畢業(yè)設(shè)計格式對某電子廠員工激勵的思考

畢業(yè)設(shè)計〔論文〕題目系(部)經(jīng)濟系專業(yè)國際金融班級07級國際金融1班XX學(xué)號指導(dǎo)教師趙長林系主任X曉謙2010年5月20日摘要XX恒威電子廠在開展中取得了很大的成績，為經(jīng)濟的開展做出了很大的奉獻。但總體來說，XX恒威電子廠的效率依然低下。本文認為一個重要的原因就是XX恒威電子廠的鼓勵機制不到位。因為在現(xiàn)代企業(yè)的開展中，鼓勵在人力資源管理中占有重要的位置，是提高企業(yè)員工工作積極性與提升企業(yè)活力的重要保證。如何有效的發(fā)揮鼓勵的有效性，提升員工的創(chuàng)造力，發(fā)揮他們的積極性，是人力資源管理的核心。任何一個社會或組織都需要鼓勵,也自覺或不自覺地采用某種鼓勵手段。在方案經(jīng)濟下,企業(yè)效率低下不是沒有鼓勵機制,而是所用的鼓勵機制不完善、鼓勵手段不適當。因此XX恒威電子廠如何建立科學(xué)的鼓勵機制,真正調(diào)發(fā)動工的工作熱情,提高員工的工作積極性,提升企業(yè)的競爭力,是擺在該廠經(jīng)營者面前的重要課題。關(guān)鍵詞：XX恒威電子廠；員工鼓勵；鼓勵機制目錄一、XX恒威電子廠的根本概況及鼓勵的內(nèi)涵……………1二、XX恒威電子廠的員工鼓勵存在的問題分析…………22.1鼓勵方式難以選擇，缺乏有針對性的鼓勵措施……………22.2鼓勵手段單一且鼓勵力度小，表達不出鼓勵的效應(yīng)………22.3“以人為本〞思想缺乏，人力資源管理理念薄弱…………32.4未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化…………………32.5溝通反應(yīng)渠道不暢通…………32.6約束過度………4三、對恒威電子廠員工鼓勵機制改良對策和建議…………43.1改革XX恒威電子廠的用人制度，實行輪崗制……………53.2建立溝通與反應(yīng)機制…………53.3要建立有效的考核機制………53.4物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵相結(jié)合…………………63.5加強企業(yè)文化建立，為鼓勵機制建立良好的文化環(huán)境……7四、致謝………8五、參考文獻…………………9企業(yè)開展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存開展產(chǎn)生巨大的作用。而要得到員工的支持，就必須對員工進展鼓勵；要想鼓勵員工，就必須了解其動機或需求。管理者首先應(yīng)明確兩個根本問題：第一，沒有一樣的員工；第二，不同的階段，員工有不同的需求。每個企業(yè)由于實際情況不同，都會有自己的鼓勵政策和措施，鼓勵政策與人力資源政策的不同在于鼓勵政策有更大的風險性，假設(shè)不能給企業(yè)帶來正面影響，就很可能帶來負面影響。在員工鼓勵中，正面鼓勵遠大于負面鼓勵，越是素質(zhì)較高的人員，淘汰鼓勵對其產(chǎn)生的負面作用越大。所以，制定和實施鼓勵政策時，一定要慎重。一、XX恒威電子廠的根本概況及鼓勵機制的內(nèi)涵XX恒威電子廠在開展中取得了很大的成績，為經(jīng)濟的開展做出了很大的奉獻。但總體來說，XX恒威電子廠的效率依然低下。本文認為一個重要的原因就是該廠的鼓勵機制不到位。因為在現(xiàn)代企業(yè)的開展中，鼓勵在人力資源管理中占有重要的位置，是提高企業(yè)員工工作積極性與提升企業(yè)活力的重要保證。如何有效的發(fā)揮鼓勵的有效性，提升員工的創(chuàng)造力，發(fā)揮他們的積極性，是人力資源管理的核心。因此，應(yīng)該加強在這方面的改革，完善該廠的員工鼓勵機制，提高企業(yè)的管理效率,使企業(yè)走上科學(xué)開展之路。鼓勵機制由“鼓勵〞與“機制〞兩個詞組成?！肮膭瞑曇辉~來源于心理學(xué)，是指利用某種有效手段或方法調(diào)動人的積極性的過程。在心理學(xué)上，鼓勵可以從三個方面來理解。從誘因和強化的觀點看，鼓勵就是將外部適當?shù)拇碳?誘因)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動力，從而強化(增強或減弱)人的行為；從內(nèi)部狀態(tài)來看，鼓勵即指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)起來，處于一種激活狀態(tài)，對行為產(chǎn)生強大的推動力量；從心理和行為過程來看，鼓勵主要是指由一定的刺激激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標前進的心理和行為過程。機制一詞，原指機器的構(gòu)造和原理，用于對有機體的研究時，指有機體的構(gòu)造、功能和相互關(guān)系:用于經(jīng)濟管理的研究時，泛指一個復(fù)雜的工作系統(tǒng)。根據(jù)系統(tǒng)學(xué)的觀點，所謂機制是指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式及其運動原理和內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。