激勵(lì)原理及實(shí)務(wù)

激勵(lì)原理及實(shí)務(wù)第一頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日激勵(lì)的力量！第二頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日員工需要激勵(lì)！第三頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日主要內(nèi)容第一節(jié)激勵(lì)與激勵(lì)過(guò)程第二節(jié)激勵(lì)理論第三節(jié)有效激勵(lì)的方法第四頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日第一節(jié)激勵(lì)與激勵(lì)過(guò)程一、激勵(lì)的內(nèi)涵二、激勵(lì)的過(guò)程三、激勵(lì)的管理學(xué)意義第五頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日一、激勵(lì)的內(nèi)涵1.激勵(lì)的定義激勵(lì)是指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。

2．激勵(lì)的作用激勵(lì)的核心作用是調(diào)動(dòng)人的積極性。

3．激勵(lì)的特點(diǎn)最顯著的特點(diǎn)是內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性和自覺(jué)自愿性。第六頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日一、激勵(lì)的內(nèi)涵4．激勵(lì)要素動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人從事某種行為的心理活動(dòng)動(dòng)機(jī)是激勵(lì)的核心要素。需要：需要是激勵(lì)的起點(diǎn)與基礎(chǔ)。人的需要是人們積極性的源泉和實(shí)質(zhì)。外部刺激：這是激勵(lì)的條件。它是指在激勵(lì)的過(guò)程中，人們所處的外部環(huán)境中諸種影響需要的條件與因素。主要指各種管理手段及相應(yīng)形成的管理環(huán)境。行為：被管理者采取有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，是激勵(lì)的目的。第七頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日二、激勵(lì)的過(guò)程

激勵(lì)的過(guò)程是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動(dòng)機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力）。激勵(lì)的過(guò)程模式反饋第八頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日三、激勵(lì)的管理學(xué)意義（一）有利于提高組織成員的素質(zhì)（二）有利于開發(fā)組織成員的巨大潛能（三）有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（四）有利于加強(qiáng)組織凝聚力第九頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日第二節(jié)激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論

☆內(nèi)容型激勵(lì)理論主要包括：馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的成就需要激勵(lì)理論、麥格雷戈的X—Y理論二、過(guò)程型激勵(lì)理論☆過(guò)程性激勵(lì)理論主要包括：弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論第十頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日一、內(nèi)容型激勵(lì)理論（一）馬斯洛的需要層次論（二）赫茨伯格的雙因素理論（三）麥克萊蘭的成就需要激勵(lì)理論（四）麥格雷戈的X—Y理論第十一頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日小故事一個(gè)小伙子和朋友出海旅行第十二頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日第二天，暴風(fēng)雨夾著巨浪把船掀翻了第十三頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日小伙子醒來(lái)時(shí)發(fā)現(xiàn)自己在一個(gè)孤島上第十四頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日請(qǐng)思考這時(shí)他需要做什么呢？第十五頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日請(qǐng)把以下事項(xiàng)按先后順序排列：1.感覺(jué)孤獨(dú)想要找到可以交流的人2.找到安全的地方避免被侵襲3.開發(fā)島嶼旅游資源幫助原住民致富4.找到水和食物生存下去5.希望展示才華得到原住民的認(rèn)可4-2-1-5-3第十六頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日Ⅰ找到水和食物生存下去第十七頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日Ⅱ找到安全的地方避免被侵襲第十八頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日Ⅲ感覺(jué)孤獨(dú)想要找到可以交流的人第十九頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日Ⅳ希望展示才華得到原住民的認(rèn)可第二十頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日Ⅴ開發(fā)島嶼旅游資源幫助原住民致富第二十一頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日（一）馬斯洛的需要層次論需要層次論由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛1943年提出。他認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的基本需求。第二十二頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日馬斯洛需要層次理論內(nèi)容生理需求安全需求歸屬需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求低高人生價(jià)值受人尊重友情、親情、愛情人身安全、財(cái)產(chǎn)安全水、食物、呼吸、睡眠、性第二十三頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日（一）馬斯洛的需要層次論

