IBM-海爾戰(zhàn)略性績效管理培訓

戰(zhàn)略性績效管理體系IBM人力資本管理咨詢2007-11課程目標課程結(jié)束之后，您能夠:了解戰(zhàn)略性績效管理體系的基本概念能夠和員工一起設(shè)定績效目標與公司戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系合乎SMART原則包含適應(yīng)員工能力的挑戰(zhàn)性目標學習如何進行有效的績效反饋和輔導海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件日程安排1.績效管理現(xiàn)實困惑2.戰(zhàn)略性績效管理體系3.績效計劃4.績效指導5.績效評估6.績效回報7.績效管理中管理者的責任海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件基本規(guī)則將手機靜音積極參與分享您的經(jīng)驗守時海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件績效管理現(xiàn)實困惑1海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件1、什么是績效？企業(yè)到底應(yīng)當考核什么？績效到底是什么？態(tài)度、能力還是業(yè)績？企業(yè)管理活動的效率、效果就是績效不同企業(yè)實際上對績效內(nèi)涵的認定會非常不同，如果資歷和經(jīng)驗?zāi)軌虺蔀槠髽I(yè)管理活動產(chǎn)出的關(guān)鍵驅(qū)動因素，很可能績效考評的主體內(nèi)容就是資歷和經(jīng)驗2、結(jié)果比過程更重要嗎？有些企業(yè)倡導“以成敗論英雄”有些管理者習慣說“我只要結(jié)果，別的什么都不管”過分強調(diào)業(yè)績結(jié)果導向，會造成創(chuàng)新行為受到抑制、人們在高壓下行為變形的情況績效評價應(yīng)該是從潛能——過程——結(jié)果的全過程的評價績效管理現(xiàn)實困惑海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件3、怎么看客觀因素對績效的影響？員工取得高績效到底有多少是因為個體努力而獲得的？例：銷售隊伍取得好的業(yè)績可能來自公司高層公關(guān)的成功或市場大勢就非常好如何剔除環(huán)境因素對個體績效的影響？選擇競爭對手或標桿公司用比高法衡量績效可能更準確些4、如何看待短期業(yè)績和長期業(yè)績的關(guān)系？為了追求短期目標，不惜竭澤而漁觀念層面二者沖突，服從長期業(yè)績，但行為層面一般服從短期業(yè)績導向用“唯實”的態(tài)度對待長短期平衡績效管理現(xiàn)實困惑海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件5、怎么看全面評價和關(guān)鍵績效指標關(guān)系？現(xiàn)實中可能KPI變成了TPI，指標越設(shè)越多，評價系統(tǒng)越來越復雜，評價效率越來越差KPI就是要用20%的管理成本投入，獲得80%的管理效益6、組織中人員角色變化帶來的績效評價難題現(xiàn)代組織中，原有固化機械的組織系統(tǒng)越來越少，為了有效應(yīng)對環(huán)境變化，跨職能、跨領(lǐng)域的虛擬團隊越來越多，人員角色不斷變化帶來評價難度。如一個團隊中是經(jīng)理，另一個團隊中是成員從螺絲釘?shù)矫總€人崗位角色變成一個區(qū)域從關(guān)注職位評價轉(zhuǎn)向關(guān)注人員能力評價績效管理現(xiàn)實困惑海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件7、績效管理推行中為何遭受重重阻力？很多企業(yè)在績效管理推行中“花樣迭出”：業(yè)務(wù)部門把績效管理當作是人力資源部制造的任務(wù)來完成各部門在指標壓力下，紛紛“關(guān)門主義”“畫地為牢”沒有強制分布要求，全部都是高分；有強制分布要求，就輪流坐莊、老員工為新員工讓位、依據(jù)崗位重要性排序等上級經(jīng)理績效溝通中遇到下屬痛哭和情緒異常不知所措，回避績效溝通或?qū)⒚苻D(zhuǎn)移到公司或更上級績效管理作為組織變革的重要硬性工具，失去軟環(huán)境的支持，必然走樣和遭遇執(zhí)行尷尬，必須以大量的前期溝通作鋪墊，必須借助過程中不斷的溝通增進員工的理解和參與8、績效管理的責任主體是誰？人力資源部成為“眾矢之的”，做多了，快了，很可能被認為是給其他部門制造麻煩，認不清自己定位；做少了，慢了被認為缺乏有效支持，HR卻是有苦說不出人力資源管理的主體責任分三個層面：員工的自我開發(fā)和管理責任（開發(fā)主體）管理者的人力資源管理責任（指導主體）人力資源專業(yè)職能部門的人力資源管理責任（專業(yè)支持主體）績效管理現(xiàn)實困惑海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件戰(zhàn)略性績效管理體系2海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件戰(zhàn)略性績效管理體系是以戰(zhàn)略為導向、重在改進經(jīng)營管理的方法設(shè)定績效目標

短期/長期克服績效障礙獎勵與指導我們?nèi)绾卧O(shè)定方向？我們是否鼓勵了正確的行為？我們進步了多少？我們的障礙是什么？我們想要達到什么？戰(zhàn)略目標客戶/運營/服務(wù)我們要采取什么行動？監(jiān)控與評估薪酬/認可/發(fā)展平衡計分卡異常報告行動計劃確認績效障礙人員/技術(shù)/內(nèi)部流程建立績效管理流程持續(xù)的學習/創(chuàng)新重新進行工作/職業(yè)設(shè)計缺乏知識分享缺乏必要的態(tài)度、技術(shù)和行為職責的明確度不足愿景使命

人員技術(shù)內(nèi)部流程通過建立績效管理體系以及相應(yīng)的激勵機制，引導員工積極努力實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件戰(zhàn)略實施：高層不得不思考的問題Business

StrategyWhatisit?戰(zhàn)略奇跡出現(xiàn)競爭優(yōu)勢海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件方向：如何保證所作出的行動與戰(zhàn)略目標是一致的？廣度：如何保證目標能夠在公司范圍內(nèi)得到普遍的認可？深度：如何保證最后結(jié)果達到預(yù)期的目標要求？強有力的戰(zhàn)略實施比出色的戰(zhàn)略本身更能夠有效提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績！年利潤增長戰(zhàn)略戰(zhàn)略執(zhí)行與實施強有力的戰(zhàn)略實施比出色的戰(zhàn)略本身更能夠有效提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件戰(zhàn)略實施的障礙只有5%的員工理解戰(zhàn)略60%的組織沒有把預(yù)算與戰(zhàn)略掛鉤只有25%的管理人員把戰(zhàn)略與工作動機聯(lián)系起來85%的管理團隊每月花不到一小時討論戰(zhàn)略9/10的公司沒能真正地實施戰(zhàn)略人員障礙愿景障礙管理障礙資源障礙我們需要一個全面的管理體系保證戰(zhàn)略的有效實施！海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件績效管理與企業(yè)經(jīng)營結(jié)果之間的關(guān)系指數(shù)未實施績效管理實施了績效管理持股者總利潤0%7.9%凈資產(chǎn)利潤4.4%10.2%資產(chǎn)利潤4.6%8.0%投資現(xiàn)金回報4.7%6.6%人均銷量$126,100$169,900來源：《績效管理對企業(yè)成功的影響》海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件績效管理是解決戰(zhàn)略落實問題的有效手段公司戰(zhàn)略落地的載體構(gòu)建和強化公司文化的工具公司價值分配的基礎(chǔ)提升管理水平的有效手段提升各級管理者的管理水平暴露公司管理中存在的問題對公司明確公司對自身的期望清楚地了解如何提高實現(xiàn)目標所需的能力獲得績效指導和反饋的機會取得合理回報和發(fā)展提高的機會獲得信任感提升敬業(yè)度對員工實施績效管理的意義海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件什么是戰(zhàn)略性績效管理－四合一的系統(tǒng)過程績效管理是戰(zhàn)略實施的重要組成部分，是經(jīng)營管理工具，而非人力資源系統(tǒng)管理績效并對績效進行判斷是管理人員的職責績效管理是一個管理過程而非一個考核過程……績效管理是一個過程它幫助公司全體員工確立對于應(yīng)該實行按什么目標，以及如何實現(xiàn)他們形成共識績效管理是一套方法它有效的管理員工，使其個人的業(yè)績和職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的目標有機的結(jié)合起來海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件戰(zhàn)略性績效管理與績效評估的區(qū)別從控制到承諾著眼點目標管理人員的角色員工的角色重點放在過去的業(yè)績主要通過“胡蘿卜加大棒”政策提高績效對員工過去的工作表現(xiàn)作出判斷被動的/反作用的，防衛(wèi)性的行為重點放在如何規(guī)劃未來的業(yè)績主要通過指導、反饋和鼓勵自我學習和發(fā)展來提高績效指引方向和目標指導、幫助、溝通和反饋，在允許的范圍內(nèi)積極授權(quán)在學習和發(fā)展過程中表現(xiàn)積極主動的行為海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件績效監(jiān)控與指導績效考核績效回報績效指標與目標設(shè)定公司目標與行動計劃部門目標與行動計劃溝通指導公司戰(zhàn)略規(guī)劃與目標崗位目標戰(zhàn)略性績效管理體系的框架海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件績效管理環(huán)節(jié)績效管理目的企業(yè)通常遇到問題可能的解決思路績效計劃有效傳遞企業(yè)戰(zhàn)略（讓個人工作和公司發(fā)展緊密聯(lián)系）企業(yè)績效導向不清晰清晰界定企業(yè)戰(zhàn)略和績效導向（包括有形價值與無形價值）考核指標的選取多而全，無法有效傳遞企業(yè)的價值導向從企業(yè)核心績效導向出發(fā)分解指標指標權(quán)重的設(shè)置績效指導讓員工知道自己該做什么（有目標才有工作效率和效果）

