公司員工職業(yè)生涯管理制度

ＸＸ企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度1.概念職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指?jìng)€(gè)人發(fā)展和企業(yè)相結(jié)合，對(duì)決定員工職業(yè)生涯主客觀原因進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，并通過(guò)設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋，使每位員工職業(yè)生涯目與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目相一致。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個(gè)方面：首先是員工職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功關(guān)鍵；另首先是企業(yè)協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機(jī)會(huì)，增進(jìn)員工職業(yè)生涯目實(shí)現(xiàn)。2.目為了充足、合理、有效地運(yùn)用南昌光明化驗(yàn)有限企業(yè)（如下簡(jiǎn)稱“企業(yè)”）內(nèi)部人力資源，保持企業(yè)各級(jí)員工可持續(xù)發(fā)展職業(yè)生涯途徑，開發(fā)人才、留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間平衡；對(duì)人力資源開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展，最大程度地發(fā)掘我司人才；規(guī)劃員工職業(yè)生涯發(fā)展，使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展保持一致，特制定本制度。3.合用范圍本制度合用于企業(yè)全體員工。4.基本原則4.1系統(tǒng)性原則：針對(duì)不一樣類型、不一樣專長(zhǎng)員工設(shè)置對(duì)應(yīng)職業(yè)生涯發(fā)展通道。4.2長(zhǎng)期性原則：?jiǎn)T工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工職業(yè)生涯一直。4.3動(dòng)態(tài)性原則：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)造變化與員工不一樣步期發(fā)展需求進(jìn)行對(duì)應(yīng)調(diào)整。4.4可行性原則：首先，個(gè)人職業(yè)目一定要同自己能力，個(gè)人特質(zhì)及工作適應(yīng)性相符合。另一方面，個(gè)人職業(yè)目和職業(yè)道路確定，要考慮到客觀環(huán)境條件。4.5一致性原則：?jiǎn)T工是借助于企業(yè)而實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)目，其職業(yè)計(jì)劃必須要在為企業(yè)目奮斗過(guò)程中實(shí)現(xiàn)。離開企業(yè)目，便沒(méi)有個(gè)人職業(yè)發(fā)展，甚至難以在企業(yè)中立足。因此，職工在制定自己計(jì)劃時(shí)，要與企業(yè)目協(xié)調(diào)一致。5.權(quán)責(zé)5.1總經(jīng)理：負(fù)責(zé)簽批本管理制度制定、修訂.5.2員工本人責(zé)任5.2.1進(jìn)行自我評(píng)估。5.2.2設(shè)定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展目，一般包括理想職位、工作安排和技能獲取等目。5.2.3制定對(duì)應(yīng)行動(dòng)計(jì)劃，并在實(shí)踐中不停修正。5.2.4詳細(xì)執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃。5.3(主管人員)部門負(fù)責(zé)人責(zé)任5.3.1充當(dāng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃顧問(wèn)，擔(dān)任或?yàn)槠渲付殬I(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人。職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人為其職業(yè)目設(shè)定和行動(dòng)計(jì)劃制定提供指導(dǎo)和提議，協(xié)助其制定現(xiàn)實(shí)可行規(guī)劃目。5.3.2對(duì)員工績(jī)效和能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，并反饋給員工本人，協(xié)助其制定深入行動(dòng)計(jì)劃。5.3.3負(fù)責(zé)制定本部門管理、技術(shù)或生產(chǎn)一線技術(shù)工人有關(guān)崗級(jí)、職級(jí)等評(píng)審制度、評(píng)審措施、評(píng)審原則等，并參與評(píng)審工作。5.4人力資源部門責(zé)任5.4.1制定有關(guān)管理制度，在企業(yè)內(nèi)部建立系統(tǒng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度。5.4.2對(duì)員工和主管人員進(jìn)行培訓(xùn)，協(xié)助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃必要技能。5.4.3向員工精確傳達(dá)企業(yè)不一樣職業(yè)歷程互相關(guān)系，協(xié)助員工確定合理職業(yè)發(fā)展途徑。5.4.4及時(shí)向員工傳達(dá)企業(yè)職位空缺信息6.員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理措施6.1企業(yè)成立員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理輔導(dǎo)委員會(huì)，企業(yè)總經(jīng)理為輔導(dǎo)委員會(huì)主任，行政人事總監(jiān)為副主任，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主任，副總經(jīng)理（總經(jīng)理助理）為員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)指導(dǎo)顧問(wèn)，各部門經(jīng)理為執(zhí)行組員；人力資源部負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)平常運(yùn)作，每年召開一至兩次會(huì)議，組織員工成長(zhǎng)晉級(jí)評(píng)審，建立職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時(shí)更新。6.2建立員工職業(yè)通道管理：建立員工發(fā)展5條通道：管理通道、銷售通道、技術(shù)專家通道、技術(shù)操作（技工）通道。各發(fā)展通道由低到高設(shè)置不一樣職等和職級(jí)，鼓勵(lì)員工由低向高逐漸發(fā)展晉升。6.2.1管理通道合用于企業(yè)各類員工；6.3.2技術(shù)專家通道合用于有志于從事技術(shù)和工藝工作員工；6.2.3技術(shù)操作通道合用于有志于從事生產(chǎn)一線工作員工，鼓勵(lì)他們爭(zhēng)做生產(chǎn)楷模；6.2.4銷售通道合用于有志于從事市場(chǎng)銷售和服務(wù)工作員工。6.3、員工職業(yè)生涯規(guī)劃：是針對(duì)每個(gè)員工而言。企業(yè)設(shè)置職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人制度，上層直接主管或資深員工可以成為員工職業(yè)輔導(dǎo)人。