馬斯洛觀點(diǎn)：（1）五種需要依次從低到高排列，形成金字塔形。后來(lái)還補(bǔ)充了求知和審美兩種需要。（2）同一時(shí)期人會(huì)存在幾種層次的需要，但有一種需要占主導(dǎo)、支配地位，即優(yōu)勢(shì)需要。（3）較低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才會(huì)成為一種優(yōu)勢(shì)需要，對(duì)人起激勵(lì)作用。（4）已滿足的低層次需要不會(huì)因高層次需要的產(chǎn)生而消失，但不再對(duì)人起激勵(lì)作用。第二十四頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日（一）馬斯洛的需要層次論需要層次論對(duì)管理實(shí)踐的啟示：（1）正確認(rèn)識(shí)被管理者需要的多層次性。（2）員工的優(yōu)勢(shì)需要受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差異影響。（3）進(jìn)行員工優(yōu)勢(shì)需求分析，針對(duì)不同的優(yōu)勢(shì)需求采取相應(yīng)的管理措施。第二十五頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日員工優(yōu)勢(shì)需求分析需要的層次管理措施1.生理的需要工作機(jī)會(huì)、住宅設(shè)施、福利設(shè)施2.安全的需要安全的工作條件、雇傭保證、退休金制度、意外保險(xiǎn)3.歸屬的需要和諧的工作環(huán)境、同事的友誼、互助制度4.尊重的需要考核制度、晉升制度、獎(jiǎng)金制度5.自我實(shí)現(xiàn)的需要挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性工作、工作成就、相應(yīng)決策參與制度第二十六頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日1.需要層次理論缺乏實(shí)證的依據(jù)。2.需要層次理論對(duì)需求的劃分過(guò)于簡(jiǎn)單。3.并不是所有人的需要都是按照從低到高的層次論發(fā)展。對(duì)需要層次理論的質(zhì)疑第二十七頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日（二）赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出來(lái)的。（1）保健因素：這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。包括工作環(huán)境、工作條件、工資、福利、管理制度、監(jiān)督、人際關(guān)系。當(dāng)人們得到這些方面滿足時(shí)，只是消除了不滿，卻不會(huì)調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。（2）激勵(lì)因素：這屬于和工作本身和工作內(nèi)容相關(guān)的因素，包括：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認(rèn)可與贊美、工作的發(fā)展前途、個(gè)人成才與晉升的機(jī)會(huì)等。當(dāng)人們得到這些方面的滿足時(shí)，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。

第二十八頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日（二）赫茨伯格的雙因素理論☆雙因素論對(duì)管理實(shí)踐的啟示:（1）區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素。（2）管理者應(yīng)動(dòng)用各種手段，如調(diào)整工作的分工，實(shí)行工作內(nèi)容豐富化等來(lái)增加員工對(duì)工作的興趣，千方百計(jì)地使員工滿意自己的工作。（3）在不同國(guó)家、不同地區(qū)、不同時(shí)期、不同階層、不同組織，乃至每個(gè)人，最敏感的激勵(lì)因素是各不相同的，應(yīng)靈活地加以確定。第二十九頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日（三）成就需要理論

