2020年從資資格考試《中級人力資源管理》測試卷(第76套)

2020年從資中級人力資源管理》測試卷考試須知：考試時：分鐘請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號和所在單位的名稱請仔細閱讀各種題目的回答要，在規(guī)定的位置填寫您的答案不要在試卷上亂寫亂畫，要在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。答姓:考號:一(70題1.下不于目管理素是)。目合理化目具體化參與策限期成2.在中境內(nèi)就的國人，應(yīng)()參職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保參照我國《社保險法規(guī)參加我的會保險參加城居民社會養(yǎng)老險和城鎮(zhèn)居民基本療保險參全部五項社會保3.關(guān)于勞動合同解的描述，錯誤的是)。勞動合解除一般包括商解除和法定解除種情況法定解除是指出現(xiàn)了法律法規(guī)定的可以解除勞動合同的情形時要雙當(dāng)事一同意，勞動合同可以被單方解除的情第頁勞者追刑事責(zé)任，人位可隨解勞動合同勞者不能勝任工作過訓(xùn)者調(diào)整作位仍能工用單位可以隨解勞合同4.培與開發(fā)體系中最難實施的一個環(huán)節(jié)()需求查專職培科室具體施效果估5.通常說“考試是指)。能力試工作樣測心理試知識試6.于甄選中度和效度關(guān)系的描述，正確的是()。信度高則效度一定也高效度高則信度一定也高信和效度之間沒有關(guān)系信度和效度之間的關(guān)系不好確7.強調(diào)知型團隊的工過和工作結(jié)果于客戶資者隊成員長影響指是()。效型指標(biāo)效型指標(biāo)遞型指標(biāo)風(fēng)型指標(biāo)8.高效管理系統(tǒng)的核心理念是組織的人力資源管理系統(tǒng)必須)A.與務(wù)系統(tǒng)對第頁與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保一致超額計戰(zhàn)目標(biāo)設(shè)置低完目標(biāo)9.全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最不超()日1015203010.勞務(wù)派遣用工是充形式，不能用于)。臨性崗位主營業(yè)崗輔性崗位替性崗位11.實職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢的人員不包括)。人力資源部的專業(yè)人員或具體負責(zé)人企業(yè)高經(jīng)員的直接主組織外專業(yè)導(dǎo)師或咨師12.下選項中，不屬于人格測量方法的是)。自量表法評量表法投法他評價法13.(是一種通過一系列工或手段將人的某些心理特征加以量化，從而衡量個體理因素水平和個體心理差的科學(xué)測量方法。第頁14.()15.()16.()輪17.薪制實必須以()礎(chǔ)參科招系透薪系公平、估系18.界各國政及各種社會組織對義務(wù)教育給予了大量投資，因()。政投于等教育不產(chǎn)社收益義教只讓社會受，而能由府社組織投資義務(wù)教育不能給私人帶來收益義務(wù)育能帶更多的社會益專筆試不能有效量應(yīng)試的)。綜合分能力文字表能力獨處理問題的能力管理識20.于勞動合管理相關(guān)內(nèi)容的說法，錯誤的()。勞動合履行是指勞動同當(dāng)事人按照生效的勞動合同約履行各自義各自權(quán)利行為勞動合同解除是指勞動合同簽訂后有履行畢之前由于種因素導(dǎo)致雙方提前終止合效力的法律行為勞動合同變是指勞動合同方未效的勞動同條款達成修改或補充協(xié)議的行為勞動合同終指勞動合同雙事人在勞合同中約的合同期限屆滿或達到其他定終止條件的情形21.職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點是()。個目標(biāo)的確定發(fā)的個人標(biāo)行的的職生涯發(fā)的22.中的導(dǎo)，不()。A.務(wù)動第頁人際系支與參與民與關(guān)懷23.度性原因是導(dǎo)()形的外部原因。補性工資差別壟性工資差別競性工資差別教性收入差別24.