側(cè)重于評價“人”而不是評價對企業(yè)的價值認可“好人”，強調(diào)“貢獻”尊重歷史，面向未來事后評價，事前溝通不夠強調(diào)計劃管理和目標管理加強績效溝通績效評估讓員工績效得到公正的評價（員工的不滿意多半來自公平性）工作性質(zhì)和價值產(chǎn)出不同的人考核指標基本一樣評分尺度寬松不一基于職責的指標設(shè)置多樣化的評估方式績效回報能有效的激勵員工（渴望得到組織認可是人的天性）績效評估不與回報掛鉤晉升和降級機制基本沒有考核結(jié)果應(yīng)與員工的獎懲、培訓和職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)，有效激勵員工業(yè)績改進和素質(zhì)提升強調(diào)組織認可的精神激勵作用戰(zhàn)略性績效管理各環(huán)節(jié)的目的海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件績效計劃3海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件績效計劃制定框架在績效計劃制定中通過以下工具的搭配使用，使戰(zhàn)略目標逐步清晰。公司發(fā)展戰(zhàn)略VGSM/戰(zhàn)略地圖工作主計劃平衡計分卡BSCVGSM/戰(zhàn)略地圖工作主計劃平衡計分卡BSC個人業(yè)績承諾與發(fā)展計劃績效評估公司級部門級海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件核心工具——OGSM3.1海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件核心工具一：戰(zhàn)略厘清工具－OGSM目的/目標OObjective/使命GGoal/目標SStrategies策略計劃MMeasures/衡量指標做什么怎么做策略及計劃/衡量指標2012年3-5個結(jié)果導向的發(fā)展目標（定量或定性的）一句話描述部門3年的業(yè)務(wù)定位和使命，支持公司的戰(zhàn)略重點針對目標的具體策略3-5個，不是工作職責和日常工作；對于每個策略3個左右的行動計劃衡量策略（而不是計劃）達成的指標，通常為15-20項始終緊扣公司戰(zhàn)略及年重點工作海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件使命(Objectives)使命，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，3年內(nèi)部門需要達成什么，或者指工作的方向。比如：建立與企業(yè)發(fā)展規(guī)模和市場競爭相適應(yīng)的人力資源體系，使人力資源成為集團發(fā)展和競爭的核心競爭力。通常指長期時間框架內(nèi)部門設(shè)置的目的通常用一句話簡單表達部門設(shè)置的目的通常指一個領(lǐng)域或最多兩個領(lǐng)域，并且對核心領(lǐng)域作質(zhì)的描述目標(Goals)結(jié)合公司戰(zhàn)略重點及2012年經(jīng)營計劃的要求，怎樣衡量達成長期愿景/使命過程中的進展。比如：完善內(nèi)部績效及薪酬管理體系為實現(xiàn)部門3年的使命設(shè)置的當年（2012年）的目標緊密承接公司戰(zhàn)略重點及2012年經(jīng)營計劃綱要的要求目標應(yīng)凸顯部門2012年重點工作內(nèi)容可以的話用數(shù)字來表示什么是OGSM？海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件強化工程技術(shù)專業(yè)能力培養(yǎng)高質(zhì)量的項目負責人加強人均效能管理進一步規(guī)范管理人才、專業(yè)人才等關(guān)鍵人才的選拔、保留、發(fā)展體系建立并完善員工培訓體系打造企業(yè)文化……戰(zhàn)略重點招聘管理培訓管理績效及薪酬管理員工關(guān)系管理

……部門關(guān)鍵職責要求人力資源部目標（GOAL）建立并完善員工能力發(fā)展及培訓體系，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展提供高質(zhì)量人才；優(yōu)化公司激勵機制（績效和薪酬），吸引并保留關(guān)鍵人才；承接集團價值觀，打造公司企業(yè)文化；……將公司戰(zhàn)略發(fā)展要求融合在部門關(guān)鍵職責中，凸顯出常規(guī)工作模塊的工作重點以下以某公司人力資源部為例：如何通過戰(zhàn)略重點及2012年經(jīng)營計劃綱要、部門關(guān)鍵職責推導部門2012年目標海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件什么是OGSM？策略及計劃(Strategies)——策略策略就是為達到目標所作的選擇，需要綜合考慮資源、時間等條件的限制，選擇2012年真正能夠完成的內(nèi)容。策略不能太多，太多就會失去重心、分散資源，因此要進行選擇，通常一個目標列出的行動策略為5個或更少明確每個策略的優(yōu)先級別（H=高優(yōu)先級；M=中等優(yōu)先級；L=低優(yōu)先級）策略及計劃(Strategies)——計劃計劃就是指對應(yīng)每個策略的具體計劃、以及各個計劃的人員分配和具體時間節(jié)點每個策略可以細化到具體的行動計劃，每個策略下的行動計劃以3個左右為宜為了加強部門之間的溝通和合作，需要明確該項計劃需要其它部門的支持每個行動計劃制定具體的負責人及其他相關(guān)人員對每個行動計劃細化其具體的時間節(jié)點及工作量分配用顏色表示每個月計劃完成情況－綠色代表安進度完成計劃－黃色代表接近按進度完成計劃－紅色代表沒有按進度完成，嚴重滯后海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件策略的選擇尤為關(guān)鍵，需要選擇2012年真正能夠?qū)崿F(xiàn)策略人力資源部目標（GOAL）建立并完善員工能力發(fā)展及培訓體系，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展提供高質(zhì)量人才；優(yōu)化公司激勵機制（績效和薪酬），吸引并保留關(guān)鍵人才；承接集團價值觀，打造公司企業(yè)文化；……對目標的進一步分析：工程專業(yè)人才及項目負責人的培養(yǎng)是公司目前較為緊迫的事情，而且綜合其工作量，是2012年切實能夠完成這兩類人才的培養(yǎng)；憑借本次項目的機會可以完善并優(yōu)化績效管理體系，但是薪酬體系暫時調(diào)整空間不大；打造企業(yè)文化是一項長期而持久的工作，需要投入大量的精力、花大心思來做，雖然它也很重要，但是2012年不可能一步到位，其重點將是在公司內(nèi)部明確文化的要求，為后續(xù)的宣導和培訓奠定基礎(chǔ)人力資源部策略（Strategies）建立并完善員工能力發(fā)展及培訓體系，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展提供高質(zhì)量人才搭建工程專業(yè)人才專業(yè)能力模型，建立并實施相應(yīng)培訓課程完善項目負責人資質(zhì)認證流程和標準建立項目負責人培養(yǎng)機制優(yōu)化公司激勵機制（績效和薪酬），吸引并保留關(guān)鍵人才優(yōu)化績效指標體系及績效管理體系了解薪酬調(diào)研基本情況承接集團價值觀，打造公司企業(yè)文化明晰公司企業(yè)文化對員工的基本要求，形成基礎(chǔ)文本海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件目標1：建立并完善員工能力發(fā)展及培訓體系，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展提供高質(zhì)量人才策略1.1搭建工程專業(yè)人才專業(yè)能力模型，建立并實施相應(yīng)培訓課程1與高層及績優(yōu)的工程專業(yè)人才研討，提煉工程專業(yè)人才專業(yè)能力模型2盤點現(xiàn)有工程專業(yè)人才能力現(xiàn)狀，制定2012年培訓課程3實施培訓并評估培訓結(jié)果，后續(xù)不斷改進和完善橙色單元格寫的是2012年具體的目標黃色單元格寫的是為達成2012年的目標，所選擇的具體策略白色單元格寫的是為達成對應(yīng)每項策略的具體行動計劃開始時間擬定完成時間具體工作安排1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月2012年4月2012年9月

20％30％50％60％80％100％

如“盤點現(xiàn)有工程專業(yè)人才能力現(xiàn)狀，制定2012年培訓課程”這一工作計劃從2012年4月份開始到9月份結(jié)束，期間具體每個月按照以上工作進程來開展承接策略要求，進一步明確具體的計劃內(nèi)容及時間節(jié)點海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件什么是OGSM？衡量指標(Measures)即是指使用什么指標來衡量策略是否成功。比如：銷售收入?？珊饬恐笜酥?年時間定期追蹤衡量指標應(yīng)該是明確的，可衡量，可實現(xiàn)并與目的一致制定衡量指標要遵循相應(yīng)的原則海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件開始時間

工作計劃3

工作計劃2

工作計劃1

HERP策略2

工作計劃3

50％30％

20％

工作計劃2

工作計劃1

策略1

目標（某一模塊或?qū)ｍ棧?2月……3月2月1月相關(guān)人員

責任人策略屬性行動策略和行動計劃計劃調(diào)整原因計劃調(diào)整具體工作安排擬定完成時間配合部門計劃執(zhí)行人優(yōu)先級別行動計劃行動策略（Strategies）一句話概括某一工作模塊的目標該目標下的策略（每一目標下3～5項為宜）策略下的具體工作計劃（3項左右為宜）H=高優(yōu)先級；M=中等優(yōu)先級；L=低優(yōu)先級每項策略支持的重點工作：銷售目標（SAL）、關(guān)鍵節(jié)點目標（NOD）、成本控制目標（COS）、人力資源目標（HRP）、ERP目標（ERP）、支撐以上多目標（MUL）每項計劃確定責任人及相關(guān)人員確定每項計劃的時間節(jié)點將時間分配到2012年的每一個具體月份確定每個月份具體的工作量，匯總為100％－綠色代表按進度完成計劃－黃色代表接近按進度計劃－紅色代表沒有按進度完成，嚴重滯后明確該計劃開展的配合部分，并知會該部門以便于其做好準備策略和計劃舉例海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件OGSM示例海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件核心工具—平衡計分卡與戰(zhàn)略地圖3.2海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件平衡計分卡的發(fā)展歷程——理論與實踐的不斷升級平衡計分卡1992年1996年2001年2004年2006年歷程1990年研究計劃–未來組織績效衡量方法,12家企業(yè)共同參與由哈佛教授RobertKaplan與NolanNortonInstitute執(zhí)行長DavidNorton所共同研究發(fā)展1992年:發(fā)表BSC1993年:發(fā)表BSC的實踐發(fā)表了BSC在策略管理體系的應(yīng)用平衡計分卡開始鏈接組織戰(zhàn)略，標志著平衡計分卡理論的建立關(guān)于戰(zhàn)略的遠景以及戰(zhàn)略的描述，提出了戰(zhàn)略地圖的概念，但只作為一個步驟提出，并沒有給予完整的闡述