職業(yè)輔導(dǎo)人在新員工進(jìn)入企業(yè)試用期結(jié)束后，應(yīng)與該員工談話，并對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人專長(zhǎng)、技能評(píng)估和職業(yè)傾向調(diào)查。協(xié)助新員工根據(jù)自己狀況，如職業(yè)愛(ài)好、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景等明確職業(yè)發(fā)展意向、設(shè)置未來(lái)職業(yè)目、制定發(fā)展計(jì)劃表。6.4能力開發(fā)：重要通過(guò)四種措施實(shí)現(xiàn)：培訓(xùn)、績(jī)效管理、工作實(shí)踐以及職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人制度建立。6.5檢查評(píng)估：定期組織對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度執(zhí)行況進(jìn)行檢查，同步對(duì)員工進(jìn)行能力、績(jī)效評(píng)估，確定能力開發(fā)成果，分析員工與否到達(dá)或超過(guò)目前所在崗位資格規(guī)定，距離下一步職業(yè)目差距，為下一步發(fā)展提供根據(jù)。6.6反饋修正：是指階段性檢查評(píng)估結(jié)束后，向員工反饋評(píng)估成果，根據(jù)評(píng)估成果，協(xié)助員工分析前進(jìn)途中問(wèn)題和差距，并提出改善措施或者提議調(diào)整未來(lái)發(fā)展目和方向。6.7詳細(xì)操作措施:6.7.1員工直接上級(jí)即主管人員擔(dān)任或指定其他人員擔(dān)任員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，假如員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新主管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任或指定為職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人。6.7.2人力資源部應(yīng)同員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，職業(yè)發(fā)展檔案包括員工《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》、《員工能力開發(fā)需求表》以及考核成果記錄，每次培訓(xùn)狀況記錄在《員工能力開發(fā)需求表》中，晉升、晉級(jí)記錄在《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》中?？己顺晒涗洿鏅n，以作為對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃調(diào)整根據(jù)。6.7.3人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人應(yīng)指導(dǎo)員工填寫《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》，包括員工知識(shí)、技能、資質(zhì)、職業(yè)愛(ài)好、職業(yè)發(fā)展目等內(nèi)容，以備后來(lái)對(duì)照檢查，不停完善，一般每（半）年填寫一次，新員工入企業(yè)后一種月內(nèi)填寫。6.7.4員工應(yīng)對(duì)照目前所在晉升通道種類、崗位職責(zé)及任職資格規(guī)定對(duì)照自身，填寫《員工能力開發(fā)需求表》，每（半）年填寫一次，新員工入企業(yè)后一種月內(nèi)填寫。6.7.5各部門負(fù)責(zé)人需制定本部門管理及技術(shù)通道類員工有關(guān)評(píng)審制度、評(píng)審措施、評(píng)審原則等，并確定各級(jí)職等積分原則,參與評(píng)審工作。6.7.6人力資源部每年制定培訓(xùn)計(jì)劃及科目時(shí)，應(yīng)從員工需求角度出發(fā)，參照員工《員工能力開發(fā)需求表》確定有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容，詳細(xì)按《南昌光明化驗(yàn)有限企業(yè)培訓(xùn)管理制度》執(zhí)行。6.7.7人力資源部每年應(yīng)同員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起對(duì)員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評(píng)估一次，理解企業(yè)在過(guò)去一年中有無(wú)為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、員工個(gè)人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展提議，指導(dǎo)員工對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正。6.7.8員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人每年必須在本年度工作結(jié)束、考核成果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作體現(xiàn)與未來(lái)發(fā)展談話，肯定其成績(jī)和進(jìn)步，指出其存在問(wèn)題，確定下一步目與方向。6.7.9實(shí)行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入企業(yè)后三個(gè)月內(nèi)，由員工所在部門直接上級(jí)負(fù)責(zé)與其談話并填寫有關(guān)表格，主題是協(xié)助新員工根據(jù)自己狀況如職業(yè)愛(ài)好、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大體明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資源部應(yīng)跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行，并對(duì)有關(guān)資料進(jìn)行匯總。6.7.10人力資源部根據(jù)員工個(gè)人發(fā)展不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣發(fā)展方略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來(lái)發(fā)展需要。7.管理通道職等晉升降職措施7.1為增進(jìn)員工發(fā)展，培養(yǎng)管理隊(duì)伍，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工工作熱情，制定管理職等晉升降職措施。管理類人員包括：行政、人力資源、財(cái)務(wù)、后勤、采購(gòu)、品質(zhì)、生產(chǎn)管理人員（生產(chǎn)、倉(cāng)管、計(jì)劃、物控、）7.2企業(yè)通過(guò)管理人員接替計(jì)劃建立管理人員內(nèi)部晉升體制。所謂管理人員接替計(jì)劃，是指對(duì)企業(yè)管理崗位，確定某些也許候選人，并跟蹤其績(jī)效，對(duì)他們能力提高做出評(píng)價(jià)，一旦這些崗位發(fā)生空缺，企業(yè)將對(duì)到達(dá)崗位規(guī)定候選人直接晉升。7.2.1培養(yǎng)本崗位接替候選人是每位主管人員重要責(zé)任。7.2.2主管人員有義務(wù)將接替計(jì)劃有關(guān)信息傳達(dá)給候選人，使候選人清晰自己績(jī)效、能力水平和企業(yè)對(duì)他評(píng)價(jià)以及晉升潛力。