《中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探究（論文）》

中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題案例分析摘要：對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員流失是一個(gè)較為普遍的問(wèn)題，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中一個(gè)難以解決的問(wèn)題。人員流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)極大的損害，包括企業(yè)運(yùn)行不暢、人力資源成本過(guò)高等問(wèn)題。本文以DX物流公司在薪酬管理方面的現(xiàn)狀為例，進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出具體的解決對(duì)策，希望為我國(guó)的中小企業(yè)薪酬管理提供借鑒。關(guān)鍵詞：人力資源；激勵(lì)機(jī)制；薪酬管理相關(guān)理論概述薪酬管理的基本內(nèi)容對(duì)于薪酬，國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者給出了不同的定義，如國(guó)外學(xué)者米爾科維奇和紐曼的研究中指出，員工的薪酬應(yīng)該是獲取的所有應(yīng)得收益之和。國(guó)內(nèi)的學(xué)者趙曼從契約的角度研究報(bào)酬的概念。他認(rèn)為報(bào)酬是指按照國(guó)家規(guī)定或者勞動(dòng)合同取得的報(bào)酬，以及本組織為職工完成或者將要完成的工作或者服務(wù)支付的貨幣報(bào)酬。從目前學(xué)術(shù)界的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，將薪酬總額分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬是一種常見(jiàn)的方法，已經(jīng)得到了廣泛的認(rèn)可。經(jīng)濟(jì)性薪酬指貨幣形式的薪酬，非經(jīng)濟(jì)性薪酬則是晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等等的因素。薪酬管理的基本原則（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則員工是企業(yè)的基石，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須依靠?jī)?yōu)秀的人才，因此為了防止優(yōu)秀人才流失，企業(yè)必須制定合理的薪酬管理制度。而薪酬管理制度的最終目的還是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，所以在制定薪酬管理制度、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，必須要依照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行。此外，還要考慮到企業(yè)的內(nèi)外部影響因素。在這種情況下，薪酬體系必須堅(jiān)持戰(zhàn)略定位的原則，進(jìn)行合理調(diào)整甚至重構(gòu)。此外，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則要求企業(yè)將核心人才和替代人才分為不同層次，實(shí)施不同的薪酬政策，提高薪酬體系的針對(duì)性。（2）激勵(lì)性原則激勵(lì)是薪酬最基本的功能。在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要根據(jù)員工的需求進(jìn)行設(shè)計(jì)，這就要求企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)要隨著條件的變化而調(diào)整。其次，薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)不同的崗位和層次設(shè)置合理的差距，并將績(jī)效與激勵(lì)員工的能力聯(lián)系起來(lái)。薪酬激勵(lì)的本質(zhì)是提高員工工作的積極性，因此健全的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制可以幫助員工提高工作動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。（3）差異性原則薪酬管理不能盲目模仿其他的企業(yè)，要根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)行不同薪酬模式，建立包括薪酬制度、結(jié)構(gòu)、層次等在內(nèi)的薪酬體系，才能有效的切入員工和企業(yè)發(fā)展的需求點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和推動(dòng)作用。