進一步理論和實踐的升級，戰(zhàn)略描述得到很好的解決，最終形成了一個完整的戰(zhàn)略描述和執(zhí)行的可視化戰(zhàn)略管理體系

通過戰(zhàn)略執(zhí)行開始深入滲透組織管控領(lǐng)域確立集團“企業(yè)價值定位”，加強各業(yè)務(wù)單元和專業(yè)模塊的協(xié)作書目－《平衡計分卡—化戰(zhàn)略為行動》《戰(zhàn)略中心型組織》《戰(zhàn)略地圖—化無形資產(chǎn)為有形成果》《組織協(xié)同》海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件傳統(tǒng)績效管理思路和以平衡計分卡為核心的績效管理思路以平衡計分卡為核心的績效管理思路是近年來最流行的績效管理解決方案之一。平衡計分卡與傳統(tǒng)的績效管理工具各有特點，平衡計分卡更側(cè)重于是一個戰(zhàn)略管理工具，幫助組織把愿景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的運作目標。主要定位在部門及個體的績效結(jié)果，主要由下至上產(chǎn)生，并來自特定流程，指標之間沒有明確的內(nèi)在聯(lián)系。把企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理系統(tǒng)聯(lián)系起來，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的基礎(chǔ)架構(gòu)。指標自上而下進行分解。傳統(tǒng)績效管理工具的主要特點平衡計分卡的主要特點評估的是過去的績效結(jié)果，不涉及對未來的改進。一年只做一兩次，和企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行脫節(jié)在四個方面建立公司的戰(zhàn)略目標：財務(wù)、客戶、流程和學習和發(fā)展，兼顧組織的短期和長期成長。幫助公司及時考評戰(zhàn)略執(zhí)行的情況，根據(jù)需要（每月或每季度）實時調(diào)整戰(zhàn)略、目標和考核指標。與其它局部性管理工具／系統(tǒng)如流程重組、全面質(zhì)量管理等沒有整合作為公司各種改進計劃的凝聚點，對它們進行整合，并是評價所有新項目和業(yè)務(wù)的基點。海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件平衡計分卡具有支持戰(zhàn)略實施和價值創(chuàng)造的能力2%22%3%48%5%52%未使用平衡計分卡的公司使用平衡計分卡的公司支持創(chuàng)新向員工溝通戰(zhàn)略支持經(jīng)營目標和思路績效管理系統(tǒng)的目標Source:Dr.MarkL.Frigo,“2001CMGSurveyonPerformanceMeasurement”CostManagementUpdate,May2001,page1.海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件平衡計分卡從財務(wù)、客戶/市場、內(nèi)部運營、創(chuàng)新/發(fā)展四個方面去綜合評估企業(yè)的績效，兼顧了過程和結(jié)果，平衡了短期和長期發(fā)展的需要，注重企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展，是較為先進的績效管理方法論，因此我們借鑒平衡計分卡的方法來進行關(guān)鍵業(yè)績指標的分析如何提高內(nèi)部運營流程的效率以支持實現(xiàn)經(jīng)營目標和滿足客戶需求的要求?目標關(guān)鍵舉措內(nèi)部運營類績效指標為了實現(xiàn)我們的戰(zhàn)略，如何對待我們的客戶?客戶/市場類目標績效指標關(guān)鍵舉措要實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，員工應(yīng)該如何通過創(chuàng)新和提高建立持續(xù)發(fā)展能力？創(chuàng)新與發(fā)展目標績效指標關(guān)鍵舉措如何實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益最大化？財務(wù)類目標績效指標關(guān)鍵舉措戰(zhàn)略目標 在傳統(tǒng)的以財務(wù)指標為主的績效指標體系中增加了三類新的指標：客戶/市場、內(nèi)部運營以及創(chuàng)新/發(fā)展：財務(wù)類–

企業(yè)是否為股東創(chuàng)造價值?客戶/市場類

–

從購買公司產(chǎn)品和服務(wù)的客戶的角度，公司表現(xiàn)怎樣？內(nèi)部運營類–公司是如何管理其內(nèi)部運營流程以滿足客戶需求的？公司的生產(chǎn)得到了改善嗎？其它流程包括滿足需求、客戶保持和財務(wù)預(yù)算等做得怎樣？創(chuàng)新/發(fā)展類–