綜上所述，鼓勵機制是指在組織系統(tǒng)中，鼓勵主體通過鼓勵因素或鼓勵手段與鼓勵對象(或稱鼓勵客體)之間相互作用的方式。換句話說，即指組織中用于調(diào)動其成員積極性的所有制度的總和。鼓勵機制的實質(zhì)，是激發(fā)組織成員的動機，使其有一股內(nèi)在動力，朝著組織所期望的目標努力奮斗與前進的心理活動過程。設(shè)計有效的鼓勵機制是組織開展動力的核心問題，一個人可能同時有多種需要和動機，但是人的行為卻是由最強烈的動機引發(fā)和決定的。因此，要使員工產(chǎn)生組織所期望的行為、就要根據(jù)員工的需要設(shè)置目標，并通過目標導(dǎo)向激發(fā)出員工有利于組織目標的優(yōu)勢動機，并按組織所需要的方式行動。也可以說，鼓勵就是通過對員工動機的激發(fā)、強化、改造，改良員工行為，為實現(xiàn)組織目標效勞，而鼓勵機制始終貫穿于組織的制度安排中。二、XX恒威電子廠員工鼓勵存在問題分析2.1鼓勵方式難以選擇，缺乏有針對性的鼓勵措施鼓勵方式多種多樣，不同的對象對鼓勵的需要不同，可以采取不同的鼓勵方法，但事實上要做到這點很難。第一，從鼓勵的需要層次上看，政府官員和企業(yè)的廠長經(jīng)理可能需要得到的是上級更多的賞識和晉升；一般干部和職工需要得到的可能是更多的物質(zhì)利益；知識分子特別是高級知識分子需要得到的可能是更多的福利和工作成果等等。這是就一般情況而言，而具體情況就更復(fù)雜了。也就是說各人的具體層次不同，要針對每人的鼓勵需求去鼓勵不是一件容易的事。第二，許多非鼓勵因素嚴重影響鼓勵中的期望率。主管人員實施鼓勵方法是為了調(diào)動被鼓勵人員的積極性，被鼓勵人員期望從努力完成自身的工作中得到更多的實惠。但是，有時候事情并非如此。因為不同的行業(yè)、不同的部門、不同地改善一下自己的工作環(huán)境或收入狀況，而在這種情況下諸多“人為〞因素可能使結(jié)果事與愿違，從而挫傷了這局部管理人員的上進心，進而影響到管理人員期望率。2.2鼓勵手段單一且鼓勵力度小，表達不出鼓勵的效應(yīng)性在XX恒威電子廠中，更多的是靠政策而不是靠人才參與競爭，同時，該廠長對廠的經(jīng)營情況所承當?shù)呢熑尾幻鞔_，因此，廠長不十分重視員工的鼓勵。即使是鼓勵，手段也比較單一：主要依靠獎金和晉升兩種手段。在獎金分配中，為了防止矛盾實行平均主義，出現(xiàn)了獎金分配的新“大鍋飯。〞平均等于沒有鼓勵，這種做法極大地挫傷了員工的積極性。而在員工晉升中，僅有晉升管理人員一條途徑，沒有為技術(shù)人員、操作技能人員等各個層次員工提供相應(yīng)的開展空間并落實相關(guān)的待遇。這種機制下，技術(shù)人員和操作技能人員的積極性受到傷害。因此，員工干多干少一個樣，不思進取，得過且過，缺少學(xué)習和進步的動力。2.3“以人為本〞思想缺乏，人力資源管理理念薄弱以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本〞的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見“人浮于事。〞它要求因事?lián)袢?，過分強調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更無視了人是一種“資源〞的戰(zhàn)略意義，往往是對其短見而沒有節(jié)制地利用，卻沒有為了合理地應(yīng)用而持續(xù)地培養(yǎng)開發(fā)。同時，它只重視物質(zhì)的獎懲，無視了對人的重視和尊重，無視了人是管理之本。根據(jù)馬斯洛的根本需要層次論，人是有多種需要的，自我價值實現(xiàn)是人的最終根本需要，只重視滿足物質(zhì)的需要，而無視滿足民營企業(yè)員工自我價值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負的民營企業(yè)員工離開隊伍。2.4未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)生存和開展的重要根底，企業(yè)組織的文化也對實現(xiàn)XX企業(yè)、提高企業(yè)效率起著巨大的作用。企業(yè)組織的安康開展需要一個文化、精神、道德的紐帶。在我國，民營企業(yè)員工對企業(yè)缺乏一種認同感，將自己視作為企業(yè)打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，“做一天和尚，撞一天鐘，〞工作沒有動力，沒有積極性。企業(yè)文化的缺乏，使企業(yè)部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，企業(yè)部門人心松散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起〞的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的企業(yè)資源謀取部門利益、個人利益，置企業(yè)全局于不顧。