政力勸勞動者約束自己提高工資以及企業(yè)提髙價格的動,一般是(最遍的做法。貨幣策工資策人力策收入策25.在關(guān)鍵績效指標(biāo)法，“錯誤的百分”這一指標(biāo)屬于)。數(shù)類指標(biāo)質(zhì)類指標(biāo)成類指標(biāo)時類指標(biāo)26.在動關(guān)系中，雇的權(quán)利不包括)。組權(quán)勞指揮權(quán)獎權(quán)勞就業(yè)權(quán)27.前，企業(yè)對于內(nèi)部人員剩作出的典反應(yīng)(，這種方法給企業(yè)造成長期創(chuàng)傷。第頁降薪職位動重新訓(xùn)裁員28.有分析能力人際溝通力和緒控能力強強合特，對織有大依性是)型職生涯。技/職能管能力型安穩(wěn)定型自獨立型29.關(guān)勞動監(jiān)察的說，錯誤是。勞動監(jiān)察的對象僅僅是用人單位勞監(jiān)的象包括勞者用單位法定性是勞動察的重屬勞動監(jiān)察屬于政執(zhí)法范下不于參管理式是)共同設(shè)目直接與工決參與薪酬制參咨詢委員31.直接解處理工件，是響勞動關(guān)系環(huán)境因素中的)。政策境技術(shù)境社會文環(huán)法和制度環(huán)第頁32.下列職生涯錨中，有析能、人溝通力和緒控能力對組有較依性是()技術(shù)職能管能力型安穩(wěn)定型自獨立型33.庭生產(chǎn)理論認為，家庭的來是)。閑暇間消物品與服家庭品工資入34.然失業(yè)在()，它存并不影響充分就業(yè)的實現(xiàn)。％內(nèi)1～34％～64％下35.擇額外支付勞動1個月工資解勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按()的準(zhǔn)確定。勞動者在企業(yè)平均月資該動者前2個月均工資該勞動者所在區(qū)平均工該動者上一個月工36.關(guān)適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理的說法，錯誤的()。采用御者略理者會在績效溝通中側(cè)重于調(diào)動員工的能揮工作的積極采用探者在績效溝通中應(yīng)該重在組織標(biāo)人員工的個人發(fā)第頁37.()38.()39.40.(助吸引到為秀、有利降離職強他們實容易讓之間差距感升努力程度容讓感41.)學(xué)徒同事導(dǎo)師顧問42.關(guān)人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理實踐選擇的說法，錯誤的()。職位設(shè)計的方式組織戰(zhàn)略之間存緊密的系工作任務(wù)范圍較大的職位設(shè)計式一直是與創(chuàng)新活動聯(lián)系在一起的當(dāng)一個組織中存在職位空缺時，必須采取首先尋找內(nèi)部人員填補的策略有些戰(zhàn)略要求員工的隊作能力行訓(xùn)43.將工作位從一個國家轉(zhuǎn)到另一個國，這()雇用臨員勞務(wù)派人業(yè)務(wù)包離岸營44.()是評中技中常用最心技術(shù)之一面心理試公筐測試無導(dǎo)小組討45.動合同雙方事人在任時候應(yīng)履勞動同約的全義務(wù)這體了勞合同履的()公平則合法則平等則全面履原第頁46.()47.(A.D.)者近親、單位者經(jīng)辦機構(gòu)認發(fā)變申請查月6月1年2年49.布萊克和默頓管方格理理格)(91)格格(11)格(99)格50.)A.工作環(huán)良好工資利水較高工競爭激烈，保障性差51.操作層面上，()是上崗訓(xùn)的主要講師。人力源管人專職師直線理總理52.夠優(yōu)化勞力資源配置，對于社會經(jīng)濟的發(fā)展具有積極作的()薪酬平勞動件工資別工資視53.決策者有低模耐性及很的務(wù)技取，種策風(fēng)屬()：A.指導(dǎo)分型概型行型54.長失業(yè)率指的是失業(yè)時間達到或超過)以上的業(yè)人口在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋壤胍灰话雰?5.能夠達到用大化的高等教育投資數(shù)的條件是)第頁總成等于收益邊成本小于邊際收益邊成本大于邊際收益邊成本等于邊際收益56.