培訓與開發(fā)-人力資源管理師

培訓與開發(fā)-人力資源管理師第一頁，共129頁。

黃嘯

(Fiona

Huang)

人力資源管理學士、人力資源管理師

從業(yè)12年，歷任大中型企業(yè)人

力資源管理工作，現(xiàn)任某地產(chǎn)

公司人力資源經(jīng)理、內(nèi)部講師

擅長課程：商務禮儀、管理溝

通技巧、職業(yè)生涯規(guī)劃、演講

技巧、銷售技巧等個人簡介第二頁，共129頁。案例（12年考題）

宏技信息技術(shù)有限公司是一家著名的生產(chǎn)和銷售計算機硬件的股份制公司，公司創(chuàng)辦于2000年，創(chuàng)辦初期，公司以每年30%速度發(fā)展，產(chǎn)品漸漸在市場上小有名氣。原擔任公司銷售總監(jiān)的劉海被提升為副總經(jīng)理，華東區(qū)銷售經(jīng)理周榮軍提升為銷售總監(jiān)。周榮軍提升前不久剛從MBA畢業(yè)，根據(jù)所學的理念，參照國外的經(jīng)驗，制定了銷售人員培訓計劃，規(guī)定每年把所有的銷售人員集中培訓四次，每次3－5天，聽取國外最新銷售技術(shù)知識的講座和報告，再結(jié)合公司的銷售實際進行討論。這樣的培訓安排費用每年在20W左右，培訓的效果較好。第三頁，共129頁。案例

（12年考題）隨著市場上IT行業(yè)整體發(fā)展不好，宏技公司的業(yè)務也開始停滯不前，總經(jīng)理要求各部門縮減開支。

在這種情況下，劉海找周榮軍商量，認為公司要求壓縮費用。公司目前的銷售人員大多是大學畢業(yè)生，學校已學過銷售方面的理論知識，有些人對這種培訓的興趣也不大。而部分老銷售，對銷售的業(yè)務知識也非常熟悉。所以，培訓沒必要繼續(xù)進行。

周榮軍毫不退讓表示：大學里學的只是理論知識和抽象概念，他們對國外銷售方面的技術(shù)了解很少。而公司這幾年業(yè)務發(fā)展這么順利，也正是由于堅持對銷售人員進行業(yè)務培訓的結(jié)果。第四頁，共129頁。

問題：

1、你認為公司在經(jīng)濟困難的情況下，人員的培訓是否應該被取消？為什么？

2、針對兩位管理者，你對于培訓有什么改進建議？案例

（12年考題）第五頁，共129頁。案

例

趙先生是某家酒店的行政主管，本來做得還不錯，因為新

來了一位副手，并且從一開始就覬覦他的位置，感到了壓

力的他開始考慮充電，以圖甩開對方。他選擇了學習更深

的電腦知識，甚至連編程都認真地學，同時還把大學時曾

經(jīng)選修過的法語也重新?lián)炝似饋怼＝Y(jié)果在他終于把自己勉

強變成了一個初級程序員，法語也重新有了點感覺的時候，

對手己經(jīng)重重地把他擊倒在地，揚長而去第六頁，共129頁。案

例

甜甜面包公司近年來規(guī)模迅速擴大,員工開發(fā)、成長、提升的機會很多。楊楚楠經(jīng)過一系列的工作變化，已從最初的專賣店經(jīng)理助理升至公司業(yè)務經(jīng)理，他手下轄有多家專賣店的經(jīng)理人員。

迄今為止，楊先生依靠自己的經(jīng)驗已經(jīng)具備了一定的技術(shù)

和業(yè)務管理技能，但他沒有受過任何正式訓練。作為一名

有一定能力的管理人員，他仍受到手下人的高度尊敬。

公司經(jīng)過認真規(guī)劃，預計在二、三年內(nèi)使企業(yè)規(guī)模擴大兩

倍。很多人開始懷疑楊先生是否有能力承擔日趨繁重的任

務，因為它將更多的涉及總體規(guī)劃、財務控制、各職能部

門協(xié)調(diào)關(guān)系。而楊先生的成功主要是由于他在銷售方面的

業(yè)績。公司想繼續(xù)留用楊先生，但需為他制定一個開發(fā)計

劃。該怎樣制定楊先生的培訓和發(fā)展計劃呢？第七頁，共129頁。往年試題：培訓方案設(shè)計

某外貿(mào)業(yè)為提升企業(yè)的競爭力，針對部分業(yè)務人員進行了

為期三天的商務禮儀培訓，希望通過培訓，使每個學員能

運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企

業(yè)形象。培訓結(jié)束后，人力資源部門為了解受訓者對培訓

項目的感性認識，同時為將來課程的改進收集信息，要求

受訓者填寫培訓課程評估表。

請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計一份培訓課程評估表。第八頁，共129頁。培訓人員課程評估表內(nèi)容評估改進意見組織管理教師配備課程安排組織管理A