DX公司薪酬管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析DX公司是一家物流配送公司，擁有60多輛運(yùn)輸車(chē)輛，員工30多人。如今DX公司在全國(guó)許多地方都設(shè)有網(wǎng)點(diǎn)，與國(guó)內(nèi)的多家知名企業(yè)建立了合作關(guān)系。未來(lái)將繼續(xù)加大投入和建設(shè)力度，完善物流網(wǎng)絡(luò)布局，借助專(zhuān)業(yè)高效的管理團(tuán)隊(duì)，重點(diǎn)布局全國(guó)網(wǎng)絡(luò)，打造世界前列的物流運(yùn)輸團(tuán)隊(duì)。經(jīng)過(guò)對(duì)公司的調(diào)查發(fā)展，DX公司內(nèi)部人員多數(shù)為80、90后，共35人，占總?cè)藬?shù)的95%。公司目前的學(xué)歷結(jié)構(gòu)為本科以下23人，本科13人，本科及以上2人。表1DX公司人員結(jié)構(gòu)年齡（歲）人數(shù)（人）學(xué)歷人數(shù)（人）18-208本科以下2320-2922本科1330-405碩士240以上3博士0（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理薪酬結(jié)構(gòu)主要由內(nèi)部和外部的薪酬組成。內(nèi)部薪酬主要指的是基本薪資、績(jī)效、津貼等等。外部薪酬指的是假期、節(jié)日補(bǔ)貼一類(lèi)的福利。DX公司的員工結(jié)構(gòu)是多元化的，但沒(méi)有相應(yīng)的多元化薪酬結(jié)構(gòu)。以管理員為例。只要你按時(shí)上班，不管工作結(jié)果如何，薪水都不會(huì)太高，很難調(diào)動(dòng)員工的積極性，也很容易讓其他員工感到不公平。對(duì)于一線(xiàn)員工來(lái)說(shuō)，薪酬部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于嚴(yán)格，使得一線(xiàn)員工很難獲得滿(mǎn)意的考核分?jǐn)?shù)，給一線(xiàn)員工帶來(lái)很大的心理壓力。通過(guò)對(duì)DX公司薪酬體系的研究，可以發(fā)現(xiàn)DX公司的薪酬體系雖然處于起步階段，但仍存在許多問(wèn)題。特別是在薪酬結(jié)構(gòu)和福利制度兩個(gè)方面，為了加強(qiáng)公司薪酬體系的合理性，提高員工滿(mǎn)意度，促進(jìn)公司的發(fā)展，迫切需要改進(jìn)。（二）薪酬制度不健全DX公司目前的薪酬制度尚不健全，這主要是因?yàn)楣镜墓芾碚邲](méi)有意識(shí)到薪酬制度對(duì)公司發(fā)展的重要性，實(shí)際上薪酬不但是員工勞動(dòng)所得，還是員工為公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的激勵(lì)措施，這對(duì)公司和員工來(lái)說(shuō)是一種雙贏。從DX公司的薪酬制度看，其薪酬水平低于市場(chǎng)平均標(biāo)準(zhǔn)，同行業(yè)的公司給出的各個(gè)崗位的薪酬普遍高于DX公司，因此DX公司在引進(jìn)人才方面存在一定的弱勢(shì)。并且DX公司的薪酬制度是沿用一個(gè)較早之前的版本，如今隨著全球化進(jìn)程的加快，各個(gè)行業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境都在快速變化，如果薪酬制度不能及時(shí)優(yōu)化更新，就會(huì)與公司發(fā)展不適應(yīng)。然而隨著房?jī)r(jià)、租金和生活成本的上升，SD公司沒(méi)有相應(yīng)地調(diào)整員工的薪酬水平，即薪酬的變化與外部社會(huì)環(huán)境變化的情況不同步，這使得薪酬制度存在嚴(yán)重的缺陷。員工對(duì)于DX公司目前的薪酬制度十分不滿(mǎn)意。（三）薪酬設(shè)計(jì)不完善DX公司薪酬管理缺乏崗位需求設(shè)計(jì)和必要的分析評(píng)價(jià)，導(dǎo)致薪酬的設(shè)計(jì)不完善。并且由于缺乏崗位描述和崗位價(jià)值評(píng)估，公司無(wú)法用科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)衡量每個(gè)崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，也無(wú)法體現(xiàn)薪酬的差異性。DX公司屬于物流運(yùn)輸行業(yè)，不同崗位的工作強(qiáng)度差別很大。對(duì)于一些工作強(qiáng)度低的崗位，如分揀、掃描等輔助崗位不需要消耗太多體力，并且通常休息時(shí)間較長(zhǎng)。而勞動(dòng)強(qiáng)度高的其他崗位，尤其是那些對(duì)身體素質(zhì)要求最高的員工，例如物流配送人員的薪酬時(shí)基本相同的，造成部分員工喪失工作積極性。