7.2.3企業(yè)有義務(wù)使職位候選人認(rèn)識(shí)到，他們晉升取決于：1)他們自己績(jī)效。2)他們能力提高水平。3)職位空缺狀況。4)企業(yè)組織規(guī)模擴(kuò)大和業(yè)務(wù)擴(kuò)張。7.3管理人員接替計(jì)劃制定7.3.1人力資源部同主管人員一起制定本崗位人員接替計(jì)劃，對(duì)其崗位下屬人員績(jī)效和提高潛力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，繪出人員接替圖。人員接替圖由人力資源部和主管人員各保留一份。每年考核結(jié)束后，人力資源部應(yīng)和主管人員一起，對(duì)每個(gè)崗位接替計(jì)劃做出修正，只有那些績(jī)效和能力持續(xù)提高人才有也許留在候選人中。7.3.2內(nèi)部晉升條件1)任企業(yè)低一級(jí)職務(wù)一年以上；2)持續(xù)兩年績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分以上或者本年度考核平均成績(jī)?cè)?5分以上；3)具有擬任職位任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿Α?.3.3對(duì)有突出奉獻(xiàn)者實(shí)行破格晉升。7.3.4內(nèi)部晉升程序當(dāng)管理崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，人力資源部應(yīng)首先考慮以內(nèi)部晉升方式彌補(bǔ)空缺，同用人部門一起從候選人中選出目前績(jī)效優(yōu)秀，具有提高能力員工，經(jīng)初審后，填寫《內(nèi)部晉升申報(bào)表》，直接報(bào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理輔導(dǎo)委員會(huì)審批。當(dāng)有兩個(gè)以上候選人符合晉升資格，由人力資源部組織對(duì)符合晉升資格候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)和考察考核.7.3.5當(dāng)管理人員接替計(jì)劃不能提供符合晉升資格候選人，從而無(wú)法按內(nèi)部晉升程序彌補(bǔ)職位空缺時(shí)，則轉(zhuǎn)入職務(wù)競(jìng)聘程序。7.3.5競(jìng)聘合用對(duì)象競(jìng)聘合用于企業(yè)管理職等中所有中層及如下管理崗位。7.3.6競(jìng)聘原則1)以既有崗位任職資格條件為基礎(chǔ)原則。2)堅(jiān)持公平、公正、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則。3)堅(jiān)持組織配置與市場(chǎng)配置相結(jié)合原則。7.4管理職等表序號(hào)管理職等職級(jí)人力資源、綜合管理”職位包括文秘、資產(chǎn)管理、車輛、檔案管理“生產(chǎn)管理”包括生產(chǎn)班組長(zhǎng)、生產(chǎn)計(jì)劃、倉(cāng)管、記錄、主任、經(jīng)理質(zhì)量管理財(cái)務(wù)管理年度績(jī)效考核平均成績(jī)1實(shí)習(xí)生（應(yīng)屆畢業(yè)生）1見(jiàn)習(xí)管理職工實(shí)習(xí)管理職工生產(chǎn)員工實(shí)習(xí)倉(cāng)管員、計(jì)劃員、記錄員生產(chǎn)員工記錄員出納2助理級(jí)職工2助理級(jí)職工助理級(jí)職工優(yōu)秀員工助理級(jí)職工實(shí)習(xí)質(zhì)檢員會(huì)計(jì)員3專人級(jí)職工3專人級(jí)職工專人級(jí)職工組長(zhǎng)崗位記錄實(shí)習(xí)計(jì)劃員、倉(cāng)管員質(zhì)檢員4主管助理4分項(xiàng)主管管理主任班長(zhǎng)計(jì)劃員生產(chǎn)部記錄質(zhì)檢班長(zhǎng)5主管5部門主管車間副主任、主管、財(cái)務(wù)記錄質(zhì)檢主管會(huì)計(jì)主管（主辦會(huì)計(jì)）6高級(jí)主管6部門高級(jí)主管車間主任高級(jí)主管質(zhì)量工程師會(huì)計(jì)師7經(jīng)理助理（副經(jīng)理）7人力資源部副經(jīng)理部門副經(jīng)理部門副經(jīng)理部門副經(jīng)理8經(jīng)理8經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理9總監(jiān)9總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)10副總10副總副總7.5具有不一樣管理員職等員工，根據(jù)企業(yè)薪酬制度享有對(duì)應(yīng)薪酬待遇。7.6管理職等任免倡導(dǎo)公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，推行能上能下晉升制度。7.7滿足下列條件之一應(yīng)降職等：7.7.1持續(xù)三個(gè)月考核成績(jī)低于60分；7.7.2本年度每次考核成績(jī)均在80分如下，或者本年度考核平均成績(jī)?cè)?5分如下；7.7.3在管理工作中嚴(yán)重失職導(dǎo)致企業(yè)重大損失或影響企業(yè)形象；7.8職等晉升需向人力資源部填報(bào)《管理職等晉升申報(bào)表》，并提供有關(guān)證明文獻(xiàn)，包括學(xué)歷證明文獻(xiàn)、近年內(nèi)工作業(yè)績(jī)總結(jié)等。7.9具有較高管理級(jí)別者被列為“管理干部培養(yǎng)目”，中高層職務(wù)空缺時(shí)首先從內(nèi)部具有資格“培養(yǎng)目”中選拔，在沒(méi)有合適人選時(shí)，再考慮外部招聘。8.銷售通道職等評(píng)審措施8.1銷售職等評(píng)審合用于從事市場(chǎng)銷售工作員工，每年年終進(jìn)行一次，由人力資源部負(fù)責(zé)組織。8.2成立銷售職等評(píng)審委員會(huì)，由總經(jīng)理、銷售部總監(jiān)、經(jīng)理和行政人事總監(jiān)構(gòu)成，對(duì)企業(yè)具有銷售職等任職資格人員進(jìn)行評(píng)審。8.3銷售職等評(píng)審委員會(huì)職責(zé)是制定有關(guān)評(píng)審制度、根據(jù)銷售人員比例確定各級(jí)職等積分原則、參與評(píng)審工作。8.4銷售職等分為區(qū)域經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、銷售部經(jīng)理、銷售部總監(jiān)、銷售副總共六級(jí)。8.5參評(píng)者申報(bào)銷售職等需填寫《銷售職等評(píng)審申報(bào)表》，并提供有關(guān)證明文獻(xiàn)，如學(xué)歷證明文獻(xiàn)、近年內(nèi)工作業(yè)績(jī)總結(jié)等。8.6新進(jìn)員工（包括以輪崗方式在營(yíng)銷部門工作員工）見(jiàn)習(xí)期不定銷售職等，轉(zhuǎn)正時(shí)，部門負(fù)責(zé)人按照有關(guān)規(guī)定并結(jié)合其所在崗位工作體現(xiàn)提出待評(píng)職等意見(jiàn)，上報(bào)人力資源部立案。正式銷售職等確認(rèn)需在企業(yè)年度統(tǒng)一評(píng)審后得以確定。8.7評(píng)審方式和程序8.7.1評(píng)審采用部門推薦，銷售評(píng)審委員會(huì)評(píng)審措施進(jìn)行。8.7.2評(píng)審委員會(huì)按評(píng)審項(xiàng)目對(duì)參評(píng)者進(jìn)行評(píng)議，確定各項(xiàng)目最終得分，合計(jì)得到評(píng)審總分。8.7.3采用實(shí)際評(píng)審總分與“評(píng)審積分原則”對(duì)應(yīng)，并由銷售評(píng)審委員會(huì)組員集體投票表決相結(jié)合方式進(jìn)行綜合評(píng)審。8.8評(píng)審項(xiàng)目為考核加分、學(xué)歷及資歷評(píng)分和業(yè)務(wù)能力加分四項(xiàng)。

