德國與韓國文化及相應(yīng)的管理模式差異解析

德國與韓國文化及相應(yīng)的管理模式差異－－基于GreetHofstede文化模型的分析小組成員:王征張鵬宇王顯微張紅陽李晗本次演示：張鵬宇基爾特霍夫斯狄德文化模型權(quán)利距離個人主義與集體主義的傾向男性主義或女性主義的傾向不確定性規(guī)避長期取向與短期取向在強調(diào)集體主義的社會，為了保證集體的利益，上級自然會派一個組織上信的過的、政治過硬的人來領(lǐng)導(dǎo)這家企業(yè)，而個人主義者就不允許這種狀況了。這種沖突在事前就應(yīng)當(dāng)考慮到，否則后果將是不行思議的。在男性氣質(zhì)突出的國家中，社會競爭意識猛烈，成功的尺度就是財寶功名，社會激勵、贊許工作狂，人們崇尚用一決雌雄的方式來解決組織中的沖突問題，其文化強調(diào)公允、競爭，留意工作績效，信奉的是“人生是短暫的，應(yīng)當(dāng)快馬加鞭，多出成果”，對生活的看法則是“活著是為了工作”；而在女性氣質(zhì)突出的國家中，生活質(zhì)量的概念更為人們看中，人們一般樂于實行和解的、談判的方式去解決組織中的沖突問題，其文化強調(diào)同等、團(tuán)結(jié)，人們認(rèn)為人生中最重要的不是物質(zhì)上的占有，而是心靈的溝通，信奉的是“人生是短暫的，應(yīng)當(dāng)漸漸地、細(xì)細(xì)地品嘗”，對生活的看法則是“工作是為了生活”。德國德國的文化特點：(1)德國人講理性，守紀(jì)律，辦事嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、一絲不茍。(2)德國人文化素養(yǎng)普遍較高，有修養(yǎng)，學(xué)問面較廣。(3)德國人性格上堅硬如鋼鐵，堅韌如皮革。(4)德國人崇尚自強不息，精益求精，永不滿足。在德國流傳一則這樣的故事，一群高校生在德國某城市街頭做了個試驗，他們把“男”、“女”兩個字分別貼在馬路邊兩個并排電話亭的門上。結(jié)果發(fā)覺，來打電話的男士都走進(jìn)了“男”電話亭，女士則都進(jìn)了“女”電話亭，一會兒，“男”電話亭爆滿，先生們寧可在門外排隊，也不去光顧正空著的“女”電話亭。德國人經(jīng)過路口時，只要他碰上人行道上亮起紅燈，就會很習(xí)慣地站在了人行橫道線外等候，不管是否看到汽車從他面前的馬路上經(jīng)過。德國人信奉的是“既然有規(guī)定，就必需遵守，否則規(guī)定還有什么意義”。

德國是世界上第一個實施《義務(wù)教化法》的國家，早在1717年，德國前身普魯士帝國國王弗里德里希?威廉一世就頒布了一項《義務(wù)教化規(guī)定》，明文規(guī)定“全部未成年人，不分男女和貴賤，都必需接受教化”。德意志民族有著悠久的歷史和深厚的文化傳統(tǒng)，產(chǎn)生過很多著名遐邇的大思想家、大哲學(xué)家、大科學(xué)家、大文學(xué)家、大音樂家，如康德、黑格爾、馬克思、海德格爾、愛因斯坦、巴赫、歌德、海涅等等，他們的思想和行為影響了廣袤的德國民眾，成為德國民族文化和民族精神的重要組成部分。

