2023年經(jīng)濟師人力資源管理中級真題與答案

2０2３年人力資源專業(yè)知識與實務(wù)試題及答案一、單項選擇題(共60題,每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)１.關(guān)于內(nèi)源性動機和外源性動機的說法,錯誤的是（)。A．內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感B．外源性動機是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會報酬C.追求高社會地位屬于內(nèi)源性動機Ｄ.謀求多拿獎金屬于外源性動機２.關(guān)于成就需要的說法,錯誤的是(）。A.成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力B.成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險Ｃ.成就需要高的人具有較強責(zé)任心和進取意識D．一般來說,成就需要高的人工作績效較低3．關(guān)于目的管理的說法，錯誤的是(）。A.目的管理強調(diào)，應(yīng)通過群體共同參與的方式,制定具體、可行且能客觀衡量的目的B．實行目的管理時，必須自下而上地設(shè)定目的,將組織的目的分解為各個相應(yīng)層次的目的Ｃ.目的管理涉及目的具體化、參與決策、限期完畢和績效反饋四個要素Ｄ.目的管理的實行效果有時候并不能符合管理者的盼望4．關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的說法，錯誤的是()。A．魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以促使追隨者產(chǎn)生高于盼望的績效以及強烈的歸屬感Ｂ.當(dāng)追隨者的自我意識和自我管理水平較高時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的效果會得到進一步的強化C.魅力是一種特質(zhì),具有這種特質(zhì)的人在各種情境下都能表現(xiàn)出魅力型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者也具有非道德特性5.根據(jù)費德勒的權(quán)變理論,最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是()。A．上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化限度較高,領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大Ｂ.上下級關(guān)系較壞,工作結(jié)構(gòu)化限度較低,領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大C.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化限度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小D．上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化限度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小6．關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員互換理論,對的的是（)。A.領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的初期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”B.領(lǐng)導(dǎo)者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C．在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高D.領(lǐng)導(dǎo)一成員互換的過程是單向的7.關(guān)于管理方格理論的說法，錯誤的是()。A.管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格描繪成一個二維坐標(biāo)方格B.管理方格圖的縱坐標(biāo)是“關(guān)心人”，橫坐標(biāo)是“關(guān)心任務(wù)”C.“關(guān)心人”和“關(guān)心任務(wù)”均低的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”式的領(lǐng)導(dǎo)D.高“關(guān)心任務(wù)”、低“關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“鄉(xiāng)村俱樂部”式的領(lǐng)導(dǎo)８.在領(lǐng)導(dǎo)者的技能當(dāng)中，按照模型、框架和關(guān)系進行思考的能力稱為（)。A.知識技能B.技術(shù)技能Ｃ.概念技能D.人際技能９.組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是()A.職能結(jié)構(gòu)Ｂ.層次結(jié)構(gòu)C.部門結(jié)構(gòu)Ｄ.職權(quán)結(jié)構(gòu)10．員工以同種工作方式完畢相似工作的限度，可以作為衡量組織()的指標(biāo)。A．專業(yè)化限度B.規(guī)范化限度C．制度化限度Ｄ．職業(yè)化限度1１.行政層級式組織形式在()環(huán)境中最為有效。Ａ.簡樸/靜態(tài)B.復(fù)雜/靜態(tài)C.簡樸／動態(tài)D.復(fù)雜／動態(tài)１2.重視員工的適應(yīng)、忠誠感和承諾的組織文化稱為()組織文化。A.學(xué)院型Ｂ.棒球隊型C.俱樂部型D.堡壘型１3.解釋組織成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢來源，探討增強組織競爭優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論是()。A．雙因素理論B．戰(zhàn)略管理理論Ｃ.途徑一目的理論D.權(quán)變理論14.根據(jù)20２３年密歇根大學(xué)和ＲBL集團歸納出的高績效人力資源管理者應(yīng)具有的勝任力金字塔，位于金字塔尖的是()。A.業(yè)務(wù)聯(lián)盟和平常工作戰(zhàn)術(shù)家B.文化管理者C.戰(zhàn)略變革設(shè)計者D.可信賴的行動家15.某公司的A部門撤消某個職位,需要為該職位人員重新安排工作，而B部門卻在公司外部招聘類似職位人員，于是導(dǎo)致冗員。出現(xiàn)這種情況的重要因素是()。A.該公司缺少人力資源規(guī)劃B.該公司沒有進行組織結(jié)構(gòu)的更新C．該公司沒有員工培訓(xùn)與發(fā)展計劃D.該公司績效考核結(jié)果與激勵機制脫節(jié)１6．組織通過(),可以把個人的成長發(fā)展需求與組織發(fā)展對人員的需求結(jié)合起來,實現(xiàn)共同發(fā)展。Ａ.晉升規(guī)劃B．配備規(guī)劃C.職業(yè)規(guī)劃D.繼任規(guī)劃1７．當(dāng)學(xué)校有１0０00名學(xué)生時需要2０0名教師,假如這個學(xué)校預(yù)期明年注冊的學(xué)生會增長1０00名，師生比不變,則需要增長聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測的方法是(）。A.主觀判斷法B.比率分析法Ｃ.時間序列分析法D.回歸分析法１8.在公司人力資源供需平衡的方法中,自然減員方法的特點是()。A.速度慢，員工受傷害的限度低B．速度慢,員工受傷害的限度高C.速度快，員工受傷害的限度低Ｄ.速度快,員工受傷害的限度高１9．在有些公司中,一方面存在５個人干３個人活的現(xiàn)象，另一方面在一些關(guān)鍵崗位上又缺少合適人選，這種情況稱為(）。Ａ．人力資源局限性B.人力資源供需平衡C.人力資源過剩D.人力資源結(jié)構(gòu)性失衡20.根據(jù)()進行工作設(shè)計，會使工作變得更為機械化。A.工效學(xué)原B.人際關(guān)系理論C.科學(xué)管理原D.工作特性模型理論21．工作豐富化對（)員工的激勵作用較小。A.年輕的Ｂ.有工作導(dǎo)向型文化傾向的C.不將生存和安全作為首要需求的D.從事低水平工作的22．根據(jù)勝任特性冰山圖,最容易得到改善和發(fā)展的是(）。Ａ．人格特質(zhì)B.動機/需要Ｃ.社會角色D.知識、技能23．以概念及其關(guān)系的方式儲存和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)稱為(）。Ａ.動機B.技能Ｃ.知識D.社會角色24.與測驗形式的筆試相比,論文形式筆試的優(yōu)點是()。Ａ.可以考察出應(yīng)聘者的推理能力、發(fā)明力及材料概括力B.易于測出應(yīng)聘者的實際操作能力C.一次測試可以出題較多，題目較為全面Ｄ.成績評估較為客觀25.某超市在招聘導(dǎo)購員時，規(guī)定求職者回答這樣一個問題,“假如你是超市中的一名導(dǎo)購，你看到一位男性顧客在你負責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪,你會如何做?”這種面試稱為（)。A.行為事件面談B．情景面試C.智力測驗D.評價中心26.對現(xiàn)有員工實行某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是()。A．內(nèi)容效度B．構(gòu)想效度Ｃ.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度Ｄ．預(yù)測效度27.關(guān)于績效反饋面談的說法，對的的是()。A.績效面談要模糊籠統(tǒng)，維護員工自尊B(yǎng)．績效面談的主線目的是指出員工的局限性C.績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀Ｄ.績效面談中應(yīng)避免對立和沖突2８.為了適應(yīng)組織的（)，組織在績效管理中應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。A.差異化戰(zhàn)略Ｂ．防御者戰(zhàn)略C.規(guī)模化戰(zhàn)略D．成本領(lǐng)先戰(zhàn)略29.有效的績效管理的特性是（）。A.可擴充性B.抽象性C.可接受性D．經(jīng)濟性３0.為了避免走入績效面談中的“理解局限性”誤區(qū)，管理者應(yīng)采用的行為是()。A.在面談結(jié)束時，歸納并確認談話內(nèi)容Ｂ.盡量避免同時對兩件以上的事情發(fā)問Ｃ.多提一些開放性的問題，引發(fā)員工思考D.盡量考慮對方的立場,以同情的態(tài)度提出建議３1.新員工在工作一段時間以后的績效考核結(jié)果可以用來衡量()。A.工作分析的有效性B.工作研究的有效性C.需求診斷的有效性D.招聘的有效性３2.