B

C

DA

B

C

DA

B

C

D講座評議課

程內(nèi)容安排授課人表現(xiàn)能力表達能力ABC11234512345AAAABBBBCCCC1111222233334444555511112222333344445555A

B

C1

2

3

4

51

2345

意

見注：①表中A-不合格，B-合格，C-較合格；1—5代表分數(shù)，共5個等級。②授課人應注名，此處以序號代替。第九頁，共129頁。課前提示

如何設(shè)計調(diào)查問卷？

如何衡量培訓效果（包括哪些內(nèi)容）？

如何達到最好的培訓效果？

如何確定培訓需求？

如何起草培訓制度？

如何實施培訓管理……第十頁，共129頁。本部分的考試學習要求

1.建立對企業(yè)培訓與培訓制度的清晰概念2.掌握培訓的管理流程3.學會分析培訓需求、選擇培訓機構(gòu)、預算培訓經(jīng)費。4.學會對培訓效果進行評估5.了解職業(yè)生涯規(guī)劃第十一頁，共129頁。員工缺乏技能時

設(shè)計/實施培訓

設(shè)計/實施在崗幫助

給實踐機會/自學

修改招聘，提升或調(diào)

動的程序

修改工作職責

建立技術(shù)專家系統(tǒng)

明確工作標準

改進行為表現(xiàn)反饋

提供更適當?shù)墓ぞ?/p>

及政策

改進表現(xiàn)和激勵之

間的鏈接沒有培訓是萬萬不能的！但培訓絕不是萬能的！

員工缺乏意愿時第十二頁，共129頁。了解員工的分類度能力1.精品(依靠）3.廢品（觀察使用）2.半成品（敬業(yè)，可培訓）4.毒品（出局）

態(tài)您屬于哪一類？第十三頁，共129頁。培訓的幾大誤區(qū)：培訓的第一大誤區(qū)：培訓就是崗位職務培訓培訓的第二大誤區(qū)：可有可無培訓的第三大誤區(qū)：培訓就是花錢培訓的第四大誤區(qū)：隨意培訓培訓的第五大誤區(qū)：培訓就是上課培訓的第六大誤區(qū)：只是人力資源部門的事培訓的第七大誤區(qū)：培訓不能與組織目標掛鉤第十四頁，共129頁。薪酬福利績效管理培訓

員工

關(guān)系聘用調(diào)配第十五頁，共129頁。第十六頁，共129頁。課程目錄

第一部分

第二部分

第三部分企業(yè)培訓概述培訓管理職業(yè)生涯規(guī)劃第十七頁，共129頁。企業(yè)培訓的概念

企業(yè)培訓是指企業(yè)組織創(chuàng)造一種學習環(huán)境，力圖在此

環(huán)境中，使員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為得以

改變，從而使他們能在現(xiàn)在或未來的工作崗位上的表

現(xiàn)達到組織的要求，并為組織創(chuàng)造更多的利益。

企業(yè)可以通過培訓實現(xiàn)：提高企業(yè)員工素質(zhì)、提高企

業(yè)競爭能力、穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍、提高組織管理效率、

傳遞和強化企業(yè)價值觀第十八頁，共129頁。加強人員管理、組織管理和文化管理是中國公司成為百年企業(yè)的基礎(chǔ)，而教育訓練是最有效的手段

業(yè)務

結(jié)果做大做強

做長人員管理組織管理

文化管理優(yōu)秀的個人優(yōu)秀的組織優(yōu)秀的文化第十九頁，共129頁。培訓的基本原則

戰(zhàn)略原則

長期性原則

投入產(chǎn)出原則

學以致用原則

專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則

全員培訓和重點提高結(jié)合原則

嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則第二十頁，共129頁。培訓和開發(fā)的責任

最高管理層人力資源管理部門

直屬上司

員工監(jiān)控、保障、建立、支持提供專業(yè)支援確保順利進行自我評估，執(zhí)行計劃第二十一頁，共129頁。培訓經(jīng)理的三大挑戰(zhàn)

員工的學習與成長90%以上來自非正式培訓；

員工成長的責任90%應該由其主管承擔；

企業(yè)出現(xiàn)的問題90%以上都不是培訓能夠解決的；——《人力資源開發(fā)地圖》第二十二頁，共129頁。我們的角色

領(lǐng)域?qū)?/p>

家影響者戰(zhàn)略支持第二十三頁，共129頁。組織能力企業(yè)環(huán)境能力較低，組織不滿意

培訓部可有可

無組織高度重視和依賴培訓部門培訓部門很努力工作，企業(yè)可供發(fā)揮空間有限第二十四頁，共129頁。小大企業(yè)規(guī)模創(chuàng)業(yè)階段成長階段成熟階段全球化階段培訓取向如何有效生存

