論民營企業(yè)的員工激勵機(jī)制畢業(yè)論文

畢業(yè)論文論民營企業(yè)的員工激勵機(jī)制

摘要我國加入WTO后，民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營企業(yè)的健康發(fā)展。導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的，企業(yè)激勵機(jī)制是一個重要方面。而相對于西方企業(yè)來說，我國民營企業(yè)采取的激勵機(jī)制相對欠缺和落后，大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度的制定,忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機(jī)制。對于民營企業(yè)來說，民營企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，高素質(zhì)的人才是其生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)企業(yè)技術(shù)與管理創(chuàng)新的生力軍?？茖W(xué)合理的激勵機(jī)制是民營企業(yè)吸引、激勵、留住人才的重要手段。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，是民營企業(yè)管理者所關(guān)心的問題。本文采用發(fā)現(xiàn)問題-解決問題的思路進(jìn)行研究，結(jié)合了自己親身經(jīng)歷和所學(xué)知識，從民營企業(yè)員工激勵機(jī)制存在問題出發(fā)，分析當(dāng)前民營企業(yè)在員工的激勵機(jī)制方面存在的問題，得出現(xiàn)代民營企業(yè)所欠缺的是非薪酬方面的激勵。民營企業(yè)應(yīng)該實施并推廣實施健全的薪酬戰(zhàn)略，同時更應(yīng)該注重和完善實施的非薪酬激勵。現(xiàn)代民營企業(yè)要在激烈的市場競爭下立于不敗之地，應(yīng)該加以規(guī)范化地建立一整套的員工激勵機(jī)制。關(guān)鍵字：民營企業(yè)；激勵機(jī)制；非薪酬激勵-1-AbstractAfterChina'sentryintoWTO,greatchangeshavetakenplaceinthedevelopmentenvironmentofprivateenterprises,thevariousnewproblemsappearconstantlyaffectthehealthydevelopmentofprivateenterprises.Thereasonsleadingtotheseproblemsareinmanyaspects;enterpriseincentivemechanismisanimportantaspectof.Comparedwiththewesternenterprises,theincentivemechanismofChina'sprivateenterprisestaketherelativelackofhumanresourcesmanagementandbackward,mostprivateenterprisestoomuchemphasisontheformulationofmanagementsystem,ignoringtheestablishmentandimprovementoftheeffectiveincentivemechanism.Forprivateenterprises,privateenterprisescompetitioninthefinalanalysisisthecompetitionoftalents,thetalentsofhighqualityisthebasisforthesurvivalanddevelopmentistherealizationofnewtechnologyandinnovationinenterprisemanagement.Ascientificandreasonableincentivemechanismisanimportantmeansofprivateenterprisestoattract,motivate,andretaintalent.Howtomoreeffectivelyplaytheroleofcompensationisconcernedaboutthemanagementofprivateenterprisestotheproblem.Thispaperusesthefoundproblemssolvingproblemstoresearch,combinedwithhispersonalexperienceandtheknowledge,theincentiveproblemsfromthemechanismoftheprivateenterpriseemployee,theemployeeincentivemechanismanalysisofthecurrentproblemsofprivateenterprises,privateenterpriseshavegenerationisthelackofnon-salarymotivation.Theprivateenterprisesshouldimplementandpromotetheimplementationofthecompensationstrategysound,non-salaryatthesametime;weshouldpaymoreattentiontotheimplementationandimprovementofincentive.Modernprivateenterpriseswanttoremaininvincibleinthefiercemarketcompetition,shouldbestandardizedtoestablishasetofincentivemechanism.Keywords:privateenterprise;incentivemechanism;nonsalarymotivation

畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文），是我個人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。對本研究提供過幫助和做出過貢獻(xiàn)的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。作者簽名：日期：指導(dǎo)教師簽名：日期：使用授權(quán)說明本人完全了解大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝　⒖s印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉績?nèi)容。作者簽名：日期：學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名：日期：年月日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名：日期：年月日導(dǎo)師簽名：日期：年月日注意事項1.設(shè)計（論文）的內(nèi)容包括：封面（按教務(wù)處制定的標(biāo)準(zhǔn)封面格式制作）原創(chuàng)性聲明中文摘要（300字左右）、關(guān)鍵詞外文摘要、關(guān)鍵詞目次頁（附件不統(tǒng)一編入）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論參考文獻(xiàn)致謝附錄（對論文支持必要時）2.論文字?jǐn)?shù)要求：理工類設(shè)計（論文）正文字?jǐn)?shù)不少于1萬字（不包括圖紙、程序清單等），文科類論文正文字?jǐn)?shù)不少于1.2萬字。3.附件包括：任務(wù)書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）。4.文字、圖表要求：文字通順，語言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無錯別字，不準(zhǔn)請他人代寫工程設(shè)計類題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部分用計算機(jī)繪制，所有圖紙應(yīng)符合國家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書寫，不準(zhǔn)用徒手畫畢業(yè)論文須用A4單面打印，論文50頁以上的雙面打印圖表應(yīng)繪制于無格子的頁面上軟件工程類課題應(yīng)有程序清單，并提供電子文檔5.裝訂順序設(shè)計（論文）附件：按照任務(wù)書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）次序裝訂指導(dǎo)教師評閱書指導(dǎo)教師評價：一、撰寫（設(shè)計）過程學(xué)生在論文（設(shè)計）過程中的治學(xué)態(tài)度、工作精神□優(yōu)□良□中□及格□不及格學(xué)生掌握專業(yè)知識、技能的扎實程度□優(yōu)□良□中□及格□不及格學(xué)生綜合運用所學(xué)知識和專業(yè)技能分析和解決問題的能力□優(yōu)□良□中□及格□不及格研究方法的科學(xué)性；技術(shù)線路的可行性；設(shè)計方案的合理性□優(yōu)□良□中□及格□不及格完成畢業(yè)論文（設(shè)計）期間的出勤情況□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計）質(zhì)量論文（設(shè)計）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格是否完成指定的論文（設(shè)計）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格三、論文（設(shè)計）水平論文（設(shè)計）的理論意義或?qū)鉀Q實際問題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格論文的觀念是否有新意？設(shè)計是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格論文（設(shè)計說明書）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格建議成績：□優(yōu)□良□中□及格□不及格（在所選等級前的□內(nèi)畫“√”）指導(dǎo)教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日評閱教師評閱書評閱教師評價：評閱教師評價：一、論文（設(shè)計）質(zhì)量1、論文（設(shè)計）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計）水平1、論文（設(shè)計）的理論意義或?qū)鉀Q實際問題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、論文（設(shè)計說明書）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格建議成績：□優(yōu)□良□中□及格□不及格（在所選等級前的□內(nèi)畫“√”）評閱教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日教研室（或答辯小組）及教學(xué)系意見教研室（或答辯小組）評價：一、答辯過程畢業(yè)論文（設(shè)計）的基本要點和見解的敘述情況□優(yōu)□良□中□及格□不及格對答辯問題的反應(yīng)、理解、表達(dá)情況□優(yōu)□良□中□及格□不及格學(xué)生答辯過程中的精神狀態(tài)□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計）質(zhì)量論文（設(shè)計）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格是否完成指定的論文（設(shè)計）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格三、論文（設(shè)計）水平論文（設(shè)計）的理論意義或?qū)鉀Q實際問題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格論文的觀念是否有新意？