8.8.1考核加分(70%)根據(jù)參評(píng)者近年業(yè)績(jī)綜合評(píng)議其銷售能力。加分原則為：銷售業(yè)績(jī)年銷售任務(wù)(計(jì)劃)完畢率60%以上年銷售任務(wù)(計(jì)劃)完畢率70%以上年銷售任務(wù)(計(jì)劃)完畢率80%以上年銷售任務(wù)(計(jì)劃)完畢率90%以上年銷售任務(wù)(計(jì)劃)完畢率100%以上分值30405060708.8.2資歷加分(10%)從事銷售工作資歷加分實(shí)行累進(jìn)制加分，詳細(xì)為：1）、1年以上2年如下，每年1分；2)、第3年至第5年每年1.5分，即工作5年業(yè)務(wù)員可得分為4.5分；3）、5年以上，從第5年開始每年加分2分工作經(jīng)驗(yàn)1年以上2年如下，每年1分；第3年至第5年每年1.5分，即工作5年業(yè)務(wù)員可得分為4.5分；5年以上，從第5年開始每年加分2分（最高20分）工作資歷加分8.8.3學(xué)歷加分原則為：(10%)學(xué)歷積分博士15分碩士8分本科4分大專1分8.8.4業(yè)務(wù)能力加分(10%)根據(jù)參評(píng)者近年業(yè)績(jī)綜合評(píng)議其業(yè)務(wù)能力。加分原則為：業(yè)務(wù)能力能負(fù)責(zé)特大客戶運(yùn)作；對(duì)顧客需求和實(shí)現(xiàn)技術(shù)非常理解；深入理解企業(yè)多種產(chǎn)品能負(fù)責(zé)較大客戶運(yùn)作；對(duì)顧客需求和實(shí)現(xiàn)技術(shù)有一定理解；充足理解企業(yè)多種產(chǎn)品可以獨(dú)立運(yùn)作一般客戶；對(duì)顧客需求有一定理解；理解企業(yè)多種產(chǎn)品可獨(dú)立運(yùn)作小客戶；理解企業(yè)產(chǎn)品分值108418.9.3評(píng)審總分對(duì)照“職等積分原則”，確定參評(píng)者與否有資格獲得對(duì)應(yīng)職等。8.9.4銷售職等積分原則職業(yè)技術(shù)等級(jí)職務(wù)名稱職務(wù)級(jí)別積分原則(考核加分、職務(wù)加分、學(xué)歷及資歷評(píng)分和業(yè)務(wù)能力加分四項(xiàng))1區(qū)域經(jīng)理15022553大區(qū)經(jīng)理16042655大區(qū)總監(jiān)17062757銷售部經(jīng)理18082859銷售總監(jiān)19010銷售副總1959.技術(shù)專家通道職等評(píng)審措施9.1技術(shù)專家職等評(píng)審合用于從事技術(shù)工作員工包括:研發(fā)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、客戶支持、采購(gòu)、品檢、網(wǎng)絡(luò)管理員等，每年年終進(jìn)行一次，由人力資源部負(fù)責(zé)組織。9.2成立技術(shù)職等評(píng)審委員會(huì)，由企業(yè)總經(jīng)理、研發(fā)、技術(shù)經(jīng)理和行政人事總監(jiān)構(gòu)成，對(duì)企業(yè)提出技術(shù)職等申請(qǐng)人員進(jìn)行評(píng)審。9.3技術(shù)專家職等評(píng)審委員會(huì)職責(zé)是制定有關(guān)評(píng)審制度、評(píng)審措施、評(píng)審原則等，根據(jù)技術(shù)人員比例確定各級(jí)職等積分原則、參與評(píng)審工作。9.4技術(shù)專家職等分為技術(shù)員、助理工程師、初級(jí)工程師、二級(jí)工程師、主管工程師、高級(jí)工程師、特級(jí)工程師、首席工程師、副總工程師、總工程師等10級(jí).9.5參評(píng)者申報(bào)技術(shù)專家職等需填寫《技術(shù)專家職等評(píng)審申報(bào)表》，并提供有關(guān)證明文獻(xiàn)，如技術(shù)開發(fā)成果匯報(bào)、技術(shù)開發(fā)成果鑒定匯報(bào)、刊登論文證明文獻(xiàn)、學(xué)歷證明文獻(xiàn)、近年內(nèi)工作業(yè)績(jī)總結(jié)等。9.6新進(jìn)員工試用期不定技術(shù)專家職等。轉(zhuǎn)正時(shí)按其工作水平對(duì)應(yīng)暫定技術(shù)專家職等，部門負(fù)責(zé)人按照有關(guān)規(guī)定并結(jié)合其所在崗位工作體現(xiàn)提出待評(píng)職等意見(jiàn)，上報(bào)人力資源部立案。正式技術(shù)專家職等需在企業(yè)年度統(tǒng)一技術(shù)評(píng)審后確定。9.7評(píng)審方式和程序9.7.1評(píng)審采用部門推薦，技術(shù)評(píng)審委員會(huì)評(píng)審措施進(jìn)行。9.7.2評(píng)審委員會(huì)按評(píng)審項(xiàng)目對(duì)參評(píng)者進(jìn)行評(píng)議，確定各項(xiàng)目最終得分，合計(jì)得到評(píng)審總分。9.7.3采用實(shí)際評(píng)審總分與“評(píng)審積分原則”對(duì)應(yīng)，并由技術(shù)評(píng)審委員會(huì)組員集體投票表決相結(jié)合方式進(jìn)行綜合評(píng)審。9.8評(píng)審項(xiàng)目為考核加分、論文加分、學(xué)歷及資歷評(píng)分、外語(yǔ)水平評(píng)分和業(yè)務(wù)能力加分六項(xiàng)。(總分300分)9.8.1考核加分(100分)以本年度考核平均得分為準(zhǔn)計(jì)算。9.8.2論文加分(50分)參評(píng)者刊登論文從刊登之日起兩年內(nèi)有效。加分原則為：刊登刊物市級(jí)刊物省級(jí)刊物國(guó)家級(jí)刊物國(guó)際刊物每一篇102030509.8.3學(xué)歷(30分)及資歷(50分)加分加分原則為：從事技術(shù)工作時(shí)間加分12個(gè)月如下3分12個(gè)月至36個(gè)月每月0.5分37個(gè)月至60個(gè)月每月0.7分60個(gè)月以上每年10分，最高50分學(xué)歷加分博士30分碩士20分本科10分大專5分社會(huì)職稱加分高級(jí)工程師30分工程師20分助理工程師10分技術(shù)員5分9.8.4外語(yǔ)水平加分(10分)加分原則為：外語(yǔ)水平分值全國(guó)外語(yǔ)考試6級(jí)；或通過(guò)國(guó)家承認(rèn)高級(jí)工程師外語(yǔ)考試10全國(guó)外語(yǔ)考試4級(jí)；或通過(guò)國(guó)家承認(rèn)工程師外語(yǔ)考試59.8.5業(yè)務(wù)能力加分根據(jù)參評(píng)者近兩年內(nèi)業(yè)績(jī)綜合評(píng)議其業(yè)務(wù)能力，而不作詳細(xì)項(xiàng)目計(jì)算和累加。詳細(xì)包括：責(zé)任能力和知識(shí)水平。9.8.5責(zé)任能力是指承擔(dān)責(zé)任能力和應(yīng)當(dāng)勝任工作(30分)加分原則為：責(zé)任能力分值全面把握企業(yè)技術(shù)發(fā)展方向，并為企業(yè)作出技術(shù)決策30指導(dǎo)產(chǎn)品技術(shù)方向，大項(xiàng)目總體設(shè)計(jì)25一般項(xiàng)目總體設(shè)計(jì)，大項(xiàng)目子項(xiàng)目設(shè)計(jì)20小項(xiàng)目總體設(shè)計(jì)，主持工藝、技術(shù)改善15產(chǎn)品單項(xiàng)功能設(shè)計(jì)、開發(fā)12獨(dú)立從事單項(xiàng)功能開發(fā)；擔(dān)任較低級(jí)技術(shù)員工導(dǎo)師10輔助單項(xiàng)功能開發(fā)8輔助技術(shù)性工作69.8.6知識(shí)能力為知識(shí)廣度和專業(yè)知識(shí)水平(30分)加分原則為：知識(shí)能力分值廣博知識(shí)面，深厚理論基礎(chǔ)；對(duì)本專業(yè)技術(shù)有全面理解；全面掌握國(guó)內(nèi)外同行業(yè)最新技術(shù)發(fā)展30廣博知識(shí)面，良好專業(yè)理論基礎(chǔ)；對(duì)本