組織行為學(xué)第六章激勵基本理論

組織行為學(xué)第六章激勵基本理論第一頁，共五十四頁，2022年，8月28日一、需要第二頁，共五十四頁，2022年，8月28日需要是有機(jī)體內(nèi)部的一種不平衡狀態(tài)，它表現(xiàn)為有機(jī)體對內(nèi)部環(huán)境或外部生活條件的一種穩(wěn)定的需求，并成為有機(jī)體活動的源泉。

（一）、什么是需要？第三頁，共五十四頁，2022年，8月28日1、自然需要和社會需要自然需要（生物學(xué)需要）：由有機(jī)體內(nèi)部某些生理的不平衡狀態(tài)所引起，對有機(jī)體維持生命、延續(xù)后代在重要意義的需要。社會需要：是人類所特有的需要，反映了人類社會的要求，對維系人類社會生活，推動社會進(jìn)步有重要意義。（二）、需要的種類第四頁，共五十四頁，2022年，8月28日2、物質(zhì)需要和社會需要物質(zhì)需要：指向社會的物質(zhì)產(chǎn)品，并以占有這些產(chǎn)品而獲得滿足，如對食品的需要，對工作和生活條件的需要。精神需要：對各種社會精神產(chǎn)品的需要，如對文藝作品的需要、欣賞美的需要。第五頁，共五十四頁，2022年，8月28日馬斯洛（1968）認(rèn)為，人的需要主要有以下五個等級構(gòu)成。（三）、需要的結(jié)構(gòu)第六頁，共五十四頁，2022年，8月28日生理需要：人對食物、水分、空氣、性的需要等等，它們在人的所有需要中最重要，也是最有力量的。安全需要：表現(xiàn)為人們要求穩(wěn)定、安全、受到保護(hù)、有秩序、能免除恐懼和焦慮等。（工作、保險、儲蓄）歸屬和愛的需要：一個人要求與他人建立感情的聯(lián)系或關(guān)系。（交友、愛情、參加社團(tuán)）第七頁，共五十四頁，2022年，8月28日尊重的需要：包括自尊和他尊。自尊需要的滿足會使人相信自己的力量和價值，使他（她）在生活中變得更有能力、更富創(chuàng)造性。自我實現(xiàn)需要：人們追求實現(xiàn)自己能力或潛能，并使這完善化。自我實現(xiàn)的需要是人類最高層次的需要，但各人達(dá)到自我實現(xiàn)的途徑和方式是各不相同的。第八頁，共五十四頁，2022年，8月28日

馬斯洛認(rèn)為，無論從進(jìn)化的角度，還是從個體發(fā)展的角度，都是層次超高的需要出現(xiàn)的越晚。層次越低的需要力量越強(qiáng)，它們能否得到滿足直接關(guān)系到個體的生存，因此又叫缺失的需要。只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足后或部分得到滿足后，較高層次的需要才能出現(xiàn)。高層次需要滿足有益于健康、長壽和精力旺盛，所以這些需要又叫生長需要。已經(jīng)滿足的需要不再是人行為的動力，只有尚未滿足的需要才是當(dāng)前推動人行為的動力。當(dāng)所有較低層次的需要都得到持續(xù)不斷的滿足時，人才受到自我實現(xiàn)需要的支配。但由于客觀世界的不完美，真正達(dá)到自我實現(xiàn)境界，成為自我實現(xiàn)的人還是少數(shù)。第九頁，共五十四頁，2022年，8月28日1、需要是人的行為的源動力2、需要一經(jīng)產(chǎn)生就必須得到滿足3、需要具有永不滿足性（四）、需要的特點第十頁，共五十四頁，2022年，8月28日二、動機(jī)第十一頁，共五十四頁，2022年，8月28日（一）、動機(jī)的涵義

動機(jī)是激發(fā)個體朝著一定目標(biāo)活動，并維持這種活動的一種內(nèi)在的心理過程或內(nèi)部驅(qū)動力。動機(jī)不能直接觀察，但可根據(jù)人的外部行為表現(xiàn)加以推斷。動機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。當(dāng)人意識到自己的需要時，它就會推動人去尋找滿足需要的對象，這時活動的動機(jī)便產(chǎn)生了。第十二頁，共五十四頁，2022年，8月28日

（二）、動機(jī)和行為之間的關(guān)系

動機(jī)和行為之間有著復(fù)雜的關(guān)系，同一行為可以由不同動機(jī)引起；不同的活動也可由相同的或相似的動機(jī)引起。一個人的活動動機(jī)是多種多樣的，有些動機(jī)起著主導(dǎo)作用，有些動機(jī)則處于從屬地位。第十三頁，共五十四頁，2022年，8月28日（三）、動機(jī)和活動效率