職位越高,相鄰兩個職位薪酬等級之間的差異比率越大,這種擬定薪酬等級的方法叫做()。A.恒定絕對級差法Ｂ.變動差異比率法C.變動級差法D.恒定差異比率法３３.一套良好的福利計劃應(yīng)當(dāng)可以最大限度地滿足員工的不同需求,同時也能根據(jù)公司的具體情況適時做出調(diào)整,這是福利計劃應(yīng)具有的()。A.經(jīng)濟性B.靈活性C．親和性Ｄ.競爭性３４.下列薪酬結(jié)構(gòu)中,屬于“一攬子型”年薪制模式的是()。A.單一固定數(shù)量年薪B．基薪+津貼＋養(yǎng)老金計劃C.基薪＋津貼＋風(fēng)險收入＋養(yǎng)老金計劃D．基薪+傭金＋獎金35.關(guān)于團隊獎勵計劃的說法,對的的是()。A.實行團隊獎勵計劃需要完畢的考核工作比個人獎勵計劃復(fù)雜B.團隊獎勵計劃重要采用計件制和傭金制兩種方式C.團隊獎勵計劃有助于增強團隊的凝聚力Ｄ．團隊獎勵計劃可促進員工的全面發(fā)展36.在評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時，可以排除非培訓(xùn)開發(fā)因素對員工績效改善所產(chǎn)生的影響的方法是(）。Ａ.問卷調(diào)查法B.自我評價的態(tài)度量表C.面談D.控制實驗法3７.根據(jù)索南費爾特的理論,學(xué)院型組織的職業(yè)生涯管理特點是（)。A.對外部勞動力市場的開放限度高,內(nèi)部晉升競爭限度低B．對外部勞動力市場的開放限度高,內(nèi)部晉升競爭限度高C.對外部勞動力市場的開放限度低,內(nèi)部晉升競爭限度高D.對外部勞動力市場的開放限度低，內(nèi)部晉升競爭限度低３8.冒險精神是(）職業(yè)生涯錨的一個非常明顯的特性。A.管理能力型B.安全穩(wěn)定型Ｃ．自主獨立型D．發(fā)明型3９.工資率的上升導(dǎo)致（）增長。Ａ.非勞動收B.閑暇的機會成本C.勞動力需求Ｄ．勞動力供應(yīng)4０．工資率提高對勞動力供應(yīng)所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致()。A.勞動力供應(yīng)時間減少Ｂ.勞動力供應(yīng)時間增長C．勞動力供應(yīng)人數(shù)減少Ｄ.勞動力供應(yīng)人數(shù)增長某行業(yè)所面臨的勞動力供應(yīng)彈性為0.6，假如該行業(yè)的市場工資率上漲2％,則該行業(yè)的勞動力供應(yīng)工時總量會()。A.增長3%B.減少3~40C．增長１.2%D．減少1.2％42.氣餒喪氣的工人效應(yīng)體現(xiàn)了()特點。Ａ.勞動力需求的經(jīng)濟周期B．勞動力需求的生命周期C.勞動力供應(yīng)的經(jīng)濟周期D．勞動力供應(yīng)的生命周期4３.假如青年勞動力的工資率上漲１%導(dǎo)致中年勞動力的就業(yè)量下降０．5%o，則青年勞動力與中年勞動力之間存在（)。A．總互補關(guān)系B.總替代關(guān)系Ｃ．互補關(guān)系D.替代關(guān)系44.某地軟件開發(fā)人員的勞動力市場目前處在均衡狀態(tài)，且在未來幾年中,軟件開發(fā)行業(yè)的勞動力需求不會出現(xiàn)太大變化,但是在前些年計算機熱中報考計算機專業(yè)的大批大學(xué)畢業(yè)生即將進入該地區(qū)勞動力市場，這種情況也許導(dǎo)致該地區(qū)軟件開發(fā)人員（)。A．工資率有所下降,就業(yè)量會有所上升Ｂ.工資率會有所上升,就業(yè)量會有所下降C.工資率和就業(yè)量均上升Ｄ.工資率和就業(yè)量均下降45.關(guān)于最低工資立法的經(jīng)濟學(xué)分析，對的的是（）。A.最低工資立法必然導(dǎo)致收入分派不平等限度下降B.最低工資立法有助于增長全體低收入勞動者收入C.最低工資立法的擴大效應(yīng)會導(dǎo)致部分低收入勞動者失去：廠作D．最低工資立法的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平4６.小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué);假如他當(dāng)時沒有上大學(xué),而是去上班，四年—Ｆ來，他可以獲得的勞動報酬大約為７.5萬元,則小張的()是7．5萬元。A.上大學(xué)的成本B.不上大學(xué)的成本C．上大學(xué)的機會成本D.上大學(xué)的心理成本47.公司必須想辦法激勵員工努力工作,導(dǎo)致這種情況的主線因素在于(）。Ａ．雇用協(xié)議的不明確性B.勞動力供應(yīng)短缺Ｃ.公司無法監(jiān)督員工的工作過程D．公司盼望每一位員工都能獲得較高的工資4８.在很多大公司內(nèi)部，經(jīng)常存在一系列指導(dǎo)和約束內(nèi)部雇傭關(guān)系的規(guī)則和程序,同時采用年功序列工資、晉升刺激等手段來鼓勵員工長期在公司中工作，這種做法稱為()。A.效率工資B．晉升競賽C．內(nèi)部勞動力市場Ｄ.在職培訓(xùn)49.我國《勞動法》規(guī)定,嚴禁安排(）從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。A.女職工B．農(nóng)村勞動者C.傳染病病原攜帶者D．在我國就業(yè)的外國人5０.用人單位招用勞動者后,應(yīng)當(dāng)自錄用之日起３0日內(nèi),到本地公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)為勞動者辦理（)手續(xù)。A.社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移Ｂ．就業(yè)登記C.聘用D.勞動協(xié)議備案51.勞動協(xié)議履行地與用人單位注冊地不一致的,有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護等事項,執(zhí)行()的有關(guān)規(guī)定。A．用人單位注冊地B勞動協(xié)議履行地Ｃ.用人單位指定地Ｄ.工資標(biāo)準較低地52.用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實行過程中，如工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?）。A.應(yīng)當(dāng)提請職工代表大會或者全體職工討論,形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修改B．用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會討論通過Ｃ.有權(quán)向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善Ｄ.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁5３.從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過()小時。A.20B.2４C.30Ｄ.３554.因()發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。A.簽訂集體協(xié)議Ｂ.履行集體協(xié)議C.終止集體協(xié)議D.中止集體協(xié)議55.根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法入屬于仲裁時效中斷情形的是()。A.一方當(dāng)事人向仲裁委員會申請支付令Ｂ.因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁C．一方當(dāng)事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利D．限制民事行為能力者的法定代理人尚未擬定,當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁56.被派遣勞動者在無工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照(），向其按月支付報酬。Ａ.全國社會平均工資標(biāo)準B.所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準Ｃ．勞動者規(guī)定的標(biāo)準D．所在地在崗職工平均工資5７.用人單位招用人員時，除國家規(guī)定嚴禁乙肝病原攜帶者從事的工作崗位外，將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準的,由（）責(zé)令改正,并可處以1000元以下罰款;對當(dāng)事人導(dǎo)致?lián)p害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)補償責(zé)任。A.衛(wèi)生行政部門B.工商行政部門C．公安行政部門D.勞動行政部門58.目前,國家規(guī)定的公司職工月計薪天數(shù)是()天。A.20.83B.2０．92Ｃ．2１.5Ｄ.21.7５59.用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的,2年的期限應(yīng)自(）起計算。Ａ.違法行為發(fā)生之日B．違法行為終了之日C．勞動者舉報之日Ｄ．備案之日60.勞動者患病或非因工負傷治療期間，公司向其支付的病假工資或疾病救濟費可低于本地最低工資標(biāo)準，但不得低于本地最低工資標(biāo)準的()。A．4０%Ｂ.60%C.８0~/6Ｄ．100%二、多項選擇題(共20題，每題２分。每題的備選項中,有２個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.５分)61.關(guān)于馬斯洛需要層次理論，錯誤的是()。A．未被滿足的需要是行為的重要激勵源B.獲得基本滿足的需要具有強的激勵作用C.基本需要重要靠內(nèi)部條件滿足；高級需要重要靠外在條件滿足D.管理者在進行激勵時，需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導(dǎo)地位的需要層次Ｅ．組織用于滿足員工的低層次需要的投入是效益遞減的6２．小張原本在A公司工作，后來跳槽到Ｂ公司;跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)新公司對自己努力工作的回報遠不如A公司。根據(jù)公平理論,這種比較屬于()。Ａ．橫向比較B.縱向比較Ｃ．組織內(nèi)自我比較D.組織外自我比較Ｅ．組織外他比63.關(guān)于組織設(shè)計的說法,對的的是()。A.組織設(shè)計可以分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計兩種形式B．只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計稱為動態(tài)設(shè)計C.同時對組織結(jié)構(gòu)和運營制度進行設(shè)計為靜態(tài)設(shè)計Ｄ.古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的E.