專業(yè)技術(shù)有全面理解；掌握國(guó)內(nèi)外同行業(yè)有關(guān)方面技術(shù)最新發(fā)展25良好專業(yè)理論基礎(chǔ)；對(duì)本專業(yè)技術(shù)廣泛理解；理解國(guó)內(nèi)同行業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有關(guān)方面最新發(fā)展；能迅速將市場(chǎng)信息轉(zhuǎn)化為技術(shù)決策20良好專業(yè)理論基礎(chǔ)；掌握技術(shù)原理；掌握開發(fā)全過(guò)程；能把握項(xiàng)目整體，處理項(xiàng)目開發(fā)中關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題；能根據(jù)顧客需求作出針對(duì)性技術(shù)方案15具有研發(fā)工作或工藝基本技能，熟悉技術(shù)工具10具有本專業(yè)基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識(shí)、基本試驗(yàn)技能59.9評(píng)審總分對(duì)照“職等積分原則”，確定參評(píng)者與否有資格獲得對(duì)應(yīng)職等。技術(shù)專家職等積分原則序號(hào)職等職級(jí)積分原則(提議分值)1技術(shù)員11402助理工程師21503初級(jí)工程師31604二級(jí)工程師41805主管工程師51906高級(jí)工程師62007特級(jí)工程師72208首席工程師82409副總工程926010總工程師102809.10企業(yè)在技術(shù)職等各類別和層級(jí)建立職業(yè)化原則，包括資格原則和業(yè)績(jī)?cè)瓌t。其中資格原則是晉升此層級(jí)必要條件，包括職稱原則和工作經(jīng)歷等，具有這些原則并不意味著職等必然晉升，而只是具有了晉升資格。在滿足資格原則狀況下，員工到達(dá)了業(yè)績(jī)?cè)瓌t即可實(shí)現(xiàn)職等晉升。9.11技術(shù)部門職責(zé)包括：1)建立技術(shù)職等各類別和層級(jí)職業(yè)化原則2）對(duì)本部門技術(shù)人員任職資格和業(yè)績(jī)狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理;3）對(duì)擬晉升技術(shù)人員資格和業(yè)績(jī)進(jìn)行初審；4）提出技術(shù)人員晉升申請(qǐng)。5)指導(dǎo)員工填寫《技術(shù)人員晉升申請(qǐng)表》,經(jīng)技術(shù)部門負(fù)責(zé)人審批后，報(bào)人力資部。9.12人力資源部對(duì)技術(shù)部門員工申請(qǐng)進(jìn)行審核，對(duì)于符合晉升條件技術(shù)員級(jí)、助理級(jí)工程師、工程師直接同意；對(duì)于高級(jí)工程師以上職等經(jīng)初審后，報(bào)企業(yè)總經(jīng)理同意。9.13技術(shù)職等通道與管理職等通道轉(zhuǎn)換9.13.1通道轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)按照通道轉(zhuǎn)換規(guī)定，技術(shù)職等員工既可以留在通道內(nèi)發(fā)展，也有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)向管理職等通道。9.13.2企業(yè)在技術(shù)職系內(nèi)設(shè)10個(gè)職等，在管理職系內(nèi)也同樣設(shè)10個(gè)職等,并在薪酬體系內(nèi)建立起與管理職等對(duì)應(yīng)關(guān)系。9.14企業(yè)技術(shù)職等實(shí)行職業(yè)化認(rèn)證制度。10.技術(shù)操作通道職等評(píng)審措施10.1技術(shù)操作職等評(píng)審合用于從事生產(chǎn)、售后技術(shù)服務(wù)及大專如下文憑品質(zhì)檢查工作員工，每年年終進(jìn)行一次，由人力資源部負(fù)責(zé)組織。10.2成立技術(shù)操作職等評(píng)審委員會(huì)，由總經(jīng)理、生產(chǎn)總監(jiān)、生產(chǎn)經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理和行政人事總監(jiān)或經(jīng)理構(gòu)成；對(duì)企業(yè)提出技術(shù)操作職等申請(qǐng)人員進(jìn)行評(píng)審。10.3技術(shù)操作職等評(píng)審委員會(huì)職責(zé)是制定有關(guān)評(píng)審制度、評(píng)審措施、評(píng)審原則等，并確定各級(jí)職等積分原則、參與評(píng)審工作。10.4本來(lái)從事技工崗位員工，變化崗位從事其他部門非技工崗位，不再參與技術(shù)操作職等評(píng)審。10.5技術(shù)操作職等分為學(xué)徒工(儲(chǔ)干)、初級(jí)技工、中級(jí)技工、高級(jí)技工、特級(jí)技工、一星級(jí)技工、二星級(jí)技工、三星級(jí)技工、四星級(jí)技工、五星級(jí)技工共10級(jí).10.6參評(píng)者申報(bào)技術(shù)操作職等需填寫《技術(shù)操作職等評(píng)審申報(bào)表》，并提供有關(guān)證明文獻(xiàn)，如生產(chǎn)技術(shù)改善成果匯報(bào)、學(xué)歷證明文獻(xiàn)、近年內(nèi)工作業(yè)績(jī)總結(jié)等。10.7新進(jìn)員工試用期不定技術(shù)操作職等，轉(zhuǎn)正時(shí)按其工作水平對(duì)應(yīng)暫定技術(shù)操作職等，部門負(fù)責(zé)人按照有關(guān)規(guī)定并結(jié)合其所在崗位工作體現(xiàn)提出待評(píng)意見(jiàn)，上報(bào)人力資源部立案。正式職等需在企業(yè)年度統(tǒng)一技術(shù)評(píng)審后確定。10.8評(píng)審方式和程序10.8.1評(píng)審采用個(gè)人申請(qǐng)、部門推薦、技術(shù)操作職等評(píng)審委員會(huì)評(píng)審措施進(jìn)行。10.8.2評(píng)審委員會(huì)按評(píng)審項(xiàng)目對(duì)參評(píng)者進(jìn)行評(píng)議，確定各項(xiàng)目最終得分，合計(jì)得到評(píng)審總分。10.8.3采用實(shí)際評(píng)審總分與“評(píng)審積分原則”對(duì)應(yīng)，并由技術(shù)操作職等評(píng)審委員會(huì)組員集體投票表決相結(jié)合方式進(jìn)行綜合評(píng)審。10.8.4評(píng)審項(xiàng)目分為考核加分、學(xué)歷、資歷、社會(huì)職稱和操作技術(shù)能力加分五項(xiàng)。10.8.5考核加分(100分)以本年度考核平均得分為準(zhǔn)計(jì)算。10.8.6學(xué)歷(10分)及資歷(50分)加分社會(huì)職稱加分(20分)在企業(yè)從事本崗位生產(chǎn)工作時(shí)間加分以上每年3分，最高原則50分5至每年2.5分3至5年每年2分3年以內(nèi)每年1分學(xué)歷加分本科15分大專12分中專、技校10分高中8分初中5分社會(huì)職稱加分高級(jí)技師加20分技師加10分高級(jí)操作工5分加5分10.8.7操作技術(shù)能力加分(20分)根據(jù)參評(píng)者近兩年內(nèi)業(yè)績(jī)綜合評(píng)議其操作技術(shù)能力。操作技術(shù)能力分值能從事高技術(shù)、復(fù)雜作業(yè)，排除作業(yè)中疑難問(wèn)題，有一定理論水平；具有一定技術(shù)指導(dǎo)和帶徒能力，語(yǔ)言和理論體現(xiàn)精確，按企業(yè)安排進(jìn)行培訓(xùn)工作，帶徒不少于5人；有較高創(chuàng)新發(fā)明能力，每年提出多項(xiàng)有關(guān)提議并被企業(yè)采納。