2021年企業(yè)人力資源管理師考試模擬試題及答案10套匯總

20212021年企業(yè)人力資源管理師考試模擬試題及答(A)培訓的組織管理部門(B)培訓師(C)培訓的具體執(zhí)行部門(D)培訓對象2、在企業(yè)發(fā)展的(A)應集中力量提高經(jīng)營者的營銷公關能(A)初創(chuàng)期(B)發(fā)展期(C)成熟期(D)衰退期(A)認知領域(D)知識前沿領域4、引入激勵約束機制應重點關注管理人員追求(B)的關鍵(A)安全保障(B)自我實現(xiàn)(C)社會地位(D)物質(zhì)利益(A)課程設計(B)制定培訓規(guī)劃(C)培訓評估(D)培訓需求分析6、培訓評估體系的核心部分是(A)。(A)培訓效果評估(C)培訓前期評估(B)培訓需求整體評估(D)培訓方案設計評估(A)座談法(B)收益評估法(C)動態(tài)評估法(D)關鍵人物評估法8、培訓的(C)評估主要是評估受訓者在心理上對培訓內(nèi)容(A)認知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)績效成果(A)行為過程型(B)品質(zhì)特征型(C)工作結(jié)果型(D)工作方式型10、利用(C)設計績效考評指標體系時，強調(diào)團隊合作精(A)要素圖示法(B)問卷調(diào)查法(C)頭腦風暴法(D)經(jīng)驗總結(jié)法(A)自然數(shù)法(B)系數(shù)法(C)相乘法(D)微分法12、獲取企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、銷售額、利潤等數(shù)量性指標數(shù)據(jù)的途徑，不包括(D)。(A)工作記錄(B)財務票據(jù)(C)統(tǒng)計報表(D)上級考評13、常見的績效輔導方式不包括(B)。(A)指示型輔導(B)強制型輔導(C)鼓勵型輔導(D)方向型輔導(A)行為性效標(B)特征性效標(C)結(jié)果性效標(D)過程性效標15、考評的(B)表現(xiàn)為某一個人格上的特征掩蓋了其他人(A)個人偏見(B)暈輪誤差(C)相似偏差(D)對比偏差16、關于績效考評的說法，不正確的是(A)。(A)考評者的自身素質(zhì)和管理水平對考評結(jié)果影響甚微(B)360度考評方式可以避免出現(xiàn)個人偏見考評誤差(C)績效考評重點應放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上(D)企業(yè)應當重視對考評者的訓練與培養(yǎng)17、在實施360度考評最后的效果評價階段，具體的工作內(nèi)容不包括(D)。(A)確認執(zhí)行過程的安全性(B)評價應用效果(C)總結(jié)考評的經(jīng)驗和不足(D)進行反饋面談18、直接薪酬不包括(D)。(A)基本工資(B)績效工資(C)年終獎金(D)員工福利D(A)25%(B)50%(C)75%(D)90%滿意度的主要因素，不包括(D)。(A)員工的薪酬期望值(B)員工職業(yè)生涯的階段(C)薪酬制度的公平性(D)國家社會保障政策1、崗位分類的步驟包括：①縱向分級;②制定崗位說明書;③橫向分類;④建立崗位分類圖表。正確的排序是(B)。(A)③①④②(B)③①②④(C)①③②④(D)①③④②(A)標準值(B)固定值(D)附加值(A)計件薪酬制(B)提成制(C)技能薪酬制(D)傭金制(A)有超負荷工作要求(B)需要掌握新知識新技術(C)績效能夠自我控制(D)員工通過努力能夠改變績效說，薪酬水平對外具有競爭性的企業(yè)，薪酬應比行業(yè)平均薪酬水平高(B)。(A)5%(B)15%(C)30%(D)50%6、作為薪酬戰(zhàn)略的主要內(nèi)容，薪酬管理及政策的內(nèi)容不包括(D)。(A)薪酬信息的公開透明程度(B)薪酬管理權(quán)限的劃分(C)員工參與薪酬決策的狀況(D)薪酬水平控制的程度(A)勞務用工單位(B)勞務中介機構(gòu)(C)勞務派遣單位(D)勞動行政部門8、關于勞務派遣的說法，不正確的是(A)。(A)勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用(B)勞務派遣單位有義務將派遣內(nèi)容告知勞動者(C)勞務派遣單位對勞動者的合法權(quán)益承擔保護義務(D)被派遣勞動者管理的特殊性主要在于避免出現(xiàn)勞動歧視問題9、工資指導線的作用不包括(C)。(A)完善國家的工資宏觀調(diào)控體系(B)引導企業(yè)自覺控制人工成本水平(C)為企業(yè)嚴格管控員工的工資水平提供依據(jù)(D)為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)(A)有助于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能(B)有助于勞動力市場調(diào)節(jié)機制發(fā)揮作用(C)有助于抑制勞動力跨地區(qū)、跨行業(yè)流動(D)為新建企業(yè)制定員工初始工資提供參考11、勞動力市場指導價位的低位數(shù)，是工資收入數(shù)列后(C)(A)1%-5%(B)95%-100%(C)5%~10%(D)90%~95%12、傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容不包括(C)。(A)傷亡事故報告(B)傷亡事故調(diào)查(C)傷亡事故預防(D)傷亡事故處理13、工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議稱為(C)。(A)個別爭議(B)集體爭議(C)團體爭議(D)權(quán)利爭議14、勞動爭議仲裁委員會的組成不包括(B)。(A)勞動行政部門代表(B)行業(yè)協(xié)會代表(C)用人單位代表(D)同級工會代表15、關于勞動爭議仲裁過程中當事人權(quán)利義務的說法，不正確的是(B)。(A)當事人有自行和解的權(quán)利(B)當事人無行使起訴的權(quán)利(C)當事人有交納仲裁費的義務(D)當事人有申請回避的權(quán)利16、關于勞動力市場的表述，正確的有(ABCDE)。(A)它是在產(chǎn)權(quán)邊界界定清晰條件下的必然產(chǎn)物(B)它為勞動者追求正當?shù)奈镔|(zhì)利益提供了社會經(jīng)濟條件(C)它是實現(xiàn)勞動要素與非勞動要素相結(jié)合的最有效途徑(D)它是社會主義市場經(jīng)濟中配置勞動力資源的最佳路徑(E)通過勞動力市場的交換，勞動力離開流通領域進入生產(chǎn)17、勞動法的基本原則包括(CDE)。(A)全面保護的原則(B)優(yōu)先保護的原則(C)物質(zhì)幫助權(quán)的原則(D)勞動關系民主化的原則(E)保障勞動者勞動權(quán)的原則(ACE)。