薪酬福利體系規(guī)劃方案第九步

第一部分：薪酬福利體系第1頁/共32頁第一頁，共33頁。因薪酬福利體系問題產(chǎn)生的問題分析招聘不到人員工流失嚴(yán)重員工動(dòng)力不足辦公效率受影響1、缺乏管理改革與變革的推動(dòng)力（缺少績效刺激）2、干部向心力，團(tuán)隊(duì)凝聚力弱（薪資變化小）對(duì)企業(yè)的影響薪酬管理混亂無序1、后勤缺乏干勁，動(dòng)力因素（薪資激勵(lì)）不足2、員工隊(duì)伍士氣低下，缺乏創(chuàng)造激情1、未制定薪酬戰(zhàn)略，薪資未予勞動(dòng)力資源掛鉤2、薪資體系無規(guī)劃和傾斜1、核心人才難保留，中層不穩(wěn)2、團(tuán)隊(duì)核心不穩(wěn)1、后勤采用協(xié)議工資，無薪酬結(jié)構(gòu)與付酬因素2、薪資的對(duì)外，對(duì)內(nèi)公平欠缺考慮3、激勵(lì)不足，薪資與績效結(jié)合不緊湊引起眾多問題4、調(diào)薪隨意，定薪隨意，五章可依表現(xiàn)的現(xiàn)象第2頁/共32頁第二頁，共33頁。新的薪酬福利幾項(xiàng)原則思考基于本企業(yè)發(fā)展階段（發(fā)展期——成熟期過渡）基于企業(yè)中期戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與發(fā)展戰(zhàn)略(人力資源戰(zhàn)略）對(duì)比獸藥行業(yè)情況（薪資水平，人力資源市場供給）形成薪酬戰(zhàn)略，倡導(dǎo)績效文化與激勵(lì)管理的薪酬體系。由“以人定薪”向“崗位+技能+績效的薪酬模式”轉(zhuǎn)變薪酬體系分步推進(jìn)，逐步展開，預(yù)計(jì)2010年正式執(zhí)行。形成有匯豐思維的特色的薪酬福利體系，第3頁/共32頁第三頁，共33頁。2010薪酬福利體系規(guī)劃方案薪酬體系工資體系獎(jiǎng)勵(lì)體系福利體系激勵(lì)體系股權(quán)體系崗位工資技能工資績效工資基本工資第4頁/共32頁第四頁，共33頁。付薪理念工資體系獎(jiǎng)勵(lì)體系福利體系股權(quán)體系激勵(lì)體系保障工資、崗位價(jià)值產(chǎn)出，員工技能，員工績效工齡，年齡，薪點(diǎn)對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)，企業(yè)中期績效，員工對(duì)企業(yè)價(jià)值個(gè)人長期績效，企業(yè)長期績效，核心人才戰(zhàn)略年度績效第5頁/共32頁第五頁，共33頁。員工薪酬骨架結(jié)構(gòu)基本薪酬+崗位薪酬+能力薪酬+績效薪酬崗位薪資能力薪資績效薪資442433541532631622721811比例適度變化根據(jù)出勤核算薪酬根據(jù)職級(jí)表易崗易薪根據(jù)薪級(jí)表隨能力易薪根據(jù)績效核算，上不封頂?shù)?頁/共32頁第六頁，共33頁。

該部分的設(shè)計(jì)主要是考慮國家相關(guān)規(guī)定對(duì)員工的一種保護(hù)，即，不在崗或因?yàn)槠渌蛩貢簳r(shí)離崗如，因個(gè)人原因等休假的人員，公司給予的一種福利性和保健性的待遇安排。第一部分：基本薪酬第7頁/共32頁第七頁，共33頁。設(shè)計(jì)方式該部分的調(diào)整參考因素有：社會(huì)物價(jià)變動(dòng)，國家相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，公司效益的提高等。該部分的薪酬水平，依據(jù)崗位層級(jí)的不同略微變動(dòng)或者最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第8頁/共32頁第八頁，共33頁。層次崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)薪資比例決策層廠長1000占薪資總額的__%總工1000管理層經(jīng)理800副經(jīng)理800主管700副主管600執(zhí)行層高級(jí)專員500專員500職員500肇東最低薪資標(biāo)準(zhǔn)Example:第9頁/共32頁第九頁，共33頁。核算方式：本部分根據(jù)月度考勤計(jì)算（病假，事假，遲到，早退，曠工，年休假，加班等）產(chǎn)假，婚嫁，喪假等。第10頁/共32頁第十頁，共33頁。

