人力資源管理匯總

人力資源管理匯總第一頁，共49頁。第一節(jié)：人力資源管理基礎(chǔ)第一部分：人力資源的含義范偉珂第二頁，共49頁。引入愛才之心識才之能辯才之功容才之量1.運籌帷幄之中、決勝于千里之外，我不如張良;善用人才，治理國家、安撫百姓、為軍隊提供補充，我不如蕭何;率百萬之眾，戰(zhàn)必勝、攻必取，我不如韓信，此三人，皆人中豪杰，為我所用。2.伯樂識馬3.唐太宗納諫4.古代有作為帝王納賢良第三頁，共49頁。（一）科學(xué)管理階段泰勒科學(xué)管理理論學(xué)派提高工人勞動生產(chǎn)率（二）工業(yè)心理學(xué)階段德國心理學(xué)家雨果·芒斯特伯格推動了人事管理工作的科學(xué)化進程。（三）人際關(guān)系管理階段梅奧霍桑實驗行為科學(xué)理論傳統(tǒng)人事管理第四頁，共49頁。傳統(tǒng)的人事部門：1.執(zhí)行部門、管理范圍與權(quán)力有限2.只負責招聘、選拔、分派工作、發(fā)工資、檔案管理等較乏味工作傳統(tǒng)人事管理第五頁，共49頁。產(chǎn)生的歷史必然性1.前提：霍桑實驗及其后來行為科學(xué)學(xué)派的出現(xiàn)為人力資源的提出提供了理論依據(jù)。2.需求：從科學(xué)管理理論開始的企業(yè)追求高效率高收益的最終目標。人們的關(guān)注點從客觀的制度改進到發(fā)揮人主觀能動性上。3.現(xiàn)實可操作性：工業(yè)化大生產(chǎn)就雇主一方當然希望追求有更高的產(chǎn)值，而雇員一方則更需要得到一種心理上需求的實現(xiàn)。第六頁，共49頁。人力資源的提出與含義美國管理學(xué)大師彼得德魯克在《管理的實踐》一書中提出了人力資源的概念：人具有企業(yè)中任何其他任何資源都不具有的特殊能力，即協(xié)調(diào)、融合、判斷、想象。在此以后逐漸發(fā)展，漸漸取代了人事管理。人力資源從宏觀來講是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和。人力資源微觀來講是企業(yè)等組織雇用的全部員工所具有的勞動能力的總和。第七頁，共49頁。人力資源概念的分析宏觀角度：指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和。1.為國家的宏觀管理提供依據(jù)，比如了解市場供求、對于各行業(yè)從業(yè)人員的全方位管理等。2.指標是數(shù)量和質(zhì)量，具有規(guī)定性：數(shù)量即現(xiàn)實或潛在勞動力人口數(shù)量。質(zhì)量即人口的素質(zhì)，包括身體素質(zhì)、智能素質(zhì)、身體素質(zhì)。3.能夠為財富的創(chuàng)作起奉獻作用4.對比人口資源：人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。第八頁，共49頁。人力資源概念的分析微觀角度：是企業(yè)等組織雇用的全部員工所具有的勞動能力的總和。1.組織全體雇員體力與智能上的經(jīng)濟資源2.主要側(cè)重人力資源的質(zhì)量，強調(diào)人的積極創(chuàng)造性，包括人力資源規(guī)劃制定、員工招聘與培訓(xùn)、績效評估等3.由于人與生產(chǎn)工具結(jié)合后可以創(chuàng)造出新的價值，人力資源的價值大于人力資源的取得成本。4.對比人才資源：人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強勞動技能。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。第九頁，共49頁。第一節(jié)：人力資源管理概述第二部分:人力資源的特征與作用隋曉明第十頁，共49頁。能動性是與其他資源最根本的區(qū)別創(chuàng)造性體現(xiàn)在三大方面自我強化：接受教育或主觀學(xué)習(xí)，來使自己的素質(zhì)得到提高。如知識的增加，技能的提高，意志的加強，體魄的強健等。

選擇職業(yè)：按照自己的愛好和特長來選擇職業(yè)積極勞動：勞動積極性的發(fā)揮是人力資源能動性的最重要的方面第十一頁，共49頁。再生性可基于再生產(chǎn)過程得到實現(xiàn)有形磨損與無形磨損（前者無法避免，后者可以減少）使用過程也是開發(fā)過程（工作中學(xué)習(xí)技能，積累經(jīng)驗）要求注重終生教育在21世紀，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略結(jié)合越來越緊密。與此同時正如通用汽車公司，肯德基公司，英特爾公司等的戰(zhàn)略都把專業(yè)化的培訓(xùn)和發(fā)展列入戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源再生性在其中體現(xiàn)地淋漓盡致。第十二頁，共49頁。時效性時效性是指資源在一定時間上的效用與人的生理周期緊密相連，各個時期的體能與智能不同，所以在各個時期的可利用度不同同時這也要求必須在人的青壯年對其進行開發(fā)和利用，與各個年齡組人口數(shù)量及其聯(lián)系有聯(lián)系這種時效性說明了人力資源無法儲存，在社會知識和技術(shù)飛速發(fā)展的今天，“閑置”的人力資源會逐漸失去其價值和特性。