(A)實際成效(B)事前控制(C)績效評價(D)事后控制(E)戰(zhàn)略評價標準19、與管理者相比較，領導者的行為包括(ACE)。(A)設定方向(B)正確地做事(C)做正確的事(D)詢問如何和何時做(E)詢問什么和為什么20、我國企業(yè)提出的組織設計原則包括(ACDE)。(A)專業(yè)分工與協(xié)作原則(B)目標一致原則(C)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則(D)有效管理幅度原則(E)穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則1、關于無領導小組討論的說法，正確的有(ABCD)。(A)會場桌椅一般排成圓形或方形(B)參加者座位的安排無主次之分(C)評價指標不能太多、太復雜(D)測評指標設計應該具有針對性(E)考官位置應盡可能靠近被評價者C(A)受訓者繳納的培訓費(B)直接培訓成本(C)間接培訓成本(D)培訓人員的人工成本(E)培訓師的工資收入的有效性體現(xiàn)在(ACDE)。(A)可靠性(B)真實性(C)針對性(D)相關性(E)高效性4、培訓課程教學計劃的基本內(nèi)容包括(ABCDE)。(A)教學目標(B)課程設置(C)教學形式(D)教學環(huán)節(jié)(E)教學時間安排5、基于素質(zhì)分析的管理人員培訓開發(fā)，包括以下步驟(ABDE)。(A)明確培訓開發(fā)的目的(B)確認培訓對象的差距(C)明確崗位的任職資格(D)分析差距，確定優(yōu)先順序(E)確定并執(zhí)行培訓計劃(A)企業(yè)單位管理層(B)學員本人(C)學員的直接上司(D)培訓機構(gòu)(E)人力資源培訓專員7、培訓效果非正式評估的優(yōu)點包括(ABCD)。(A)方便易行(B)增加了信息資料的真實性(C)增加了評估結(jié)論的客觀性和有效性(D)更真實準確地反映培訓對象的態(tài)度變化(E)可將培訓評估結(jié)論與最初計劃進行對比8、屬于行為過程型績效考評指標的有(BCD)。(A)出色的語言表達能力(B)處理工作有條理性(C)為人正直，辦事公平(D)工作要求嚴格，賞罰分明(E)超額完成銷售任務9、建立戰(zhàn)略導向KPI體系的意義在于(ACD)。(A)發(fā)揮戰(zhàn)略導向的牽引作用(B)有助于員工的自我實現(xiàn)(C)最大限度地激發(fā)員工的斗志(D)強調(diào)對員工行為的激勵(E)傳承以控制為中心的管理理念10、審核關鍵績效考評指標的要點包括(ABCD)。(A)考評指標和標準是否具有可操作性(B)是否留有可以超越的空間(C)考評結(jié)果是否具有可靠性和準確性(D)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品(E)KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標11、結(jié)果導向型的績效考評方法包括(ABCD)。(A)目標管理法(B)績效標準法(C)勞動定額法(D)成績記錄法(E)合成考評法12、考評過程中，自我中心效應的具體表現(xiàn)為(AC)。(A)相似偏差(B)優(yōu)先效應誤差(C)對比偏差(D)暈輪效應誤差(E)共同偏差13、按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談分為(ABDE)。(A)綜合式績效面談(B)單向勸導式面談(C)命令指令式面談(D)解決問題式面談(E)雙向傾聽式面談14、對企業(yè)而言，薪酬的功能包括(ACE)。(A)配置功能(B)保障功能(C)增值功能(D)激勵功能(E)導向功能以選取(ACE)作為薪酬調(diào)查對象。(A)同行業(yè)同類型企業(yè)(B)行業(yè)先進企業(yè)(C)其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè)(D)地區(qū)先進企業(yè)(E)本地區(qū)同一勞動力市場招聘同類型員工的企業(yè)16、薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容包括(ABD)。(A)薪酬調(diào)查的實施情況(B)薪酬數(shù)據(jù)分析(C)最低工資標準變動分析(D)薪酬趨勢分析(E)寬帶薪酬的實施情況17、技能薪酬制的主要形式有(AB)。(A)技術薪酬制(B)能力薪酬制(C)一崗多酬制(D)崗位薪酬制(E)薪點薪酬制18、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的類型主要有(BCDE)。(A)固定薪酬制(B)組合薪酬制(C)績效薪酬制(D)崗位薪酬制(E)技能薪酬制19、寬帶薪酬要求企業(yè)必須形成相應的(BCDE)。(A)層級領導文化(B)參與文化(C)團隊文化(D)溝通文化(E)績效文化20、構(gòu)成事實勞動關系的基本要素，包括(ACDE)。(A)勞動者為用人單位提供勞動(B)參加企業(yè)的相關培訓(C)遵守用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則(D)接受用人單位的管理(E)獲得用人單位支付的勞動報酬1、在設計管理幅度時，可以采用的方法不包括(CDE)。(A)經(jīng)驗統(tǒng)計法(B)變量測評法(C)關鍵事件法(D)自上而下法(E)自下而上法22、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)的主要表現(xiàn)有(ACDE)。(A)各部門之間經(jīng)常出現(xiàn)沖突(B)各崗位職責不清，忙閑不均(C)存在過多的委員會，以解決各個部門之間的協(xié)調(diào)問題(D)主管部門屢屢充當下屬部門間矛盾沖突的裁判和調(diào)解者(E)各個部門之間的協(xié)調(diào)和調(diào)度，全靠有特殊地位的權(quán)威來進行(A)企業(yè)目標(B)人員需要C動(D)市場結(jié)構(gòu)變化(E)內(nèi)部人員分布情況24、特種人力資源與現(xiàn)代高科技緊密相聯(lián)，在(ABCDE)(A)提高競爭力(B)支柱產(chǎn)業(yè)形成(C)提高科技含量(D)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整(E)新興行業(yè)發(fā)展25、影響企業(yè)經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有(ABDE)。(A)出勤率(B)總成本(C)科技投入水平(D)總資產(chǎn)(E)企業(yè)管理幅度26、員工素質(zhì)測評的基本原理不包括(BD)。(A)個體差異原理(B)同素異構(gòu)原理(C)工作差異原理(D)系統(tǒng)優(yōu)化原理(E)人崗匹配原理27、員工測評標準體系的結(jié)構(gòu)性要素包括(CE)。