20能從事高技術(shù)、復(fù)雜作業(yè)，排除作業(yè)中疑難問(wèn)題，有一定理論水平；具有一定技術(shù)指導(dǎo)和帶徒能力，語(yǔ)言和理論體現(xiàn)精確，按企業(yè)安排進(jìn)行培訓(xùn)工作，帶徒不少于3人；有較高創(chuàng)新發(fā)明能力，每年提出至少一項(xiàng)有關(guān)提議并被企業(yè)采納。15能從事較高技術(shù)作業(yè)，排除作業(yè)中一般問(wèn)題，有一定理論水平；具有一定技術(shù)指導(dǎo)和帶徒能力，帶徒不少于1人10具有純熟操作能力，具有技術(shù)指導(dǎo)和帶徒能力510.9評(píng)審總分對(duì)照“職等積分原則”，確定參評(píng)者與否有資格獲得對(duì)應(yīng)職等。積分原則如下。技術(shù)操作職等積分原則序號(hào)崗位名稱職級(jí)積分原則（提議值）1學(xué)徒工(儲(chǔ)干)11002初級(jí)技工21203中級(jí)技工31404高級(jí)技工41505特級(jí)技工51606一星級(jí)技工61707二星級(jí)技工71758三星級(jí)技工81809四星級(jí)技工918510五星級(jí)技工1019011.員工開發(fā)措施為了協(xié)助員工為未來(lái)工作做好準(zhǔn)備，企業(yè)采用多種活動(dòng)對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)。員工開發(fā)重要通過(guò)四種措施實(shí)現(xiàn)：培訓(xùn)、績(jī)效管理、工作實(shí)踐以及職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人制度建立。根據(jù)實(shí)際狀況，提供包括在職、脫產(chǎn)多種形式有針對(duì)性培訓(xùn)并鼓勵(lì)員工自我培訓(xùn)，參與各類技能和文憑考試等。11.1培訓(xùn):包括專門為員工設(shè)計(jì)外部培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)針對(duì)不一樣人員采用不一樣培訓(xùn)計(jì)劃,重要有如下幾種:11.1.1外部培訓(xùn)：企業(yè)每年計(jì)劃拿出一部分培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)各級(jí)后備人才，進(jìn)行有目培訓(xùn)，當(dāng)然，對(duì)于參與金額比較大培訓(xùn)，要跟受訓(xùn)人簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》，就培訓(xùn)費(fèi)用承擔(dān)及服務(wù)期限到達(dá)協(xié)議。11.1.2內(nèi)部培訓(xùn)1）“師帶徒”：對(duì)于技術(shù)操作職等員工可采用“師帶徒”式培訓(xùn)方式?！皫煄健?，給師傅一定帶徒弟崗位補(bǔ)助，從徒弟工資或計(jì)件工資中拿出一部分給師傅，徒弟通過(guò)3-6個(gè)月學(xué)習(xí)考核合格并轉(zhuǎn)正后予以發(fā)放“師帶徒補(bǔ)助費(fèi)”。2）輪崗：對(duì)于有培訓(xùn)前途中高級(jí)管理人員，進(jìn)行多崗位、跨部門輪崗訓(xùn)練。時(shí)間一般為2-3個(gè)月左右。3）導(dǎo)師（輔導(dǎo)員）：為有培訓(xùn)前途員工確定導(dǎo)師，本著隔級(jí)關(guān)注原則，確定有培訓(xùn)前途員工隔級(jí)上級(jí)作為其導(dǎo)師。導(dǎo)師職責(zé)重要從業(yè)務(wù)層面對(duì)培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)和點(diǎn)撥，詳細(xì)工作包括：A、平常工作中加強(qiáng)溝通與關(guān)注；B、每?jī)蓚€(gè)月進(jìn)行一次定期溝通，對(duì)培養(yǎng)對(duì)象兩個(gè)月來(lái)進(jìn)步進(jìn)行總結(jié)，指出其工作中局限性之處；C、提供培養(yǎng)提議，并將雙月溝通成果進(jìn)行反饋。4）掛職鍛煉：指對(duì)有培訓(xùn)前途員工進(jìn)行擔(dān)任部門領(lǐng)導(dǎo)實(shí)職鍛煉。通過(guò)不一樣方式進(jìn)行培養(yǎng)，提高員工技能和管理水平。11.2績(jī)效管理11.2.1用于搜集員工行為、溝通方式以及技能等方面信息，并且提供反饋；確認(rèn)員工潛能以及衡量員工長(zhǎng)處與缺陷；挖掘有潛力向更高級(jí)職位晉升員工。11.2.2績(jī)效管理是衡量員工績(jī)效過(guò)程，也用于員工開發(fā)。評(píng)價(jià)系統(tǒng)使員工理解目前績(jī)效與目績(jī)效之間存在差異、找到導(dǎo)致績(jī)效差異原因，對(duì)員工提供績(jī)效反饋，協(xié)助制定改善績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃，并持續(xù)進(jìn)行跟蹤。11.2.3員工主管人員應(yīng)當(dāng)在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中發(fā)揮重要作用，通過(guò)考核后信息反饋，協(xié)助員工改善績(jī)效，持續(xù)提高能力。績(jī)效管理詳細(xì)操作按《南昌光明化驗(yàn)設(shè)備有限企業(yè)績(jī)效管理措施》執(zhí)行。11.3工作實(shí)踐11.3.1企業(yè)運(yùn)用工作實(shí)踐對(duì)員工開發(fā)途徑有：擴(kuò)大既有工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動(dòng)、晉升等11.3.2擴(kuò)大既有工作內(nèi)容：在員工既有工作中增長(zhǎng)更多挑戰(zhàn)性或更多責(zé)任。即：安排執(zhí)行尤其項(xiàng)目；在一種團(tuán)體內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務(wù)新途徑等。11.3.3工作輪換：在企業(yè)幾種不一樣職能領(lǐng)域中為員工做出一系列工作安排，或者在某個(gè)單一職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在多種不一樣工作崗位之間流動(dòng)機(jī)會(huì)。通過(guò)工作輪換協(xié)助員工對(duì)企業(yè)目有一種總體性把握；增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)中不一樣職能理解和認(rèn)識(shí)；形成內(nèi)部聯(lián)絡(luò)網(wǎng)絡(luò)；提高他們處理問(wèn)題能力和決策能力；顯示與知識(shí)獲得、薪資水平上升以及晉升機(jī)會(huì)增長(zhǎng)等之間所存在關(guān)系。11.3.4工作調(diào)動(dòng)：根據(jù)員工個(gè)人愛(ài)好、資質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷和體現(xiàn)等將員工從一種不恰當(dāng)崗位調(diào)動(dòng)到一種更適合該員工崗位。11.3.5晉升：更好地鼓勵(lì)員工，使員工有成就感，以便發(fā)揮更大作用。工作開發(fā)詳細(xì)操作按管理職等發(fā)展通道和技術(shù)職等發(fā)展通道規(guī)定執(zhí)行。12.附則12.1本制度確定和修改由企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)企業(yè)總經(jīng)理同意后執(zhí)行。12.2本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。12.3本制度自公布之日起執(zhí)行。13.附表（以上是我寫草稿，須經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)討論，反復(fù)修改及領(lǐng)導(dǎo)審閱方能定稿。）