動機(jī)與活動效率的關(guān)系主要體現(xiàn)在動機(jī)強(qiáng)度與活動效率上。心理學(xué)的研究表明，動機(jī)強(qiáng)度與活動效率不是一種線性關(guān)系，而是倒U形曲線關(guān)系。中等強(qiáng)度的動機(jī)最有利于任務(wù)的完成。

欲速則不達(dá)第十四頁，共五十四頁，2022年，8月28日心理學(xué)家耶基斯和多德森的研究表明，各種活動都存在著一個最佳的動機(jī)水平。動機(jī)不足或過分強(qiáng)烈，都會使活動效率下降。動機(jī)的最佳水平隨著任務(wù)性質(zhì)的不同而不同。在較容易的任務(wù)中，工作效率隨動機(jī)的提高而上升；隨著任務(wù)難度的增加，動機(jī)的最佳水平有逐漸下降的趨勢。也就是說，在難度較大的任務(wù)中，較低的動機(jī)水平有利于任務(wù)的完成。第十五頁，共五十四頁，2022年，8月28日（四）、動機(jī)的功能1.激活功能：具有發(fā)動行為的作用，推動個體產(chǎn)生某種行動，使個體由靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)向活動狀態(tài)。2.指向功能：將行為指向一定的對象或目標(biāo)。3.維持功能：表現(xiàn)為行為的堅持性。4.調(diào)整功能：將行為導(dǎo)向其他目標(biāo)。第十六頁，共五十四頁，2022年，8月28日（五）、動機(jī)的種類1、生理性和社會性動機(jī)生理性動機(jī)：由有機(jī)體的生理性需要產(chǎn)生的動機(jī)。社會性動機(jī)：由人類的社會文化需要產(chǎn)生的動機(jī)。2、原始動機(jī)和習(xí)得性動機(jī)原始動機(jī)：生而具有的以人的本能為基礎(chǔ)的動機(jī)。習(xí)得性動機(jī)：通過學(xué)習(xí)產(chǎn)生和發(fā)展的動機(jī)，即后天習(xí)得的動機(jī)。第十七頁，共五十四頁，2022年，8月28日3、有意識的動機(jī)和無意識的動機(jī)有意識的動機(jī)：能意識到自己行為活動的動機(jī)，即能意識到自己活動的目的的動機(jī)。無意識的動機(jī)：沒有意識到或沒有清楚意識到的動機(jī)（定勢）。

定勢：是人的心理活動的預(yù)先準(zhǔn)備狀態(tài)。對人的知覺、記憶、思維、行為和態(tài)度都會起到重要作用。第十八頁，共五十四頁，2022年，8月28日4、內(nèi)動機(jī)和外動機(jī)內(nèi)動機(jī)：由個體內(nèi)在需要引起的動機(jī)。外動機(jī)：在外部環(huán)境影響下所產(chǎn)生的動機(jī)。第十九頁，共五十四頁，2022年，8月28日三、需要、動機(jī)與行為需要與動機(jī)動機(jī)與行為的關(guān)系第二十頁，共五十四頁，2022年，8月28日1、需要與動機(jī)需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)的條件有二:一是需要到一定強(qiáng)度,產(chǎn)生滿足需要的愿望；二是需要對象(目標(biāo))的確定。人的行為可分為三類:1)目標(biāo)導(dǎo)向行為；2)目標(biāo)行為；3)間接行為