設(shè)計是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格論文（設(shè)計說明書）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格評定成績：□優(yōu)□良□中□及格□不及格教研室主任（或答辯小組組長）：（簽名）年月日教學(xué)系意見：系主任：（簽名）年月日目錄摘要??????????????????????????????1Abstract??????????????????????????????2緒論??????????????????????????????11.我國民營企業(yè)加強(qiáng)員工激勵管理的意義????????????????22．我國民營企業(yè)在員工激勵機(jī)制中存在的主要問題????????????22．1激勵形勢單調(diào)，不重視對員工深層次的激勵????????????22．2激勵措施的無差別化，缺乏有效的個體激勵機(jī)制點?????????32．3有的企業(yè)管理者對員工的管理意識落后?????????????32．4激勵過程中缺乏溝通,績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道???????33.完善民營企業(yè)激勵機(jī)制的具體措施??????????????????43．1實施并實施健全的薪酬戰(zhàn)略??????????????????43．2注重非貨幣酬薪的激勵????????????????????53.2.1非貨幣酬薪的激勵的意義??????????????????53.2.1非薪酬激勵的具體措施???????????????????5（1）目標(biāo)激勵（2）榜樣激勵（3）溝通激勵（4）信任激勵（5）淘汰激勵（6）授權(quán)激勵（7）獎勵激勵（8）尊重激勵（9）環(huán)境激勵3．3把企業(yè)員工的需要與企業(yè)管理結(jié)合起來?????????????93．4根據(jù)員工的類型而制定激勵措施????????????????10結(jié)論?????????????????????????????11參考文獻(xiàn)????????????????????????????12致謝?????????????????????????????12緒論提高民營企業(yè)競爭力，使民營企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展，都離不開激勵機(jī)制的建立。民營企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變,市場競爭越來越激烈，人才將成為企業(yè)競爭的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代民營企業(yè)需要通過有效而正確的激勵技巧,激發(fā)出每位員工內(nèi)在的活力,使其始終保持一種積極進(jìn)取、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，實現(xiàn)整個企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的健康持久發(fā)展。我國民營企業(yè)在激勵機(jī)制上更多注重的是薪酬方面的激勵，缺乏有效的非薪酬機(jī)制，這些與企業(yè)管理者的管理意識和反饋也是有關(guān)系的。民營企業(yè)的管理需要在實施全面薪酬戰(zhàn)略外，充分發(fā)揮各種激勵因素的補(bǔ)償作用。根據(jù)我國民營企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀，得出員工的類型的不同所需求的差異不同，企業(yè)經(jīng)營者在激勵工作上起著承上啟下的作用，把員工的需要與領(lǐng)導(dǎo)的管理激勵結(jié)合起來?，F(xiàn)代民營企業(yè)不僅需要實施并推廣健全的薪酬戰(zhàn)略，更要通過非薪酬激勵來做好人的思想工作和心理補(bǔ)償工作。非薪酬激勵也講究方式方法，通過豐富非薪酬激勵來改變激勵資源的內(nèi)涵和外延。加非薪酬層次的激勵，引導(dǎo)民營企業(yè)管理者的思想向更高境界發(fā)展，發(fā)揮他們的責(zé)任感和成就感，從而愿意自發(fā)地為民營企業(yè)的發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。充分發(fā)揮各種激勵因素的補(bǔ)償作用，引導(dǎo)民營企業(yè)管理者的思想向更高境界發(fā)展，發(fā)揮他們的責(zé)任感和成就感，從而愿意自發(fā)地為民營企業(yè)的發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。民營企業(yè)要想在市場中處于一個有利的地位，需要在市場競爭下結(jié)合自身實際，加以科學(xué)化、規(guī)范化地建立起一套適合企業(yè)內(nèi)部員工的激勵機(jī)制。民營企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，擴(kuò)大民營企業(yè)的發(fā)展規(guī)模,對各種類型人才的需求也會增大，如何最大程度的發(fā)揮我國民營企業(yè)人力資源的功能,提升我國民營企業(yè)的市場競爭力，關(guān)鍵的是如何吸引更多具有豐富專業(yè)知識的人才？如何激勵并留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才？如何激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力，提高組織效率？如何長期保證企業(yè)內(nèi)部的人才優(yōu)勢，更好地發(fā)揮企業(yè)人力的經(jīng)濟(jì)效益？這些都成為現(xiàn)代民營企業(yè)謀求生存與發(fā)展需要研究的重要課題。正文1.我國民營企業(yè)加強(qiáng)員工激勵管理的意義民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，提升民營經(jīng)濟(jì)成為社會的必然。