人力資源部聶根發(fā)-11-22附表1：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃表附表2：?jiǎn)T工員工能力開發(fā)需求表附表3：管理職等晉升申報(bào)表附表4：技術(shù)專家職等評(píng)審申報(bào)表附表5：銷售職等評(píng)審申報(bào)表附表6：技術(shù)專家職等評(píng)審打分表附表7：銷售職等評(píng)審打分表附表8：技術(shù)操作職等評(píng)審申報(bào)表附表9：技術(shù)操作職等評(píng)審打分表附錄1：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃表填表日期：年月日填表人：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況最高學(xué)歷：畢業(yè)時(shí)間：年月畢業(yè)學(xué)校：已涉足重要領(lǐng)域：參與過(guò)培訓(xùn)1．5．2．6．3．7．4．8．目前具有技能/能力技能/能力類型證書/簡(jiǎn)要簡(jiǎn)介此技能其他單位工作經(jīng)歷簡(jiǎn)介單位部門職務(wù)對(duì)此工作滿意地方對(duì)此工作不滿意地方你認(rèn)為自己最重要三種需要是：□彈性工作時(shí)間□成為管理者□酬勞□獨(dú)立□穩(wěn)定□休閑□和家人在一起時(shí)間□挑戰(zhàn)□成為專家□發(fā)明請(qǐng)?jiān)敿?xì)簡(jiǎn)介一下自己專長(zhǎng)結(jié)合自己需要和專長(zhǎng)，你對(duì)目前工作與否感愛(ài)好，請(qǐng)?jiān)敿?xì)簡(jiǎn)介一下原因請(qǐng)?jiān)敿?xì)簡(jiǎn)介自己但愿選擇哪條晉升通道（或組合）請(qǐng)?jiān)敿?xì)簡(jiǎn)介自己短期、中期和長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想填寫指導(dǎo)：本表格在新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)充足溝通后填寫。老員工一般每年填寫一次。填寫表格目是協(xié)助新老員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)定滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需要，最大程度地發(fā)展員工才能?！耙焉孀阒匾I(lǐng)域”欄包括填寫者學(xué)習(xí)過(guò)、獲得過(guò)資格認(rèn)證所有專業(yè)?！澳壳熬哂屑寄?能力”欄重要包括四方面技能：第一、技術(shù)技能，指應(yīng)用專業(yè)知識(shí)能力，此技能有證書需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、鼓勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)他人能力；第三、分析能力，指在信息不完全狀況下發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和處理問(wèn)題能力；第四、情感能力，指在情感和人際危機(jī)前不會(huì)受其困擾和減弱、能保持冷靜、受到鼓勵(lì)能力，以及在較高工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)靜和理性能力?！捌渌麊挝还ぷ骱?jiǎn)介”欄填寫者應(yīng)從個(gè)人職業(yè)發(fā)展角度（能力和專長(zhǎng)與否發(fā)揮、與否感愛(ài)好，與否有發(fā)展空間，與否能學(xué)到但愿掌握知識(shí)/技能等）填寫滿意和不滿意方面?！澳阏J(rèn)為對(duì)自己最重要三種需要是”一欄用于填寫者明確自己職業(yè)錨（個(gè)人職業(yè)定位選擇），從而明確填寫者需要什么樣工作來(lái)滿足最強(qiáng)烈三種需求，這也是上級(jí)管理者明確填寫者職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃根據(jù)?！罢?qǐng)?jiān)敿?xì)簡(jiǎn)介一下自己專長(zhǎng)”欄可以重申自己認(rèn)為最重要技能/能力，和工作以外愛(ài)好愛(ài)好?！罢?qǐng)?jiān)敿?xì)簡(jiǎn)介自己但愿選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理、技術(shù)兩條晉升通道或兩者組合。“請(qǐng)?jiān)敿?xì)簡(jiǎn)介你短期、中期和長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長(zhǎng)期指5年以上。附錄2：?jiǎn)T工能力開發(fā)需求表填表日期：年月日填表人：姓名：所在部門：崗位名稱：所承擔(dān)工作自我評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)事實(shí)根據(jù)完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任我對(duì)工作但愿和想法目前實(shí)行成果怎樣到達(dá)目所需知識(shí)和技能需要掌握但目前尚欠缺知識(shí)和技能所需培訓(xùn)課程名稱通過(guò)培訓(xùn)已掌握知識(shí)和技能已培訓(xùn)課程名稱對(duì)培訓(xùn)實(shí)行效果意見(jiàn)需要企業(yè)提供非培訓(xùn)方面支持上級(jí)意見(jiàn)及根據(jù)填寫指導(dǎo)：?jiǎn)T工能力開發(fā)需求表是協(xié)助員工認(rèn)知自身既有知識(shí)、技能及未來(lái)所需學(xué)習(xí)方向工具，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)根據(jù)，是協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃重要手段；“所承擔(dān)工作”一欄，員工填寫重要和重要工作內(nèi)容；“自我評(píng)價(jià)”欄目，由本人根據(jù)實(shí)際工作完畢狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，假如所承擔(dān)某項(xiàng)工作干得十分杰出，就在“完全勝任”上打“√”；略有差錯(cuò)，但基本勝任，就在“勝任”上打“√”；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“√”。自我評(píng)價(jià)是上下級(jí)之間溝通和反饋起點(diǎn)。“上級(jí)評(píng)價(jià)”欄由直接上級(jí)根據(jù)被評(píng)價(jià)者實(shí)際工作完畢狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，措施同上?！吧霞?jí)評(píng)價(jià)實(shí)行根據(jù)”指被評(píng)價(jià)者具有或不具有何種能力由上級(jí)做出評(píng)價(jià)。上級(jí)評(píng)價(jià)目不在于考核，而在于向下級(jí)反饋考核成果，讓填寫者客觀理解自己已具有能力和尚待改善能力。“我對(duì)工作但愿和想法”由填寫者在結(jié)合實(shí)際基礎(chǔ)上提出挑戰(zhàn)性工作目，“目前實(shí)行成果”填寫為實(shí)現(xiàn)這些目員工已具有能力，已做準(zhǔn)備，企業(yè)對(duì)本人支持狀況。有關(guān)培訓(xùn)等欄內(nèi)容是人力資源部確定培訓(xùn)計(jì)劃和改善培訓(xùn)工作根據(jù)?！靶枰髽I(yè)提供非培訓(xùn)方面支持”由填寫者填寫為實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃，需要企業(yè)、上級(jí)提供除了培訓(xùn)以外支持和機(jī)會(huì)，如在崗輔導(dǎo)、工作輪換、經(jīng)費(fèi)上支持等等。員工能力開發(fā)需求表一年填寫一次。附表3：管理職等晉升申報(bào)表姓名所在部門