現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的64.關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，對的的是()。A．職業(yè)生涯管理涉及組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面B．組織職業(yè)生涯管理有助于員工進行個體職業(yè)生涯管理C．積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持D.只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配,才干提高員工的滿意度,減少離職率Ｅ.職業(yè)生涯管理是員工個人的事情,不需要直線經(jīng)理人員參與其中6５.關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的說法,對的的是()。A．物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)B.物質(zhì)層制約和規(guī)范了制度層及精神層的建設(shè)Ｃ.沒有嚴格的規(guī)章制度，組織文化就無從談起D.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)E.組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了組織文化的重要標(biāo)準66.按照巴尼的觀點,人力資源之所以被認為是公司競爭優(yōu)勢的來源，是由于人力資源()。A.非常豐富,很容易得到B.不能被其他類型的物質(zhì)資源所替代Ｃ.可認為公司發(fā)明價值D.是稀有的或獨特的E.很容易被競爭對手模仿６7.戰(zhàn)略性人力資源管理將組織注意力集中于()。A.組織管理的變革B．員工考勤Ｃ.特殊能力的開發(fā)D，行政管理E.組織績效6８．人力資源規(guī)劃的重要目的是(）。Ａ.理順工作流程上—下游環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，提高工作效率B.運用一定的工具和手段挑選出組織所需要的、能填補空缺職位的人員C.保證組織在適當(dāng)?shù)臅r間、地點獲得具有所需技能的適量員工D．防止人員配置過?；蚓窒扌訣.對員工的工作效果進行衡量、評價與反饋６9.當(dāng)組織的人力資源供應(yīng)小于需求時,恰當(dāng)?shù)墓┬杵胶夥椒ㄊ?)。A.延長工作時間Ｂ.提前退休C.努力減少現(xiàn)有員工的離職率D.永久性裁人E.提高現(xiàn)有員工的工作效率70.通用的工作分析方法涉及()。Ａ.工作日記法B.觀測法C.能力規(guī)定法Ｄ.標(biāo)桿超越法E.主題專家會議法71.與本土公司相比,跨國公司對員工的績效考核,(）。A.更關(guān)注當(dāng)期業(yè)績而非長遠發(fā)展B.更傾向于基于員工特性的績效考核C.更注重管理者和員工的溝通D.更重視個人、團隊和公司目的的密切結(jié)合Ｅ.更強調(diào)公司的長遠發(fā)展72.相對于其他短期獎勵計劃,一次性獎金的優(yōu)勢在于()。A.可以保持固定薪酬成本的穩(wěn)定Ｂ.可以及時對員工進行激勵C.相對于績效加薪,一次性獎金對員工更有利Ｄ.可以保持公司各等級薪酬范圍的固定Ｅ.有助于員工基本薪酬的增長73．股票期權(quán)計劃的局限性在于(）。A．只合用于成長性較好的上市公司B．需要依托規(guī)范而有氣憤的股票市場C.容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為D.所有的經(jīng)營者都必須購買公司的股票E.難以準確衡量公司真實的經(jīng)營狀況７4.家庭生產(chǎn)理論認為()。A.一個家庭的可運用時間有三種用途,即市場工作、閑暇和家庭生產(chǎn)B．家務(wù)勞動不屬于生產(chǎn)勞動Ｃ.夫妻雙方的勞動力供應(yīng)決策是互相獨立的Ｄ.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)可以采用時間密集型和商品密集型兩種方式E.比較優(yōu)勢原理對于家庭成員的時間用途決策具有指導(dǎo)意義75.根據(jù)派生需求定理，在其他條件相同的情況下,若（)，則勞動力需求的自身工資彈性越高。Ａ.最終產(chǎn)品的需求價格彈性越大B.其他要素對勞動力的替代越困難C.其他生產(chǎn)要素的供應(yīng)彈性越大Ｄ.勞動力成本在總成本中所占的比重越小E.工資水平越高７6．關(guān)于在職培訓(xùn)的說法，對的的是（)A.大部分在職培訓(xùn)都同時具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的特性B.在職培訓(xùn)是一種人力資本投資C.在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)所有由公司承擔(dān)D．在職培訓(xùn)投資的成本涉及直接成本和機會成本兩個部分Ｅ.在職培訓(xùn)投資對公司和員工雙方的行為都有也許產(chǎn)生影響77.我國《勞動協(xié)議法》規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。職工名冊除涉及勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、用工起始時間、勞動協(xié)議期限外，還涉及()等內(nèi)容。A.戶籍地址及現(xiàn)住址B聯(lián)系方式C.勞動報酬D.社會保險E.用工形式78.自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后,()認為傷殘情況發(fā)生變化的可以向勞動能力鑒定委員會申請勞動能力復(fù)查鑒定。A.工會組織Ｂ.工傷職工直系親屬Ｃ．工傷職工所在單位D.勞動行政部門E.工傷保險經(jīng)辦機構(gòu)79.勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)涉及(）。A.應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動者收取管理費B．向被派遣勞動者告知工作規(guī)定和勞動報酬C．只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者Ｄ.支付加班費、績效獎金E．連續(xù)用工的,實行正常的工資調(diào)整機制8０.用人單位對()不服，不能申請行政復(fù)議。A.人民法院作出的行政判決B.勞動爭議仲裁委員會作出的調(diào)解協(xié)議C.勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論D.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定的社會保險繳費基數(shù)Ｅ.勞動行政部門工傷認定決定案例分析題(共20題,每題２分。由單選和多選組成。錯選,本題不得分;少選,所選的每個選項得0.5分)(一)強調(diào)以人為本的理念,對提高地方政府管理水平有極大的促進意義。過去只強調(diào)經(jīng)濟發(fā)展速度,政府管理者在做出決策的時候，只注重決策的經(jīng)濟效益，由于經(jīng)濟發(fā)展速度是影響個人升遷的關(guān)鍵因素。以人為本的理念則不同，它規(guī)定地方政府不僅要考慮經(jīng)濟收益，更要從科學(xué)發(fā)展觀的角度看待經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的關(guān)系，重視群眾的生活滿意度。近年來的實踐證明,以人為本的思想不僅促進了中國經(jīng)濟的可連續(xù)發(fā)展，并且有效地減少了各種社會矛盾。8１．傳統(tǒng)的只強調(diào)經(jīng)濟增長的決策更符合()。Ａ.社會模型B.經(jīng)濟理性模型C．有限理性模型Ｄ.非理性模型８２.強調(diào)以人為本的決策更看重決策的（)。A.組織賺錢最大化B.結(jié)果讓群眾滿意C.經(jīng)濟利益最大化Ｄ．利益分派公平化83.下列觀點中,與經(jīng)濟理性模型相符的是()。A.決策不完全是理性的B．決策者可以知道所有備選方案Ｃ.決策者可以通過數(shù)學(xué)計算找到最佳方案D.決策者可以采用啟發(fā)式原則進行決策（二)兩年前，某公司還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關(guān)業(yè)務(wù)由當(dāng)時的綜合辦公室承擔(dān)。最近兩年,公司規(guī)模增長了十幾倍，因而急需加強人力資源工作。由于時間倉促，該公司只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒有專門學(xué)習(xí)過人力資源的相關(guān)知識,只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無任何變化。該公司的人力資源管理目前面臨以下困境:沒有針對公司戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃;沒有明確有效的招聘方案，無法滿足公司的大量人才需求;仍然沿用本來的組織結(jié)構(gòu)模式，部門或部門成員間工作重疊,導(dǎo)致大量的人才浪費；由于任務(wù)不明確，權(quán)責(zé)不明晰，導(dǎo)致工作中互相推諉，生產(chǎn)效率低下;沒有員工培訓(xùn)與發(fā)展計劃，元老級員工跟不上工作節(jié)奏，影響了公司的相關(guān)工作開展;績效考核特別是考核結(jié)果與激勵機制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈抵觸。8４.該公司在人力資源管理方面存在的問題是()。A．公司沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門Ｂ.人力資源管理人員缺少人力資源專業(yè)技術(shù)知識C.人力資源管理人員缺少戰(zhàn)略性人力資源管理觀念D.人力資源管理實踐之間缺少內(nèi)在一致性85.為解決該公司人力資源管理方面的問題，公司決定重新界定人力資源部與直線部門在人力資源管理方面的職責(zé)。下列職責(zé)項目中,屬于人力資源部門職責(zé)范圍的有（)。A.擬定人力資源供需平衡的計劃B.對管理者進行考核培訓(xùn)C.提交人員需求計劃和人員需求條件D.制定并組織實行員工培訓(xùn)計劃8６.為有效解決該公司面臨的人力資源管理問題，對的的做法是（)。A.提高人力資源管理人員的專業(yè)能力與素養(yǎng)B.將人力資源管理工作完全外包C.設(shè)計符合組織特點的人力資源實踐系統(tǒng)Ｄ.解散人力資源部8７．可以用來檢查該公司人力資源管理成效的指標(biāo)涉及()。Ａ.人力資源部門的員工人數(shù)B.解決員工抱怨問題的時間長短C．招聘員工的平均成本D．對績效考核結(jié)果提出異議的員工人數(shù)和比例(三)某公司又開始了一年一度的績效考核。在打分時,研發(fā)部的張經(jīng)理考慮到自己部門的一個項目經(jīng)理老王在公司服務(wù)的年限很長，想也沒想直接打了最高分。