2.5溝通反應(yīng)渠道不暢通由于企業(yè)各種工作分工的固有特點，部門與部門之間以及同部門不同辦公室之間的民營企業(yè)員工可能很少有經(jīng)常見面的時機，而且上級與下級之間無法頻繁交流。在工作生活中的其他問題難以得到及時解決時，民營企業(yè)員工就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時，由于溝通反應(yīng)渠道的不暢通，領(lǐng)導(dǎo)難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行鼓勵制度的行為難以被及時了解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實，傳達的層級多，難免出現(xiàn)曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。2.6約束過度行政干預(yù)過多，政企職能不分，是約束過度的主要表現(xiàn)。雖然?公司法?、?企業(yè)法?等法律法規(guī)明確了企業(yè)自主經(jīng)營的權(quán)力，同時在現(xiàn)代企業(yè)制度的建立過程中始終作為重點來抓，但是由于隸屬關(guān)系的客觀存在，行政干預(yù)并能夠也不可能徹底的消除，甚至會局部的蔓延，即使這種干預(yù)不是以行文的手段表現(xiàn)出來的，但比方領(lǐng)導(dǎo)的意圖、有關(guān)方面的期望、所附的重托等，使恒威電子廠的管理者覺得在做出經(jīng)營決策時不得不考慮這些因素，從而自覺不自覺的偏離經(jīng)營的目標，違反市場運作的規(guī)律，影響了該廠的正常經(jīng)營活動。特別是針對民營企業(yè)來說，對于整個社會及其民營企業(yè)家自己，總覺得相對于該廠自己是二等公民，只有通過更多的承當社會責任，如盡量的解決社會就業(yè)、報答社會，或者要對得起民營企業(yè)家的稱號和國家給予的榮譽，往往容易受到隱形行政干預(yù)的影響，做出一些不符合市場運作規(guī)律的決策及行為。這種約束過度顯然并不是強加給恒威電子廠的，甚至是恒威廠出于自愿所為，但其客觀存在是毋庸置疑的，更何況在某些情形下，會遭遇到“穿小鞋〞被打擊報復(fù)的可能。約束過度除了會引發(fā)縱多廠的非理性行為，增加委托人的監(jiān)視本錢，同時在上述類型的約束過度下，造成社會資源的浪費，產(chǎn)生委托、代理及社會三方的無謂損失。三、對恒威電子廠員工鼓勵機制改良對策和建議民營企業(yè)員工鼓勵機制是指企業(yè)引導(dǎo)民營企業(yè)員工的行為方式和價值觀念，激發(fā)民營企業(yè)員工的行為，以實現(xiàn)共同的目標，按預(yù)定的標準和程序?qū)⑵髽I(yè)資源分配給民營企業(yè)員工的過程。完善民營企業(yè)員工鼓勵機制不僅僅要完善其手段，更重要的是從思想、制度、組織等層面完善。3.1改革XX恒威電子廠的用人制度，實行輪崗制對人員實行輪崗制，就是指員工每隔一段時間就進展職務(wù)的調(diào)換，以此來保持員工對工作的敏感和創(chuàng)造性。首先輪崗制能幫助員工找到適合自己的工作。對于個人能否勝任某個崗位光看個人履歷和各類證書是不夠的，關(guān)鍵看的是實踐能力，輪崗制恰恰能提供這樣的時機，使員工找到最感興趣和最適宜的崗位。其次，輪崗制能使各個管理者和管理部門增強理解和溝通。該廠管理者長期從事某種單一部門的工作，各部門間職責不明確，也缺乏良好的溝通理解，造成搭便車、扯皮現(xiàn)象屢見不鮮，輪崗制能使干部在不同部門間橫向移動，開闊眼見，擴大知識面，并與各部門的同事廣泛交往接觸，對該廠業(yè)務(wù)有全面了解和全局性認識，還能使各個部門明確各自的職責，杜絕此類情況的發(fā)生。最后，輪崗制有利于破除“能上不能下，能升不能降〞的錯誤觀點。在輪崗制中，所有的下級干部都是上級職務(wù)的潛在接班人，能否晉升完全取決于個人的工作成績和能力水平，因此該廠的職工都能埋頭努力工作，竭力爭取好成績，以便在常時間的晉升競爭中取勝。3.2建立溝通與反應(yīng)機制從個體行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。當這種信息不能及時反應(yīng)員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法終究是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反應(yīng)機制十分重要。機制上的靈活性是民營企業(yè)的優(yōu)勢，但同時，規(guī)X化缺乏又是民營企業(yè)的最大欠缺。規(guī)X有序，可以減少組織“能量〞的浪費，靈活、人性化可以增強組織的內(nèi)在動力。規(guī)X與靈活的結(jié)合，應(yīng)當成為人力資源管理和鼓勵工作的追求目標。3.3要建立有效的考核機制對職工進展晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學(xué)的績效考核評價體系。職工績效考核是按照一定的標準，采用科學(xué)的方法，檢查和評定職工對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過對職工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職?？