薪資變動(dòng)原則為：薪隨崗變，崗不變薪亦不變。確定各崗位的薪資水平，必須確定各崗位的相對(duì)價(jià)值水平，根據(jù)各崗位的相對(duì)價(jià)值來界定和安排各崗位的崗位薪酬水平。第二部分：崗位薪酬第11頁/共32頁第十一頁，共33頁。設(shè)計(jì)方式組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)職務(wù)說明書崗位評(píng)估評(píng)估結(jié)果排序確定崗位級(jí)別確定寬帶薪資幅度職位序列評(píng)估要素確定要素定義與分級(jí)設(shè)定表格實(shí)施評(píng)估結(jié)果論證通過崗位核心價(jià)值評(píng)估，獲取崗位價(jià)值的排序表第12頁/共32頁第十二頁，共33頁。實(shí)施方案

首先需要做好基礎(chǔ)工作，做好職位分析，撰寫職位說明書，同時(shí)對(duì)職位進(jìn)行分類（劃分職族），比如分成行政職位、生產(chǎn)職位等。其次需要挑選并仔細(xì)定義影響職位價(jià)值的共同因素，即付酬因素，比如該職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性）、對(duì)任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。第三，對(duì)每個(gè)付酬因素賦予不同的分?jǐn)?shù)（點(diǎn)值），分?jǐn)?shù)的大小視這個(gè)因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話說，每個(gè)因素的權(quán)重是不同的。然后，對(duì)每一因素進(jìn)行分級(jí)（比如分成5檔），給出每檔所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，對(duì)每個(gè)等級(jí)還要給出具體的定義。注意，每一相鄰等級(jí)必須是清晰可辨的。第四，根據(jù)上述定義，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級(jí)），得出每一職位的具體等級(jí)。第13頁/共32頁第十三頁，共33頁。序號(hào)崗位級(jí)別

部門崗位名稱XX打分XX打分XX打分崗位點(diǎn)值1234567891011121314Example:第14頁/共32頁第十四頁，共33頁。2010年度崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表級(jí)別崗位薪點(diǎn)1234567891011121473013121110987635053204290326022301200薪資幅度變寬薪資幅度大薪資幅度較窄第15頁/共32頁第十五頁，共33頁。

薪資變動(dòng)原則為：薪隨能力變。本處的能力指與崗位工作開展相關(guān)的能力，包括：專業(yè)理論能力，專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人特質(zhì)能力（責(zé)任心，積極性，進(jìn)取心，學(xué)習(xí)能力，工作態(tài)度，成本意識(shí)等）。不相關(guān)的能力即使提高，或者原先就很高，也不得因此加薪。第三部分：能力薪酬第16頁/共32頁第十六頁，共33頁。設(shè)計(jì)方式選定標(biāo)準(zhǔn)崗位確認(rèn)標(biāo)桿人員的勝任能力模型形成勝任模型對(duì)應(yīng)的薪資級(jí)別表形成在崗人員勝任素質(zhì)模型薪資與能力對(duì)號(hào)入級(jí)優(yōu)點(diǎn)：本模型可用于人力資源開發(fā)與晉升依據(jù)第17頁/共32頁第十七頁，共33頁。

薪資變動(dòng)原則為：薪隨績效變。影響一個(gè)崗位價(jià)值的因素包括：員工的技能水平，解決問題的能力和承擔(dān)的崗位責(zé)任，不過員工的技能水平多高，承擔(dān)的崗位責(zé)任多重大，最終要靠解決問題的能力表現(xiàn)體現(xiàn)出來，也就是我們所說的業(yè)績結(jié)果來變現(xiàn)出來。第四部分：績效薪酬第18頁/共32頁第十八頁，共33頁。設(shè)計(jì)方式通過月度績效目標(biāo)的達(dá)成情況予以兌現(xiàn)每月制定下月績效目標(biāo)計(jì)劃設(shè)定績效目標(biāo)值或達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定計(jì)算方式月底對(duì)目標(biāo)達(dá)成進(jìn)行評(píng)估兌現(xiàn)績效工資第19頁/共32頁第十九頁，共33頁。1、進(jìn)行2009年薪資數(shù)據(jù)收集測算，分析；2、進(jìn)行2010年度工資預(yù)算；3、結(jié)合市場行情，公司核心能力傾向定薪酬戰(zhàn)略；4、確定不同崗位的薪酬水平5、劃分薪資構(gòu)成的比例6、實(shí)施調(diào)薪與論證，生成工資表7、形成入職定薪，調(diào)薪等管理制度。薪資數(shù)額確定第20頁/共32頁第二十頁，共33頁。崗位名稱崗位級(jí)別薪資結(jié)構(gòu)工資比例總額基本工資崗位工資技能工資績效工資生產(chǎn)經(jīng)理4:4:2XXXXQAXXXX2010年度工資標(biāo)準(zhǔn)表第21頁/共32頁第二十一頁，共33頁。1、行政人員激勵(lì)模式：干部激勵(lì)體系物質(zhì)激勵(lì)+榮譽(yù)激勵(lì)（為主）2、激勵(lì)方案：