組織化和制度追求短期直接

化管理效率

質(zhì)量、效率、

成本控制

管理績效

角色轉(zhuǎn)換追求卓越強調(diào)細節(jié)各層級人員的全面素質(zhì)提升技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新不同文化的有效融合個人職業(yè)生涯的自我管理建立多樣能力持續(xù)個人學習生存控制有效求實

完美求美企業(yè)培訓發(fā)展規(guī)律第二十五頁，共129頁。培訓與開發(fā)戰(zhàn)略資源管理層面管理/制度層面培訓需求分析培訓計劃制定

培訓實施培訓HER系統(tǒng)/培訓流程/ELN系統(tǒng)/KM系統(tǒng)

培訓管理制度/內(nèi)部講師管理制度培訓效果評估運營管理層面企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營要求員工職業(yè)生涯發(fā)展戰(zhàn)略層面企業(yè)文化

導向現(xiàn)實績效需求長遠戰(zhàn)略需求職業(yè)生涯完成業(yè)務

基于業(yè)務與績效發(fā)展基于職位

能力基于變革

與創(chuàng)新基于組織

學習人才經(jīng)營之-培訓體系建設(shè)思路第二十六頁，共129頁。培訓需求培訓計劃與

預算培訓組織與

實施培訓考核與

評估內(nèi)部講師隊

伍培訓課程體

系培訓資料庫員工培訓檔

案培訓體系建設(shè)的構(gòu)成

制度層面培訓管理系統(tǒng)培訓的制度與

流程2013/7/1127第二十七頁，共129頁。受

訓

人群培

訓

重點經(jīng)理級別總監(jiān)級別培訓體系建設(shè)（補充）

一般員工專業(yè)技能

經(jīng)理級別VPs

溝通執(zhí)行

總監(jiān)級別領(lǐng)導力發(fā)展

VPs行業(yè)發(fā)展第二十八頁，共129頁。入職培訓實施

培訓目的熟悉企業(yè)文化熟悉崗位環(huán)境調(diào)整價值觀念提高知識技能第二十九頁，共129頁。培訓種類和內(nèi)容職前培訓在職培訓

一般性培訓公司的歷史、傳統(tǒng)和基本方針公司風氣、理念、價值觀本行業(yè)現(xiàn)狀與公司地位公司的制度與組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品知識、制造與銷售商務禮儀、行為規(guī)范

專業(yè)性培訓就業(yè)規(guī)則、薪酬與晉升制度勞動合同安全、衛(wèi)生、福利與社會保險會計、技術(shù)、業(yè)務等各類管理方法訓練

管理人員培

訓觀察、知覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創(chuàng)新力口頭文字表達力

管理基礎(chǔ)知識

管理實務

案例分析

情商

專業(yè)性培訓

行政人事培訓

財務會計培訓

營銷培訓

生產(chǎn)技術(shù)培訓

生產(chǎn)管理培訓

采購培訓

質(zhì)量管理培訓

安全衛(wèi)生培訓

電腦培訓其它專業(yè)類培訓第三十頁，共129頁。

職能類別o新員工上崗培訓o技術(shù)培訓o管理技能培訓o經(jīng)理職能培訓o組織發(fā)展培訓

培訓內(nèi)容o企業(yè)價值觀教育o人力資源政策教育o法律和制度教育o文化知識教育o行為規(guī)范和禮儀教育

培訓形式o在職培訓o脫產(chǎn)培訓o員工自學o集中引導培訓o研修式培訓o在線培訓

人員層次o高層領(lǐng)導o中層管理人員o基層管理人員o普通人員o新聘員工培訓與開發(fā)的具體內(nèi)容（補充）第三十一頁，共129頁。培訓的一般步驟?

在職培訓?

非在職培訓?

管理發(fā)展???反應學習行為?結(jié)果??指導性目標受訓者準備??學習原則指導者特點?

組織分析?

任務分析?

個人分析12培訓設(shè)計

3培訓實施需求分析

4培訓評估第三十二頁，共129頁。員工培訓的方法

講授法

實踐法

自學法

模擬法

游戲法

拓展訓練

網(wǎng)上培訓

示范、練習

演練

參觀

學習契約

角色扮演

多媒體教學

計算機化訓練

模擬

敏感性訓練

辯論

程式化教學

頭腦風暴

案例研究第三十三頁，共129頁。建立學習型組織

以“五項修煉”為基本原則不斷自我超越團隊學習建立共同愿景系統(tǒng)思考改善心智

重視個人學習及成長環(huán)境的建設(shè)

開展多項關(guān)鍵性活動，努力建設(shè)“學習型”組織第三十四頁，共129頁。第三十五頁，共129頁。一、企業(yè)培訓制度

培訓制度的內(nèi)容包括：⒈總則；⒉目的；⒊培訓計劃；⒋培訓體系；⒌培訓實施。第三十六頁，共129頁。二、起草與制訂培訓制度的要求

1、培訓制度的戰(zhàn)略性

2、培訓制度的長期性

3、培訓制度的適用性第三十七頁，共129頁。三、培訓制度的類型培訓制度的類型包括：⒈培訓服務制度；⒉崗前職前培訓制度；⒊培訓考核評估制度；⒋獎懲制度。第三十八頁，共129頁。四、各項培訓管理制度的起草（一）培訓服務制度