性別出生年月最高學(xué)歷畢業(yè)院校及專業(yè)畢業(yè)時(shí)間

現(xiàn)任職務(wù)

任職時(shí)間

申報(bào)職務(wù)

學(xué)術(shù)狀況論文（專利）名稱刊登刊物名稱及期次（專利號(hào)）時(shí)間

重要工作經(jīng)歷現(xiàn)工作崗位及重要工作業(yè)績(jī)考核狀況年

年

部門推薦意見(jiàn)

主管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)

人力資源部初審意見(jiàn)總經(jīng)理審核

附表4：技術(shù)專家職等評(píng)審申報(bào)表姓名所在部門

性別出生年月最高學(xué)歷畢業(yè)院校及專業(yè)畢業(yè)時(shí)間

現(xiàn)任職務(wù)

任職時(shí)間

申報(bào)職務(wù)

學(xué)術(shù)狀況論文（專利）名稱刊登刊物名稱及期次（專利號(hào)）時(shí)間

參與技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目技術(shù)成果、鑒定狀況及本人奉獻(xiàn)重要工作經(jīng)歷現(xiàn)工作崗位及重要工作業(yè)績(jī)考核狀況年

年

部門推薦意見(jiàn)

人力資源部初審意見(jiàn)評(píng)委會(huì)評(píng)審意見(jiàn)

總經(jīng)理意見(jiàn)

附表5：銷售職等評(píng)審申報(bào)表姓名所在部門

性別出生年月最高學(xué)歷畢業(yè)院校及專業(yè)畢業(yè)時(shí)間

現(xiàn)任職務(wù)

任職時(shí)間

申報(bào)職務(wù)

參與市場(chǎng)項(xiàng)目及本人奉獻(xiàn)重要工作經(jīng)歷現(xiàn)工作崗位及重要工作業(yè)績(jī)考核狀況年

年

部門推薦意見(jiàn)

人力資源部初審意見(jiàn)

評(píng)委會(huì)評(píng)審意見(jiàn)

總經(jīng)理意見(jiàn)

附表6：技術(shù)專家職等評(píng)審打分表參評(píng)者姓名

所在部門

考核加分本年度考核平均得分

論文加分市級(jí)刊物（20分）省級(jí)刊物（30分）國(guó)家級(jí)刊物（40分）國(guó)際刊物（50分）

學(xué)歷加分博士（30分）碩士（20分）本科（10分）大專（5分）

工作經(jīng)驗(yàn)加分12個(gè)月如下3分12個(gè)月至36個(gè)月每月0.5分37個(gè)月至60個(gè)月每月0.7分60個(gè)月以上每年10分，最高50分

社會(huì)職稱加分高級(jí)工程師30分工程師20分助理工程師10分技術(shù)員5分分值業(yè)務(wù)能力加分責(zé)任能力知識(shí)能力