(A)行為環(huán)境(B)工作績效(C)身體素質(zhì)(D)工作能力(E)心理素質(zhì)28、可采用(ABCD)等指標對人事測評方法進行比較和評(A)效度(B)實用性(C)成本(D)公平程度(E)信度29、知識測驗主觀題的特點包括(ABC)。(A)試題內(nèi)容綜合度高(B)具有一定的發(fā)散性(C)命題量少，題干較簡單(D)評定受主客觀因素影響(E)試題批閱的效率比較高30、行為描述面試的實質(zhì)是(ABE)。(A)探測行為樣本(B)識別關鍵性的工作要求(C)面試提問都是行為性問題(D)屬于特殊非結(jié)構(gòu)化面試(E)用過去行為預測未來行為1、關于人力資本投資收益的表述，不正確的是(C)。(A)人力資本投資存在收益替代關系(B)人力資本投資存在收益互補關系(C)人力資本投資不存在最優(yōu)規(guī)模和結(jié)構(gòu)(D)人力資本投資的內(nèi)生收益率存在遞減規(guī)律(A)權(quán)責結(jié)構(gòu)(B)管理行為規(guī)范(C)激勵制度設計(D)部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)(A)模擬分權(quán)組織(B)矩陣制(C)多維立體組織(D)超事業(yè)部制(A)事業(yè)部制(B)直線制(C)直線職能制(D)職能制(A)是一種改良式變革(B)是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式(C)可分為新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合和現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合(D)主要解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)分散傾向和需要協(xié)調(diào)的問題包括(B)。(A)噪聲(B)照明(C)溫度(D)濕度7、影響企業(yè)人力資源活動的法律因素不包括(D)。(A)住房制度(B)最低工資標準(C)工時制度(D)薪酬激勵制度包括(D)。(A)顧客需求變化(B)勞動力成本變動趨勢(C)員工出勤率(D)可能出現(xiàn)的自然災害(A)趨勢外推法(B)人員比率法(C)回歸分析法(D)轉(zhuǎn)換比率法10、關于制度化管理的說法，不正確的是(D)。(A)通常被稱作“官僚制”(B)由馬克斯?韋伯提出(C)以制度規(guī)范為基本手段(D)以人對組織的感官認知為基礎制定管理制度11、員工測評的對象是人的(A)。(A)素質(zhì)(B)品質(zhì)(C)體質(zhì)(D)才智12、員工素質(zhì)測評標準體系的要素不包括(D)。(A)標準(B)標度(C)標記(D)效度13、在素質(zhì)測評體系中，(B)是從動態(tài)的角度來反映員工(A)結(jié)構(gòu)性要素(B)行為環(huán)境要素(C)生理心理要素(D)工作績效要素(A)文書(B)機械(C)操作(D)學習15、素質(zhì)測評報告中，測評指導語的時間應控制在(B)以(A)1分鐘(B)5分鐘(C)10分鐘(D)15分鐘D(A)客觀題的答案是唯一的、封閉的(B)題目分值小，適宜大量出題，考點覆蓋面廣(C)評分依據(jù)唯一的答案，評判更加科學、客觀(D)易于測試應聘者的綜合分析和文字表達能力17、面試過程中，面試考官的偏見不包括(D)。(A)第一印象(B)與我相似心理(C)暈輪效應(D)苛嚴寬厚傾向面試問題屬于(C)。(A)背景性問題(B)知識性問題(C)思維性問題(D)經(jīng)驗性問題(A)人力資源主管(B)財務管理人員(C)銷售部門經(jīng)理(D)公關部門經(jīng)理C)。(A)要具有前瞻性和全局性(B)要規(guī)定培訓的總方針和總?cè)蝿?C)要明確企業(yè)員工培訓的細節(jié)問題(D)規(guī)劃期限一般為3~5年或5年以上(A)經(jīng)濟周期(B)支出循環(huán)(C)經(jīng)濟增長(D)收入循環(huán)(A)報酬權(quán)(B)物質(zhì)幫助權(quán)(C)勞動權(quán)(D)休息休假權(quán)點的表述，不正確的是(D)。(A)針對性很強(B)各種花費較大(C)需要投入較多人力物力(D)能夠滿足一般問題研究的需要織市場的類型不包括(A)。(A)賣方市場(B)產(chǎn)業(yè)市場(C)轉(zhuǎn)賣者市場(D)政府市場、影響群體決策的群體因素不包括(B)。(A)群體的認知能力(B)群體行為準則(C)參與決策的平等性(D)群體決策規(guī)則26、工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括(ABE)。(A)工資標準與分配形式(B)工資分配制度(C)工資以外的福利待遇(D)額外賠償責任(E)工資協(xié)議的終止條件27、關于工資集體協(xié)商代表的說法，正確的有(ACE)。(A)雇員一方可由工會代表(B)當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T可指定具體人選(C)雇主一方代表人可由企業(yè)法定代表人擔任(D)雇主一方代表人可由股東大會選出的代表擔任(E)雇主一方代表人可由企業(yè)法定代表人指定的其他人擔任查制度的內(nèi)容包括(AC)。(A)員工招聘健康檢查(B)勞動防護用品發(fā)放(C)員工定期體檢(D)員工健康知識教育培訓(E)員工補充醫(yī)療保險計劃9、按照爭議主體的不同，可以把勞動爭議分為(CDE)。(A)權(quán)利爭議(B)利益爭議(C)個別爭議(D)集體爭議(E)團體爭議(ABCD)。(A)勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年(B)時效期間從當事人知道或應知道其權(quán)利被侵害之日起計算C仲裁時效中斷，其仲裁時效期間重新計算D(E)因當事人主觀因素或不可抗力出現(xiàn)仲裁停頓，其仲裁時效期間應予延長A.長期規(guī)劃B.中期規(guī)劃C.短期規(guī)劃2、()是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關A.制度規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.費用規(guī)劃A.企業(yè)人力資源永久開發(fā)規(guī)劃C.企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃A.紐帶B.前提C.核心責權(quán)限、崗位關系、勞動培訓等進行系統(tǒng)研究的過程稱為()A.崗位設計B.工作說明書C.崗位規(guī)劃A.