但事實上老王在今年的一個項目中犯了一個比較嚴重的錯誤。輪到給小趙打分時,張經(jīng)抱負起初次見面時小趙把咖啡灑在裙子上的事,加上她是部門里為數(shù)不多的女員工,他認為女員工的績效理所應(yīng)當(dāng)沒有男員工高，因此打分很低?？己私Y(jié)束后,張經(jīng)理與下屬分別在會議室談話。與小趙面談時，張經(jīng)理一直在數(shù)落小趙工作中的小錯誤,當(dāng)小趙說明情況時，張經(jīng)理時常打斷她。小趙的情緒很不好，到最后干脆就是只聽張經(jīng)理說,有不批準見也不吭聲。之前在績效計劃制定的過程中也出現(xiàn)過類似的情況,當(dāng)時小趙就對工作目的的設(shè)定有不批準見，所以在后來的執(zhí)行過程中碰到了一些困難?，F(xiàn)在工作中出現(xiàn)了問題,她也不樂意跟張經(jīng)理溝通了,最后的績效面談不歡而散。88.張經(jīng)理在績效評價中出現(xiàn)的誤區(qū)有()。A.趨中傾向Ｂ.年資或職位傾向C．首因效應(yīng)Ｄ.刻板印象８９．張經(jīng)理與小趙的績效面談中存在的問題是（)。A.沒有注意傾聽B．沒有選擇一個很好的面談場合C．沒有以積極的方式結(jié)束談話D.沒有鼓勵員工多說話90.在績效考核者培訓(xùn)中，針對張經(jīng)理的培訓(xùn)應(yīng)強化的內(nèi)容有()。Ａ．績效評價中易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方法B.主管職位的崗位說明書C.工作分析技術(shù)D.績效面談技巧(四)某地區(qū)勞動力市場上存在以下幾種情況：第一,該地區(qū)20２3年年終時共有130萬人,其中就業(yè)人Eｌ99萬人，非勞動力人121３０萬人:第二，該地區(qū)2023年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場的流量—存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利于就業(yè);第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)連續(xù)上升;第四,該地政府正在準備通過政府投入一部分資金的方式,對失業(yè)者進行培訓(xùn),以提高他們的就業(yè)能力,幫助他們盡快重返工作崗位。91.該地區(qū)2023年的失業(yè)率為（）。Ａ.4%B.2.９4％Ｃ.1．1%D．1%92.該地區(qū)2023年的勞動力流量一存量變動方向中，會起到推動失業(yè)率上升作用的流向涉及()。A.就業(yè)者變成失業(yè)者Ｂ.失業(yè)者變成非勞動力C.非勞動力變成失業(yè)者D.非勞動力變成就業(yè)者９３.基尼系數(shù)連續(xù)上升表白，該地區(qū)()。A.收入分派不平等限度在進一步加劇B.收入分派不平等限度得到緩解C.就業(yè)水平會進一步下降D.就業(yè)水平會進一步上升9４．關(guān)于該地區(qū)政府?dāng)M采用的措施的說法,對的的是()。A.這種措施屬于一種人力政策B．這種措施屬于一種貨幣政策C.這種措施對于解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)作用比較明顯Ｄ.這種措施的重要依據(jù)是人力資本理論(五)甲公司因整理文字資料的需要招聘了李某,并與李某協(xié)商簽訂了一份非全日制用工勞動協(xié)議。李某工作一段時間后,覺得收入太低，又到乙公司工作,并簽訂了非全日制用工勞動協(xié)議。不久，李某覺得同時在兩家公司工作太累,遂向甲公司提出解除勞動協(xié)議。甲公司認為李某應(yīng)提前30日告知該公司解除勞動協(xié)議;而李某則向甲公司提出解除勞動協(xié)議經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。95．關(guān)于李某訂立非全日制用工勞動協(xié)議的說法，對的的是（)。A．李某不得與甲公司以外的用人單位訂立勞動協(xié)議B.李某與甲公司訂立的非全日制用工勞動協(xié)議不得約定試用期C.需經(jīng)甲公司批準，李某才干與乙公司訂立勞動協(xié)議Ｄ.甲公司與李某不可以訂立口頭協(xié)議96.關(guān)于甲公司支付李某勞動報酬的說法，對的的是Ａ.李某所從事的非全日制用工必須按周計酬B.甲公司向李某支付勞動報酬的周期最長不得超過１５日Ｃ.甲公司應(yīng)按月向李某支付勞動報酬D．李某在甲公司的計酬標(biāo)準不得低于最低生活保障標(biāo)準９7.關(guān)于李某解除勞動協(xié)議,對的的是（）。A.李某應(yīng)提前30日告知甲公司解除勞動協(xié)議B.甲公司可不向李某支付經(jīng)濟補償Ｃ.李某可以隨時告知甲公司終止用工:D.甲公司應(yīng)向李某支付解除勞動協(xié)議生活補貼(六)某公司專門從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。最近，該公司與某培訓(xùn)中心簽訂了一份勞務(wù)派遣協(xié)議,約定向其派遣20名教學(xué)輔助人員,分為兩個周期,每個周期為1年,每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié)議,招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動協(xié)議。可此時,因招生規(guī)模的變化，培訓(xùn)中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓(xùn)中心的合作關(guān)系,該公司只好按培訓(xùn)中心規(guī)定派出19名被派遣勞動者。公司王經(jīng)理與未被派遣到培訓(xùn)中心的小張協(xié)商，在其無工作期間,該公司將按本地最低生活保障標(biāo)準給予生活補貼。9８.關(guān)于勞務(wù)派遣公司的設(shè)立,對的的是（)。A.培訓(xùn)中心可以設(shè)立向本中心派遣勞動者的勞務(wù)派遣公司B.勞務(wù)派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立,注冊資本不得少于５0萬元人民幣C.培訓(xùn)中心不可以設(shè)立向本中心所屬單位派遣勞動者的勞務(wù)派遣公司D.勞務(wù)派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于１0萬元人民幣99.關(guān)于該公司與培訓(xùn)中心訂立勞務(wù)派遣協(xié)議的說法,錯誤的是(）。A.勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)約定被派遣勞動者的數(shù)量B.勞務(wù)派遣協(xié)議中可以約定培訓(xùn)中心不得將勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動者C．勞務(wù)派遣協(xié)議可以約定違反協(xié)議的責(zé)任D．該公司與培訓(xùn)中心可將派遣期限分為兩期，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議100．該公司對小張采用的下列做法，符合法律規(guī)定的是()。A.在小張無工作期間，該公司按本地最低生活保障標(biāo)準向其支付生活補貼B.該公司與小張訂立一年期限勞動協(xié)議Ｃ.該公司在小張無工作期間，按本地政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準,向其按月支付報酬D.該公司隨時解除與小張簽訂的勞動協(xié)議一、單項選擇題１.Ｃ2.D3.B4.C5.D６.A７．D8.Ｃ9.C１０.B1１.B12.C13.B1４.D15.A16.C1７.B18．Ａ19．Ｄ20.C21.D2２.Ｄ２３.Ｃ2４．A２５.B2６.C２7.D28．A29.C30．Ａ3１.Ｄ3２.B３3.B34．A35．C3６.D37.C38.D3９.B4０．B4１.C４２.Ｃ43．A４4.A4５.C４6．C4７.A４8.C49.A50.B51.B５2.C53.B5４．Ｂ55.C56．Ｂ57.D５8.D5９.B6０.C二、多項選擇題61．BC６2.BD63.ADＥ64.AＢCＤ６５．ACDＥ6６.BCD６７.ACＥ６8.CD69.ACＥ70．AＢE7１.CDE72.ABD7３.AＢCE74.ＡDE75.AC７６．ＡBDＥ77.ABE78.BCE79．BDE8０.ABＣ三、案例分析題8１．B82.B83.BC8４．BCD8５．ABD86.AC87.BCD88.ＢCD８９.ＡCD9０.AＤ91.Ｄ92.AC93.A94．ACＤ９5.B9６.B9７.ＢC98.BC９9.BD100.C20２3年經(jīng)濟師考試《中級人力》真題及答案一、單項選擇題(共６0題,每題1分,每題的各選項中,只有1個最符合題意）1.在馬斯洛的需要層次理論中,五種需要類型由低到高的排列順序是（）。Ａ.生理—安全—自我實現(xiàn)—尊重—歸屬和愛B.生理—安全—歸屬和愛—尊重—自我實現(xiàn)C.安全—生理—尊重—歸屬和愛—自我實現(xiàn)D．生理—安全—尊重—自我實現(xiàn)—歸屬和愛B馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高的排列順序為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。本題考察需要層次理論，參見教材P1２。2．關(guān)于奧爾德佛提出的EＲG理論的說法，錯誤的是（)。A．“關(guān)系需要”相應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、所有“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要”B．各種需要可以同時具有激勵作用C．假如較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱Ｄ．不同文化下各種需要的順序也許會發(fā)生改變Ｃ假如較高層次的需要不能得到滿足,那么滿足低層次需要的欲望一定會加強,選項C說法有誤。本題考察ERG理論，參見教材P1４3.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,激勵因素的缺失會導(dǎo)致員工（）。A．滿意Ｂ.沒有滿意C．不滿Ｄ.沒有不滿D根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,激勵因素的缺失不會招致員工的不滿。本題考察雙因素理論,參見教材P134.關(guān)于公平理論的說法，錯誤的是(）。Ａ．員工比較自己和別人投入、產(chǎn)出的知覺Ｂ.教育水平較高的員工做比較的時候依據(jù)的信息比較片面C.感到報酬局限性的員工也許會減少自己的工作投入Ｄ.在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大體相同B一般說來，薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，經(jīng)常以別人為比較對象，進行橫向比較。本題考察公平理論,參見教材Ｐ15-165.在盼望理論中,個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為()。