公司是否在提升其創(chuàng)新、改善和學習的能力？基于BSC思想的績效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行實施的有效路徑海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件平衡計分卡是績效管理的工具，而戰(zhàn)略地圖則是對組織戰(zhàn)略的鏈接、描述、執(zhí)行，是組織戰(zhàn)略的可視化管理體系戰(zhàn)略地圖描述組織如何創(chuàng)造價值用統(tǒng)一的方法描繪戰(zhàn)略，以鏈接管理目標和指標戰(zhàn)略地圖提供了戰(zhàn)略組成部分的標準清單和相互間的關(guān)聯(lián)戰(zhàn)略地圖彌補了戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行間缺失的一環(huán)戰(zhàn)略地圖在組織管理中的定位和重要意義戰(zhàn)略地圖在組織管理中的定位戰(zhàn)略地圖對組織管理中的重要意義戰(zhàn)略地圖不是戰(zhàn)略規(guī)劃工具，而是非常出色的戰(zhàn)略描述系統(tǒng)、戰(zhàn)略實施系統(tǒng)戰(zhàn)略地圖從兩大層面、四個緯度全面解析了組織發(fā)展戰(zhàn)略與組織績效管理之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系。也實時監(jiān)控和推動了組織核心能力的培養(yǎng)和發(fā)展。如使用得當，戰(zhàn)略地圖能讓組織戰(zhàn)略不再停留在高管團隊的務(wù)虛層面，而能夠轉(zhuǎn)化為整個組織有效的戰(zhàn)略思想與行動海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件首先，我們先要明確組織戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖的邏輯關(guān)系財務(wù)客戶內(nèi)部運營學習及成長組織發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略定位與發(fā)展路徑闡述了組織在哪里競爭（哪里增長、哪里提升效率、回應(yīng)什么樣的客戶價值主張）的問題，為組織擬定了發(fā)展的“靶心”。戰(zhàn)略核心能力構(gòu)建即闡述了組織如何競爭（如何構(gòu)建專業(yè)運作體系、如何整合專業(yè)服務(wù)資源、如何持續(xù)發(fā)展、如何形成不可復制的核心競爭能力）的問題，為組織擬定了發(fā)展的“方向”。.海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件其次，我們要明確每個戰(zhàn)略構(gòu)面的內(nèi)在邏輯關(guān)系財務(wù)客戶內(nèi)部運營學習及成長組織發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略一級主題：增長戰(zhàn)略、效率戰(zhàn)略戰(zhàn)略二級主題：增長收入、增長利潤戰(zhàn)略關(guān)鍵舉措：尋求更大規(guī)模化效益、尋求新的利潤增長點關(guān)鍵績效指標：單位成本利潤率、凈利率與競爭者相比較之排名、單位成本(與競爭者比較)、銷售量成長(與競爭者比較)、單位客戶利潤率海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件最后，我們要明確各個戰(zhàn)略構(gòu)面的內(nèi)在邏輯關(guān)系組織發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略是一套關(guān)于因果的假設(shè)，這是組織發(fā)展的戰(zhàn)略邏輯管理系統(tǒng)必須把各個層面指標（或目標）之間的關(guān)系（假設(shè)）闡述的一清二楚，如此才能被管理和證實平衡計分卡不但要求各構(gòu)面之間有著良好的內(nèi)在邏輯關(guān)系（戰(zhàn)略主題和戰(zhàn)略舉措），在指標之間也要有著良好的內(nèi)在邏輯關(guān)系（結(jié)果指標和內(nèi)驅(qū)指標）財務(wù)客戶內(nèi)部運營學習及成長海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件索菲亞未來1-3年戰(zhàn)略地圖持續(xù)快速擴張，實現(xiàn)股東價值最大化C3-優(yōu)質(zhì)的工程安裝與售后服務(wù)C2-提供優(yōu)質(zhì)定制化家居產(chǎn)品，提升客戶體驗提高工程項目施工質(zhì)量縮短工程項目施工平均周期C1-提高品牌影響力C4-完善服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，渠道維護C5-地產(chǎn)戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系建立維護以客戶需求為導向，提供優(yōu)質(zhì)的定制化家居產(chǎn)品與工程安裝服務(wù)以定制化家居產(chǎn)品體系為中心，提高運營能力與效率O3-加強生產(chǎn)與質(zhì)量管理O6-建立審計與內(nèi)控體系O1-加強品牌建設(shè)與營銷管理O2-加強產(chǎn)品體系規(guī)劃與研發(fā)創(chuàng)新O4-完善供應(yīng)鏈管理O5-規(guī)范工程項目管理加強組織能力建設(shè)，加強基礎(chǔ)管理，提升人才能力L3-提升人才能力L1-加強組織資源優(yōu)化與整合L2-提高信息化協(xié)同應(yīng)用水平提高散單安裝服務(wù)質(zhì)量減少散單安裝返工降低客戶投訴率加快新品投放縮短交貨周期，保持領(lǐng)先降低出錯率加強整體解決方案設(shè)計持續(xù)增加店面數(shù)量深化三、四線城市渠道主要經(jīng)銷商關(guān)系維護篩選目標地產(chǎn)商建立并維護目標地產(chǎn)商戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系加強品牌宣傳力度增強廣告投放效果品牌形象系統(tǒng)標準化持續(xù)推進全國工業(yè)布局，擴大產(chǎn)能加強生產(chǎn)運作管理，優(yōu)化生產(chǎn)流程加強現(xiàn)場管理，提升生產(chǎn)效率、材料利用率加強品質(zhì)管理，建立質(zhì)量管理體系完善研發(fā)管理體系加強產(chǎn)品體系研究與規(guī)劃加強產(chǎn)品預(yù)研（材料、工藝）提高設(shè)計圖紙一致性加強網(wǎng)絡(luò)營銷，推進整合營銷加強地產(chǎn)大客戶營銷加強市場與客戶信息的收集、分析、應(yīng)用加強店面管理，完善店面服務(wù)標準與管理制度加強經(jīng)銷商管理，完善相關(guān)體系加強售后服務(wù)，完善相關(guān)體系加強供應(yīng)商管理，完善相關(guān)體系實行采購招標管理加強來料、外協(xié)質(zhì)量控制優(yōu)化物流配送減少運輸破損推進工程管理標準化體系建設(shè)增強預(yù)算與報價管理降低工程施工過程中的無效消耗建立人力資源規(guī)劃機制，合理控制人員編制開拓人員招聘渠道，提高人員招聘質(zhì)量與匹配度建立人才發(fā)展通道與管理機制加強培訓規(guī)劃與實施，推進跨部門培訓資源共享推行計劃管理推行全面預(yù)算管理加強基礎(chǔ)流程建設(shè)持續(xù)優(yōu)化ERP系統(tǒng)，推進深度集成與應(yīng)用，提高運營效率實現(xiàn)OA系統(tǒng)的高效運作實現(xiàn)CRM系統(tǒng)的深度應(yīng)用建立企業(yè)文化體系，深入宣導企業(yè)價值觀提高不同區(qū)域資源聯(lián)動效率初步建立組織管控體系F1-保持業(yè)務(wù)收入持續(xù)快速增長F2-合理控制成本，提高效率保持散單業(yè)務(wù)銷售收入、利潤快速增長提高單店銷售額合理控制成本（采購、人工）優(yōu)化費用（管理、銷售）提高運營各環(huán)節(jié)效率利用現(xiàn)有渠道開展進出口業(yè)務(wù)，逐步提高銷售收入提高工程業(yè)務(wù)銷售收入占比提高工程業(yè)務(wù)利潤率建立內(nèi)部審計制度建立內(nèi)控體系完善法務(wù)管理制度適時開展同行業(yè)并購，擴展家居產(chǎn)品線，促進公司規(guī)模擴大、銷售收入大幅提升財務(wù)構(gòu)面客戶構(gòu)面內(nèi)部運營學習成長海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件做為一個組織存在于社會系統(tǒng)中，任何組織的戰(zhàn)略都是追求組織整體的投資回報。早期的杜邦模型也是從終極財務(wù)目標——權(quán)益凈利率開始分解。因此，財務(wù)層面永遠是組織首要和最終回應(yīng)的戰(zhàn)略構(gòu)面。財務(wù)增長收入增長效率增長財務(wù)戰(zhàn)略構(gòu)面開創(chuàng)新的營收來源提升客戶價值改善成本結(jié)構(gòu)提高資產(chǎn)利用率拓展新項目提高現(xiàn)有客戶的獲利率項目續(xù)簽降低能耗成本提高人均效能提高收繳率利用現(xiàn)金進行非主業(yè)投資財務(wù)業(yè)績提升是任何戰(zhàn)略所追逐的目標，企業(yè)應(yīng)選擇一個最主要的目標作為其長期成功的象征，一般可選擇的指標為：投資回報率（ROI）、資本運用回報率（ROCE）增長戰(zhàn)略：關(guān)注長期財務(wù)獲利能力從新的市場、產(chǎn)品和客戶開創(chuàng)新的營收來源提升客戶價值效率戰(zhàn)略：關(guān)注短期財務(wù)成果實現(xiàn)降低運作成本提高資產(chǎn)的利用效率戰(zhàn)略地圖——財務(wù)戰(zhàn)略構(gòu)面海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件戰(zhàn)略地圖——客戶戰(zhàn)略構(gòu)面客戶價值主張關(guān)系形象通用模式產(chǎn)品/服務(wù)特性＝++功能質(zhì)量價格時間關(guān)系形象舉例：某零售銀行的客戶價值主張產(chǎn)品/服務(wù)特性種類繁多無差錯服務(wù)完美便利反應(yīng)迅速個人顧問知識豐富戰(zhàn)略主題服務(wù)時間管理服務(wù)質(zhì)量管理戰(zhàn)略舉措服務(wù)效率提升服務(wù)產(chǎn)品改進關(guān)鍵績效指標市場份額客戶保持率服務(wù)品質(zhì)控制服務(wù)模式改進客戶獲取率客戶滿意度海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件戰(zhàn)略地圖——客戶戰(zhàn)略構(gòu)面——客戶價值主張根據(jù)企業(yè)提供給客戶的價值定位和目標客戶設(shè)計戰(zhàn)略地圖的客戶構(gòu)面產(chǎn)品/服務(wù)特性關(guān)系形象價格品質(zhì)時間選擇