以德國國家足球隊為例，正是這種堅韌、敬業(yè)的民族特點使得很多球隊都怕德國隊，盡管德國隊有時也輸球，但是對手對德國隊的敬重和敬畏從來就沒有停止過。

歌德的《浮士德》所講解并描述的故事就生動、深刻地反映了德意志民族那種自強不息、銳意進(jìn)取、精益求精、永不滿足于現(xiàn)狀的精神。德國的產(chǎn)品質(zhì)量在世界上有口皆碑，舉世公認(rèn)，其緣由就是他們保證質(zhì)量，不斷改進(jìn)，總是追求更奇異、更完善的目標(biāo)。正是由于有了這種永無止境的追求精神，德意志民族才始終保持了旺盛的生命力，才可以在二戰(zhàn)失敗的廢墟上，經(jīng)過幾十年的艱苦奮斗，國家快速復(fù)原元氣，重新成為歐洲乃至世界政治經(jīng)濟舞臺上一支不容忽視的重要力氣。韓國韓國的文化特點：(1)家長的權(quán)威(2)主從關(guān)系和聽從心(3)從屬關(guān)系和排他意識(4)“能做”文化韓國對中國的儒學(xué)最為尊崇,在李朝時代就把儒教定為國教,形成了儒學(xué)化體制。傳統(tǒng)的儒教思想在以家庭為中心方面表現(xiàn)得特殊明顯。在韓國家庭里,父親作為家庭的長輩,確定要成為夫人和子女敬重和效仿的典范,并以其權(quán)威來治家。這種家長式的權(quán)威行為,干脆在企業(yè)主和管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式中表現(xiàn)出來。他們在管理下屬職員的時候,發(fā)揮其權(quán)限和權(quán)威來統(tǒng)治其部下,下屬也期盼其溫情和慈祥的同時聽從他們的權(quán)威意識。這樣在猛烈的統(tǒng)治和溫情兼?zhèn)涞膶Ｖ祁I(lǐng)導(dǎo)方式下,在權(quán)威式的經(jīng)營中形成了仁學(xué)文化。傳統(tǒng)的儒教思想重視皇帝和大臣之間的義理和忠誠。這種思想對韓國企業(yè)中企業(yè)主和職員間的垂直權(quán)限關(guān)系有著很大影響。所以在企業(yè)里,部下聽從上級是天經(jīng)地義的事情,比起水平關(guān)系,職員們更重視上下間的垂直關(guān)系。這種垂直的關(guān)系意識不僅受權(quán)限關(guān)系的影響,而且也受年齡、地位、身份和相互所屬關(guān)系的影響。對上屬的聽從意識是韓國企業(yè)的決策結(jié)構(gòu)集中在上位系統(tǒng)的重要因素之一。韓國傳統(tǒng)文化的又一個特征是以血緣和地緣及學(xué)緣為中心的從屬關(guān)系和排他意識在對人關(guān)系、集團(tuán)間的相互關(guān)系以及權(quán)利結(jié)構(gòu)的形成方面起著確定性的作用。這種從屬意識和排他主義是受以家庭為中心的傳統(tǒng)儒教思想影響的結(jié)果。儒教思想給受崇尚前輩和對家長的敬重以及以直系親屬為先的親疏意識以巨大的影響。兩班和庶民、高學(xué)歷者和低學(xué)歷者的差別給傳統(tǒng)的社會階級意識、地位和身份意識以巨大的影響。韓國企業(yè)的最具代表性的文化便是“能做”文化,它強調(diào)了代表很多企業(yè)成員的富有主動性和挑戰(zhàn)性的共有價值。這也是韓國企業(yè)之所以能在短短的30年里取得高速的發(fā)展的緣由。企業(yè)文化德國（一）強調(diào)以人為本，留意提高員工素養(yǎng)，開發(fā)人力資源。（二）強調(diào)加強員工的責(zé)任感，留意創(chuàng)建和諧、合作的文化氛圍。（三）具有精益求精的意識和留意誠信為本，追求產(chǎn)品質(zhì)量完備、供應(yīng)一流服務(wù)已成為企業(yè)員工的自覺行動。（四）留意實效，融入管理，樹立良好企業(yè)形象。企業(yè)文化韓國（一）政府較留意對宏觀經(jīng)濟的限制與管理（二）在人力資源的管理上韓國的很多企業(yè)特殊重視企業(yè)倫理的塑造，留意倫理道德的教化和培育，從而形成守紀(jì)律、講聽從和步調(diào)一樣的強力型的組織文化。（三）企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為家族式企業(yè)的組織形態(tài)（四）領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的權(quán)威性和高度集權(quán)制在領(lǐng)導(dǎo)方式方面，溫情和專制是管理者的方式特征，家族企業(yè)經(jīng)營者通常實行權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式。德國的員工關(guān)系管理德國企業(yè)文化的核心是理性主義管理方式,以技術(shù)管理為基礎(chǔ),重視員工素養(yǎng)的提高。德國是世界上進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)教化最好的國家之一,具有完善的職業(yè)培訓(xùn)和員工廣泛參與管理機制。其法律規(guī)定的職業(yè)培訓(xùn)有三項:一是帶職到高等學(xué)校學(xué)習(xí);二是企業(yè)內(nèi)部進(jìn)修;三是由勞動總署組織并付費的專項職業(yè)技能培訓(xùn)。在德國要成功謀職,除了必備的文憑外,沒有經(jīng)過必要的專業(yè)職業(yè)教化幾乎是不行能的,即使是一個傳統(tǒng)經(jīng)營農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的家庭農(nóng)場,假如其子女沒有經(jīng)過專業(yè)農(nóng)業(yè)訓(xùn)練教化,也不行能繼承祖業(yè)來從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn),這使得每個德國家庭都特殊重視教化培訓(xùn)。除了成年人在上崗前必需經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)外,就是對口學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生,被企業(yè)錄用后,也首先得進(jìn)行三年的雙軌制教化培訓(xùn):通常每周三天半到四天在企業(yè)學(xué)習(xí)實際操作技巧,一天到兩天去職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)學(xué)習(xí)理論學(xué)問,這三年的培訓(xùn)費用和工資一般由企業(yè)負(fù)擔(dān)。韓國政府特殊重視對經(jīng)濟的調(diào)控和管理。從1962年起先，對經(jīng)濟發(fā)展實行支配指導(dǎo)，組織制訂五年支配，并依據(jù)發(fā)展支配來制訂各種經(jīng)濟政策和管理措施。韓國在維持和處理上下級關(guān)系上，依靠的是儒家文化所看中的中心集權(quán)動員體制。韓國學(xué)者們認(rèn)為這種體制的動員力氣比西方的個人與個人、集團(tuán)與集團(tuán)之間相互抗衡的社會要大。將這種力氣政治化以后，可沿用于經(jīng)濟的發(fā)展。在業(yè)績評價和嘉獎制度上照舊存在論資排輩的現(xiàn)象，而且組織成員的階層構(gòu)造一般是與他們的年齡及工齡有著親密的關(guān)系。同事之間維系圓滿的人際關(guān)系，又是韓國企業(yè)共同的行為傾向。近年來，在經(jīng)營合理化過程中，雖然強調(diào)實力、經(jīng)營業(yè)績以及進(jìn)取心、創(chuàng)建性，但是傳統(tǒng)的論資排輩的嘉獎制度照舊主導(dǎo)著韓國企業(yè)的文化。1954年斗爭結(jié)束后，韓國致力于建構(gòu)足以誘導(dǎo)經(jīng)濟發(fā)展的法律和行政體系，激勵其企業(yè)運用從西方傳入的科技學(xué)問，經(jīng)營企業(yè)，追求利潤。在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)方面具有家族全部、規(guī)模偏小、結(jié)構(gòu)簡潔、任人為親、關(guān)系取向等特點。為了維護(hù)自己的地位，經(jīng)