A.工具B．效價Ｃ．盼望Ｄ.動機A個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為工具。本題考察盼望理論，參見教材P166.下列不適宜推行參與管理的是（)。A.完畢任務(wù)的時間比較緊迫B.員工具有相應(yīng)的智力、知識技術(shù)和溝通技巧C.參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅D．組織文化支持員工的參與管理A推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是:在行動前,要有富余的時間來進行參與。選項A完畢任務(wù)的時間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。本題考察參與管理,參教材Ｐ１97.據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低能力—高意愿的特點時，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（）。A．指導(dǎo)式B．推銷式C.參與式D.授權(quán)式B當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度為低能力—高意愿時，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是推銷式。本題考察與被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，參見教材P318.西蒙將決策過程分為三個階段，依次是(）。A.設(shè)計活動—選擇活動—智力活動B．選擇階段—確認階段—發(fā)展階段Ｃ.智力活動—設(shè)計活動—選擇活動D.確認階段—發(fā)展階段—選擇階段C西蒙認為決策過程可以分為三個階段,分為智力活動、設(shè)計活動和選擇活動。本題考察決策過程,參見教材P3２9.組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是（)。A.職能結(jié)構(gòu)B．部門結(jié)構(gòu)C．層次結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)C層次結(jié)構(gòu)又稱為組織的縱向結(jié)構(gòu)。本題考察組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，參見教材P３7１０.組織設(shè)計的主體工作是()。A.職能設(shè)計B.管理規(guī)范的設(shè)計C.聯(lián)系方式的設(shè)計D．組織結(jié)構(gòu)框架設(shè)計D組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計是組織設(shè)計的主體工作。本題考察組織設(shè)計的程序，參見教材P３９１1．具有直線—參謀制特點的組織形式屬于（)。A．行政層級式B.矩陣組織形式C．職能制形式D．事業(yè)部制形式C職能制的重要特點有:職能分工、直線—參謀制和管理權(quán)力高度集中。本題考察組織形式的劃分，參見教材Ｐ4012.矩陣組織形式在（)環(huán)境中較為有效。A．簡樸/靜止B.復(fù)雜/靜態(tài)C．簡樸/動態(tài)D.復(fù)雜/動態(tài)Ｄ矩陣組織形式在復(fù)雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效。本題考察矩陣組織形式的使用范圍，參教材P4313．重視發(fā)明發(fā)明的組織文化稱為（）組織文化。Ａ.學(xué)院型B．棒球隊型C．俱樂部型D．堡壘型B棒球隊型組織重視發(fā)明發(fā)明。本題考察組織文化的類型，參見教材P4614．對于采用穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是()。Ａ.從零開始，建立所有新的人力資源戰(zhàn)略Ｂ．大量而快速的裁人C．對不同公司的人力資源體系進行合并D.擬定關(guān)鍵員工并制定特殊人才保存政策D對于采用穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是擬定關(guān)鍵員工，并制定特殊人才的保存政策。本題考察穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略，參見教材P591５．關(guān)于裁人中幸存者的說法，錯誤的是（)。A.他們往往心存感激、激情高效地去工作B.他們的歸屬感一般會下降C．他們也許會為未來擔(dān)憂D．他們也許會有負罪感A裁人中幸存者一方面也許會在不加薪的情況下被規(guī)定承擔(dān)更多的工作,另一方面也許還會有負罪感。尚有，他們也許會為未來擔(dān)憂,滿意度和歸屬感一般會下降。只有選項A說法錯誤。本題考察轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略,參見教材Ｐ59-６0１6.按照密歇根大學(xué)烏里奇專家的觀點,著眼于未來,同時關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是(）。A.變革推動者B.戰(zhàn)略伙伴Ｃ．管理專家D．員工激勵著A按照密歇根大學(xué)烏里奇專家的觀點，著眼于未來，同時關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動者。本題考察人力資源工作者的角色，參見教材Ｐ6317.戰(zhàn)略性人力資源管理作用的重要機制是（）。A.同化Ｂ.匹配Ｃ.控制D.整頓B考察戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)生作用機制，參見教材P５81８.人力資源規(guī)劃的起點是()。A．人員供應(yīng)預(yù)測Ｂ.組織目的與戰(zhàn)略分析C．人員需要預(yù)測D．供需匹配B人力資源規(guī)劃的起點是組織目的與戰(zhàn)略分析。本題考察人力資源規(guī)劃的環(huán)節(jié),參見教材P7719.關(guān)于德爾菲法的說法,錯誤的是()。A．德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)見的片面性B．德爾菲法應(yīng)采用多輪預(yù)測的方法C．德爾菲法應(yīng)采用匿名方式進行D．德爾菲法是一種集體討論的預(yù)測方法Ｄ德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行,所以選項D錯誤。本題考察德爾菲法,參見教材P８２２0.在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連,也可以沒有關(guān)系,使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于()系統(tǒng)。Ａ.分散型Ｂ.集中型C.混合型D.獨立型D在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒有關(guān)系,使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于獨立型系統(tǒng)。本題考察人力資源信息系統(tǒng)的類型，參見教材P８82１．關(guān)于工作分析的說法,對的的是()。A.工作分析在員工職業(yè)生涯中沒有作用Ｂ.工作分析的成果文獻可認為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)Ｃ.工作分析應(yīng)以工作評價為基礎(chǔ)D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供直接支持B工作評價應(yīng)以工作分析為基礎(chǔ)。工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供間接支持。所以選項ACD錯誤。本題考察工作分析,參見教材P9５22.由公司內(nèi)各個部門自行實行工作分析的缺陷在于（）。A.花費大量人力和時間B.工作分析結(jié)果也許不專業(yè)，影響信度C．花費資金Ｄ．分析者對分析對象的業(yè)務(wù)流程不熟悉B公司內(nèi)各個部門自行實行工作分析的缺陷在于工作分析結(jié)果也許不專業(yè),影響信度。選項A是公司內(nèi)人力資源部門實行工作分析的缺陷。選項CD是征詢機構(gòu)實行工作分析的缺陷。本題考察公司內(nèi)各部門實行工作分析的缺陷,參見教材Ｐ9823．關(guān)于工作分析成果文獻的說法對的的是()。A．工作描述是對人的規(guī)定,它界定了工作隊任職者各方面的規(guī)定B．工作規(guī)范是對職位自身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文獻Ｃ.工作規(guī)范重要涉及工作任職者實現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。D．職位說明書涉及工作描述和工作規(guī)范兩個部分Ｄ工作規(guī)范是對人的規(guī)定，它界定了工作隊任職者各方面的規(guī)定。工作描述是對職位自身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文獻,重要涉及工作任職者實現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。選項ABC說法都是錯誤的。本題考察工作分析成果文獻，參見教材P9８24.關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達成的目的,錯誤的說法是（）。Ａ.應(yīng)將那些復(fù)雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊B.應(yīng)提供明確的決策點C.應(yīng)充足提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息Ｄ.應(yīng)按照需要多次核算和檢查最重要的情況A根據(jù)人員甄選有效排列的評價標(biāo)準，應(yīng)將那些復(fù)雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最后邊。所以選項Ａ說法有誤。本題考察人員甄選的評價標(biāo)準，參見教材P108２5．在獲取有關(guān)勝任特性數(shù)據(jù)資料的方法中,規(guī)定被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵實例，并具體描述事件的起因,過程及感想的方法的是（）。A．觀測法Ｂ．實驗點C.專家小組法D.行為事件訪談法D行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它規(guī)定被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例。本題考察行為事件訪談法,參見教材P11１２6．