下列有復(fù)本信度描述正確的是()用兩個功能相同但題目內(nèi)容不的測驗復(fù)本來測驗同一群體到的兩個分數(shù)的關(guān)主反同測試內(nèi)部同目測試果否有一致不評分者對同樣對象進行評定時的一致用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，所得結(jié)果的一致57.對一個人進行評價時，往會因?qū)λ骋毁|(zhì)強而清的感，而蓋了人他面品，這種現(xiàn)象被為()。盲點應(yīng)首因應(yīng)暈輪應(yīng)近因應(yīng)58.動者以用人位的工資條為據(jù)直向人法院訴，訟請不涉勞動系他爭議，其訴訟時效般()。11.520.5美管心學(xué)()把領(lǐng)導(dǎo)分為易型和變革型兩型。第頁D.60.)35101561.)62.(63.典設(shè)計論()現(xiàn)代設(shè)計論)態(tài)；態(tài)態(tài)：態(tài)靜；態(tài)靜：態(tài)64.冒險樂、信、精充沛野喜歡擔(dān)領(lǐng)責(zé)任作()A.現(xiàn)藝型企型社型65.不屬于職業(yè)生涯效評估中態(tài)度或知到的心理變化的()。員工工輪員工參加業(yè)涯討論會的應(yīng)員對工作的認同度員對組織的忠誠度66.于特殊情形下勞動合同行的說法，誤的()用人單位變更名稱不影響勞動合同的履用人單發(fā)生合并或者立等情況，原勞動同繼續(xù)有效法定代表人變更影響勞動合同的履行用人單位發(fā)生合并或者分立等情況合同由繼承權(quán)利義的用人單繼續(xù)履67.(是指通過考查組織的營環(huán)境，分析組織所面臨的各種戰(zhàn)略機會以及所受到的各種威脅。內(nèi)部析外部析綜合析比較析68.加的勞動者效應(yīng)體現(xiàn)了()特點。勞力供給的經(jīng)濟周勞力供給的生命周勞力需求的經(jīng)濟周勞力需求的生命周69.管理層級越高，工作中()所占的比例就越。第頁技術(shù)能法律識人際能概念能70.不屬企業(yè)并支市場通的工資率的主要原因的是)。A.企會過供利及他員認為有價的西支付低市的工資率B.府定最工會于論上市均工水有企業(yè)會采用效率工資工會的作用會致工資平于市場行平第頁：1：2：3：：5：：7：8：9：10：：：：B：：D：CC：：：：：：：：：：：：：：D：：CD：C：：：：：：：D：：：ABDA：：：：：：C：：CB：：B：：目標(biāo)理包括四個要，分別是目標(biāo)具體、參與決策、期完成和績反饋。：本題考查《會保險》基本內(nèi)。中國境就的外國，應(yīng)當(dāng)參《會保險法規(guī)定加國的社會保。：用人單位解勞動合分三種情：一種情是人單位勞者過失以時解除勞動合同的，包括六種情形；第二種情況是用人單位因客觀原因提日書面形式知動者解除勞動合同或者額外支付勞動月資后解除勞動合同；第三種情況是用人單位因?qū)嵤┎脝T解除勞動合同。選D于第二種情況，不能隨時解除勞動合同。：本題考查培與開發(fā)果評估。訓(xùn)開發(fā)的果在滯后和工個體差性，要客、學(xué)評培與發(fā)的果當(dāng)難效評是培與發(fā)系最實現(xiàn)的個環(huán)節(jié)：知識測試就是我們通常所說“考”，所考查的在既定域中的知識和。6：是效的要，不分。一項選測的果，效一差；相反，果一項測試效，一定也。：知識的績效考，以效標(biāo)效標(biāo)和險標(biāo)四標(biāo)人。中，題所的是的。：績效管理系種定，者理相同，的人資管理與的第頁略目保一致，并確后的實。勞動報酬結(jié)算支付過。：動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。：施職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢的人員主要來自三個方面，分別是選項、C、。：測量人格的方法有三種，分別是自陳量表法、評價量表法和投射法。：心理測試是一種通過一系列具或手段將人的某些心理特征加以量化，從而衡量個心理因素水平和體心理差異的科測量方法。14：題考查組織文化的類型。學(xué)院型組織是為了那些想全面掌握一種新工作的人而準(zhǔn)備地，這里他們不成、進。