堅實基礎B.必要條件C.基本依據(jù)B任職責報告C.同事報告8、企業(yè)單位對各個工種、工序、崗位之間的關系，上下級之間的連接配合等方面所作的規(guī)定，稱為()A.行為規(guī)則B.協(xié)作規(guī)則C.組織規(guī)則稱為()A.崗位規(guī)劃B.組織規(guī)則C.協(xié)作規(guī)則10、不屬于生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范內(nèi)容的是()A.應知B.應會C.工作實例A.崗位規(guī)范B.職責要求C.工作說明書12、不屬于工作說明書基本資料中的內(nèi)容的是()A.崗位名稱B.崗位等級C.定員標準一個什么樣的崗位?”這一問題主要是()來解決A.崗位規(guī)范B.工作說明書C.工作規(guī)范14、設置崗位的基本原則是()A.因人設崗B.因事設崗C.因任務設崗A.班組B.車間C.工作組答案：1.B2.D3.D4.A5.D6.C7.B8.B9.B10.D11.C12.D13.B14.B15.D16、將分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序，屬于()A.橫向擴大工作B擴大工作C.工作豐富化17、有關照明、色彩，屬于()A.影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素B素C.影響勞動環(huán)境的自然因素A.建工作小組B.工作豐富化C.工作擴大化19、人力資源管理的基礎是()A.人力資源計劃B.人員培訓C.勞動定員定額20、讓生產(chǎn)工作參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標、作業(yè)程序、操作方法、檢驗衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進行經(jīng)濟核算，這是()A.縱向擴大工作B擴大工作C.崗位豐富化A.工作擴大化B.工作豐富化C.工作滿負荷22、根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()A.按設備定員B按崗位定員C.按勞動效率定員23、運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟進行全面的觀察、記錄、分析，劃出不必要不合理的部分，從而簡便作業(yè)程序，稱為()A.程序分析B.動作研究C.現(xiàn)代工效24、吉爾布雷斯夫婦將人體的基本動作分成()項動素A.8項C.28B.2項C.18項25、現(xiàn)代工效學的指導思想是()A.以人為本B側(cè)重心理學C.降低成本26、某車間輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量任務2000件，每個工該工種每班的定員人數(shù)為()A.400B.444C.200D.360A0件，B產(chǎn)品500時，計劃期內(nèi)定額完成率120%，出勤率90%，廢品率8%。計算該工種的定員人數(shù)()A.32B.29D.4228、以某類崗位、設備、產(chǎn)品或工序為對象制定的定員標準，稱為()A.設備定員標準B分工標準C.綜合定額標準29、勞動定員標準的三要素()A.概述、正文、補充B、目次C.名稱、范圍、標準A.管理制度B.技術范圍C.業(yè)務規(guī)范答案：16.A17.A18.C19.D20.A21.B22.C23.D24.D25.A26.B27.A28.D29.A30.DA.共同發(fā)展原則B習與創(chuàng)新原則C.適合企業(yè)特點32、現(xiàn)代人力資源的基本職能()A.錄用、保持、提高、晉升B價C錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整33、針對業(yè)務活動中大量存在、反復出現(xiàn)、摸索出的科學處理辦法所制定的作業(yè)處理規(guī)定是()A.業(yè)務規(guī)范B.行為規(guī)范C.技術規(guī)范34、企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣、但也是最具基礎性的制度規(guī)范()A.業(yè)務規(guī)范B.技術規(guī)范C.行為規(guī)范35、下列屬于人力資源費用預算的內(nèi)容的是()A.勞動保險福利B.廣告費C.補償費A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)2、AP與MP的交點為()的最大值。A.總產(chǎn)量TPB.平均產(chǎn)量A.PC.邊際產(chǎn)量MP3、從世界各國來看，基尼系數(shù)()時，表示收入差距非A.大于0.2B.小于0.2C.大于0.4A.扭轉(zhuǎn)型B.增長型C.防御型A.悲觀決策標準B策標準C.中庸決策標準權(quán)并受法律保護的一個品牌或一A.品牌名稱B.商標C.品牌標志7、()是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，成員的特征。A.首因效應B.光環(huán)效應C.投射效應8、社會學習理論的創(chuàng)始人是()。A.弗洛姆B?桑代克C.萊文澤爾A.人的發(fā)展B.社會發(fā)展C.企業(yè)發(fā)展10、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。A.靜態(tài)管理B.權(quán)變管理C.動態(tài)管理D.權(quán)威管理11、所謂()是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護，包括人身權(quán)益和財產(chǎn)權(quán)利、法定權(quán)利和約定權(quán)益A.基本保護B.優(yōu)先保護C.全面保護12、()是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成A.勞動法律關系B合同關系C.勞動行政關系13、()是實施人力資源費用支出控制的基礎和前提條A.支出控制的實施B制定控制標準C.差異處理A.收入-利潤=成本B.收入-成本=利潤C.收入=成本+利潤15、人力資源管理的基礎是()。A.人力資源計劃B.人員培訓C.勞動定員定額A.基準線B.控制下線C.預算線17、按崗位定員又分為工作崗位定員和按()。A.職責范圍B.勞動效率C.比例定員18、采用包干負責制，由一個人或一個小組負責一件完整的工作，稱為()。A.縱向擴大工作B擴大工作C.工作豐富化19、對活動過程中那些大量存在，反復出現(xiàn)又能摸索出科范，被稱為()。A.行為規(guī)范B.技術規(guī)范C.