早求職者眾多,招聘成本壓力大的情況下，公司經(jīng)常將(）作為人員甄選的第一步。A．體檢Ｂ.篩選申請材料C．應(yīng)聘面試D．管理能力測試B人員甄選的第一步是篩選申請材料。本題考察人員甄選的方法,參見教材P114２７.面試初始階段的重要任務(wù)是（）。A.努力發(fā)明和諧的面試氣氛B.全面評估應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)C．進一步考察應(yīng)聘者的實際情況Ｄ．認真閱讀應(yīng)聘者的求職申請表Ａ面試初始階段的重要任務(wù)是努力發(fā)明和諧的面試氣氛。本題考察面試工作流程，參見教材P1１６28.面試考官根據(jù)開始幾分鐘相應(yīng)聘者的感覺作出判斷,這種面試偏差被稱為(）。A．非語言行為導(dǎo)致的錯誤B.負面印象加重傾向C．對比效應(yīng)D．首因效應(yīng)D面試考官根據(jù)開始幾分鐘相應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應(yīng)。本題考察面試的重要偏差，參見教材P１1８29.關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采用的措施,說法對的的是(）。A．對于奉獻型員工，組織給予必要的獎勵B．對于安分型員工,主管應(yīng)對其進行績效輔導(dǎo)Ｃ．對于墮落型員工，組織要對其進行必要培訓(xùn)以提高其工作技能D.對于沖鋒型員工,組織要對其進行適當(dāng)處罰以督促其改善績效A對于安分型員工,組織要對其進行必要的培訓(xùn)以提高其工作技能；對于墮落型員工，組織要對其進行適當(dāng)?shù)奶幜P、敦促其改善績效。對于沖鋒型員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對其及進行績效輔導(dǎo)。本題考察績效考核結(jié)果分析概述,參見教材Ｐ14130.關(guān)于績效考核方法的說法，對的的是（)。A．行為錨定法的成本低廉，評價尺度統(tǒng)一Ｂ.不良事故法能提供豐富的績效反饋信息C.目的管理法的設(shè)計成本較高，需要花費大量人力物力D．關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應(yīng)用于績效反饋C排序法、配對比較法、強制公布法等考核方法成本低廉、評價尺度統(tǒng)一，但是無法應(yīng)用于績效反饋面談。不良事故法能有效規(guī)避工作差錯導(dǎo)致的組織利益的巨大損失,但是不能提供豐富的績效反饋信息。關(guān)鍵事件法設(shè)計成本低，但是執(zhí)行性不高。所以選項ABD說法錯誤。本題考察績效考核方法的比較，參見教材P13４31．對知識型團隊的績效考核，應(yīng)以()為導(dǎo)向。A.行為B．員工的特點C．結(jié)果Ｄ.員工的態(tài)度C對知識型團隊的績效考核,應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向。本題考察知識型團隊的績效考核方法,參見教材Ｐ142３2.在薪酬等級的變動幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，則（）。A.薪酬變動率越大B．薪酬區(qū)間滲透度越大C.薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小D．薪酬比較比率越小C薪酬等級的區(qū)間中值極差越大,薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小。本題考察薪酬變動范圍與薪酬變動比率的擬定，參見教材Ｐ１51３３.斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改造生產(chǎn)盈余計劃三者的相同點是()。A．都以提高生產(chǎn)率為目的Ｂ．都可以很好地節(jié)約原材料成本Ｃ.都規(guī)定很好地節(jié)約原材料成本D.都是按月支付獎金A提高生產(chǎn)率是斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改造生產(chǎn)盈余計劃三者的相同點。本題考察收益分享計劃,參見教材P15４34．下列員工福利中，不屬于法定福利的是()。A．社會保險B．法定假期C．收入保障計劃D.住房公積金Ｃ法定福利涉及社會保險、法定假期和住房公積金。本題考察福利的構(gòu)成,參見教材P155—15635．關(guān)于傭金制的說法,錯誤的是()。A.傭金制是在銷售人員獎勵中最常用的方式B.傭金制是指根據(jù)員工的績效,按照銷售額的一定比例給員工提成Ｃ.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績,又注意公司的長期效益D.傭金制也許使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感Ｃ傭金制使員工只關(guān)注短期業(yè)績,而不注意公司的長期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是根據(jù)所學(xué)知識可以分析出來。本題考察銷售人員薪酬，參見教材P１６２36．人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了(）。A．公司員工均收入的高低。B．公司人工成本的構(gòu)成情況及其合理性C.公司的勞動生產(chǎn)率D．一定期期內(nèi)公司人工成本的變動幅度。B人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了公司人工成本的構(gòu)成情況及其合理性。本題考察公司人工成本,參教材Ｐ1６４.３７.在典型的職業(yè)生涯通道類型中,描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動途徑的是（）。A.橫向通道B.縱向通道C.雙通道D．職業(yè)生涯道A橫向通道即員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動途徑。本題考察職業(yè)生涯通道的類型,參見教材P1733８．在六種職業(yè)愛好類別中,喜歡從事資料工作,有數(shù)理分析能力，可以聽從指示完畢瑣細工作的愛好類型是（)。A．社會型B.研究型C.公司型Ｄ．常規(guī)型Ｄ喜歡從事資料工作,有數(shù)理分析能力，可以聽從指示完畢瑣細工作的愛好類型是常規(guī)型。本題考察職業(yè)愛好類型，參見教材Ｐ1７53９．在其他條件不變動的情況下,(）會導(dǎo)致個人勞動力供應(yīng)時間減少。A．非勞動收入的增長Ｂ．勞動收入的增長C．工資水平的下降D.工資水平的上升A在其他條件不變動的情況下,非勞動收入的增長會導(dǎo)致個人勞動力供應(yīng)時間減少。本題考察勞動力供應(yīng)曲線的收入效應(yīng)，參見教材P18０４0.工資率提高對勞動力供應(yīng)的收入效應(yīng)導(dǎo)致（)。A．勞動力供應(yīng)時間減少Ｂ.勞動力供應(yīng)時間增長Ｃ．勞動力供應(yīng)人數(shù)減少Ｄ．勞動力供應(yīng)人數(shù)增長A工資率提高對勞動力供應(yīng)產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動力供應(yīng)時間減少。本題考察工資率影響的收入效應(yīng)，參見教材P180.41.假如某地區(qū)制造工人的市場工資率從2023元/月上升到2５00元/月，其勞動力供應(yīng)總時間上升５％,則此類勞動力的勞動力供應(yīng)彈性為（）。A.0.4B．0.２5C．0.2D.０.1C供應(yīng)彈性=勞動工時變動%/工資率變動％=5%÷[（2500－２023）/2023］=0.2。本題考察勞動力供應(yīng)彈性的計算，參見教材P１8242.附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了（）特點。Ａ.勞動力供應(yīng)的經(jīng)濟周期B．勞動力供應(yīng)的生命周期C.勞動力需求的經(jīng)濟周期D．勞動力需求的生命周期A附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了勞動力供應(yīng)的經(jīng)濟周期特點。本題考察勞動力供應(yīng)的經(jīng)濟周期,參見教材P18343.為了實現(xiàn)利潤最大化目的，公司在決定自己的勞動力需求數(shù)量時應(yīng)遵循的決策原則是()。Ａ.勞動力的邊際成本大于邊際收益B.勞動力的邊際成本等于邊際收益Ｃ．勞動力的邊際成本小于邊際收益D．勞動力的平均成本小于平均收益B公司獲得利潤最大化的決策原則是勞動力的邊際成本等于邊際收益。本題考察公司獲得利潤最大化的決策原則，參見教材P18544．某地區(qū)2０２3年年度人口數(shù)為25０萬人，其中就業(yè)人口190萬人,非勞動人口50萬人，則該地區(qū)在2023年的失業(yè)率為(）。A．５%Ｂ．4%C.3%D．２%A失業(yè)率＝失業(yè)人數(shù)/(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）×１０0％=(250-190-５0）/(250-50)×100％=5％。本題考察失業(yè)率的計算，參見教材P1914５．關(guān)于宏觀人力政策的說法,錯誤的是（）。人力政策是一種就業(yè)促進政策，它重要針對的是結(jié)構(gòu)性失業(yè)B.人力政策和理論基礎(chǔ)是人力資本理論C.人力政策和財務(wù)政策不能同時采用Ｄ．人力政策的重要內(nèi)容是對勞動者特別是失業(yè)者進行培訓(xùn)C人力政策和財務(wù)政策可以同時采用。本題考察人力政策,參見教材P19５4６．關(guān)于晉升競賽的說法，錯誤的是()。A.晉升競賽是在存在內(nèi)部勞動人市場的情況下采用的一種員工激勵方式Ｂ．要想讓晉升競賽變的更加劇烈，就不能讓失敗者得到有價值的待遇C.晉升競賽事實上是一種將員工的工資與其相對績效掛鉤的做法D．晉升競賽理論表白，晉升決策做出的過早，不利于充足發(fā)揮其激勵作用B假如失敗者不能得到相對較好的待遇,員工們也許不樂意進入競賽，所以要想讓晉升競賽變的更加劇烈,就要讓失敗者得到有價值的待遇。本題考察晉升競賽，參見教材P２１4-21547．由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系,因此，公司運用文化來篩選員工的做法是有道理的，這是（)的一個基本觀點。Ａ.勞動力供應(yīng)理論B．勞動力需求理論C.高等教育的信號模型理論D．收入分派理論C根據(jù)高等教育的信號模型理論，公司運用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具也許的確是一種既簡樸明確并且預(yù)測準確率也比較高的方法。本題考察高等教育的信號模型，參見教材P２0448.2０23年,很多高中畢業(yè)生由于對大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂,放棄了參與高考,對此,對的的觀點是（）。A．這些人不去上大學(xué)一定是錯誤的Ｂ．這些人本來就不應(yīng)當(dāng)去上大學(xué)C．