第十三頁，共49頁。生產(chǎn)與消費的兩重性與其他資源一樣具有投入產(chǎn)出的規(guī)律彈性：主要體現(xiàn)在生產(chǎn)行為上，其受到年齡、能力、機會、生產(chǎn)資料的影響。剛性：主要體現(xiàn)在消費行為上，無論是否創(chuàng)造財富，都要消耗社會生產(chǎn)資料生產(chǎn)性行為：人力資源的使用和創(chuàng)造財富消費性行為：人力資源的投資，開發(fā)和維持人既是生產(chǎn)者也是消費者既要控制人手的數(shù)量也要強調(diào)人手的價值，即加強人力的開發(fā)和人才的培訓(xùn)第十四頁，共49頁。社會性人力資源是一種社會性資源宏觀與社會環(huán)境相聯(lián)系，它的形成、配置、開發(fā)與使用是一種社會活動。微觀人類是群體性勞動，不同的人分別處于社會經(jīng)濟分工體系的不同勞動組織中。本質(zhì)人力資源是一種社會資源，它的使用要處于舍爾會的勞動分工體系中。第十五頁，共49頁。增值性在一定范圍內(nèi)，人力資源是不斷增值的，創(chuàng)造價值會越來越多。自然資源是不會增值的，它只會因為不斷地消耗而貶值。人力資源是人所具有的腦力和體力，對單個人來說人的體力不會因為使用而消失，只會因為使用而不斷增強。人的知識，經(jīng)驗和技能不會因為使用而消失，相反會因為不斷使用而有價值。第十六頁，共49頁。人力資源的作用人力資源是構(gòu)成社會經(jīng)濟活動的基本前提德魯克曾說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。”IBM總經(jīng)理湯姆斯·華生說過：“你可以那走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會人力資源的質(zhì)量是推動經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵經(jīng)濟學(xué)家認為，“知識進展”是20世紀經(jīng)濟增長的最主要因素。而知識進展的主體又是人力資源。人力資源的收益遞增性是促進經(jīng)濟增長的主要潛力知識依賴型經(jīng)濟第十七頁，共49頁。第二節(jié)：人力資源規(guī)劃第一部分：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵謝穎第十八頁，共49頁。人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對組織未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，對組織的人力資源管理活動進行的總體規(guī)劃。簡單來說就是在適當時間為適當職位配備適當數(shù)量和類型的工作人員第十九頁，共49頁。人力資源規(guī)劃管理的作用1、確保組織運營對人力資源的需求2、促進人力資源管理活動的有序化3、促進個人目標與組織目標的融合第二十頁，共49頁。1、確保組織運營對人力資源的需求

不同類型的組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)要求各不相同——唐僧四人組（首領(lǐng)、打手、后勤）——同?？蜅＃ㄕ乒?、跑堂、賬房、小二、廚師）同一組織在發(fā)展的不同階段對人力資源的需求也盡不相同——網(wǎng)店（店主+客服+售后）第二十一頁，共49頁。2、促進人力資源管理活動的有序化人力資源規(guī)劃是組織進行人力資源管理的具體行動方案，是開展各項人力資源管理的基本依據(jù)第二十二頁，共49頁。3.促進個人目標與組織目標的融合第二十三頁，共49頁。第二節(jié)：人力資源規(guī)劃第二部分：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范筱萌第二十四頁，共49頁。人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵含義適當時間適當數(shù)量和類型的工作人員適當職位第二十五頁，共49頁。麥當勞人力資源規(guī)劃書公司概況環(huán)境分析（宏觀，微觀，SWOT）人力資源供求分析……六.人力資源具體規(guī)劃方案（總體思路，薪酬計劃，績效考評，人力資源預(yù)算）第二十六頁，共49頁。人力資源規(guī)劃的基本程序當前評價未來預(yù)測行動方案第二十七頁，共49頁。當前情況第二十八頁，共49頁。未來預(yù)測與行動方案招聘選拔面試企業(yè)人力資源內(nèi)部與外部供給預(yù)測人員流動第二十九頁，共49頁。人力資源規(guī)劃的作用1.確保組織運營對人力資源的需求（員工素質(zhì)與技能）2.促進人力資源管理的有序化（員工流動以內(nèi)部變動為主）3.促進個人目標與組織目標的融合(漢堡大學(xué)，多種培訓(xùn)方式服務(wù)員全體大會、管理會議、組長會議、接待員回憶、訓(xùn)練員會議和小組會議等會議方式，以及臨時插座會和公告欄等方式)第三十頁，共49頁。第三十一頁，共49頁。