種織喜歡雇年的學(xué)畢生并為他們提大量的專門培訓(xùn)。15霍蘭德提出了職業(yè)興趣的六角模型，照順針方分別現(xiàn)實、研型、術(shù)型社會型、企業(yè)型和常規(guī)型。處在模型對角線上的類型，完全對立，差異最大。因此，與術(shù)型差異最的是常規(guī)型。16：題考查績效評價中易出現(xiàn)的問題。盲點效應(yīng)指主管難于發(fā)現(xiàn)工身上存在的與主管自身相的缺點和不足。：績效薪金制的實施，必須以平、量化的績效評估體系為基礎(chǔ)。：在上大學(xué)之前受到教育所產(chǎn)的收益中，社會收益所占的比重可能更大，因此世界國政府各種社會組織義務(wù)教育給予了大投資。：本題考查專業(yè)筆試的特點。業(yè)筆試能夠有效測量應(yīng)試者的基本知識、專業(yè)知識、理識以及綜合分析能力、文字表達能力等方面的差異。面試法能測試應(yīng)聘者獨立處理問的能。：本題考査勞動合同變更的相概念。勞動合同變更是指勞動合同雙方對已生效的勞動合同條達成修改或補協(xié)議的行為，而非生效。：本題査職業(yè)生涯管的內(nèi)容。職業(yè)生涯劃的焦點放在人目標(biāo)與現(xiàn)可行的第頁機的配。22：以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是理，強調(diào)民主、工中心、普的、關(guān)懷、人際系、持參等。：導(dǎo)致壟斷性工資收入形成的部原因被稱為制度性原因，制度性原因都可以歸結(jié)為場發(fā)育全和市場失敗。：充分就業(yè)是現(xiàn)代宏觀經(jīng)濟管的重要目標(biāo)。政府促進就業(yè)的宏觀經(jīng)濟政策主要包括幣策、財政政策、收入政策、人力政策和產(chǎn)業(yè)政策。題干所述為收入政策的內(nèi)容。25：鍵績效指標(biāo)分為數(shù)量類、質(zhì)量類、成本類、時限類四種類型其中，質(zhì)量類指標(biāo)包括格品數(shù)量、錯的分等。：本題查雇主的權(quán)利雇主的權(quán)利主要包組織權(quán)、勞動揮權(quán)、獎懲和閉廠權(quán)。勞動就業(yè)權(quán)是動者的利。：企業(yè)對于內(nèi)部人員過剩作出典型反應(yīng)就是裁員，這種做法消除人力資源過剩的速很快，但是卻會致勞動者遭受很的痛苦，還會給企業(yè)造成長創(chuàng)傷。：本題考査職業(yè)涯錨的內(nèi)容。職生涯錨有五種基本類型，分是技術(shù)能能力型、管理力、全定、主獨型創(chuàng)型題所述的管能型概。29本題考查勞動察的含義和屬性。動監(jiān)察又稱勞保障監(jiān)察，是動行政機關(guān)依法用單遵勞和會保法法的況行督檢，現(xiàn)糾違行為，對違行依進行處或行處的法動因，勞監(jiān)的象用單位，包勞者。30：與管理有多種形式，如共同設(shè)定目標(biāo)、集體解決問題、直接與工作決策、參加咨詢委員、參加政策制小組、參與新員工選等。：本題考査影響勞動關(guān)系的環(huán)因素。政府政策是對企業(yè)勞動關(guān)系的直接干預(yù)的行動，包括定調(diào)最工、接調(diào)處罷事等。：職業(yè)生涯錨有五種基本類型分別是技術(shù)／職能能力型、管理能力型、安全穩(wěn)定型、自主獨立型和創(chuàng)型。題干所描述是管理能力型。33：題考查家庭生產(chǎn)理論的內(nèi)容。家庭生產(chǎn)理論認為，一個家庭把它生產(chǎn)出來的家庭第頁物品看成是效的直接源。34：擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)和季節(jié)性失業(yè)均屬于競性勞動力市場上一種不可避免的較低水平的失業(yè)，是正常性失業(yè)，即自然失業(yè)率。自然失業(yè)率為4％％，它的存并不響分就業(yè)的實。35：本題考査用單位解除勞動合同的內(nèi)容。用人單位為客觀原因可以前日以書面形式通知勞動解除勞合;或額付者個月工資后，解除勞動合同，額外支付的工資應(yīng)按照該動上一個的資標(biāo)準(zhǔn)定。36答錯誤探索組織是斷地發(fā)新品、掘市場，尋找廣闊市機會與防御者不同，探索者要不斷適應(yīng)新的市場環(huán)境，在新市場中迅速立足。