第二十一頁，共五十四頁，2022年，8月28日根據(jù)心理學(xué)的研究,在目標(biāo)導(dǎo)向行為和目標(biāo)行為階段,動機(jī)(需要)強(qiáng)度的變化是不同的:①對目標(biāo)導(dǎo)向行為來說,動機(jī)強(qiáng)度會隨著這種行為的進(jìn)行而增強(qiáng),越接近目標(biāo),動機(jī)強(qiáng)度越強(qiáng),直到達(dá)成目標(biāo)或者遭到挫折而停止。②目標(biāo)行為則不一樣,當(dāng)目標(biāo)行為開始后,需要強(qiáng)度就有減低的趨勢。第二十二頁，共五十四頁，2022年，8月28日2、動機(jī)與行為的關(guān)系人的行為總是由一定的動機(jī)引起的。動機(jī)是行為產(chǎn)生的直接動力,行為是動機(jī)的外在表現(xiàn)。動機(jī)和行為有復(fù)雜的關(guān)系。具體表現(xiàn)在:1)同一動機(jī)可以引起多種不同的行為。2)同一行為可以有不同的動機(jī)。3)一種行為可能同時為多種動機(jī)所推動。4)合理的動機(jī)可能引起不合理的甚至錯誤的行為。5)錯誤的動機(jī)有時被外表積極的行為所掩蓋。第二十三頁，共五十四頁，2022年，8月28日需要→心理緊張→動機(jī)→目標(biāo)導(dǎo)向行為→目標(biāo)行為→需要滿足→新的需要產(chǎn)生。遵循這一規(guī)律,使管理者能從宏觀上掌握被管理者的心理,從而制定相應(yīng)的較為科學(xué)的管理措施,高效地實現(xiàn)組織目標(biāo)。第二十四頁，共五十四頁，2022年，8月28日第二節(jié)激勵理論介紹第二十五頁，共五十四頁，2022年，8月28日激勵是組織行為學(xué)的重要內(nèi)容、關(guān)鍵問題激勵實際上體現(xiàn)獎勵與懲罰兩個方面研究激勵問題和制定激勵措施要考慮三個問題：一是激發(fā)人們行為的特殊因素及這些特殊因素是如何激發(fā)人們行為的；二是激勵對象為什么選擇這種行為而不選擇那種行為；三是怎樣引導(dǎo)人們改掉錯誤的、消極的行為，強(qiáng)化正確的行為。第二十六頁，共五十四頁，2022年，8月28日常見的幾種激勵理論

一.盧因的群體動力論二.赫茲伯格的雙因素理論三.奧爾德弗的“ERG”理論四.麥克利蘭的激勵需要理論五.弗魯姆的期望理論六.亞當(dāng)斯的公平理論七.斯金納的強(qiáng)化理論八.波特和勞勒的綜合激勵理論第二十七頁，共五十四頁，2022年，8月28日28一.盧因的群體動力論（一）.群體動力論（二）.對盧因的群體動力論的認(rèn)識第二十八頁，共五十四頁，2022年，8月28日29（一）.群體動力論盧因用受控實驗法對復(fù)雜的社會現(xiàn)象進(jìn)行研究，當(dāng)代實驗社會心理學(xué)之父。1938年提出把人的行為看成是其自身特點及所處環(huán)境函數(shù)，行為=f(個性環(huán)境)1944年，盧因首先用“群體動力學(xué)”這個術(shù)語來表示群體中人與人之間相互接觸、相互影響所形成的社會秩序，關(guān)于人的行為的“場論”

群體動力論主要內(nèi)容：群體結(jié)構(gòu)：正式領(lǐng)導(dǎo)，角色，規(guī)范，地位，規(guī)模，構(gòu)成第二十九頁，共五十四頁，2022年，8月28日30（二）.對盧因的群體動力論的認(rèn)識正式組織同樣存在著“力場”，正式組織建設(shè)（如班組建設(shè)）中，可以借鑒盧因的群體動力理論研究。

“環(huán)境”概念主要是指群體及其成員所處的政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等物質(zhì)環(huán)境，將其拓寬還應(yīng)包括文化或稱精神環(huán)境，即群體氣氛。群體的氣氛主要包括群體的風(fēng)氣、行為習(xí)慣、群體的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)以及群體的人際關(guān)系等幾個方面。第三十頁，共五十四頁，2022年，8月28日31群體氣氛群體風(fēng)氣：群體在長期活動中逐步形成的行為習(xí)慣和精神風(fēng)貌。群體風(fēng)氣對群體行為的作用-----潛移默化、規(guī)范、篩選、凝聚。群體行為習(xí)慣：群體成員都有其獨特行為方式，當(dāng)某種行為方式逐漸獲得全體或大多數(shù)成員的認(rèn)同，就會在群體中保留，成為群體的約定俗成的行為習(xí)慣。領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)人際關(guān)系第三十一頁，共五十四頁，2022年，8月28日32二.赫茲伯格雙因素理論（一）.雙因素理論的內(nèi)容（二）.雙因素理論對我們的啟示第三十二頁，共五十四頁，2022年，8月28日33（一）.雙因素理論的內(nèi)容保健因素：使職工感到不滿意的因素往往由外界環(huán)境引起。改善這些因素只能消除職工不滿意，不能使職工滿意、激發(fā)積極性。（只能防病治傷，但不能提高體質(zhì)）激勵因素：使職工感到滿意的因素基于工作本身。改善這類因素能激勵工作熱情，提高生產(chǎn)率；處理不好也引起不滿，但影響不大。第三十三頁，共五十四頁，2022年，8月28日34保健與激勵因素列表保健因素（環(huán)境）薪金監(jiān)督、管理方式地位、安全工作環(huán)境人際關(guān)系