業(yè)務規(guī)范20、在采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關鍵的環(huán)節(jié)是()。A.核定各崗位的工作任務量B的名稱C.核定各崗位的職責答案：1.A2.B3.B4.A5.A6.B7.D8.D9.A10.C11.C12.A13.B14.A15.D16.C17.D18.B19.C20.AA.共同發(fā)展原則B并重原則C.適合企業(yè)特點原則A.校園招聘B.檔案法C.布告法A.該測試方法效度高B信度差C.該測試方法信度好24、每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格，稱為()。A.多重淘汰式B.補償式C.結(jié)合式25、筆試的缺點是()。A.心理壓力大B.時間長C.成績評定不客觀26、建立“動態(tài)賽馬”的用人機制，讓更多的員工能夠在這一機制下脫穎而出，體現(xiàn)了()原理。A.互補增值原理B對應原理C.動態(tài)適應原理27、不屬于借助中介法的是()。A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘28、結(jié)構(gòu)化面試具有()優(yōu)點。A.靈活運用談話技巧B.問題可因人而異C.考官不需豐富的知識和經(jīng)驗29、談談你的工作經(jīng)驗，屬于()。A.開放式提問B封閉式提問C.舉例式提問30、在能力測試中，傾向于思維、想像、記憶、推理方面的測試，屬于()。A.素質(zhì)能力測試B能力測試C.普通能力測試31、對于大型培訓活動可以()。A.面談法B.觀察法C.個別會談法32、對于從事低層次工作的新員工的培訓需求分析通常使用()方法。A.任務分析法B績效分析法C.問卷法)具有很強的指導性，是確定培訓目標、計劃的前A.培訓評估B.培訓計劃C.培訓規(guī)劃()方法是一種比較有名的工作方法，可以幫助負責A.工作任務分析記錄B.工作盤點法C.觀察法A.全面性任務分析模型B評估模型C.績效差距模型36、對有發(fā)展前途的中層管理人員提供的培養(yǎng)，分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓方法是()。A.MTP法B.T小組法C.特別任務法A.培訓師B.管理部門C.受訓人員38、具有大面積培養(yǎng)人才，平均培訓費用低的優(yōu)點的是()。A.工作指導法B.講授法C.工作輪換法39、情感成果是包括態(tài)度和動機在內(nèi)的成果，可以用()A.筆試B.觀察C.調(diào)查40、在一項旨在了解員工績效提高程度的對操作人員的考評中()作為信息的主要來源。A.自己B.下級C.主管答案：21.A22.D23.B24.A25.D26.D27.C28.D29.A30.C31.D32.A33.D34.B35.B36.C37.A38.B39.C40.C41、在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用的人()為對象的考評方A.品質(zhì)或行為B.品質(zhì)C.行為42、一個有效的績效管理系統(tǒng)的幾個環(huán)節(jié)中，監(jiān)督屬于()。A.第一B.第二C.第三43、“抓住兩頭，吃透中間”，“中間”指的是()。A.員工B.中層主管C.上級44、通過扣發(fā)工資、降薪、調(diào)任、免職等方法對員工進行告誡，稱為()。A.正向激勵B.負向激勵C.預防性激勵45、一份市場營銷人員的績效考評表中，僅有商品銷售額，些檢驗稱為()檢驗。A.相關性B.準確性C.全面性46、勞動者患病或非因工負傷、病休期間，企業(yè)可以支付不得低于最低工資()的工資。A.70%B.60%C.80%D.90%47、產(chǎn)權(quán)所有者的目標()。A.內(nèi)部人力資源配置最佳B.生產(chǎn)率最高C.勞動關系的和諧48、違約行為、仲裁行為和司法行為，均可稱為()。A.勞動法律行為B法律事件C.勞動法律關系的構(gòu)成要素49、勞動爭議調(diào)節(jié)委員會由職工代表、用人單位代表、工會代表三方組成，體現(xiàn)了其具有()特點。A.平等性B.群眾性C.自治性50、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的基本特點是()。A.雇主意志的體現(xiàn)B社會性調(diào)整C.當事人雙方的意志51、集體合同是()。A.約定要式合同B非要式合同C.法定要式合同52、有關集體合同條款的解釋、變更、終止、解除的，均為集體合同的()。A.勞動條件標準部分B.一般性規(guī)定C.過渡性規(guī)定53、雙方集體合同代表人數(shù)必須對等，各方至少()人。A.10人B.5人C.3人54、對事關職工切身利益的重大事項，如工資、勞動安全衛(wèi)生進行審查、討論，并做出同意或否決的決議，稱為()。A.審議建議權(quán)B.審議通過權(quán)C.審議決定權(quán)55、單位合并、分立、撤消、解散或破產(chǎn)的，應當自發(fā)生上述情況之日起()日到住房公積金管理中心變更或注銷登A.30日B.20日C.15日D.10日解聘辭退費等，應列入()。A.勞動保護費B動報酬C.福利費57、崗位評價方法中成本相對較低的是()。A.排列法B.分類法C.因素比較法58、不計入工資總額的是()。A.計時工資B.計件工資C.津貼補貼59、()法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)(類型)A.評分法B成對比較法C.因素比較法60、相關系數(shù)在0.3~0.4之間，稱為()。A.極次要因素B.次要因素C.一般因素答案：41.D42.C43.B44.B45.A46.C47.D48.A49.B50.A51.C52.B53.C54.B55.A56.D57.A58.D59.D60.B()。A.初等教育能夠帶來較高的社會收益C投資于高等教育是不會產(chǎn)生社會收益的A。2.關于魅力型領導理論的陳述，錯誤的是()。A.魅力型領導是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風格的領導者C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下,魅力型領導更加有效3.因病或非因工致殘.由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，男子的退休年齡為()。A.45歲B.50歲C.55歲殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，4.組織設計過程中的首要工作是()。A.確定組織設計的基本方針和原則B框架C.進行職能分析和職能設計5.按工作分析的方法分，職位分析問卷法屬于()。