（三)、運用雙因素理論做好輔導員隊伍建設(shè)的對策結(jié)合我國高校輔導員隊伍的工作實際、存在的問題及伍需求的調(diào)研情況，影響輔導員隊伍的保健因素重要為環(huán)境（人際關(guān)系)、薪酬、職業(yè)文化三個方面，激勵因素重要為工作設(shè)計、發(fā)展、成長和認可四個方面。作業(yè)四:一、1、ABD２、ＡCD3、ABＣ4、AＢD5、AD二、1、√２、√3、Ｘ4、√5、√６、X7、√8、√9、√10、√三、作業(yè)漏印第三類題目四、名詞解釋1、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以限度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃提成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。2、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它重要涉及公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。３、績效評估是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評估組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責的履行限度,以擬定其工作成績的管理方法。4、公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目的的實現(xiàn),根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實行的培養(yǎng)和訓練。五、簡答題１、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同?公共部門人力資本具有社會延展性；公共部門人力資本具有成本差異性；公共部門人力資本具有績效測定的困難性；公共部門人力資本具有收入與奉獻難以對等性;公共部門人力資本具有市場交易不充足性。2、公共部門工作分析的作用。工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學性。工作分析有助于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安頓。工作分析有助于勞動安全。工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。3、如何深化公務(wù)員福利制度的改革（１）簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。（2）建立駐地財務(wù)中心制度，加大預算外資金監(jiān)管力度。(3）福利費的增減應與國民收入相協(xié)調(diào),按一個合適的比例范圍上下浮動。(4)通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào),逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距。六、論述題1、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。（１)、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增長，隨著政府管理對大量信息的需求,隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈,這一切均導致了知識工作者的興起。以發(fā)達國家為例，據(jù)估計，在不遠的將來,無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０%為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代,所謂擴張,系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作,使工作的效率效能提高；所謂替代,系指未來相稱比例的工作,由機器代替人力去做。與此同時,知識和信息工作者,在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。（2)、從悲觀的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的悲觀的管理,這種管理的基本特點在于:強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)公務(wù)員的工具角色;強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制;強調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺少活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，發(fā)明一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境,促使公務(wù)人員具有使命感,從而更好地促使組織目的的達成和效能的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導向不同,新的公共部門人力資源管理強調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能,重要特性表現(xiàn)在：開放參與決策機會;提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。(3）、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織結(jié)識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過連續(xù)的學習以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會,過去被動式的學習已經(jīng)無法適應時代的規(guī)定，具有新的學習能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心,學者馬庫德稱之為“新學習”,所謂新學習它具有以下特性：學習目的是欲達成組織績效;學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活合用品有彈性的組織結(jié)構(gòu),使學習多樣化；學習時要發(fā)揮運用發(fā)明力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更故意愿及能力,發(fā)揮更有效率而邁向成功;鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都可以討論及包含;學習是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程;強調(diào)教學相長，互相學習;將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。(４）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的規(guī)定,發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才干、有效運用科學技術(shù),組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述,如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等,不管叫什么名稱，可以肯定,新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色:對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化,中層管理的削減;強調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的;從自上而下的控制轉(zhuǎn)為互相作用和組織成員自我控制;組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應性和敢于創(chuàng)新?？傊?，新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是克制創(chuàng)新與活力的組織。(5)、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應用已成為一個顯著的特性,人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化,可以增長效率,節(jié)約成本；有助于人力資源戰(zhàn)略和政策制定;有助于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有助于實現(xiàn)參與管理。未來重要的發(fā)展涉及:電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘;電子福利支付;電子動態(tài)管理等。6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現(xiàn)象,究其因素在于政府功能的擴張、