制度條款3內(nèi)容：提出申請——簽訂手續(xù)——參加培訓

1.參加培訓的時間、地點、費用和形式等

2.參加培訓的申請人

3.參加培訓的項目和目的

4.參加培訓后要到達的技術(shù)和能力水平

5.參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位

6.參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償

7.部門經(jīng)理人員的意見

8.參加人與培訓批準人的有效法律簽署第三十九頁，共129頁。（二）崗前職前培訓制度

參訓對象：新員工、需調(diào)崗員工、與企業(yè)引進新技術(shù)、新產(chǎn)品工作相關(guān)的員工、升職員工、降職員工

制度內(nèi)容：

1.崗前職前培訓的意義和目的

2.需要參加的人員界定

3.特殊情況不能參加崗前職前培訓的解決措施

4.崗前培訓的主要責任者

5.崗前培訓的基本要求和要求標準

6.崗前職前培訓方法。第四十頁，共129頁。（三）培訓考核評估制度

制度內(nèi)容1.被考核評估的對象2.考核評估的執(zhí)行組織（部門經(jīng)理還是培訓管理者）3.考核的項目范圍4.考核的標準區(qū)分5.考核的主要方式6.考核的評分標準7.考核結(jié)果的簽署確認8.考核結(jié)果的備案9.考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）10.考核結(jié)果的使用（見獎懲制度）

目的：既是檢驗培訓的最終效果，同是也為培訓獎懲制度的確立提供

依據(jù)，也是規(guī)范培訓相關(guān)人員行為的重要途徑。

考核評估是培訓與開發(fā)循環(huán)的中心環(huán)節(jié)第四十一頁，共129頁。（四）培訓獎懲制度1.將考核成績納入發(fā)放個人獎金的崗位職責范疇2.將考核成績作為個人升職的主要參考標準之一3.設(shè)立專項培訓獎（物質(zhì)或精神）主要內(nèi)容：制定制度的目的、制度的執(zhí)行組織和程

序、獎懲對象說明以及獎懲執(zhí)行方式和方法。

是保障前幾項培訓管理制度能夠順利執(zhí)行的關(guān)鍵。注：在制定培訓獎懲制度時一定要明確培訓可能出現(xiàn)的

各種優(yōu)劣結(jié)果的獎懲標準，如果獎懲標準不一或不明

確，就無法保證此制度的有效性。第四十二頁，共129頁。培訓制度的制定培訓制度的推行與完善

完善培訓制度流程圖

培訓制度的執(zhí)行培訓活動順利完成

過程實施培訓制度的監(jiān)督

發(fā)現(xiàn)問題第四十三頁，共129頁。第四十四頁，共129頁。第四十五頁，共129頁。一、培訓需求分析的目的

1、挑選合適的培訓內(nèi)容和方法；

2、確定需要進行改進的方面；

3、尋求能使員工適應企業(yè)業(yè)務發(fā)展需要的知識和技能。第四十六頁，共129頁。

當摩托羅拉公司正處于事業(yè)的上升時期時，其領(lǐng)導人仍擔心競爭對手可能會趕上來，對產(chǎn)品質(zhì)量的要求越來越高。他們相信,在未來10年的商戰(zhàn)中，最重要的武器是接受能力、適應能力和創(chuàng)新能力，而這一切的保證就是加強員工培訓。

重視職工教育給摩托羅拉公司帶來了好處，80年代中期的一項調(diào)查表明，每一元的培訓費在未來的3年內(nèi)實現(xiàn)40元的生產(chǎn)效益。素質(zhì)良好的公司雇員們已通過技術(shù)革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財富。不僅如此，在澳斯汀新建的MOS-ⅡT是世界上少數(shù)幾家最精密的芯片制造廠，其電路的精細程度是頭發(fā)的1/200。這樣一家工廠一般要3～4年的準備才能開工，而摩托羅拉公司只用了18個月的時間案例第四十七頁，共129頁。二、培訓需求分析內(nèi)容（圖示）戰(zhàn)略層次組織任務層次員工個人層外部環(huán)境組織條件人員變動組織目標組織效率組織資源組織文化工作任務員工素質(zhì)員工技能工作態(tài)度工作績效是否需要培訓是否需要培訓現(xiàn)

實績效水平理想績效水平是否需要培訓尋找其他解決辦法培訓實施是是是否否否第四十八頁，共129頁。（一）如何進行培訓需求分析

組織層級分析：主要通過對組織的目標、資源、特質(zhì)、環(huán)