A.以人為基礎的系統(tǒng)性方法B法C.傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法6.認為人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的決策模型是()。A.經(jīng)濟理性模型B理性模型C.社會模型7.()是勞動力經(jīng)濟學制度學派的代表人物之一。A.約翰?康芒斯B.韋伯夫婦C.鄧洛普洛普是勞動力經(jīng)濟學制度學派的代表人物之一，8.戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是()。A.必須經(jīng)常進行變革B復雜C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定9.如果某地區(qū)制造工人的市場工資率從2000元/月上升到動力供給彈性為()。A.0.4B.0.25C.0.2D.0.1100%=0.2。10.通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇用數(shù)’據(jù)來預測企業(yè)未來人員需求的技術稱為()。A.時間序列分析法B.比率分析法C.回歸分析法實際出發(fā)，在政府主導的社會保險制度上，優(yōu)先體現(xiàn)()原則。A.公平B.效率C.激勵12.下列關于德爾菲法的表述錯誤的是()。A.一般適合于人力總額的預測B.參與專家人數(shù)一般不少于30人C用匿名形式進行，避免了從眾行為D.6013.用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章，延長勞動者工作時間的，由勞動者行政部門責令改正，并可處以()。A.警告B.罰款C.吊銷營業(yè)執(zhí)照位違反勞動保障法律、法規(guī)或規(guī)章，由勞動行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受害的勞動者每人100元以上50014.行政復議申請人不服勞動保障行政部門作出的復議決定的，可以在收到復議決定之日起()日內(nèi)向人民法院提起訴訟。A.7B.15C.30A.2010年5月1日B.2011年1月1日C.201.1年7月1日D.2011年10月1日家主席******簽署第35號主席令予以頒布，自2011年7月1A.由勞動行政部門責令改正，給予公示;給勞動者造成損害的，應當承擔民事責任B.由勞動監(jiān)察部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任C.由勞動監(jiān)察部門責令改正，給予行政處罰;給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任17.實施聚焦戰(zhàn)略組織的關鍵因素是()。A.激勵創(chuàng)新B滿意C.削減成本焦戰(zhàn)組織的關鍵因素是培訓和保證顧客滿意。選項A屬于差異18.三方協(xié)商機制的目的就是在()的基礎上達成共識。A.主體獨立B.權(quán)利平等C.民主協(xié)商19.關于工作輪換的說法錯誤的是()。A.不必考慮員工個人的意愿，可以進行強制性的工作輪換換20.從社會保險責任看，社會保險基金的主要繳納者是()。A.用人單位B.保險公司C.受益人21.如果勞動者在某種傷害事故中非受害者本人故意行為所致，就應該按照()原則規(guī)定標準對其進行傷害賠償。A.補償和康復相結(jié)合B.過失責任C.無過失責任22.一個采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬方案的制定上做法錯誤的是()。A.薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大C的確定基礎主要是員工從事的職位本身23.在職業(yè)興趣類型中，()的人具有藝術、直覺、創(chuàng)造的能力，喜歡運用想象力和創(chuàng)造力，喜歡在自由的環(huán)境中工作。A.現(xiàn)實型B.藝術型C.社會型24.進行教育和培訓選擇時，通常通過對()比較來判斷人A.未來的預期收益與現(xiàn)期成本BC.未來的收益現(xiàn)值與現(xiàn)期成本25.發(fā)生爭議的勞動者一方在()人以上，并有共同請求的，A.八B.十C.十五26.集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立，尚未建立工會的企業(yè)，由()指導該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。A.企業(yè)B.人民法院C.勞動行政部門27.有效的績效管理的特征是()。A.可擴充性B.抽象性C.可接受性28.銷售職位普遍使用的一種獎勵制度是()。A.行為鼓勵計劃B.傭金制C.管理獎勵計劃。29.在經(jīng)濟衰退時期，一些失業(yè)丁人對于在某一可行的工資被稱為()。A.附加的勞動者效應B.收入效應C.替代效應30.下列各項屬于組織文化結(jié)構(gòu)精神層的是()。A.建筑風格B.規(guī)章制度C.價值標準1.關于勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖的說法，正確的是()。A.知識技能屬于表層的勝任特征C.動機需要是內(nèi)隱的勝任特征、層的勝任特征，隱藏行為及表現(xiàn)的關鍵因素。在人員甄選系統(tǒng)的設計過程中應當將)。A.可以保持固定薪酬成本的穩(wěn)定B激勵C于績效加薪，一次性獎金對員工更有利和薪酬掛鉤的情況下減少了因基本薪酬的累加效應所引起的固定薪酬成本的增加;另一方面可以保障企業(yè)各等級薪酬范圍的固3.量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義主要在于()。A.有助于減少人力資源浪費E參考解析：(1)保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻;(2)有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位;(3)有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)4.下列關于戰(zhàn)略性薪酬的描述正確的有()。A.成長戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的指導思想是企業(yè)和員工共擔風險、共享收益B.穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占比例較小C的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占比重較高E.