激勵（工作本身）工作本身賞識進(jìn)步成長的可能責(zé)任成就

第三十四頁，共五十四頁，2022年，8月28日35（二）.雙因素理論的啟示1.雙因素理論的局限

調(diào)查取樣數(shù)量較少，僅203人；缺乏代表性----工程師、會計師，不能代表一般職工。赫茲伯格調(diào)查問卷的方法和題目有缺陷。把好結(jié)果歸于自己努力，把不好結(jié)果歸于客觀或他人。認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率提高必然聯(lián)系，實際不然。將保健、激勵因素截然分開不妥的。他們不是絕對的，可以相互聯(lián)系并可以互相轉(zhuǎn)化。第三十五頁，共五十四頁，2022年，8月28日362.雙因素理論的貢獻(xiàn)

說明了激勵措施并不一定帶來滿意，更不等于勞動生產(chǎn)率就能夠提高。滿足不同需要所引起的激勵深度和效果不一樣。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益、工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作安排、精神鼓勵等內(nèi)在因素。第三十六頁，共五十四頁，2022年，8月28日373.對雙因素理論的借鑒

實施激勵時，注意區(qū)別保健、激勵因素，前者滿足只能消除不滿，后者滿足則可產(chǎn)生滿意。雙因素理論產(chǎn)生在美國。當(dāng)前中國的工資和獎金不僅是保健因素，運用恰當(dāng)也有激勵作用。注意激勵深度問題。外在激勵缺乏深度，持續(xù)時間也短暫。隨著溫飽問題的解決，內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。重要應(yīng)用“工作豐富化”，擴(kuò)大工作內(nèi)容，將工人由從事單一工作變?yōu)槎喾N工作。第三十七頁，共五十四頁，2022年，8月28日38三.

ERG理論耶魯大學(xué)奧爾德弗在馬斯洛需要層次論的基礎(chǔ)上，提出了ERG理論。三種核心需要：生存(Existence)、聯(lián)系(Relatedness)和發(fā)展(Growth)需要區(qū)別:(1)人同時可能有不止一種需要起作用；(2)如果較高層次需要的滿足受到抑制，那么人們對較低層次需要的渴求會更加強(qiáng)烈。馬斯洛理論是一種剛性的臺階式上升系列結(jié)構(gòu)，“ERG”理論三類需要可同時起作用，還提出“受挫——回歸”的思想。

第三十八頁，共五十四頁，2022年，8月28日39“ERG”理論的啟示

“ERG”理論與我們對人們是各不相同的個體的認(rèn)識更加一致。有效激勵必須了解需要層次，所起作用大小和重要程度如何等，有針對性地給以滿足。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)特別注重下屬較高層次需要的滿足，防止“受挫——回歸”現(xiàn)象發(fā)生。第三十九頁，共五十四頁，2022年，8月28日40四.麥克利蘭激勵需要理論美國管理學(xué)家麥克利蘭強(qiáng)調(diào)人的基本需要三種--成就、權(quán)力和歸屬需要。與激勵工作有特別聯(lián)系。權(quán)力需要：想使他人按照自己的意愿行事，想要影響和控制他人的愿望或驅(qū)動力。高權(quán)力欲者喜歡承擔(dān)責(zé)任，傾向于尋求競爭性和領(lǐng)導(dǎo)地位取向的工作環(huán)境，力求影響他人，對權(quán)威和影響力的關(guān)心勝過有效的業(yè)績表現(xiàn)。健談好辯、頭腦冷靜、善于提出要求、喜歡演講，愛教訓(xùn)別人。

第四十頁，共五十四頁，2022年，8月28日41激勵需要理論歸屬需要：從友愛中獲得快樂，喜歡保持友善關(guān)系，愿意安慰和幫助危難中的伙伴。高歸屬需要者注重保持融洽的社會關(guān)系，渴望他人喜愛和接納，喜歡合作而非競爭性職位。成就需要：超過或達(dá)到一系列標(biāo)準(zhǔn)，希望把事情做得比以往更好，愿意為成功而努力的驅(qū)動力。高成就需要者，對成功有一種強(qiáng)烈的要求，同樣也強(qiáng)烈擔(dān)心失敗；寧愿為個人成就而不是成功后得到的獎賞而奮斗。第四十一頁，共五十四頁，2022年，8月28日42激勵需要與工作的關(guān)系