境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生

的根源，以確定培訓是否是解決這害問題的最有效方法。

重要步驟：

組織目標分析

組織資源分析

組織特質(zhì)與環(huán)境分析

工作層次分析：目的是在于了解與績效問題有關(guān)的工作的

詳細內(nèi)容、標準和達成工作所應具備的知識和技能。

人員層次分析：確定“現(xiàn)有”和“應有”的差距。第四十九頁，共129頁。培訓冰山模式——通過培訓輔導改變行為知識態(tài)度習慣性

格行為技能

培訓項目命運培訓與開發(fā)的關(guān)鍵：工作行為的有效提高第五十頁，共129頁。（二）培訓需求的路徑分析

戰(zhàn)略分析：一股由人力資源部發(fā)起，需要企業(yè)的執(zhí)行層或

咨詢小組的密切配合。本分析要考慮各種可能改變組織優(yōu)

先權(quán)的因素。如：引進一項新的技術(shù)、出現(xiàn)臨時性的緊急

任務、領(lǐng)導人的更換、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)品市場的擴張、

組織的分合，以及財政的約束任務技能分析：主要分析職務說明書和工作規(guī)范。績效分析：《績效評估體系》?，F(xiàn)存問題分析重大事件分析：從工作過程中發(fā)生的對企業(yè)的效能有重大影響的特定事件，包括重大事故、顧客的迫切需求等，找出根源，找出差距，確定培訓需求。職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓需求分析：工作變動、職位晉升、工作內(nèi)容發(fā)生變化而產(chǎn)生的培訓需求。第五十一頁，共129頁。不同經(jīng)營戰(zhàn)略與員工培訓關(guān)系

關(guān)鍵工作·

技術(shù)交流·

現(xiàn)有勞動力開

發(fā)

戰(zhàn)略集中

戰(zhàn)

管理重點·

提高市場份額·

減少運營成本·

開拓市場并維

持市場定位

實現(xiàn)途徑

·

提高產(chǎn)品質(zhì)量

·

提高生產(chǎn)率和革新技術(shù)

流程·

按需要制造產(chǎn)品或提供服務

培訓內(nèi)容（或重點）

·

團隊建設(shè)

·

交叉培訓

·

特殊培訓項目·

人際交往能力培訓略·

在職培訓第五十二頁，共129頁。公司戰(zhàn)略組織目標和人力資源戰(zhàn)略

公司案例（以20世紀90年代為例）人力資源戰(zhàn)略培訓與開發(fā)成本有效性

通用汽車裁員，工資成本控制，提高生產(chǎn)力，工作再設(shè)計等崗位培訓，專業(yè)培訓廣泛地培訓與開發(fā)成長收購獲取英特爾通用汽車招聘選拔，快速增長的工資有選擇的裁員，再安置項目：專業(yè)培訓，團隊合作，人際技能等培訓系統(tǒng)整合，導向培訓，文化融合，團隊合作第五十三頁，共129頁。培訓需求調(diào)研的方法：⒈訪談法；⒉問卷法；⒊資料檔案收集法；⒋重要事件訪問法；⒌觀察法；⒍自我評估法。培訓管理第五十四頁，共129頁。三、培訓需求分析的實施程序

1、做好培訓前期的準備工作；

2、制定培訓需求調(diào)查計劃；

3、實施培訓需求調(diào)查工作；

4、分析與輸出培訓需求結(jié)果第五十五頁，共129頁。（一）做好培訓前期的準備工作

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導反映情況；

4、準備培訓需求調(diào)查第五十六頁，共129頁。（二）制定培訓需求調(diào)查計劃

1、培訓需求調(diào)查工作的行動計劃；

2、確定培訓需求調(diào)查工作的目標；

3、選擇合適的培訓需求調(diào)查方法；

4、確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。第五十七頁，共129頁。（三）實施培訓需求調(diào)查工作

1、提出培訓需求動議或愿望；

2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓需求；①

受訓員工的現(xiàn)狀；②

受訓員工存在的問題；③

受訓員工的期望和真實想法。

4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求第五十八頁，共129頁。（四）分析與輸出培訓需求結(jié)果

1、對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理；

2、對培訓需求進行分析、總結(jié)；

3、撰寫培訓需求分析報告。第五十九頁，共129頁。四、撰寫員工培訓需求分析報告

1、背景：產(chǎn)生培訓需求的原因或培訓動議

2、目的和性質(zhì)：說明此活動實施以前是否有過類似的分析，如

果有，評估者能從以前的分析析中發(fā)現(xiàn)有哪些缺陷與失誤。3、概述實施的方法和過程：說明分析方法和實施過程可使培訓組織者對整個評估活動有一個大概的了解，從而為培訓組織者對分析結(jié)論的判斷提供一個依據(jù)。4、闡明分析結(jié)果：結(jié)果部分與方法論部分是密切相關(guān)的，撰寫者必須保證兩者之間的因果關(guān)系，不能出現(xiàn)牽強附會的現(xiàn)象。5、解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見：涉及范圍較廣，如進行培訓的理由有多充足？贊成或反對繼續(xù)培訓的理由是什么？應該采取哪些措施改善培訓？能否用其他培訓方案更經(jīng)濟地達成同樣的結(jié)果？培訓是否充分的滿足了受訓者的多方面需求？滿足到什么程度？6、附錄7、報告提要：對報告要點的概括，要求簡明扼要。第六十頁，共129頁。五、培訓需求的調(diào)研方法