隨著國有企業(yè)改革的深入和市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,民營經(jīng)濟(jì)得到了迅速發(fā)展，已成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)市場繁榮和社會穩(wěn)定的重要力量。但是目前，我國民營企業(yè)缺乏強(qiáng)大的凝聚力，還沒有形成獨具特色的企業(yè)文化，嚴(yán)重制約了企業(yè)的快速發(fā)展。主要表現(xiàn)在：民營企業(yè)雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘到人才，這些人才中有很多是企業(yè)所需的高素質(zhì)人才，他們具有較高的自我實現(xiàn)需要。然而在企業(yè)引進(jìn)人才之后，因為其自身運作機(jī)制上的問題，并不能給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境，這些高素質(zhì)人才的個人成就感得不到實現(xiàn)，人才的流失就成為必然。我國民營企業(yè)發(fā)展迅速，缺乏留住高素質(zhì)人才的措施，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是非常不利的。民營企業(yè)加強(qiáng)對員工的激勵管理，對解決我國民營企業(yè)現(xiàn)狀具有重要意義。建立一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展，在企業(yè)激勵機(jī)制的創(chuàng)建中，不能忽視人的需要的作用，只有建立以人為本的激勵機(jī)制，才能使其在企業(yè)的生存和發(fā)展中發(fā)揮巨大的作用。我國民營企業(yè)更多的注重的是薪酬方面的激勵，在薪酬總額不變的前提下，科學(xué)地實施非薪酬激勵，能在一定程度上減少公司成本，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，滿足員工心理上的需求，提高員工的積極性。通過充分發(fā)揮各種激勵方式對員工的激勵作用，做到優(yōu)勢互補(bǔ)，來實現(xiàn)民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益效的最大化。這些都是對我國民營企業(yè)激勵機(jī)制研究的現(xiàn)實意義。如何結(jié)合自身的實際，并結(jié)合各種科學(xué)研究的成果，設(shè)計出符合自身管理層特點的方法才是我們真正要努力的方向。充分發(fā)揮各種激勵因素的補(bǔ)償作用，通過豐富非薪酬激勵來改變激勵資源的內(nèi)涵和外延，理論聯(lián)系實際，因材施勵，對建立和完善我國民營企業(yè)激勵機(jī)制和促進(jìn)我國民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有很現(xiàn)實的意義。2.我國民營企業(yè)在員工激勵機(jī)制中存在的問題2.1激勵形勢單調(diào)，不重視對員工深層次的激勵很多企業(yè)將社會保障看作是企業(yè)的多余開支和累贅。管理者往往認(rèn)為在供過于求的勞動力市場里，只要出錢就能招到工人，只要高薪一定可以留住核心人才，事實遠(yuǎn)非如此。由于只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，使員工缺乏安全感，從而造成人才的流失。由于忽視一線員工福利待遇改善，導(dǎo)致民營企業(yè)一線員工頻繁進(jìn)出，企業(yè)發(fā)展后勁不足，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。不少從私營企業(yè)跳出的人都稱“民營企業(yè)只有壓力，沒有動力和激勵”。這從側(cè)面反映了私營企業(yè)激勵機(jī)制不夠完善的現(xiàn)實。民營企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵只以員工工資和獎金為主，好點的民營企業(yè)節(jié)日會發(fā)給員工吃穿用品；有的民營企業(yè)會輔以簡單的規(guī)章制度，為此延長勞動時間而不計加班報酬,或者剝奪員工公休假的權(quán)利,造成員工內(nèi)動力不足，在一定程度上壓抑了員工的積極性。民營企業(yè)忽視了精神激勵對員工的激勵和情感激勵作用，使得企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感，難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。即使存在，但是這種激勵機(jī)制的執(zhí)行力度與員工要求有所差距。根據(jù)層次需要理論，個人需求分為生理的需求，安定或者安全的需求，社交和愛情的需求，自尊和受人尊重的需求以及自我實現(xiàn)的需求。我國民營企業(yè)單一地以增加薪資來激勵員工的工作激情,而忽視非物質(zhì)的激勵方式(如榜樣激勵、培訓(xùn)激勵、理想激勵、目標(biāo)激勵、和自我實現(xiàn)激勵等)和良好的企業(yè)組織環(huán)境的感染這些深層次激勵的作用。2．2激勵措施的無差別化,缺乏有效的個體激勵機(jī)制從調(diào)查來看，即使在對待核心員工方面，有的民營企業(yè)所發(fā)放的除工資以外的福利待遇與所有員工都差不多，在激勵手段的運用上,通常只采用加薪方法,認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能。目前許多民營企業(yè)認(rèn)識到了核心人才的重要性,并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才,但在對人才資源管理的過程中,民營企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何讓企業(yè)核心員工留下是民營企業(yè)發(fā)展中遇到的一大問題。被與眾不同地激勵者只能是企業(yè)中的核心上進(jìn)的員工，而不可能是全部，如果激勵手段被廣泛使用，激勵資源讓大多數(shù)人輕易獲得，激勵力就會被削弱甚至被抵消。核心員工大多都能承當(dāng)自己的責(zé)任，自己鼓勵自己，具有個體發(fā)展的需要,希望受到他人的認(rèn)可和尊重,有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會等。