品牌產(chǎn)品/服務(wù)特性關(guān)系形象

服務(wù)關(guān)系品牌產(chǎn)品/服務(wù)特性關(guān)系形象

時間性能

品牌成本領(lǐng)先顧客至上產(chǎn)品領(lǐng)先

競爭的差異化因素基本要求在明確客戶價值主張之后，企業(yè)就知道用什么樣的方式向什么樣的客戶提供什么樣的產(chǎn)品，也就是說要“有所為有所不為”。不是說所有的客戶都要成為企業(yè)的目標客戶，企業(yè)也不可能為全部客戶提供高價值的專業(yè)服務(wù)不同的價值定位決定了不同的差異化因素，從而決定客戶戰(zhàn)略構(gòu)面的關(guān)鍵性績效領(lǐng)域海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件戰(zhàn)略地圖——內(nèi)部運營戰(zhàn)略構(gòu)面采取“產(chǎn)品領(lǐng)先”戰(zhàn)略的企業(yè)必須具備領(lǐng)先的創(chuàng)新流程，才能開創(chuàng)具有最佳功能的新產(chǎn)品，并且快速地使該產(chǎn)品上市。其顧客管理流程可能著重于快速招攬新的顧客，以掌握其作為產(chǎn)品領(lǐng)先者所占領(lǐng)的市場先機。采取“顧客至上”戰(zhàn)略的企業(yè)必須具有優(yōu)異的顧客管理流程，例如顧客關(guān)系管理與解決方案之發(fā)展?；谀繕祟櫩偷男枨?，可能仍需要促使這類企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新流程，然而其著眼點是為了增進顧客的滿意而開發(fā)新產(chǎn)品或強化服務(wù)內(nèi)容采取“成本領(lǐng)先”戰(zhàn)略的企業(yè)則強調(diào)作業(yè)流程的成本、品質(zhì)和周期時間、卓越的供應(yīng)商關(guān)系，以及供應(yīng)商及配送流程的速度和效率內(nèi)部運營構(gòu)面創(chuàng)新管理流程運營管理流程客戶管理流程策略性的實務(wù)作業(yè)符合基本要求法規(guī)和社會流程產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略總成本最低戰(zhàn)略全面客戶解決方案新產(chǎn)品/服務(wù)發(fā)明產(chǎn)品發(fā)展產(chǎn)品上市速度發(fā)展解決方案客戶服務(wù)客戶關(guān)系管理咨詢服務(wù)供應(yīng)鏈管理高效率的運作：降低成本、縮短作業(yè)周期產(chǎn)能管理海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件學習與成長構(gòu)面描述企業(yè)如何圍繞內(nèi)部運營構(gòu)面構(gòu)建競爭者無法復制的核心競爭能力。無形資產(chǎn)本身并不能創(chuàng)造價值，無形資產(chǎn)要想為企業(yè)創(chuàng)造價值必須和企業(yè)內(nèi)部運營構(gòu)面進行配合。無形資產(chǎn)與內(nèi)部運營體系相匹配和協(xié)作的程度，卡普蘭和諾頓稱之為無形資產(chǎn)戰(zhàn)略準備度。一支訓練有素、士氣高昂的職業(yè)團隊人力資本：能力信息資本：科技專業(yè)能力知識共享基礎(chǔ)架構(gòu)應(yīng)用系統(tǒng)組織成員專業(yè)能力組織服務(wù)模式優(yōu)質(zhì)專業(yè)資源在整個組織的快速傳遞組織資本：激勵、授權(quán)和協(xié)作策略認知組織激勵組織授權(quán)組織協(xié)同內(nèi)部運營的信息轉(zhuǎn)換程度內(nèi)部運營的信息解決效率戰(zhàn)略所需的資訊科技完備率對組織戰(zhàn)略理解的一致性組織成員主動性、付出意愿和敬業(yè)組織高效管控體系組織高效協(xié)作體系戰(zhàn)略地圖——學習與成長戰(zhàn)略構(gòu)面海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件戰(zhàn)略地圖與組織戰(zhàn)略的關(guān)系：戰(zhàn)略地圖如何回應(yīng)和承接組織戰(zhàn)略體系的各類問題平衡計分卡財務(wù)構(gòu)面客戶層面內(nèi)部運營構(gòu)面學習與成長構(gòu)面戰(zhàn)略地圖增長戰(zhàn)略效率戰(zhàn)略產(chǎn)品/服務(wù)特征關(guān)系形象運營管理流程客戶管理流程創(chuàng)新流程法規(guī)與社會流程人力資本信息資本組織資本組織戰(zhàn)略體系戰(zhàn)略定位與發(fā)展路徑選擇在哪里增長在哪里提升效率“有所為有所不為”的客戶價值主張是什么組織關(guān)鍵成功要素如何構(gòu)建專業(yè)運作體系如何整合專業(yè)服務(wù)資源如何支持內(nèi)部運營體系如何持續(xù)發(fā)展組織核心能力哪些能力可以有效的達成組織關(guān)鍵成功要素如何建立不可復制的核心競爭能力管理目標描述組織內(nèi)部運營與資源、能力的戰(zhàn)略目標內(nèi)容效益目標描述財務(wù)與客戶的戰(zhàn)略目標內(nèi)容1234567組織戰(zhàn)略體系的內(nèi)在邏輯關(guān)系戰(zhàn)略地圖對應(yīng)組織戰(zhàn)略，并承接組織戰(zhàn)略的內(nèi)在邏輯關(guān)系說明：戰(zhàn)略地圖做為組織戰(zhàn)略的描述和執(zhí)行管理系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略管理一樣是一個閉環(huán)管理的過程。海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件中國戶外用品市場銷量和市場占有率第一品牌主營業(yè)務(wù)：專業(yè)從事戶外用品的研發(fā)設(shè)計、組織外包生產(chǎn)、銷售，擁有知識產(chǎn)權(quán)商標“探路者”業(yè)務(wù)模式：采用“啞鈴型”的業(yè)務(wù)模式，專注附加值較高的價值鏈上游的設(shè)計、研發(fā)和價值鏈下游的品牌運營和銷售渠道建設(shè)，產(chǎn)品生產(chǎn)業(yè)務(wù)外包給生產(chǎn)商產(chǎn)品范圍：產(chǎn)品涵蓋戶外服裝、戶外功能鞋和戶外裝備三大系列營銷網(wǎng)絡(luò)：在全國130多個大中城市擁有超過400家零售網(wǎng)點長期目標公司的長期發(fā)展目標是推廣和普及積極健康的戶外運動生活方式，為消費者提供周全保護而舒適的戶外用品，引領(lǐng)中國戶外時尚，讓更多的人分享戶外陽光生活中期目標促使公司成為中國戶外行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)，并發(fā)展成為國際一流戶外品牌運營企業(yè)，最終成為一家誠信穩(wěn)健、持續(xù)創(chuàng)新、管理有序、持續(xù)發(fā)展的卓越品牌運營企業(yè)，成為中國最受社會和雇員尊重的企業(yè)之一品牌經(jīng)營通過質(zhì)量、創(chuàng)新、技術(shù)和服務(wù)，把探路者品牌打造成為中國第一戶外品牌未來三年發(fā)展規(guī)劃營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計供應(yīng)鏈管理提升在鞏固公司在一線城市市場占有率同時，通過深度營銷戰(zhàn)略進一步在二線城市和戶外資源豐富的地區(qū)開店進一步挖掘?qū)I(yè)戶外系列、戶外旅行系列、功能休閑系列和時尚生活系列等四系列產(chǎn)品設(shè)計理念、定位與功能，在突出行業(yè)差異和優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，完善產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和品類建立供應(yīng)鏈平臺，實現(xiàn)供應(yīng)鏈一體化。全面提升從店面零售、物流供應(yīng)到生產(chǎn)商生產(chǎn)的響應(yīng)速度案例分享：探路者通過戰(zhàn)略落地逐步確立了國內(nèi)戶外用品市場的領(lǐng)導地位海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件戰(zhàn)略地圖——財務(wù)構(gòu)面增加收入：直營店是直接面對終端消費者以市場價為主的銷售，而公司對加盟商的售價是低于市場價的結(jié)算價。因此直營店對主營業(yè)務(wù)收入的貢獻遠大于加盟店“探路者”品牌產(chǎn)品分為服裝類、鞋類、裝備類等三大類，與裝備相比，服裝、鞋類戶外用品的單價較高提高效率/降低成本：提高供應(yīng)鏈運作效率可以快速響應(yīng)客戶需求，加快資金周轉(zhuǎn)現(xiàn)有的原材料、輔料供應(yīng)商及產(chǎn)品生產(chǎn)商數(shù)量眾多，與重要供應(yīng)商或生產(chǎn)商建立長期合作關(guān)系的基礎(chǔ)上也積極擴大備選供應(yīng)商及生產(chǎn)商的范圍，同時公司的實力以及銷售規(guī)模逐年擴大，與上游生產(chǎn)商的議價能力逐年增強，有利于降低采購成本和外包生產(chǎn)成本充分利用社會化物流資源，逐步推行物流及倉儲的外包政策，降低物流成本，也便于集中精力于研發(fā)設(shè)計、渠道建設(shè)和品牌經(jīng)營股東價值最大化增加收入提高效率/降低成本增加加盟店銷售收入降低采購、外包生產(chǎn)成本降低物流成本重點增加直營店銷售收入提高供應(yīng)鏈運作效率增加鞋服類戶外用品銷售收入占比海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件提升客戶的產(chǎn)品體驗完善營銷網(wǎng)絡(luò)，增強終端服務(wù)水平鞏固一線城市市場占有率，拓展二線城市和戶外資源豐富地區(qū)強化品牌影響力不斷完善和優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，豐富產(chǎn)品種類，保證產(chǎn)品質(zhì)量選擇形象代言人、媒體廣告、事件營銷、植入廣告等方式，增強品牌的知名度和美譽度終端品牌規(guī)范化、標準化，提升終端品牌形象增加直銷門店所占渠道比重完善終端店面管理、銷售及服務(wù)的標準和流程提升客戶的產(chǎn)品體驗：在突出行業(yè)差異和優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，不斷完善產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，豐富產(chǎn)品種類，保證產(chǎn)品質(zhì)量，以滿足不同細分市場顧客的實際需求，提升其產(chǎn)品體驗完善營銷網(wǎng)絡(luò)，提升終端服務(wù)水平加快銷售終端建設(shè)是戶外品牌擴大市場份額和提高品牌影響力的重要手段增加公司營銷網(wǎng)絡(luò)中直營店鋪的比例，增加公司對營銷渠道的掌控能力，使得公司能夠更直接地面對最終消費者，同時對區(qū)域內(nèi)的加盟店起到良好的示范作用，促使加盟商提高經(jīng)營管理效率，最終實現(xiàn)公司加盟商的共贏完善店面裝修、培訓、陳列、日常服務(wù)、銷售策略、貨品管理、售后服務(wù)等方面的標準和流程，以使營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)效力最大限度地發(fā)揮到產(chǎn)品銷售的最終環(huán)節(jié)上，讓消費者獲得充分的購物體驗和滿足、以及便利的售后服務(wù)強化品牌影響力通過終端品牌的規(guī)范化、標準化，統(tǒng)一終端品牌形象通過事件營銷等方式展示“探路者”提倡健康生活方式、生態(tài)環(huán)境保護等品牌特征，提升客戶對探路者的品牌認同戰(zhàn)略地圖——客戶構(gòu)面海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件戰(zhàn)略地圖——內(nèi)部運營構(gòu)面提升供應(yīng)鏈管理水平強化與供應(yīng)商的技術(shù)交接環(huán)節(jié)、標準認定和測試檢驗環(huán)節(jié)及質(zhì)量控制跟進環(huán)節(jié)，以確保品質(zhì)完善供應(yīng)商、生產(chǎn)商和物流服務(wù)提供商的激勵考核系統(tǒng)加強品牌戰(zhàn)略策劃、廣告新聞管理、渠道品牌管理加強營銷管理完善店面拓展機制和流程，完善和健全店鋪管理制度提升產(chǎn)品規(guī)劃客戶需求調(diào)研和研究，預(yù)測流行趨勢進一步挖掘四系列產(chǎn)品設(shè)計理念、定位與功能建立與供應(yīng)商、生產(chǎn)商及物流服務(wù)提供商的戰(zhàn)略合作關(guān)系，擴大備選供應(yīng)商、生產(chǎn)商的范圍強化研發(fā)設(shè)計水平開發(fā)具有自主知識產(chǎn)權(quán)的高科技應(yīng)用材料與科研院所合作，提升研發(fā)技術(shù)水平建設(shè)全天候?qū)嶒炇?