1、訪談法：個人訪談和集體訪談

2、問卷法：

3、資料檔案收集法：

4、重要事件訪問法：如產(chǎn)品質(zhì)量投訴、生產(chǎn)過程傷害等

5、觀察法：適合生產(chǎn)作業(yè)和服務人員

6、自我評估法第六十一頁，共129頁。員工觀察記錄表被觀察者被觀察項目（崗位）工作進度工作效果存在問題解決方法觀察者觀察時間第六十二頁，共129頁。自我分析表姓名職務最近三年的工作成果工作崗位所需條件您目前工作中遇到的問題與難題有哪些？您計劃或希望通過哪些培訓幫助您解決目前的困難？學習目標及標準第六十三頁，共129頁。員工能力分析表能力種類對員工重要性員工水平?jīng)]有

一般

重要很差一般較好很好

責任心

計劃性分析能力溝通能力創(chuàng)造能力協(xié)調(diào)能力判斷能力工作態(tài)度第六十四頁，共129頁。培訓經(jīng)驗介紹?

新員工培訓?

崗位晉升培訓?

內(nèi)訓師隊伍的建設(shè)第六十五頁，共129頁。外部講師選育留用內(nèi)訓師管理規(guī)定試講流程試講評估表

講師管理體系內(nèi)訓師認證方案標準化課程認證方案園丁計劃內(nèi)訓師沙龍課程研發(fā)策略內(nèi)訓師獎勵方案內(nèi)訓師外訓管理方案內(nèi)訓師關(guān)懷計劃導師制度授課平臺第六十六頁，共129頁。

兼職培訓師，激勵為主物質(zhì)獎勵精神獎勵第六十七頁，共129頁。2013/7/1168等級課酬機會優(yōu)先淘汰機制培訓課酬＝基本課酬×課時數(shù)×難度系數(shù)×考核系數(shù)×職位系數(shù)×級別系數(shù)第六十八頁，共129頁。第六十九頁，共129頁。一、培訓預算的構(gòu)成

場地費

食宿費

培訓器材、教材費

教育培訓相關(guān)人員的工資以及外聘教師的講課費

交通差旅費第七十頁，共129頁。二、培訓預算的步驟

1、高層確定培訓預算的投放原則和培訓方針

2、培訓人員對組織確定的方針進行分解分析，確定初步年

度培訓計劃，財務人員和項目負責人設(shè)定會計科目3、培訓受益部門根據(jù)培訓預算項目和年度培訓項目，撰寫本部門明年的培訓費用總額4、培訓管理部門收集培訓預算審核方案，評估，確定方法，設(shè)定合理費用額度5、費用預算方案審定完畢，送受益部門存檔（審核批準）6、培訓受益、實施部門根據(jù)預算方案修改年度培訓計劃7、培訓實施部門制定培訓項目實施方案8、按計劃安排實施培訓項目第七十一頁，共129頁。三、培訓預算的確定方法

比較預算法

比例確定法

人均預算法

推算法

需求預算法

費用總額法第七十二頁，共129頁。四、培訓預算的分配

二八原則

重點傾向性：

普遍放在：骨干、高級經(jīng)理

管理類課程預算：企業(yè)高層

技術(shù)類課程預算：骨干技術(shù)人員第七十三頁，共129頁。五、培訓預算的原則

統(tǒng)計受訓對象信息

區(qū)分受訓對象，合理劃分投放比例

劃定內(nèi)外訓比例第七十四頁，共129頁。第七十五頁，共129頁。一、與培訓機構(gòu)聯(lián)系的步驟

1、確定培訓目標，收集相關(guān)培訓機構(gòu)信息

2、與培訓機構(gòu)初步聯(lián)系，發(fā)出詢價函，并要求提供相關(guān)培訓課程的方案

3、通過挑選確定2~3家候選機構(gòu)，分別進行聯(lián)系、比較。

4、最終落實培訓機構(gòu)，進一步交流溝通，明確實施方案并執(zhí)行方案。第七十六頁，共129頁。二、考查培訓機構(gòu)需要注意的問題第七十七頁，共129頁。二、考查培訓機構(gòu)需要注意的問題第七十八頁，共129頁。第七十九頁，共129頁。一、制定培訓計劃的原則

以企業(yè)發(fā)展計劃為依據(jù)，適應企業(yè)未來發(fā)展的需要，與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標緊密結(jié)合

以培訓發(fā)展需求為依據(jù)

以各部門的工作計劃為依據(jù)