己艘獔猿挚陀^公正、XX公開、注重實績的原那么。考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求。對企業(yè)工人要進展技術(shù)考核，以技術(shù)等級為依據(jù)，進展應(yīng)知考試和實際操作考試。對管理人員要進展德、能、勤、績的全面考察，并重點考核工作業(yè)績，通過考核，獎優(yōu)罰劣，進一步提高和改善員工的工作績效。以工作績效考核員工，而不是以單純的上班時間來考核，甚至可以遠程辦公。使員工在辦公地點、辦公時間上有充分的自由。3.4物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵相結(jié)合目前該廠普遍采用的鼓勵模式是物質(zhì)鼓勵,物質(zhì)鼓勵的主要形式有正鼓勵,如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等負鼓勵,如罰款等。隨著我國改革開放的深入開展和市場經(jīng)濟的逐步建立“金錢萬能〞思想在相當一局部人的頭腦中滋長起來,有些廠商也一味地認為只要多發(fā)獎金就能充分調(diào)發(fā)動工的積極性。但從實踐效果看,并未到達預(yù)期的目的。這足以說明該廠要取得最正確的鼓勵效果,單靠物質(zhì)鼓勵是遠遠不夠的,也是難以到達的,還必須重視精神鼓勵作用,把物質(zhì)鼓勵精神鼓勵有初結(jié)合起來,才能真正地調(diào)動廣闊員工的積極性。該廠一定要充分尊重員工個人利益,真正做到以人為本一是尊重員工的人格,這往往會產(chǎn)生物質(zhì)鼓勵無法比較的效果。二是尊重員工的建議和意見,要員工自己做出承諾并努力實現(xiàn),充分發(fā)揮員工參與管理的作用實現(xiàn)團隊的溝通與互助,提高組織效率。三是為員工營造良好的開展時機使員工能夠憑借自己的努力及對電子廠的奉獻,獲得公平合理的職位升遷、學(xué)習深造、或是創(chuàng)造新事業(yè)的時機。四是創(chuàng)造令員工心情舒暢的工作氣氛,通過平等的交流溝通、融洽的同事關(guān)系、豐富多彩的團體活動使員工快樂的工作,到達最正確的工作狀態(tài)。五是要善于發(fā)現(xiàn)和不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情,對有突出奉獻的員工給予重獎,使他們產(chǎn)生實現(xiàn)價值的成就感、自豪感、榮譽感。六是加強平等、有效的溝通,這不僅能消除管理者與員工間的隔膜和矛盾、還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和培養(yǎng)員工的歸屬感，激發(fā)員工工作主動性、積極性和創(chuàng)造性,創(chuàng)造出意想不到的奇跡。3.5加強企業(yè)的文化建立，為鼓勵機制建立良好的文化環(huán)境建立一個所有民營企業(yè)員工共同信守的根本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌。結(jié)合社會主義國家的本質(zhì)，摸索建立起一套適合民營企業(yè)員工隊伍的企業(yè)文化，以此提高公務(wù)員民營企業(yè)員工工作的積極性和主動性，增強民營企業(yè)員工的主人翁精神、團隊協(xié)作精神和企業(yè)部門的凝聚力，使民營企業(yè)員工的潛能得到最大限度的挖掘，在極強的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性地開展工作，各種企業(yè)資源得到最正確配置、效用得到最好發(fā)揮。這就需要在文化建立過程中，為企業(yè)文化注入、法治意識、XX意識、高效企業(yè)意識、和開拓創(chuàng)新的意識，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質(zhì)根底上倡導(dǎo)新的民營企業(yè)員工道德，通過潛移默化真正發(fā)揮企業(yè)文化強大的鼓勵功能。四、完畢語在中小型民營企業(yè),隨著企業(yè)的開展和人才構(gòu)造的復(fù)雜化,對核心員工來說,報酬不僅是一種謀生手段,或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段,更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計核心員工持股公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)時機、增加額外的保險與福利、或者改善作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂等。對于核心人物員工關(guān)鍵字是要留住他們的心，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在鼓勵,增強員工對工作本身的興趣,以此形成推動力,促使員工充分發(fā)揮自己的潛能。總而言之，鼓勵對一個組織的生存和開展有著非