此外，績(jī)效補(bǔ)貼與員工的實(shí)際薪酬無(wú)關(guān)，導(dǎo)致核心業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)和員工歸屬感的缺失，因?yàn)闊o(wú)論員工工作多么努力、多大的工作量都不會(huì)增加員工的薪酬。（四）福利制度死板DX公司福利制度刻板，福利內(nèi)容單調(diào)不人性化。根據(jù)公司人力資源部提供的調(diào)研信息了解到，DX公司大部分員工對(duì)于公司幾年實(shí)行一成不變的福利制度感到?jīng)]有新意，認(rèn)為公司不重視員工。例如每年春節(jié)都是發(fā)米、面、油，對(duì)家在外地或單身、不做飯的員工來(lái)說(shuō)并沒(méi)有實(shí)際作用。表2員工對(duì)公司福利待遇不滿(mǎn)調(diào)研情況問(wèn)題人數(shù)（人）占比公司發(fā)放福利不夠人性化1129%員工宿舍待遇差異821%員工宿舍生活基礎(chǔ)設(shè)施不足718%缺乏午餐補(bǔ)助3079%根據(jù)表2中的數(shù)據(jù)可以看出，有11人認(rèn)為公司的福利不夠人性化，還需要進(jìn)行優(yōu)化。有8人認(rèn)為公司提供三室一廳的員工宿舍只有一個(gè)房間有空調(diào)很不公平。此外，還有7人認(rèn)為員工宿舍沒(méi)有洗衣機(jī)、冰箱等基礎(chǔ)設(shè)施給生活帶來(lái)不便。此外，有30人認(rèn)為，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，物價(jià)同時(shí)也在上漲，公司應(yīng)該發(fā)放一定的午餐補(bǔ)助。DX公司薪酬管理問(wèn)題的解決對(duì)策（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)針對(duì)DX公司薪酬結(jié)構(gòu)中存在的問(wèn)題，應(yīng)該對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，設(shè)計(jì)全新的薪酬體系，以基本薪資+績(jī)效的薪酬結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)進(jìn)行優(yōu)化，靈活的薪酬結(jié)構(gòu)更適合當(dāng)今時(shí)代DX公司未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略。從員工年齡構(gòu)成情況得知DX公司是以80、90后員工群體為主，對(duì)這部分員工來(lái)說(shuō)，他們剛進(jìn)入社會(huì)，生活壓力較大，所以他們對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)的敏感度更高，以基本薪酬為主的薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)法滿(mǎn)足這類(lèi)員工的需求。為了激發(fā)員工的積極性，可以充分考慮企業(yè)內(nèi)部的公平性，選出員工代表參與到薪酬結(jié)構(gòu)的制定中來(lái)。同時(shí)將績(jī)效考核制度與薪酬管理緊密結(jié)合，根據(jù)考核情況對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。（二）完善薪酬制度DX公司應(yīng)該重視薪酬制度的完善，并將其納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的一部分進(jìn)行綜合管理，以更好地保證人力資源管理的有效性。因此，DX公司應(yīng)加強(qiáng)薪酬制度建設(shè)，在實(shí)際的操作過(guò)程中要綜合考慮到企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)情況和發(fā)展水平，以及未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。DX公司主要從事物流配送服務(wù)，公司的基層員工基本都是運(yùn)輸人員。這個(gè)群體員工的職位不一定高，但卻是公司數(shù)量最大也最核心的群體，也是最需要合理的薪酬制度的群體。同時(shí)因?yàn)槲锪髋渌凸ぷ鞯奶厥庑?，這部分群體的績(jī)效難以考核，具體工作時(shí)間也不定，有時(shí)候會(huì)配送到凌晨。因此對(duì)這部分員工的薪酬制度制定時(shí)，要充分考慮到物流行業(yè)的旺季淡季與市場(chǎng)因素進(jìn)行制定，不能只和職位相關(guān)。通過(guò)綜合計(jì)算相關(guān)要素，重點(diǎn)研究分析企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，聘請(qǐng)資深專(zhuān)家分析，深入研究構(gòu)建適合企業(yè)自身發(fā)展的現(xiàn)代薪酬管理機(jī)制并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況動(dòng)態(tài)調(diào)整方案，不斷提高薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。