假如大學(xué)畢業(yè)時找不到工作，的確不該去上大學(xué)D．上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的,假如僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時能否找到工作來做出決策,也許會是錯誤的D從經(jīng)濟利益的角度來看,一個人上大學(xué)好還是不上大學(xué)好,取決于此人上大學(xué)的成本和收益之間的對比。假如收益現(xiàn)值大于成本,則上大學(xué)就是值當(dāng)?shù)?否則就是不值當(dāng)?shù)?，不能根?jù)主觀判斷。本題考察高等教育投資的決策,參見教材P2０２49.在勞動和社會保險法的使用中，假如同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)當(dāng)（)。A．合用特別規(guī)定B.合用一般規(guī)定C．合用下位法的規(guī)定Ｄ.合用地方政府規(guī)定A同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)當(dāng)合用特別規(guī)定。本題考察勞動和社會保險法律合用的重要基本規(guī)則，參見教材P２２６5０.女職工在哺乳未滿()的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。A.3個月B．6個月Ｃ．1周歲D．2周歲C女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。本題考察哺乳期的保護，參見教材Ｐ22851．關(guān)于勞務(wù)派遣的說法符合法律規(guī)定的是（）。A．用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動者B．用人單位與其他單位合作設(shè)立的勞務(wù)派遣單位,可以向本單位派遣勞動者C．勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照勞動法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于5０萬元D.勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用Ａ用人單位與其他單位合作設(shè)立的勞務(wù)派遣單位屬于《勞動協(xié)議法》不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于５0萬元。勞務(wù)派遣單位不可以向被派遣勞動者收取管理費用。本題考察勞務(wù)派遣單位的設(shè)立,參見教材P2３85２．我國《勞動協(xié)議法》規(guī)定，()雙方當(dāng)事人不得約定試用期。A.全日制用工B．非全日制用工C.勞務(wù)派遣用工D．聘用制用工B非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。本題考察非全日制用工,參見教材P240５3．集體協(xié)議由工會代表職工一方與公司訂立:尚未建立工會的公司,由(）指導(dǎo)該公司職工推舉的代表與公司訂立。A.公司B.人民法院C．勞動行政部門D.上級工會D尚未建立工會的公司，由上級工會指導(dǎo)該公司職工推舉的代表與公司訂立。本題考察集體協(xié)議的相關(guān)規(guī)定，參見教材P241５4.關(guān)于勞動爭議仲裁案件當(dāng)事人的說法,符合法律規(guī)定的是（）。A.用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議,由合并后的單位為當(dāng)事人B.用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人C.用人單位和仲裁人為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人D.用人單位分立為若干單位的,其分立前發(fā)生的勞動爭議,有分立前的實際用人單位為當(dāng)事人A用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議,由合并后的單位為當(dāng)事人。選項Ｂ說法錯誤。發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人。選項Ｃ錯誤。用人單位分立為若干單位的,其分立前發(fā)生的勞動爭議,有分立后的實際用人單位為當(dāng)事人。選項D說法錯誤。本題考察勞動爭議當(dāng)事人的相關(guān)內(nèi)容，參見教材P２4655.按照我國的記錄口徑，()不是工資總額的組成部分。A.獎金B(yǎng)．計劃生育補貼C．加班工資D計件工資Ｂ工資總額的組成部分涉及計時工資、計件工資、獎金、加班加點工資及其他工資。本題考察工資總額的組成,參見教材Ｐ2５456.職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療,其停工留薪期一般不超過１2個月，傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場勞動能力鑒定委員會確認,可以適當(dāng)延長，但延長不得超過()個月。A.３B．6C.9D.1２Ｄ停工留薪期一般不超過1２個月,傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場勞動能力鑒定委員會確認,可以適當(dāng)延長,但延長不得超過12個月。本題考察工傷待遇，參見教材P２5857.下列社會保險險種中，公司職工個人不繳費的是（)。A.養(yǎng)老保險Ｂ．醫(yī)療保險Ｃ．失業(yè)保險D．工傷保險D職工個人不繳納工傷保險費。本題考察工傷保險的覆蓋范圍，參見教材P2５６５8.職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補貼金、供應(yīng)親屬撫恤金和(）。Ａ.一次性工傷醫(yī)療補貼金B(yǎng)．一次性工亡補貼金C.一次性傷殘補貼金D.一次性傷殘經(jīng)濟補償金B(yǎng)職工因工死亡,其直系親屬可從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補貼金、供應(yīng)親屬撫恤金和一次性工亡補貼金。本題考察工傷待遇,參見教材P２5８５9.實行綜合計算工時工作制的職工如在法定節(jié)假日工作,用人單位應(yīng)依法支付給職工不低于工資（）的工資報酬。Ａ．50％B.300％Ｃ．2０0D．1５0％B法定節(jié)假日工作,用人單位應(yīng)依法支付給職工不低于工資3０0%的工資報酬。本題考察延長工作時間的工資報酬,參見教材P2５460．用人單位與勞動者約定的使用期違法但已履行的，應(yīng)以（）為標(biāo)準，向勞動者支付已經(jīng)履行的超過法定試用期期間的補償金。A．所在地最低工資標(biāo)準Ｂ．集合協(xié)議規(guī)定C．用人單位平均工資D．勞動者試用期滿月工資Ｄ用人單位與勞動者約定的使用期違法但已履行的,應(yīng)以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準,向勞動者支付已經(jīng)履行的超過法定試用期期間的補償金。本題考察特殊情況下的工資支付,參見教材P２55二、多項選擇(共2０題,每題2分,每題的備選項中,有2個或2個以上符合題意,至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選,所選的每個選項得0.５分）６1.根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論,人的核心需要涉及(）。A．生存需要B．權(quán)力需要C．親和需要D.成長需要E．成就需要BCE麥克里蘭提出的三重需要理論，認為人有三種需要,即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。本題考核麥克里蘭的三重需要理論。參見教材Ｐ１46２．按經(jīng)濟理性決策模型,決策者特性涉及()。Ａ．從途徑-目的上分析，決策完全理性B．決策者遵循的是滿意原則，在選擇時不必知道所有的也許方案C.決策者可以知道所有備選方案D.決策者可以采用經(jīng)驗啟發(fā)式原則或一些習(xí)慣來進行決策E．決策者在選擇備選方案時，試圖尋找令人滿意的結(jié)果AC選項BＤE是有限理性模型。本題考核經(jīng)濟理性決策模型。參見教材P3２-33６３．關(guān)于管理層次、管理幅度的說法對的的是（）。A.一個組織的管理層次的多少,反映其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜限度B．管理幅度的大小往往反映上級領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少C．管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系D.管理幅度決定管理層次E．管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用ＡBDE管理層次和管理幅度存在反比關(guān)系。所以選項Ｃ錯誤。本題考核管理層次和管理幅度。參教材P38６4．關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說法,對的的是(）。Ａ．它有助于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃Ｂ.它有助于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來,提高生產(chǎn)效率C.它能增強企事業(yè)的活力D．它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小的公司E.它會減弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性ABCE事業(yè)部制組織適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大的公司。所以選項D錯誤。本題考核事業(yè)部制組織形式。參見教材P43６5.關(guān)于組織設(shè)計和組織文化的說法，對的的是(）A．組織設(shè)計會影響組織文化的形成B．假如公司要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化限度C.多樣化限度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價值D.強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)當(dāng)過度強調(diào)薪酬的功能性意義ACE假如公司要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要減少組織的制度化限度。所以選項B錯誤。強調(diào)合作的文化與強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系是無法很好的共同合作的。所以選項D錯誤。本題考核組織設(shè)計和組織文化。