高成就者:有個人責(zé)任、獲得工作反饋和適度冒險性(成功可能0.5)的環(huán)境,激勵水平高。創(chuàng)造性活動更易成功--經(jīng)營自己的公司；銷售，管理大組織中一個獨立部門。不一定是一個優(yōu)秀的管理者。源于自己努力的成敗。高權(quán)力需要者:責(zé)任，影響他人，處于競爭性和重視地位。與績效相比，更關(guān)心威望和影響力。管理有效性的一個必要條件，與管理者的成功有密切關(guān)系最優(yōu)管理者：高權(quán)力需要，低合群需要第四十二頁，共五十四頁，2022年，8月28日43激勵需要理論的啟示

高成就需要者喜歡獨立負(fù)責(zé)，可獲得信息反饋和中度風(fēng)險的工作環(huán)境。獨當(dāng)一面可以被高度激勵，在經(jīng)營自己的企業(yè)、管理組織一個獨立部門以及處理銷售業(yè)務(wù)等方面頗有建樹。對較大規(guī)模組織，高成就需要者不一定是優(yōu)秀管理者。大型組織的優(yōu)秀管理者，也未必就是高成就需要者。通過培訓(xùn)可以激發(fā)員工的成就需要。管理者可以直接選拔找到高成就需要者，可以通過培訓(xùn)對自己原有的下屬進(jìn)行培養(yǎng)。第四十三頁，共五十四頁，2022年，8月28日44五.弗魯姆的期望理論1964年，弗魯姆《工作與激勵》一書中，提出期望理論。某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。公式表示：M＝VE激勵力=效價期望值M—激發(fā)力量，個人受激勵程度；V—目標(biāo)效價，對預(yù)期成果（效用）估價；E—期望值，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)概率第四十四頁，共五十四頁，2022年，8月28日45激勵中的三個關(guān)系

努力與績效關(guān)系。個人主觀認(rèn)為通過努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的概率較高，就有信心，激發(fā)力量。目標(biāo)太高，努力也不會J見效，失去內(nèi)在動力，工作消極。

績效與獎勵關(guān)系。認(rèn)為取得績效能夠獲得合理的獎勵，產(chǎn)生工作熱情，否則沒有積極性。獎勵與滿足個人需要關(guān)系。不同的人需要不同，采用同一獎勵辦法滿足需要的程度不同，激發(fā)的工作動力就不同。第四十五頁，共五十四頁，2022年，8月28日46期望理論對激勵的啟示

抓住多數(shù)組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施設(shè)置激勵目標(biāo)盡可能加大效價綜合值。如月獎金與工資調(diào)級、先進(jìn)工作者稱號掛鉤。適當(dāng)加大不同人所得的效價差值，加大組織期望行為與非期望行為的效價差值。適當(dāng)控制期望概率和實際概率。期望概率要適當(dāng)，實際概率與效價反向關(guān)系。期望心理的疏導(dǎo)。及時疏導(dǎo)過強(qiáng)的員工期望心理，以防挫折，常用方法“目標(biāo)轉(zhuǎn)移”，將其目標(biāo)轉(zhuǎn)移到新領(lǐng)域和下一輪競賽。第四十六頁，共五十四頁，2022年，8月28日47六.亞當(dāng)斯的公平理論美國亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代提出，又稱社會比較理論，研究報酬對人們工作積極性的影響。基本觀點：一個人做出成績?nèi)〉脠蟪暌院?，不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且關(guān)心報酬相對量。進(jìn)行比較確定自己所獲報酬是否合理，比較結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。第四十七頁，共五十四頁，2022年，8月28日48橫向比較與縱向比較

橫向比較：將獲得“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與“投入”（包括教育、努力及耗用在職務(wù)上的時間等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較。相等時認(rèn)為公平?？v向比較：把自己目前投入的努力與所獲報償?shù)谋戎担约哼^去投入的努力與所獲報償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。相等時認(rèn)為公平。

第四十八頁，共五十四頁，2022年，8月28日49公平的復(fù)雜性

與個人的主觀判斷有關(guān)。無論是自己或他人的投入和報償都是個人感覺，一般人總對自己投入估計過高，對別人投入估計過低。與個人所持公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。公平標(biāo)準(zhǔn)可以是貢獻(xiàn)率，也有需要率、平均率。與績效評定的指標(biāo)有關(guān)。

與評定人有關(guān)。不同的評定人會得出不同的結(jié)果。

第四十九頁，共五十四頁，2022年，8月28日50公平理論的啟示影響?yīng)剟钚Ч牟粌H有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。激勵時應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