（三）強(qiáng)化績(jī)效考核目前，DX公司不同崗位所需的工作能力和工作時(shí)間有較大差異，但對(duì)崗位薪酬和相關(guān)員工職級(jí)沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化的總結(jié)和區(qū)分。要把績(jī)效考核作為實(shí)施薪酬機(jī)制的重要支撐手段，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)建立完善的績(jī)效管理體系，落實(shí)各級(jí)目標(biāo)，體現(xiàn)考核的公平性。根據(jù)考核結(jié)果建立多元化的薪酬管理體系，合理確定中小企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、詳細(xì)考核機(jī)制等管理制度內(nèi)容，及時(shí)落實(shí)獎(jiǎng)懲措施。根據(jù)各崗位對(duì)應(yīng)關(guān)系、各階段作業(yè)時(shí)間和所需技術(shù)難度，分析工作內(nèi)容，確定崗位價(jià)值。除此之外，還可以設(shè)置虛擬股權(quán)，DX公司不需拿出大量資金。虛擬股權(quán)持有人持有的是虛擬股權(quán)的數(shù)量，但并不擁有股東的權(quán)利，因此，虛擬股權(quán)持有人將更加關(guān)注商業(yè)條件和企業(yè)利潤(rùn)。實(shí)施虛擬股權(quán)的目的是吸引和保留關(guān)鍵人才，對(duì)核心人才實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)，進(jìn)一步將核心員工及中高級(jí)管理層的利益與公司效益聯(lián)系起來(lái)。（四）完善福利制度對(duì)于DX公司福利制度的改進(jìn)，將根據(jù)企業(yè)的收益能力來(lái)設(shè)計(jì)。例如在為員工繳納五種保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，增加住房公積金。在假期方面增加靈活度，例如法定節(jié)假日的假日可以積攢，并在上級(jí)部門(mén)同意的情況下?lián)衿谶M(jìn)行休假。另外對(duì)全體員工的婚假、產(chǎn)假等設(shè)置帶薪休假并額外給予補(bǔ)貼。在諸如三八婦女節(jié)、父親節(jié)、母親節(jié)等節(jié)日發(fā)放小禮物。目前DX公司對(duì)于在公司工作滿(mǎn)一年的員工享有從第二年開(kāi)始逐年增加基本薪資的規(guī)定，但是增加的數(shù)額不多。因此可以實(shí)行跳級(jí)制漲薪，待的時(shí)間越久，對(duì)公司的貢獻(xiàn)越大，基本薪資的漲幅就越高。同時(shí)對(duì)于績(jī)效的比例進(jìn)行靈活浮動(dòng)，當(dāng)績(jī)效滿(mǎn)足某一標(biāo)準(zhǔn)后，提成比例也相應(yīng)的提高，以激勵(lì)員工的積極性，所以要制定一個(gè)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，基于員工對(duì)宿舍基礎(chǔ)設(shè)施的需求，可以對(duì)宿舍進(jìn)行微更新，增加冰箱、空調(diào)、電視等生活設(shè)施。此外，為相關(guān)崗位員工提供在職業(yè)務(wù)培訓(xùn)，屬公司業(yè)務(wù)所需的或與公司業(yè)務(wù)高度相關(guān)的技術(shù)等的更新，由公司組織的，所需的培訓(xùn)費(fèi)用由公司全額承擔(dān)，脫崗培訓(xùn)期間，按正常出勤計(jì)并計(jì)發(fā)補(bǔ)貼。公司鼓勵(lì)員工的自我提高，積極學(xué)習(xí)與公司業(yè)務(wù)、行業(yè)相關(guān)的知識(shí)技能。員工自愿參加的外部學(xué)習(xí)培訓(xùn)，可向公司提出申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)，視具體情況可分別給予費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)、視同正常出勤等補(bǔ)助。結(jié)論薪酬管理是人力資源管理的一大分支，也是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必須重視的核心因素。如今市場(chǎng)環(huán)境日新月異，如果不能制定一個(gè)動(dòng)態(tài)、科學(xué)、合理的薪酬管理制度，就必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)重大隱患，人員流失狀況不斷發(fā)生。因此企業(yè)必須重視自身的薪酬管理，以完善的薪酬管理制度促進(jìn)員工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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