，建成行業(yè)內(nèi)最權(quán)威的檢測中心建立產(chǎn)品的標準板型數(shù)據(jù)庫規(guī)范投資流程，建立合理有效的投資決策程序，提高投資決策專業(yè)水平健全投融資機制拓寬融資渠道，控制資金運用風險提升產(chǎn)品規(guī)劃：探路者的產(chǎn)品力是指引領(lǐng)時尚、詮釋品味、創(chuàng)造經(jīng)典。因此，產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計、生產(chǎn)等的開展需要緊緊圍繞深度營銷的需求，不同細分市場顧客的實際需求，以及未來的流行趨勢。強化研發(fā)設(shè)計水平研發(fā)設(shè)計是“探路者”產(chǎn)品力的引擎。公司通過建立專業(yè)的實驗室、標準數(shù)據(jù)庫、開發(fā)具有自主知識產(chǎn)權(quán)的高科技應(yīng)用材料，以及與科研院所合作，不斷提升公司的技術(shù)研發(fā)水平，為成為世界一流科技型戶外用品企業(yè)提供保障。提升供應(yīng)鏈管理水平提升供應(yīng)鏈管理水平，能夠全面提升從店面零售、物流供應(yīng)到生產(chǎn)商生產(chǎn)的響應(yīng)速度；有效降低采購成本和物流成本，節(jié)約現(xiàn)金流支出，加快存貨周轉(zhuǎn)，將毛利率穩(wěn)定在較高的水平，以及促進供應(yīng)商、生產(chǎn)商與公司長期持續(xù)共贏發(fā)展加強營銷管理完善店面拓展機制和流程，完善和健全店鋪管理制度，確保了渠道拓展、店鋪操作和管理的規(guī)范化加強品牌戰(zhàn)略策劃、廣告新聞管理t和渠道品牌管理，有利于增強品牌的影響力健全投融資機制拓寬融資渠道和規(guī)范投資流程，為公司高速發(fā)展提供可靠的、低成本的資金支持，將資金運用風險控制在較低范圍以及提升投資的回報海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件戰(zhàn)略地圖——學習與成長構(gòu)面提高人力資本建立供應(yīng)鏈信息一體化平臺提高組織資本建立有效的招聘機制和合理的錄用機制建立系統(tǒng)的培訓體系，提高員工綜合素質(zhì)建立健全以“績效優(yōu)先、兼顧公平”為指導思想的薪酬與績效體系建設(shè)和實施財務(wù)業(yè)務(wù)一體化的ERP系統(tǒng)、BI系統(tǒng)、OA辦公平臺、CRM客戶訂單系統(tǒng)、SMS采購供應(yīng)系統(tǒng)建設(shè)建立和完善適合業(yè)務(wù)模式的組織架構(gòu)和運作流程構(gòu)建和諧穩(wěn)定的員工關(guān)系啟動“外腦計劃”提高人力資本：建立有效的招聘機制和合理的錄用機制：多渠道吸收優(yōu)秀人才，保證公司業(yè)務(wù)發(fā)展對于人才的持續(xù)供應(yīng)，保證公司的可持續(xù)創(chuàng)新能力建立系統(tǒng)的培訓體系：包括現(xiàn)有員工培訓，也包括涵蓋新員工的“明日之星”培訓；培訓內(nèi)容包括基礎(chǔ)綜合培訓和涵蓋各種業(yè)務(wù)的專業(yè)培訓構(gòu)建和諧穩(wěn)定的員工關(guān)系：充分發(fā)揮職工監(jiān)事的作用，建立和實施住房補貼制度、子女教育金支持、員工生日關(guān)懷、定期體檢、定期團隊建設(shè)活動等措施啟動“外腦計劃”：通過外聘行業(yè)專家學者、權(quán)威機構(gòu)和專業(yè)咨詢機構(gòu)，與公司進行項目合作，提高員工的專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)建立供應(yīng)鏈信息一體化平臺公司的信息系統(tǒng)是服務(wù)于外包生產(chǎn)、直營與加盟為主的銷售模式、實現(xiàn)“連鎖經(jīng)營、集中管理、快速反應(yīng)”的供應(yīng)鏈資源管理平臺，建設(shè)立體的信息系統(tǒng)將成為企業(yè)競爭力提升的關(guān)鍵之一。公司將通過實施供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)一體化建設(shè)，提高整個供應(yīng)鏈的響應(yīng)速度，降低運營成本，縮短運營周期，提高服務(wù)水平提高組織資本公司對于供應(yīng)鏈各個環(huán)節(jié)的控制力度不同，因此需要建立與之相適應(yīng)的組織架構(gòu)和流程，以便各個運作模塊能夠相互協(xié)調(diào)，互相促進。海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件股東價值最大化財務(wù)增加加盟店銷售收入重點增加直營店銷售收入增加服裝及鞋類戶外用品的銷售收入占比提高供應(yīng)鏈運作效率降低采購、外包生產(chǎn)成本降低物流成本提升供應(yīng)鏈管理水平強化與供應(yīng)商的技術(shù)交接環(huán)節(jié)、標準認定和測試檢驗環(huán)節(jié)及質(zhì)量控制跟進環(huán)節(jié)，以確保品質(zhì)完善供應(yīng)商、生產(chǎn)商和物流服務(wù)提供商的激勵考核系統(tǒng)加強品牌戰(zhàn)略策劃、廣告新聞管理、渠道品牌管理加強營銷管理完善店面拓展機制和流程，完善和健全店鋪管理制度提升產(chǎn)品規(guī)劃客戶需求調(diào)研和研究，預(yù)測流行趨勢進一步挖掘四系列產(chǎn)品設(shè)計理念、定位與功能建立與供應(yīng)商、生產(chǎn)商及物流服務(wù)提供商的戰(zhàn)略合作關(guān)系，擴大備選供應(yīng)商、生產(chǎn)商的范圍強化研發(fā)設(shè)計水平開發(fā)具有自主知識產(chǎn)權(quán)的高科技應(yīng)用材料與科研院所合作，提升研發(fā)技術(shù)水平建設(shè)全天候?qū)嶒炇遥ǔ尚袠I(yè)內(nèi)最權(quán)威的檢測中心建立產(chǎn)品的標準板型數(shù)據(jù)庫規(guī)范投資流程，建立合理有效的投資決策程序，提高投資決策專業(yè)水平健全投融資機制拓寬融資渠道，控制資金運用風險提升客戶的產(chǎn)品體驗完善營銷網(wǎng)絡(luò)，增強終端服務(wù)水平鞏固一線城市市場占有率，拓展二線城市和戶外資源豐富地區(qū)強化品牌影響力不斷完善和優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，豐富產(chǎn)品種類，保證產(chǎn)品質(zhì)量選擇形象代言人、媒體廣告、事件營銷、植入廣告等方式，增強品牌的知名度和美譽度品牌管理規(guī)范化、標準化，提升終端品牌形象增加直銷門店所占渠道比重完善終端店面管理、銷售及服務(wù)的標準和流程提高人力資本建立供應(yīng)鏈信息一體化平臺提高組織資本建立有效的招聘機制和合理的錄用機制建立系統(tǒng)的培訓體系，提高員工綜合素質(zhì)建立健全以“績效優(yōu)先、兼顧公平”為指導思想的薪酬與績效體系建設(shè)和實施財務(wù)業(yè)務(wù)一體化的ERP系統(tǒng)、BI系統(tǒng)、OA辦公平臺、CRM客戶訂單系統(tǒng)、SMS采購供應(yīng)系統(tǒng)建設(shè)建立和完善適合業(yè)務(wù)模式的組織架構(gòu)和運作流程構(gòu)建和諧穩(wěn)定的員工關(guān)系啟動“外腦計劃”客戶內(nèi)部運營學習成長探路者戰(zhàn)略地圖海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件績效指標的設(shè)置過程，即是公司戰(zhàn)略目標層層分解、落實的過程55公司戰(zhàn)略公司級平衡計分卡部門級平衡計分卡員工績效指標關(guān)鍵績效指標工作目標能力發(fā)展計劃員工將企業(yè)與部門的目標融入個人績效計劃之中企業(yè)經(jīng)營績效計劃是自上而下的績效指標體系的實施和分解是一個自上而下，同時又是自下而上的過程從公司的戰(zhàn)略開始層層分解，將公司的整體績效指標落實到每個員工，而將每個員工的績效指標連接起來能夠幫助所在部門乃至整個公司達到預(yù)期目標海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件平衡計分卡的開發(fā)框架使命/愿景/戰(zhàn)略平衡計分卡思維框架對我們的股東財務(wù)層面對我們的客戶客戶層面需要提升哪些運營流程？內(nèi)部流程層面需要具備哪些能力？學習與成長層面平衡計分卡我們未來的愿景/戰(zhàn)略是什么？我們未來的戰(zhàn)略目標是什么？關(guān)鍵性的成功因素（CSF）是什么？最重要的衡量指標（KPI）是什么？提高收入降低成本………………………………銷售收入增長率利潤率成本費用率…………………………………………………………………………………………海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件公司級平衡計分卡開發(fā)步驟明晰戰(zhàn)略目標使命愿景3-5年戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略重點實施舉措……第一步澄清關(guān)鍵成功因素第二步繪制戰(zhàn)略地圖第三步設(shè)置關(guān)鍵績效指標第四步編制關(guān)鍵績效指標庫詞典第八步關(guān)鍵績效指標編碼第七步確定指標權(quán)重第六步檢驗并確定關(guān)鍵績效指標第五步戰(zhàn)略重點1……關(guān)鍵成功因素戰(zhàn)略重點2……關(guān)鍵成功因素財務(wù)客戶內(nèi)部學習F1F1F1F1F1F1F1F1F1F1F1F1海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件第一步：明晰戰(zhàn)略目標示例：ABC科技公司戰(zhàn)略目標全球市場份額第一，保持年增長速度50%戰(zhàn)略重點目標五年上市，十年成為全球商用電磁加熱領(lǐng)域最大研發(fā)制造基地規(guī)范的企業(yè)經(jīng)營管理公司業(yè)務(wù)高速均衡發(fā)展核心技術(shù)國際先進公司品牌價值提升為客戶提供一流產(chǎn)品與服務(wù)，提高客戶滿意度加強有影響力的客戶開發(fā)經(jīng)銷商發(fā)展為100個產(chǎn)品質(zhì)量達到99%的合格率售后服務(wù)及時打造專業(yè)化隊伍，提高公司核心競爭力形成200多人的專業(yè)化研發(fā)隊伍海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件第二步：識別關(guān)鍵成功因素戰(zhàn)略重點1公司業(yè)務(wù)的高速均衡發(fā)展增加銷售收入降低成本費用維持利潤合理增長開發(fā)新客戶保留老客戶擴大市場占有率戰(zhàn)略重點2為客戶提供一流產(chǎn)品與服務(wù)，提高客戶滿意度準確理解客戶需求提升研發(fā)、創(chuàng)新能力與水平提高公司整體運作效率加快客戶響應(yīng)速度戰(zhàn)略重點3打造專業(yè)化隊伍，提高公司核心競爭力加強知識管理和員工的職業(yè)化建設(shè)吸引留住優(yōu)秀人才加強員工培訓建設(shè)良好組織氛圍關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件第三步：繪制戰(zhàn)略地圖財務(wù)層面客戶層面內(nèi)部流程學習成長吸引和留住專業(yè)人才加強員工培訓建設(shè)良好的溝通氛圍加強知識創(chuàng)新與管理準確理解客戶需求提高產(chǎn)品質(zhì)量提升公司整體運作效率加快客戶響應(yīng)速度開發(fā)新客戶保留老客戶提高客戶滿意度增加銷售收入控制成本費用維持利潤合理增長海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件第四步：編制戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)換表，設(shè)置關(guān)鍵績效指標（1/2）維度編號關(guān)鍵成功因素目標關(guān)鍵績效指標財務(wù)層面F1維持合理利潤2011年實現(xiàn)稅后利潤5000萬；2012年實現(xiàn)稅后利潤1.5億；2013年實現(xiàn)稅后利潤……稅后利潤稅后利潤增長率F2控制成本費用2011年成本費用總額9000萬；2012年成本費用總額1.8億；2013年成本費用總額……成本費用率成本費用總額F3增加銷售收入2011年實現(xiàn)銷售收入2.35億；2012年實現