成就需要理論是由美國(guó)管理學(xué)家麥克利蘭提出的。他認(rèn)為人的基本需求有三種：成就需要、社交需要和權(quán)利需要。成就需要：這是個(gè)人對(duì)成功的努力追求和對(duì)成就的強(qiáng)烈愿望的需要社交需要：這是個(gè)人希望被群體接納并和他們保持和睦關(guān)系的需要權(quán)利需要：這是個(gè)人對(duì)影響和控制他人的強(qiáng)烈愿望的需要第三十頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日（三）成就需要理論成就需要理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示：了解員工的不同需要，從而為之匹配與之相適合的工作。該理論的前提假設(shè)是這些需要是后天獲得的，因此可以通過(guò)對(duì)員工教育和培訓(xùn)，對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。第三十一頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日（四）麥格雷戈的X—Y理論美國(guó)管理學(xué)家麥格雷戈于1957年提出了X-Y理論。麥格雷戈把傳統(tǒng)管理學(xué)說(shuō)稱為“X理論”，他把自己的管理學(xué)說(shuō)稱為“Y理論”。X理論與Y理論的對(duì)比對(duì)管理實(shí)踐的啟示：必須充分肯定作為企業(yè)生產(chǎn)主體的人。企業(yè)職工的積極性是處于主導(dǎo)地位的，他們樂(lè)于工作，勇于承擔(dān)責(zé)任，并且多數(shù)人都具有解決問(wèn)題的潛能，關(guān)鍵在于如何將職工的潛能充分發(fā)揮出來(lái)。第三十二頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日X理論vs.Y理論雇員:天生懶惰逃避工作回避責(zé)任沒(méi)有抱負(fù)采取強(qiáng)迫命令、軟硬兼施的措施雇員:天生勤奮不厭惡工作勇于承擔(dān)責(zé)任具有創(chuàng)造能力通過(guò)滿足需求提高生產(chǎn)率第三十三頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日二、過(guò)程型激勵(lì)理論（一）期望理論（二）公平理論（三）強(qiáng)化理論第三十四頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日（一）期望理論美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆于1964年系統(tǒng)地提出了期望理論?；緝?nèi)容：這種理論認(rèn)為，人們對(duì)某項(xiàng)工作積極性的高低反應(yīng)各有不同，是因?yàn)橹挥兴麄冋J(rèn)為這項(xiàng)工作很具有吸引力并且與其自己采取的特定行為能夠帶來(lái)既定的成果時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)去做某件事情。激勵(lì)力=效價(jià)×期望值M(motivation)=E(expectation)*V(value)激勵(lì)力：激勵(lì)作用的大小效價(jià)：指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值期望值：指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性程度第三十五頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日（一）期望理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示：（1）一定要選擇員工感興趣、評(píng)價(jià)高，即認(rèn)為效價(jià)大的項(xiàng)目或手段。（2）凡是能引起廣泛激勵(lì)作用的工作項(xiàng)目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過(guò)努力能實(shí)現(xiàn)的。第三十六頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日（二）公平理論公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出的，主要研究個(gè)人將自己作出的貢獻(xiàn)和所得報(bào)酬之間進(jìn)行比較，從對(duì)激勵(lì)產(chǎn)生影響的一種理論。基本內(nèi)容：人們對(duì)自己所得的報(bào)酬，不僅關(guān)心其絕對(duì)數(shù)量，更重要的是考慮相對(duì)數(shù)量，他們會(huì)將自己的付出和報(bào)酬同他人的付出和報(bào)酬進(jìn)行橫向、縱向比較，從而得出自己獲得公平的感覺(jué)。包括兩種：（1）橫比，即在同一時(shí)間內(nèi)以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時(shí)期的付出與報(bào)酬比較。前者可稱為社會(huì)比較，后者可稱為歷史比較。

第三十七頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日（二）公平理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示：（1）必須將相對(duì)報(bào)酬作為有效激勵(lì)的方式。（2）盡可能實(shí)現(xiàn)相對(duì)報(bào)酬的公平性。第三十八頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日（三）強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出的。他認(rèn)為個(gè)體對(duì)外部事件或情境（刺激）所采取的行為或反應(yīng)，取決于特定行為的結(jié)果。個(gè)體認(rèn)為行為結(jié)果對(duì)其有利時(shí)，他的行為就會(huì)不斷得到強(qiáng)化和重復(fù)；個(gè)人認(rèn)為行為結(jié)果對(duì)其不利時(shí)，他的行為就會(huì)弱化或消失。第三十九頁(yè)，共四十二頁(yè)，2022年，8月28日（三）強(qiáng)化理論強(qiáng)化的具體方式有：正強(qiáng)化：利用各種獎(jiǎng)勵(lì)手段去鼓勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為不斷得到強(qiáng)化和重復(fù)。正強(qiáng)化包括表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、加薪等物質(zhì)刺激和工作肯定、認(rèn)可、晉升等精神激勵(lì)負(fù)強(qiáng)化：利用各種懲罰手段去避免那些有損組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為不斷弱化和消除。負(fù)強(qiáng)化