采用正態(tài)分布，結(jié)合績效，將員工分級(jí)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀者，淘汰差者；使用管理看板公布榮譽(yù)與激勵(lì)。第22頁/共32頁第二十二頁，共33頁。1、計(jì)件激勵(lì)模式：工人激勵(lì)體系物質(zhì)激勵(lì)+榮譽(yù)激勵(lì)（為主）2、激勵(lì)方案：每月采用技能比武，激勵(lì)前兩名。第23頁/共32頁第二十三頁，共33頁。福利體系：執(zhí)行原來標(biāo)準(zhǔn)其他體系獎(jiǎng)勵(lì)體系：執(zhí)行員工獎(jiǎng)懲制度股權(quán)體系：另議第24頁/共32頁第二十四頁，共33頁。第二部分：業(yè)績管理體系第25頁/共32頁第二十五頁，共33頁?？己嗽瓌t圍繞公司經(jīng)營目標(biāo)與持續(xù)改進(jìn)基于充分的激勵(lì)100%的薪酬掛鉤第26頁/共32頁第二十六頁，共33頁。二個(gè)基本概念目標(biāo)職責(zé)1、有意愿達(dá)成，現(xiàn)在尚未達(dá)成，需要通過付出努力去創(chuàng)造的業(yè)績，實(shí)現(xiàn)的短期目標(biāo)。2、體現(xiàn)形式為：月度關(guān)鍵績效目標(biāo)表的形成。目標(biāo)一般設(shè)置為2-3項(xiàng)目，最多不多于5項(xiàng)1、崗位說明書上描述的基本工作以及常規(guī)性的管理工作，事務(wù)性工作。2、體現(xiàn)形式為：工作分解表的形成。每日，每周，每月等要做的工作內(nèi)容。第27頁/共32頁第二十七頁，共33頁。績效管理模式業(yè)績考核（80%）職責(zé)考核（20%）+基于職責(zé)部分：針對(duì)日常工作分解表完成情況打分；體現(xiàn)在崗位的盡職盡責(zé)程度，責(zé)任心事務(wù)性，流程性工作完成程度由上級(jí)主管打分。基于目標(biāo)部分：針對(duì)月度績效目標(biāo)表完成情況打分；體現(xiàn)在創(chuàng)造業(yè)績的結(jié)果上；根據(jù)目標(biāo)表由上級(jí)與員工面談打分第28頁/共32頁第二十八頁，共33頁。薪酬體系與績效體系對(duì)應(yīng)關(guān)系基本薪酬基數(shù)基于出勤率周期：月基于職責(zé)與能力考核周期：半年考核基于績效創(chuàng)造周期：月績效薪酬基數(shù)崗位薪酬基數(shù)+能力薪酬基數(shù)++可變薪酬，不封頂?shù)?9頁/共32頁第二十九頁，共33頁。1、目標(biāo)考核：激勵(lì)幅度上不封頂定目標(biāo)——定指標(biāo)——定行動(dòng)目標(biāo)——定行動(dòng)指標(biāo)——指標(biāo)量化——定考核標(biāo)準(zhǔn)——定激勵(lì)額度——績效面談——《月績效目標(biāo)表》——雙方簽字——實(shí)施績效——月底數(shù)據(jù)收集——績效面談——簽字——績效兌現(xiàn)——績效問題總結(jié)（總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，成熟的轉(zhuǎn)化為職責(zé)內(nèi)指標(biāo)；總結(jié)失敗，制定改進(jìn)措施計(jì)劃)——進(jìn)入PDCA循環(huán)（績效飛輪）。運(yùn)作模式2、職責(zé)考核：負(fù)激勵(lì)模式工作說明書——《日常工作分解表》——定標(biāo)準(zhǔn)——扣分額度——月度考核打分——績效面談等。流程同上。第30頁/共32頁第三十頁，共33頁。謝謝！第31頁/共32頁第三十一頁，共33頁。感謝您的觀看！第32頁/共32頁第三十二頁，共33頁。內(nèi)