(xiàn)銷售收入5億；2013年成本費用總額……主營收入銷售收入客戶層面C1開發(fā)新客戶及有影響力客戶的戰(zhàn)略關(guān)系2011年X行業(yè)新客戶客戶數(shù)量達到×個……2011年其他行業(yè)客戶數(shù)量達到×個……目標市場占有率X行業(yè)客戶增加數(shù)其他行業(yè)客戶數(shù)量C2保留老客戶2011年客戶保有率達到85％2012年客戶保有率達到90%……客戶保有率C3提高客戶滿意度2011年客戶滿意度達到90%2012年客戶滿意度達到92%……客戶滿意度客戶投訴次數(shù)海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件第四步：編制戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)換表，設(shè)置關(guān)鍵績效指標（2/2）維度編號關(guān)鍵成功因素目標關(guān)鍵績效指標內(nèi)部流程I1提高產(chǎn)品質(zhì)量2011年一次產(chǎn)品合格率達×％；2012年一次產(chǎn)品合格率達×％；2003年一次產(chǎn)品合格率達……一次產(chǎn)品合格率I2確保生產(chǎn)任務(wù)及時完成2011年任務(wù)及時完成率達×％；2012年任務(wù)及時完成率達×％；2013年任務(wù)及時完成率達……任務(wù)及時完成率（延期任務(wù)數(shù)量）學習成長L1加強知識創(chuàng)新與管理2011年知識創(chuàng)新數(shù)量達×；2012年知識創(chuàng)新數(shù)量達×；……知識創(chuàng)新數(shù)量L2吸引和留住優(yōu)秀人才2011年招聘計劃完成率達×％；2012年招聘計劃完成率達×％……招聘計劃完成率招聘計劃及時率C22011年員工離職率控制在×％；2012年員工離職率控制在×％……員工離職率核心員工離職率C3加強對員工的培訓2011年培訓計劃完成率達到95%2012年培訓計劃完成率達到100%……培訓計劃完成率人均培訓時間培訓投資總額培訓合格率海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件第五步：檢驗并確定關(guān)鍵績效指標維度編號關(guān)鍵績效指標是否與戰(zhàn)略一致？是否有效衡量業(yè)務(wù)重點？是否有數(shù)據(jù)支持？是否有責任主體？判斷結(jié)果財務(wù)層面F1稅后利潤√√√√√F2成本費用率√√√√√客戶層面C1目標市場份額……………………C2客戶保有率……………………內(nèi)部流程I1一次產(chǎn)品合格率……………………I2生產(chǎn)任務(wù)完成及時率……………………學習成長L1員工離職率……………………海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件第六步：分配指標權(quán)重——權(quán)值因子判斷法F0F1F2F3F4F5F6F7F8合計F010022202211F121122222216F221122222216F30001100002F40001100002F50002210005F620022212213F70002220107F80002220219重要性因素比較矩陣緊迫性因素比較矩陣F0F1F2F3F4F5F6F7F8合計F012222202215F10100000001F20210000003F302212200211F40220120029F50220010016F622222212217F702222201213F80220010016編號F0F1F2F3F4F5F6F7F8公司級財務(wù)指標綜合成本率保費收入年增長率投資收益率非車險保費收入占比單位客戶平均保費收入資本周轉(zhuǎn)率償付能力充足率綜合費用率綜合賠付率通過對績效指標重要性與緊迫性的因素比較排序，確定考核重點每個指標與其他指標兩兩比較，若重要性/緊迫性相同得1分，若重要性/緊迫性較強得2分，若重要性/緊迫性較弱得0分，橫向加總即為各指標重要性/緊迫性綜合得分海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件序號指標編碼關(guān)鍵績效指標權(quán)重1GS01稅后利潤30％2GS02成本費用率5％3GS03目標市場占有率8％4GS04客戶保有率12％5GS05任務(wù)及時完成率20％6GS06培訓計劃完成率17％7GS07核心員工離職率8％合計100％第七步：編制關(guān)鍵績效指標列表海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件指標編碼GS01指標名稱稅后利潤指標定義公司銷售產(chǎn)品與服務(wù)的收入扣除成本費用和稅金以后的余額。設(shè)立目的衡量公司整體經(jīng)營成果。指標權(quán)重30％計算公式稅后利潤＝利潤總額－稅金總額相關(guān)說明無數(shù)據(jù)收集財務(wù)部數(shù)據(jù)來源財務(wù)部統(tǒng)計周期年第八步：編制關(guān)鍵績效指標辭典海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件部門級平衡計分卡的設(shè)置方法各部門平衡計分卡指標主要源自基于戰(zhàn)略分解的公司級/SBU級KPI指標與各部門的主要職責公司平衡計分卡部門職責部門平衡計分卡業(yè)務(wù)部門如營銷、研發(fā)、生產(chǎn)、供應(yīng)等業(yè)績與公司/SBU戰(zhàn)略聯(lián)系較為直接，其KPI指標主要源自公司/所在SBU的KPI管理職能部門，如辦公室、人力、財務(wù)、法律、信息與公司戰(zhàn)略聯(lián)系較為間接，其KPI指標更多源自于部門職責說明財務(wù)維度客戶維度內(nèi)部運營維度學習成長維度海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件部門級平衡計分卡的目的是承接公司級/業(yè)務(wù)單元級戰(zhàn)略重點，將上一級的目標轉(zhuǎn)化為本部門的實際業(yè)務(wù)活動部門平衡計分卡客戶體驗內(nèi)部運營學習成長財務(wù)F1為股東創(chuàng)造高經(jīng)濟附加值F2提高凈收入F3提高利潤F4開發(fā)/實施全球增長戰(zhàn)略F5優(yōu)化運營資產(chǎn)C1提供超額價值C2和客戶合作C3差異化/創(chuàng)新I1認識和選擇目標市場I2通過技術(shù)開發(fā)推動增長I3優(yōu)化運作I4管理運營資產(chǎn)I5提高持續(xù)性L1形成/溝通一個清晰的戰(zhàn)略L2聚焦客戶L3保持和開發(fā)戰(zhàn)略技能和競爭力L4鼓勵知識分享我的客戶（外部/內(nèi)部）是誰?他們的具體需求和目標是什么我要取得成功，哪些業(yè)務(wù)流程最重要?公司目標如何應(yīng)用于我的業(yè)務(wù)？在哪些方面應(yīng)用？對我的戰(zhàn)略來說，什么技能、文化和信息的要求最為重要?財務(wù)目標如何轉(zhuǎn)化到我們業(yè)務(wù)單位公司平衡計分卡海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件公司KPI人力部財務(wù)部審計部信息部產(chǎn)品部市場部銷售部服務(wù)部省公司財務(wù)維度銷售目標完成率√√√√預(yù)算超標率√√√√√√√√√應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率√√庫存周轉(zhuǎn)率√利潤率√客戶維度市場占有率√√√√銷售收入結(jié)構(gòu)√√√√品牌知名度√√客戶重大投訴次數(shù)√產(chǎn)品殘次率√√渠道銷售收入結(jié)構(gòu)√√渠道覆蓋率√√公司級平衡計分卡分解至部門示意海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件制定部門級平衡計分卡的思考框架財務(wù)層面客戶層面內(nèi)部流程層面學習成長層面如何實現(xiàn)組織價值？如何使內(nèi)部/外部客戶滿意？如何獲得競爭優(yōu)勢？如何建設(shè)核心能力？如何實現(xiàn)組織價值？業(yè)務(wù)部門管理職能部門海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件由于工作性質(zhì)的不同，業(yè)務(wù)部門和職能部門平衡計分卡存在著差異集團業(yè)務(wù)單元職能部門業(yè)務(wù)部門1業(yè)務(wù)部門1業(yè)務(wù)部門1業(yè)務(wù)部門1內(nèi)部客戶服務(wù)職能部門如何對收入、成本、利潤或資產(chǎn)利用等作出貢獻？誰是我們的內(nèi)部客戶，他們的需求和期望是什么？為了滿足內(nèi)部客戶需求和期望，我們的職責和流程需要達到什么目標？我們應(yīng)當開發(fā)什么樣的技能/技術(shù)？應(yīng)當對企業(yè)文化作出什么樣的貢獻？財務(wù)客戶內(nèi)部流程學習成長職能部門平衡計分卡所要的解決的問題海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件部門平衡計分卡制定流程1、根據(jù)公司級或上級部門戰(zhàn)略圖。平衡計分卡或部門服務(wù)協(xié)作關(guān)系探討部門戰(zhàn)略目標2、根據(jù)所定戰(zhàn)略目標，確定其中驅(qū)動邏輯關(guān)系，回執(zhí)戰(zhàn)略圖，描述部門戰(zhàn)略3、以部門戰(zhàn)略圖和戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)，篩選績效指標，并從指標特性，計算公式、數(shù)據(jù)來源等方面對各指標進行全面分析。4、同坐戰(zhàn)略目標、指標和障礙點分析，得出本部門業(yè)務(wù)及管理發(fā)展的行動方案和實施藍圖，并建立動態(tài)改善機制。海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件業(yè)務(wù)部門平衡計分卡示例——采購部角度部門戰(zhàn)略要素衡量指標目標值行動方案財務(wù)物料總成本持續(xù)最優(yōu)銷售物化成本比例（公司＋05年）材料流動資金周轉(zhuǎn)天數(shù)強化戰(zhàn)略資源控制待一體化完成后再明確客戶提高現(xiàn)場用戶滿意度開展用戶滿意度問卷設(shè)計和調(diào)查提高戰(zhàn)略供應(yīng)商滿意度供應(yīng)商滿意度調(diào)查問卷設(shè)計和實施內(nèi)部流程推行策略性采購BPA采購比例（05年）深化采購集中管理實施分類采購策略發(fā)展戰(zhàn)略供應(yīng)商戰(zhàn)略供應(yīng)商采購比率強化供應(yīng)商協(xié)同關(guān)系（06年開始推行）完善和推進供應(yīng)商評價體系建立供應(yīng)商評價系統(tǒng)提高采購效率采購結(jié)算周期計劃完成率（05年）實施六西格瑪項目優(yōu)化庫存管理VMI供應(yīng)比例VMI項目推進學習與成長提高員工勞動效率人均采購額（05年）完成專業(yè)人才的培養(yǎng)和儲備復合型采購人員數(shù)量實施復合型采購人員培訓計劃建立一體化采購信息平臺項目實施進展（05年指標）電子采購比率（06年指標）推動建立一體化采購信息平臺推進六西格瑪成功實施的黑帶項目數(shù)（公司）黑帶項目綜合系數(shù)實施黑帶項目推進綜合管理體系有效推進綜合管理體系海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件人力資源部戰(zhàn)略地圖示例2/17/2023內(nèi)部流程財務(wù)角度客戶角度(F1)人力資源價值最大化(F2)控制合理的人力資源成本(I5)建立長效與多元化激勵機制(I8)推進員工關(guān)系的市場化人力資本信息資本(L1)提高人力資源管理的專業(yè)化能力(L3)運用國際化最佳實踐組織資本(L2)建立eHr(L4)建立面向市場的企業(yè)文化(L5)實施變革管理(I7)延伸標準化的人力資源管理體系(I6)建立績效管理機制(I3)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃(I1)提高人崗匹配程度(I4)開發(fā)能力素質(zhì)模型(I2)建立有效的培訓管理系統(tǒng)(C3)提供專業(yè)化的人力資源服務(wù)(C1)提升核心人才勝任能力(C2)滿足對核心人才的需求海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件人力資源部平衡計分卡角度戰(zhàn)略主題戰(zhàn)略要素編號衡量指標編號戰(zhàn)略舉措財務(wù)角度財務(wù)(F1)人力資源價值最大化F1.1人均利潤