參見教材P46-4766．戰(zhàn)略性人力資源管理理論認為,人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，這是由于（)。A.所有管理者喜歡從事人力資源管理工作B．人力資源管理活動貫穿于員工平常工作之中C．人力資源管理制度與政策的貫徹需要各部門的積極推行Ｄ.各部門的管理者都歸人力資源部門直接管理E.人力資源管理活動需要各個部門配合與支持ＢＣE戰(zhàn)略性人力資源管理的一個重要觀點是幾乎所有的管理人員都要承擔(dān)人力資源管理者的責(zé)任,因素有三,即選項BＣE。本題考核人力資源管理者的職權(quán)。參見教材P6567．在人力資源需要預(yù)測方法中，屬于定性分析的方法是()A.主觀判斷法B.比率分析法C．回歸分析法D．德爾菲法E.時間序列分析法AD選項BCE都屬于定量分析方法。本題考核人力資源需要預(yù)測方法。參見教材P８268．工作輪換的缺陷是（）。A．訓(xùn)練員工的成本增長B．員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低Ｃ．減少了員工的工作積極性D．使員工的離職率升高E．增長了管理人員的工作量和工作難度ＡBE工作輪換的優(yōu)點有使員工的工作積極性得到提高,減少了員工的離職率。所以選項BＤ不選。本題考核工作設(shè)計方法中的工作輪換。參見教材Ｐ10369.根據(jù)勝任特性的結(jié)構(gòu)冰山圖,深層的勝任特性涉及（）。Ａ．社會角色B.知識C．技能Ｄ.自我概念E.動機/需要ADE選項BC屬于表層的勝任特性。本題考核勝任特性模型。參見教材P1097０．在人員甄選活動中經(jīng)常使用的非智力預(yù)測因素有()。Ａ．情緒B.記憶力Ｃ.氣質(zhì)Ｄ.注意力E．人格ＡCＥ選項BＤ屬于智力因素。本題考核人員甄選活動中經(jīng)常使用的非智力預(yù)測因素。參見教材P１1371．關(guān)于績效考核和績效管理,對的的是(）A．有效的績效考核是對績效管理的有力支持B.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)Ｃ．績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高D.績效考核側(cè)重于信息溝通和績效的提高Ｅ．績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)ACE績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié),所以選項B錯誤。績效考核側(cè)重于績效的辨認、判斷和評估,所以選項Ｄ錯誤。本題考核績效考核和績效管理的關(guān)系。參見教材P12772.一個實行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的公司,在制定薪酬方案時,應(yīng)()Ａ．采用資金所占比例相對較大的薪酬結(jié)構(gòu)Ｂ.實行高于市場水平的基本薪酬C．實行不高于競爭對手的薪酬水平D.追求效率最大化、成本最小化E．對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵A(yù)D采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的公司往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面以競爭對手薪酬為準,在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大。本題考核不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理。參教材P1４8７3．在員工持股計劃成本中,對于股本的設(shè)計應(yīng)考慮(）A．公司發(fā)展的需要Ｂ.員工持股計劃實行后的投資回報率C.公司凈資產(chǎn)的價值D．員工所享有的其他福利項目的多少E.員工的持股比例和認購能力ＡBＣＥ在員工持股計劃成本中，對于股本的設(shè)計應(yīng)考慮四個因素，即選項AＢCE。本題考核員工持股計劃。參見教材Ｐ158７4．按家庭生產(chǎn)理論的觀點,對的的說法是（）。A.一個家庭的可運用時間重要有兩個用途:市場和閑暇Ｂ.家務(wù)勞動也是一種生產(chǎn)勞動C．夫妻雙方之間的勞動力供應(yīng)決策是一種聯(lián)合決策D.家庭產(chǎn)品只能采用時間密集型的方式生產(chǎn)E.在決定家庭成員的時間用途時，比較優(yōu)勢原理是合用的BＣＥ一個家庭可運用的時間重要用在市場工作、閑暇和家務(wù)勞動上，所以選項Ａ錯誤。家庭產(chǎn)品既可以采用時間密集型的生產(chǎn)方式，也可以采用商品密集型的生產(chǎn)方式,所以選項D錯誤。本題考核家庭生產(chǎn)理論。參見教材Ｐ１837５.關(guān)于長期勞動力需求的說法,對的的是()。A.市場工資率上升的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致勞動力需求減少B．市場工資率上升的替代效應(yīng)會導(dǎo)致勞動力需求減少Ｃ.在其他條件不變的情況下，市場工資率下降必然會導(dǎo)致勞動力需求的增長D.市場工資率下降也許導(dǎo)致勞動力需求減少,也也許導(dǎo)致勞動需求的增長E．工資率變化莫測在長期中比在短期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響更小AＢＣ在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動力需求減少，工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動力需求增長。所以選項D錯誤。工資率變動在長期中可以比短期中對公司的勞動力需求產(chǎn)生更大的影響。所以選項E錯誤。本題考核長期勞動力需求。參見教材P18676．在其他條件相同的情況下，若()，則進行人力資本投資的合理性越強。Ａ.人力資本投資后獲得收益的時間越長B．人力資本投資的成本越低C.人力資本投資后收入增長值越大D．人力資本投資完畢后獲得收益的風(fēng)險越高E．人力資本投資的機會成本越高AＢC選項D“獲得收益的風(fēng)險越高”，人們更不樂意進行人力資本投資。選項E機會成本越高,意味著成本越大,人們也不樂意進行人力資本投資。本題考核關(guān)于人力資本投資及高等教育的幾個重要結(jié)論，重要體現(xiàn)在選項ＡBＣ．參見教材P203７７．用人單位不得克扣勞動者的工資，但用人單位下列扣除勞動者部分工資的情形中,不屬于克扣工資的是（)。A．用人單位扣除勞動者應(yīng)償還用人單位的債務(wù)B.用人單位規(guī)定代扣被派遣勞動者的服裝費用C．用人單位代扣應(yīng)由勞動者本人承擔(dān)過重的社會保險費用D．法院委托用人單位扣除的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費或補償費E．用人單位收取未成年工定期健康檢查費AＣD選項ＢＥ不屬于法律規(guī)定的用人單位扣除勞動者部分工資的規(guī)定范圍,所以不選。本題考核工資支付中的工資的部分扣除。參見教材Ｐ2547８．我國《勞動協(xié)議法》規(guī)定，除約定（）的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。A．按約定期限履行勞動協(xié)議B．勞動紀律C.培訓(xùn)服務(wù)期D．競業(yè)限制Ｅ.福利待遇CD除約定培訓(xùn)服務(wù)期和約定競業(yè)限制的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。本題考察違約金。參見教材Ｐ2３８79．仲裁庭裁決爭議案件中，仲裁人若(),則應(yīng)當(dāng)回避。A．與案件有利害關(guān)系Ｂ．接受代理人請客送禮C.促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達成調(diào)解協(xié)議D．私自會見當(dāng)事人Ｅ．是仲裁委員會主任AＢD仲裁人是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的;與本案有利害關(guān)系的；與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，也許影響公正裁決的；私自會見當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人請客送禮的,要回避。本題考核仲裁中的回避。參見教材P25０８0．應(yīng)當(dāng)認定為工作或視同工作的情形涉及（)。Ａ．勞動者在工作時間前后在工作場合內(nèi),從事與工作有關(guān)的收尾工作受到傷害的B．勞動者在工作場合內(nèi)受到暴力等意外傷害的Ｃ．勞動者患職業(yè)病的D．勞動者在搶險救災(zāi)活動中受到傷害的Ｅ.勞動者在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病喪失勞動能力的ACＤ在工作時間和工作場合內(nèi),因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的可以認定為工傷，所以選項B不選。在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在４８小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的,可以視同工傷。所以選項E不選。本題考核工傷認定。參見教材P25７三、案例分析題（共20題,每題2分,由單選和多選組成。錯選，本題不得分,少選項,所選的每個選項得0.5分)（一)某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成的股份制公司。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來擬定的,員工的工資差別不大,所以干多和干少一個樣,盡管單位的效率不高,但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于公司要直接面對劇烈的市場競爭，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制,實行績效薪金制,如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番,員工的收入也大大增長,大家覺得比以前更滿足了。81．績效薪金制度的重要優(yōu)點是（）。A.減少管理人員的工作量B．為公司節(jié)省成本Ｃ．使管理者的監(jiān)督職能加強D．使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤A績效薪金制度的重要優(yōu)點在于他可以減少管理者的工作量，由于員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作,而不需要管理者的監(jiān)督。本題考核績效薪金制度的重要優(yōu)點。參見教材P198２.關(guān)于績效薪金制度的說法，對的的是(）A．績效薪金制中的績效只能是個人績效Ｂ．績效薪金制的基礎(chǔ)是公