第二節(jié)：人力資源規(guī)劃第三部分：人力資源規(guī)劃的基本程序黃琦雯第三十二頁，共49頁。人力資源規(guī)劃的基本程序概括地講，人力資源規(guī)劃的基本程序包括評價組織現(xiàn)有人力資源、預(yù)測組織未來需要的人力資源、制定面向未來的人力資源行動方案等步驟，如右圖。第三十三頁，共49頁。（一）評價組織現(xiàn)有的人力資源1.現(xiàn)狀考察組織在制訂人力資源規(guī)劃時，首先要對現(xiàn)有的人力資源狀況進行調(diào)查。草擬一份人力資源調(diào)查報告。資料來源是現(xiàn)有員工填寫的調(diào)查表，調(diào)查內(nèi)容涉及姓名、年齡、性別、最高學(xué)歷、工作簡歷、職業(yè)專長、教育培訓(xùn)經(jīng)歷等。第三十四頁，共49頁。第三十五頁，共49頁。第三十六頁，共49頁。第三十七頁，共49頁。第三十八頁，共49頁。第三十九頁，共49頁。評價組織現(xiàn)有的人力資源2.職務(wù)分析當前評價的另一項重要內(nèi)容是進行職務(wù)分析，其目的是定義組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為，方法是擬定職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范。職務(wù)說明書與職務(wù)規(guī)范是選聘員工的重要文件，其中，職務(wù)說明書是對任職者基本任務(wù)、責任、義務(wù)的書面說明，可用來向申請者詳細描述職務(wù)內(nèi)容；職務(wù)規(guī)范則是指任職者有效地從事工作所需的知識、技能、能力和其他素質(zhì)，可用來考察申請者是否具備某種最低限度的任職資格條件。第四十頁，共49頁。TIMETORGAME!第四十一頁，共49頁。MATCHING1.在技術(shù)方面并沒有天賦，但是對技術(shù)有著超乎常人的理解力和洞察力。在演說、溝通方面極具天賦，有近乎厚顏無恥的堅韌性格，幾乎沒有什么想獲得而得不到的。極端的完美主義者，幾乎不顧一切。乖張孤僻。2.典型的工作狂，于技術(shù)一途上具有超人的天賦。聰穎敏銳，精力旺盛。喜歡辯論，辯論的時候言語粗魯，充滿譏諷甚至帶有侮辱性。是一位頭腦清晰的思考家，卻會感情用事。隨和樸素。第四十二頁，共49頁。MATCHING3.內(nèi)向型性格，不喜歡暴露真實思想和情感。喜歡思考，注重邏輯推理。見解深刻，有不斷創(chuàng)造、不斷探索的熱情和精神。批判進取心強而情緒克制，擅于做出較重大的決策。不愿意與熟人朋友發(fā)生正面沖突。先會設(shè)法溝通，失敗以后也可能會隱忍，回避矛盾。具有根深蒂固的平等意識，所以能在社交中適應(yīng)各種人。4.人低調(diào)但又不失個性，同時又有著超凡的控制力。嚴謹治學(xué)的科學(xué)態(tài)度，能夠以一種直觀豁達的態(tài)度去面對種種難題；堅持原則。從來不按常理出牌。懂得適時變化，適勢變化。博學(xué)多識，敢于面對現(xiàn)實，善于思考，而且還必須勇敢無畏。第四十三頁，共49頁。MATCHING5.踏踏實實，從來不會出現(xiàn)發(fā)脾氣的情況，非常大氣。性格內(nèi)向，比較保守傳統(tǒng)。從來不會犯同樣的錯誤，能夠不斷調(diào)整自己。跟不熟悉的人溝通時會發(fā)怵，中規(guī)中矩。6.非常自我，言語犀利，無所顧忌。開朗直爽，風(fēng)趣幽默，與人溝通時具有很強的感染力。倔強，對目標有近乎狂熱的執(zhí)著。第四十四頁，共49頁。預(yù)測組織未來需要的人力資源未來人力資源的需求由組織的戰(zhàn)略目標所決定。在對組織現(xiàn)有的人力資源進行評價之后，應(yīng)根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標確定未來規(guī)劃時間內(nèi)對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)的需求?？筛鶕?jù)規(guī)劃時間的長短、收集信息類型等的不同，分別采用定性預(yù)測方法（管理預(yù)測法、德爾菲法等）和定量預(yù)測方法（趨勢分析法、比例分期發(fā)、回歸分析法、計算機模擬法等）進行預(yù)測。第四十五頁，共49頁。預(yù)測組織未來需要的人力資源人力資源預(yù)測是建立在企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、市場人力資源環(huán)境等基礎(chǔ)之上的，所以在企業(yè)進行人力資源預(yù)測時，一定要注意分析以下問題：1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所發(fā)揮的作用2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢3、本行業(yè)其他公司的人力資源政策4、本行業(yè)其他公司的人力資源狀況5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢7、企業(yè)的人員流動率及原因8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況