成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中獎金部分的比例相對較大參考答案：AD調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福面5.在勞動領域中，予以追究刑事責任的行為包括()。A.違反勞動合同及有關勞動合同的法律規(guī)定C國家財產(chǎn)或給國家財產(chǎn)造成重大損失6.人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔的任務是()。A.制定薪酬體系B理員工保險C.提出用人需求7.推行參與管理要有成效必須符合的條件包括()。A.在行動前，要有充裕的時間來進行參與C.員工必須具有參與的能力工參與的力、知識技術、溝通技巧等;(4)參與不應使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅;(5)組織文化必須支持員工參與。8.仲裁庭裁決勞動爭議案件中，仲裁員若()，則應當回A.與案件有利害關系B客送禮C使爭議雙方當事人達成調(diào)解協(xié)議權(quán)以口頭或者書面方式提出回避申請：是本案當事人或者當事理人有其他關系，可能影響公正裁決的;私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。9.關于管理層次、管理幅度的說法，正確的是()。B.管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務活動量的多少C理層次和管理幅度存在正比關系就會減少;反之，管理層次就會增多。其次，管理幅度與管理層10.下列屬于通用的工作分析方法的是()。A.主題專家會議法B職位分析法C.訪談法E(一)根據(jù)材料回答：的關鍵因素。以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要本的思想不僅促進了中國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少了各種社會矛盾。根據(jù)以上資料，回答下列問題：1.傳統(tǒng)的只強調(diào)經(jīng)濟增長的決策更符合()。A.社會模型B理性模型C.有限理性模型。2.強調(diào)以人為本的決策更看重決策的()。A.組織盈利最大化B群眾滿意C.經(jīng)濟利益最大化3.下列觀點中，與經(jīng)濟理性模型相符的是()。A.決策不完全是理性的C.決策者可以通過數(shù)學計算找到最佳方案性。存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案制，可以通過計算選擇出最佳備選方案。對于概率的計算不存在任何困難。(二)根據(jù)材料回答：司的核心競爭力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強調(diào)以員工績以小組為單位進行工作。公司把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒有設置嚴格的部門界限。由于最近獲得一筆很大的海外投4.該咨詢公司目前的組織文化類型屬于()。A.學院型B.俱樂部型C.棒球隊型平為標準。由于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎酬和較度，員工一般都拼命工作。在會計、法律、投資銀行、5.該咨詢公司目前的組織設計類型是()。A.虛擬組織形式B行政層級式C.矩陣結(jié)構(gòu)式6.該咨詢公司計劃進行的組織變革方法屬于()。A.以人員為中心的變革B的變革C.以技術為中心的變革高人的知識和技能，特別是改變?nèi)说膽B(tài)度、行為及群體行為等，以便達到提高組織效率的目的。以結(jié)構(gòu)為中心的變革：為了適計、完成組織目標所采取的方法和設備的改變，以及組織管理(三)根據(jù)材料回答：。部門的指責和批評。公司投入大量資金實施的工作分析最終沒根據(jù)以上資料，回答下列問題：7.該公司原有職位說明書嚴重脫離實際的原因是忽視了工作分析結(jié)果的()。A.標準化原則B.一致性原則C.動態(tài)應用原則點是()。A.耗費企業(yè)人力B.耗費資金C.缺乏說服力和公正性。9.為做好該公司的工作分析，應使員工明確()。A.工作分析的目的B成本效益C.工作分析的產(chǎn)生和發(fā)展1.在面試的深入階段，面試考官的主要任務是()。A.結(jié)束面試，整理面試記錄C考察目的，對應聘者的實際情況進行考察的情況進行實際性探查。在這一階段中發(fā)問與聆聽是成功的關)。A.人格特質(zhì)B.動機/需要C.社會角色3.被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照()標準，向其按月支付報酬。A.公司的最低工資B資C.所在地的平均工資標準4.勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起()日內(nèi)決定。A.5B.10C.15D.20書;認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并5.有效的績效管理的特征是()。A.可擴充性B.抽象性C.可接受性6.員工努力工作能夠完成任務的信念強度，稱為()。A.效價B.動機C.期望7.在總體組織戰(zhàn)略上采用緊縮戰(zhàn)略的組織其重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題是()。A.提高士氣參考解析：裁員常常是這一類組織的主要問題……裁員之重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題。8.()是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關A.薪酬比較比率B間滲透度C.薪酬變動比率9.()主要是為組織中技術人員或?qū)I(yè)人員設計的，也是A.層級通道B.縱向通道C.雙通道參考解析：雙通道，即員工同時承擔管理工作和技術工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為組織中技術人員或?qū)I(yè)人員設計的，10.差異化戰(zhàn)略的核心是()。A.不斷開拓新市場B.細分市場C.獨特的產(chǎn)品與服務D.以最低的單位成本價格為價格敏感用戶提供標準化的產(chǎn)品務滿足客戶的特殊需求，形成競爭優(yōu)勢，這種戰(zhàn)略的核心是獨11.在職培訓的收益則主要表現(xiàn)在()。A.受訓者生產(chǎn)率的提高B提高C.