以可以掌控的資源為依據(jù)第八十頁，共129頁。二、制定培訓計劃的要求

系統(tǒng)性要求

標準化

廣泛性

一致性

可靠性

普遍性要求

適應不同工作任務

適應不同對象

適應不同培訓需求

有效性要求

針對性

相關(guān)性

高效性第八十一頁，共129頁。三、培訓計劃的內(nèi)容

按劃分對象不同

整體培訓計劃

部門培訓計劃

按時間長短不同

長期培訓計劃

中期培訓計劃

短期培訓計劃第八十二頁，共129頁。培訓計劃的內(nèi)容

整體培訓計劃的內(nèi)容

企業(yè)現(xiàn)狀分析

長期培訓需求分析

培訓政策

培訓行動計劃

未來幾年的培訓規(guī)模

培訓內(nèi)容、培訓方式計劃

企業(yè)培訓制度改善計劃

企業(yè)培訓體系改善計劃

培訓機構(gòu)發(fā)展計劃

師資計劃

培訓效益分析與預測第八十三頁，共129頁。培訓計劃的內(nèi)容

部門培訓實施計劃的項目

對部門培訓需求進行分析

部門培訓目標是什么

部門以往培訓情況如何

現(xiàn)實與培訓目標的差距是什么

部門培訓對象是誰

部門培訓時間如何安排

部門培訓地點在哪里

部門培訓內(nèi)容

部門培訓形式如何

誰擔任部門培訓講師

部門培訓組織工作怎么安排

對部門培訓效果進行預測

對部門培訓效益進行分析第八十四頁，共129頁。年度培訓計劃的構(gòu)成（補充）

1、目的：從企業(yè)宏觀角度講，要解決的問題

2、原則：制定和實施計劃時的原則

3、培訓需求：理想與現(xiàn)實之間的差距

4、培訓的目的或目標：達到的目標或結(jié)果

5、培訓對象：對什么人什么崗位進行的，學歷、經(jīng)驗、技能

6、培訓內(nèi)容：每個項目的內(nèi)容

7、培訓時間：計劃的有效期；每個項目的實施時間；項目的培訓周期或課時

8、培訓地點：項目的實施地點和集合地點第八十五頁，共129頁。年度培訓計劃的構(gòu)成（補充）

9、培訓形式和方式：每個項目的培訓形式

10、培訓教師：指定教師

11、培訓組織人：培訓的實施人和項目的執(zhí)行人

12、考評方式：實施后對受訓人的考評方式-面試、筆試、操作

13、計劃變更或者調(diào)整方式：計劃變更或調(diào)整的程序及權(quán)限

14、培訓費預算：整體計劃的執(zhí)行費用和每個項目的費用

15、簽發(fā)人。第八十六頁，共129頁。四、培訓計劃的制定程序

1、明確培訓目的，確定

培訓目標

2、選擇確定培訓對象

3、確定培訓內(nèi)容

4、確定培訓形式和方法

5、考評培訓教師

6、選擇培訓時間

7、確定培訓地點

8、明確培訓組織人

9、考評方式

10、培訓費用預算

11、明確后勤保障工作

12、編寫培訓計劃第八十七頁，共129頁。五、培訓準備與實施工作要點

培訓動員

選擇培訓場地

培訓紀律

培訓準備工作清單

培訓用資料

教具第八十八頁，共129頁。培訓動員

參加培訓的人員

參加培訓的時間、地點，以及吃住行的安排

培訓日程

培訓的主要內(nèi)容

培訓的形式

培訓講師第八十九頁，共129頁。培訓場地的安排

傳統(tǒng)教室型

圓型

U型

四方型

扇型

魚骨型第九十頁，共129頁。（一）前期準備工作

1、確認并通知參加培訓的學員；

2、培訓后勤準備：確認場地、設(shè)備；

3、確認培訓時間；

4、相關(guān)資料的準備；

5、確認理想的培訓師。第九十一頁，共129頁。（二）培訓實施階段之一

1、課前工作：※

準備茶水、播放音樂；※

學員報到，要求簽名；※

引導學員入座；※

課程及講師介紹；※

學員心態(tài)引導、宣布課堂紀律第九十二頁，共129頁。（二）培訓實施階段之二

2、培訓開始的介紹工作：※

培訓主題；※

培訓者的自我介紹；※

后勤安排和管理規(guī)則介紹；※

培訓課程的簡要介紹；※

培訓目標和日程安排的介紹；※

“破冰”活動※

學員自我介紹第九十三頁，共129頁。（二）培訓實施階段之三

3、培訓器材的維護和保管：※

設(shè)備要小心使用；※

設(shè)備要定期清潔；第九十四頁，共129頁。（三）知識和技能的傳授

1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；

2、協(xié)助上課、休息時間的控制；

3、做好上課記錄（錄音、攝影、錄像）第九十五頁，共129頁。（四）對學習進行回顧和評估

在培訓的最后階段，進行短暫的總結(jié)第九十六頁，共129頁。（五）、培訓后的工作

1、象培訓師致謝；

2、作問卷調(diào)查；

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；

4、清理、檢查設(shè)備；

5、培訓效果評估第九十七頁，共129頁。六、企業(yè)外部培訓的實施

1、員工自己提出申請；

2、需簽訂員工培訓合同；

3、要注意外出培訓最好不要影響工作第九十八頁，共129頁。七、培訓計劃實施的控制

1、收集培訓相關(guān)資料；

2、比較目標與現(xiàn)狀之間的差距；

3、分析實現(xiàn)目標的培訓計劃，設(shè)計培訓計劃檢討工具；

4、對培訓計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差；

5、培訓計劃糾偏；

6、公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實。第九十九頁，共129頁。八、如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用