因此，在績效核中，管理者應(yīng)當(dāng)選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評價方法，強化員工新產(chǎn)品、新市場的開發(fā)成功。37：題考查按社會保險責(zé)任劃分的社會保險法律關(guān)系主體。用人位承擔(dān)繳納社會保險費義務(wù)，是社會保險基金的主要繳納者。：題考査外源性動機的含義。挑戰(zhàn)性的工作屬于內(nèi)源性動機。：本題查組織文化的用。組織文化具有下六個作用：向作用、規(guī)作用、凝聚作用、激勵作用、創(chuàng)新作用、輻射作用。40效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市均衡平的資。業(yè)之以愿支付工資，一個基本假設(shè)就高資往往夠來高生率。理由要有點、夠幫助織吸引更為優(yōu)的、生率更高的員有于降低員工的離職率，強化他們的實際生產(chǎn)能更容易讓人產(chǎn)生公平感：本題考查職業(yè)生涯發(fā)展階段主要任務(wù)。處于職業(yè)發(fā)展維持階段的個體，在組織中的主要份是師。：當(dāng)一個組織中存在職位空缺，既可以采取首先尋找內(nèi)部人員填補的策略，也可以取直接進行外招募的略。：離岸營是一種特殊外包形式，即將工崗位從一個國轉(zhuǎn)移到另一國家。：文筐測試通常又稱為公文處理測驗，是評價中心技術(shù)中最常用和最核心的技術(shù)一。第頁：本題考查勞動合同履行的原。勞動合同雙方當(dāng)事人在任何時候都應(yīng)履行勞動合同約定全義，體現(xiàn)了面行則。：本題考查效率工資。企業(yè)之以愿意支付高工資，而不僅工資率，一個基本假設(shè)就是高資往生產(chǎn)率．：在其條件相同的情下，在折算上大學(xué)未來收益時所用的貼現(xiàn)率高，則上大學(xué)可性就小。：本題考查勞動能力鑒定自勞動能力鑒定結(jié)論做出之日起年后傷或近親屬所單或經(jīng)機認定殘況生化，以請勞能復(fù)鑒。：本題考查布萊克和默頓的管方格理論。管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格畫成一個二維坐方格，方格的縱標(biāo)是關(guān)人，橫坐是“關(guān)任務(wù)標(biāo)(，9)是最理想領(lǐng)風(fēng)，既關(guān)心，又關(guān)心任務(wù)。：優(yōu)等勞動力市場的特征主要括就業(yè)條件較好，工資福利水平較高，工作環(huán)境良好，工保障性較強。但這種勞動力市場對勞動力供給者的要求較高，只有達到一定的受教育水、技術(shù)熟練程度較高或者具有某種技能的人才有可能進入。：對員工進行培訓(xùn)與開發(fā)的最責(zé)任會落在直線經(jīng)理身上。在操作層面上，直線經(jīng)理是上培訓(xùn)的主要講師。：工資差別會激勵勞動者從低產(chǎn)率的工作崗位、企業(yè)、職業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門甚至家高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移，從而優(yōu)化勞動力資源配置，這對于社會經(jīng)濟的發(fā)展具有積極的作。53本題考查決策風(fēng)格。根據(jù)價值取向與糊耐性兩維度組合決策格可分為指導(dǎo)型、分析型、概念型、行為型。其中，指導(dǎo)型是指決策者具有較低的模糊耐受性以及很強的任和技術(shù)向。：本題考查長期失業(yè)率的概念長期失業(yè)率是指失業(yè)時間滿一年以及超過一年以上的失業(yè)者在動力總?cè)丝谥姓嫉谋壤＃罕绢}考查上大學(xué)合理年限決。由于存在邊際收益遞減規(guī)律，所以能夠達到效用最大化的高等教育投數(shù)量都是在邊際益等于邊際成本的那個點上得的。：本題考查復(fù)本信度。復(fù)本信就是指對同一組被試者進行某種測試時，使用兩種功能第頁等但是表面內(nèi)容并不相同的測試形式，然后考察在這兩種等值的測試中被試者取得的分數(shù)之的關(guān)度57：題考查暈輪效應(yīng)的