受訓者社會地位的提高全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊重需要”次理論中部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”和部分高層次的需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就13.在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)統(tǒng)加以設計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于()系統(tǒng)。A.分散型B.集中型C.混合型最大限度的靈活性，可以對系統(tǒng)加以設計來滿足自己的特殊需工資的()繳納失業(yè)保險費。A.1%B.2%C.3%D.5%15.某公司銷售人員的薪酬由基本工資和銷售提成組成，這種薪酬方案稱為()。A.純傭金制B傭金制C.基本薪酬加獎金制16.在其他條件不變的情況下，()會導致個人勞動力供給時A.非勞動收入的增加B入的增加C.工資水平的下降17.組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是()。A.企業(yè)員工的分工協(xié)作關系B現(xiàn)組織的目標C員工在職、權(quán)、責三方面的結(jié)構(gòu)體系18.以下對于工作要素法的描述，錯誤的是()。A.工作要素法是一種典型的開放式人員導向型的工作分析系統(tǒng)B.工作要素法目的在于確定對完成特定領域的工作有顯著行為的依據(jù)C素法的分析對象是通常具有不同特征的工作D.工作要素法由一組專家級的上級或任職者來對顯著要素進行確定、描述、評估19.可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征稱為()。A.學業(yè)成績B.勝任特征C.智力和能力傾向20.()不屬于組織文化功能。A.促進作用B.輻射作用C.創(chuàng)新作用參考解析：組織文化具有以下六個作用：(1)導向作用;(2)規(guī)范作用;(3)凝聚作用;(4)激勵作用;(5)創(chuàng)新作用;(6)輻射作用。的時()。A.仲裁時效中斷B時效中止C.勞動報酬爭議的仲裁時效補充三項規(guī)定：一是仲裁時效中斷;二是仲裁時效中止;三是勞動工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其()，繳費年限累計計算。A.工傷保險關系隨本人轉(zhuǎn)移C基本養(yǎng)老保險關系隨本人轉(zhuǎn)移參考解析：《社會保險法》規(guī)定，職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險關系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算;其基本醫(yī)療保險關系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算;其失業(yè)保險關系隨，繳費年限累計計算。23.教育的社會收益表現(xiàn)在()。A.提高整個國家和社會的福利水平C提高政策決策過程的數(shù)量和費用E以下幾個方面：一，水律的支出;三，較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率;四，父母的受教育水平在很大程度上會影響下一代社會的道德水平和信用水平，降低社會以及經(jīng)濟中的交易費用，24.對一國的勞動力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括()。A.人口總量B力參與率C.失業(yè)率參考解析：勞動力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間三個因素。25.高等教育的信號模型認為()。A.高等教育本身確實提高了勞動者的生產(chǎn)率C等教育是主要作用體現(xiàn)在社會收益方面D.高等教育的作用之一是為勞動者提供一種高生產(chǎn)率的信號E，能夠完成高等教育的人往往也是高生產(chǎn)率的人高等教育只不過是一種高生產(chǎn)率的信號而已，它表明，能夠完作為篩選工具可能確實是一種簡單明確且預測準確率比較高的好方法。26.接受高等教育會產(chǎn)生的成本有()。A.直接成本B.間接成本C.機會成本()。A.生存需要B.權(quán)力需要C.親和需要28.根據(jù)《社會保險法》的規(guī)定，國家建立()等社會保險制度，保障公民依法從國家和社會獲得物質(zhì)幫助。A.基本養(yǎng)老保險B醫(yī)療保險C.工傷保險29.關于勞動力供給彈性，下列說法正確的有()。A.可用工時變動量與工資率變動量之間的比率來表示B富有彈性C.勞動力供給彈性一般為正同工資率變動百分比之問的比率來顯示。由于在通常情況下，工的任何變動，如果出現(xiàn)這種情況，那么我們便可認為勞動力供為垂直的勞動力供給曲線;如果在某工資率下勞動需求者可獲得任意數(shù)量的勞動力，那么，此時勞動力供給彈性可被視為無窮20.如果企業(yè)想要構(gòu)建一個自由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化，可以采用的組織設計手段包括()。A.提升組織制度化和規(guī)范化的程度利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動性。管理層次較少、組織結(jié)構(gòu)趨于扁平的組織.則有利于上下級之間的溝通，表現(xiàn)出靈(5)招聘制度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程績效的評估體系顯然是不合時宜的。如果企業(yè)希望擁有一種冒險、創(chuàng)新的組織文化，則績效評估體系應該將重點放在評價創(chuàng)新的努力上，而不是以成敗論英雄。1.企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬，稱為()。A.工資B.傭金C.獎金2.申請工傷認定的用人單位不服社會保險行政部門做出的工傷認定結(jié)論，()。訴訟C行政復議，不得向人民法院提起行政訴訟3.工作的內(nèi)在激勵度的計算公式是()。A.激勵度=[(技能多樣性+自主權(quán)+任務重要性)/3]X反饋性B.激勵度=[(技能多樣性+任務完整性+任務重要性)/3]X工作自主性X反饋度C.激勵度=[(技能多樣性+任務重要性+反饋性)/3]X工作D.激勵度=[(技能多樣性+任務重要性+任務完整性)/3]X反饋性參考解析：工作的內(nèi)在激勵度的計算公式是：激勵度=[(技能多樣性+任務完整性+任務重要性)