(F2)控制合理的人力資源成本F2.1人工成本占總成本的比例

客戶角度客戶(C1)滿足對核心人才的需求C1.1內(nèi)部客戶滿意度

(C2)提升核心人才勝任能力C2.1核心人才流失率

C2.2核心崗位勝任能力覆蓋率

C3)提供專業(yè)化的人力資源服務(wù)C3.1內(nèi)部客戶滿意度

內(nèi)部流程用人與開發(fā)

(I1)提高人崗匹配程度

無K1完善人崗匹配的管理流程(I2)建立有效的培訓管理系統(tǒng)I2.1人均培訓時數(shù)K2完善有效的培訓管理系統(tǒng)(I3)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃

無K3員工職業(yè)生涯規(guī)劃(I4)開發(fā)能力素質(zhì)模型

無K4建立能力素質(zhì)模型開發(fā)系統(tǒng)績效與激勵(I5)建立長效與多元化激勵機制

無K5建立長效與多元化激勵機制(I6)建立績效管理機制

無K6建立績效管理機制高效的人力資源管理(I7)延伸標準化的人力資源管理體系

實施標準化人力資源管理的企業(yè)個數(shù)

(I8)推進員工關(guān)系的市場化

無K7逐步改善勞動合同管理辦法學習與成長人力資本(L1)提高人力資源管理的專業(yè)化能力

無K8提高人力資源管理的專業(yè)化能力信息資本(L2)建立eHr

無K9有效實施eHr信息系統(tǒng)組織資本(L3)運用國際化最佳實踐L3.1國際化最佳實踐交流計劃完成率K10實施與AB公司的最佳實踐交流(L4)建立面向市場的企業(yè)文化L4.1知識共享數(shù)量

(L5)實施變革管理

無K11配合公司變革，推進組織架構(gòu)調(diào)整K12有效實施BSC海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件崗位績效指標的設(shè)置方法部門級KPI財務(wù)維度客戶維度內(nèi)部運營維度學習成長維度崗位職責注：越到到基層，部門KPI就越難與崗位直接相連，個人KPI更多的是源于個人所在的崗位職責，但同時應(yīng)對部門的KPI指標有貢獻；此外，崗位所在管理級別越低，越難完整的基于平衡計分卡形成KPI指標。此時平衡計分卡僅是設(shè)置KPI指標的思考框架。個人KPI指標主要源于部門級KPI與個人所在崗位的核心職責。財務(wù)維度客戶維度內(nèi)部運營維度學習成長維度個人平衡計分卡海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件核心工具—員工績效目標和發(fā)展目標的設(shè)定3.3海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件IBM將個人事業(yè)承諾（PBC）作為員工績效管理的重要工具，每年公司從上至下每個員工都要設(shè)定與其業(yè)務(wù)及個人發(fā)展相匹配的目標個人發(fā)展目標（IndividualDevelopmentGoal)員工管理目標(PeopleManagementGoal)業(yè)務(wù)目標(BusinessGoal)基于PBC的個人年度績效管理辦法，是IBM全球通用、全員通用的績效管理辦法，它創(chuàng)造了IBM全球范圍內(nèi)的高績效文化PBC績效管理的過程，是“經(jīng)理與下屬之間始終達成承諾和共識”的過程通過PBC實現(xiàn)組織與個人的雙贏，是以能力為核心的人力資源管理理念的體現(xiàn)個人能力目標業(yè)績目標海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件PBC目標設(shè)定包含從業(yè)務(wù)目標、人員管理目標和個人發(fā)展目標三方面公司策略——你將做什么來支持公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃？業(yè)務(wù)部門目標——你將做什么來支持所在部門的目標？公司價值觀——你將做什么來展現(xiàn)核心價值觀？人員管理目標（PeopleManagementGoals）：設(shè)立3~5個目標，反映你將怎樣有效地領(lǐng)導員工，并創(chuàng)造一個讓人才脫穎而出的管理氛圍通過有效的人員領(lǐng)導產(chǎn)生高績效。提供學習機會，幫助員工成為成功的經(jīng)理。業(yè)務(wù)目標（BusinessGoals）：你的業(yè)務(wù)目標是什么？確保你的目標符合公司的發(fā)展要求與價值觀，及所在部門的目標個人發(fā)展目標（DevelopmentGoals）：設(shè)立3~5個發(fā)展目標，增強你實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標和/或人員管理目標的能力。你的發(fā)展目標應(yīng)該被你的個人發(fā)展計劃或其他發(fā)展要求所支持根據(jù)能力素質(zhì)模型設(shè)定3－5個本年度最關(guān)鍵的個人發(fā)展目標海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件PBC融合并簡化了平衡計分卡的四大要素業(yè)務(wù)目標(BusinessGoal)員工管理目標(PeopleManagementGoal)個人發(fā)展目標（IndividualDevelopmentGoal)財務(wù)指標客戶指標內(nèi)部運營指標學習與成長指標人力資源建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)信息系統(tǒng)建設(shè)能力素質(zhì)IBMPBC每一位員工將根據(jù)所從事崗位工作性質(zhì)、職責和企業(yè)年度工作計劃的要求，在直線經(jīng)理的指導和幫助下制定個人的業(yè)務(wù)目標，并在財務(wù)類、客戶市場類、內(nèi)部運營類和學習成長類指標中有針對性地選擇符合本崗位的績效指標要求指標總數(shù)不超過6個，5個左右為宜只針對直線經(jīng)理設(shè)置，引導直線經(jīng)理關(guān)注團隊建設(shè)、下屬培育，培養(yǎng)直線經(jīng)理的領(lǐng)導能力指標總數(shù)3~5個每一位員工在直線經(jīng)理的協(xié)助下設(shè)置個人的發(fā)展目標并制定個人發(fā)展計劃（IDP)，不斷提高自己的工作能力，從而推動個人和組織績效的提高指標總數(shù)1~3個指標類型部門崗位/員工海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型

|保密文件可以思考如下問題來幫助自己定位業(yè)務(wù)目標2-公司的價值觀

1-公司戰(zhàn)略發(fā)展思路業(yè)務(wù)目標信息來源6-來