1、讓受訓者變成培訓者；

2、培訓時間的開發(fā)與利用；

3、培訓空間的充分利用第一百頁，共129頁。第一百零一頁，共129頁。一、培訓評估的作用

PLAN

規(guī)劃

DO執(zhí)行CHECK

檢討ACTION

改善第一百零二頁，共129頁。二、培訓評估的主要途徑

一級評估：反應層，學員的反應

二級評估：學習層，學員所學的知識

三級評估：行為層，學員工作表現(xiàn)的變化

四級評估：結(jié)果層，企業(yè)業(yè)績的提高第一百零三頁，共129頁。三、培訓評估系統(tǒng)的8步流程

1、培訓評估的確定

2、確定培訓評估層次

3、選擇評估衡量方法（調(diào)查表、訪談、案例研究等）

4、制定培訓評估方案

5、培訓評估信息的收集

6、培訓評估的信息整理和分析

7、撰寫培訓評估報告

8、培訓評估運用第一百零四頁，共129頁。評估方案主要需要明確的項目

培訓評估的目的

評估的培訓項目

培訓評估的可行性分析

培訓評估的人員

培訓評估的時間和地點

培訓評估的方法

培訓評估的推進步驟

培訓評估的工作分工與配合

評估評估的報告形成與反饋第一百零五頁，共129頁。培訓評估報告包括的內(nèi)容

培訓背景說明

培訓概況說明

培訓評估的實施說明

陳述或以圖表形式表示培訓評估信息

培訓評估信息的分析

培訓評估結(jié)果與培訓目標的分析

提出培訓項目計劃調(diào)整或是否實施的建議第一百零六頁，共129頁。培訓效果評估的幾項指標

1.

骨干員工流失率。培訓作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。2.

人均產(chǎn)值增長率。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對應著一定的公司收益，這種效應的增加也部分地來自培訓的效果。3.

成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓。4.

客戶滿意度。客戶的滿意不僅是公司長期發(fā)展的保證，同時也帶來直接的經(jīng)濟效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等?？蛻舻臐M意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計算出培訓所帶來的價值。5.

員工能力的提高。員工對于公司的價值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標上反映出來，這部分價值很難用經(jīng)濟效益來衡量，但是可以定性地說明培訓的價值。第一百零七頁，共129頁。四、培訓評估信息的收集方法

資料收集法

觀察法

面談訪問法

問卷調(diào)查法第一百零八頁，共129頁。培訓支出的計算

部分培訓支出的計算公式受訓員工比例=所有受訓員工÷全體員工數(shù)量年人均培訓時間=（時間×參加人數(shù)）

÷全體在職員工每小時培訓成本=整體培訓成本÷全部培訓小時機會成本=學員數(shù)×培訓小時×學員平均小時工資×培訓周次第一百零九頁，共129頁。培訓投資回報率ROI

（培訓收益—培訓成本）

ROI=×100

培訓成本

培訓收益TE=（受訓后年產(chǎn)生效益E2—受訓前年產(chǎn)生

效益E1）×培訓人數(shù)TS×培訓效益可持續(xù)年限T—培訓

成本C第一百一十頁，共129頁。第一百一十一頁，共129頁。一、職業(yè)生涯規(guī)劃基本概念

是組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯發(fā)展的個人因素和社會因素等進行分析，制定有關(guān)個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計劃安排。第一百一十二頁，共129頁。

我們選擇一種職業(yè)

就是選擇一種生活

我們選擇一個企業(yè)

就是選擇一個未來第一百一十三頁，共129頁。二、制定職業(yè)生涯的原則

清晰性原則

挑戰(zhàn)性原則

變動性原則

一致性原則

激勵性原則

合作性原則

全程原則

具體原則

實際原則

可評量原則第一百一十四頁，共129頁。三、職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容

自我職業(yè)性格分析

確定職業(yè)目標

確定成功標準

制定職業(yè)發(fā)展道路計劃

明確需要進行的培訓和準備

列出大概的時間表第一百一十五頁，共129頁。四、職業(yè)生涯規(guī)劃的過程

1、確定志向

2、設(shè)定職業(yè)生涯目標

3、職業(yè)生涯機會的評估

4、自我評估

5、制定職業(yè)生涯路線