因為激勵本身要體現(xiàn)差異化，也因為人的需要和需要的強(qiáng)烈程度主要源于物質(zhì)及精神等方面的缺乏和不足，沒有固定衡量標(biāo)準(zhǔn)的，因此對核心員工的激勵要與眾不同。2.3有的企業(yè)管理者對員工的管理意識落后一方面，有的企業(yè)管理者的理解還是以管理財、物、技術(shù)為主,它無視人性和人的創(chuàng)造性,而這種管理制度壓制了員工的主動性和創(chuàng)造性；一方面，有的企業(yè)管理者甚至簡單地理解激勵就是獎勵。不錯，員工對物質(zhì)激勵興趣較大。這不能說與民營企業(yè)與各種激勵機(jī)制的不配套和健全沒有關(guān)系，也不能說與片面理解、執(zhí)行激勵機(jī)制沒有關(guān)系；還有一方面，民營企業(yè)對員工的最佳需要仍然處在簡單的粗略估計上，沒有意識到與員工面對面交流或者問卷調(diào)查的重要性，結(jié)合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。還有，現(xiàn)階段，我國多數(shù)私營企業(yè)在用人上普遍存在著：“自家人總比外來人可信，把權(quán)交給他們放心”的誤區(qū)，從而形成很多私營企業(yè)都是以血緣、地域關(guān)系維系的勞動用工形式，導(dǎo)致高素質(zhì)人才對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，從而離開企業(yè)。2.4激勵過程中缺乏溝通,缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道企業(yè)往往重視命令的傳達(dá),而不注重反饋的過程?？冃Э己耸潜ＷC工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié),是科學(xué)地評價個體的勞動成果,激發(fā)個體努力的必要條件。大多數(shù)民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，沒有建立完善的績效考核機(jī)制，造成員工內(nèi)動力不足,積極性不高。績效考核原則中有一個反饋性原則,但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之恒,使得反饋質(zhì)量難以保證。3.完善民營企業(yè)激勵機(jī)制的具體措施3.1實施并實施健全的薪酬戰(zhàn)略健全的薪酬戰(zhàn)略源自20世紀(jì)80年代中期的美國，是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式。實施健全的薪酬戰(zhàn)略，需要民營企業(yè)將相對穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對浮動的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬倡利與績效緊密掛鉤。全面薪酬戰(zhàn)略的概念在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生；此外，民營企業(yè)還需要重視直接支付給員工的工資、獎金、倡利、補(bǔ)貼等傳統(tǒng)外在薪酬外，還注重考慮為員工提供良好的工作環(huán)境、周全的勞動保護(hù)設(shè)施、優(yōu)厚的養(yǎng)老、醫(yī)療待遇和培訓(xùn)機(jī)會等內(nèi)在薪酬待遇。例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資、獎金遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于他們的上司，使他們能安心現(xiàn)有的工作，不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價值從而煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展。因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就會把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，進(jìn)而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。3.2注重非貨幣酬薪的激勵3.2.1非貨幣酬薪的激勵的意義赫茨伯格經(jīng)過對11家企業(yè)的調(diào)查認(rèn)為影響工作積極性的主要因素也就是激勵因素有：工作成就、工作成績得到認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個人得到發(fā)展、成長和提升幾個方面。這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序是不同的。影響民營企業(yè)工作積極性的主要因素排序為：成就與認(rèn)可、工作激勵、人際關(guān)系、基本需求、自主。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利，是企業(yè)在職員工努力工作的基礎(chǔ)。但是，一個員工追求的不僅是物質(zhì)需求的最優(yōu)，而是效用函數(shù)的最優(yōu)。效用函數(shù)不僅包含了對物質(zhì)的需求，還有健康快樂，人際關(guān)系，名聲地位，家庭和諧等，員工會選擇自己所追求的事物，所以企業(yè)經(jīng)營者要對員工進(jìn)行充分把握。工資作為員工的基本收入，屬于一種保健因素，激勵的作用也是受局限的，它能滿足員工物質(zhì)上的需求，提高員工的積極性。但薪酬激勵又有限的激勵資源，而且是最簡單的一種，同時還需要輔以精神激勵。因此，繼續(xù)實施全面薪酬戰(zhàn)略外，科學(xué)地制定精神獎勵，能在一定程度上減少公司成本，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，能夠讓員工周圍的人對該公司產(chǎn)生良好的印象，很好地動員了社會力量對公司的支持和發(fā)展。這樣，多種激勵方式并舉打破了傳統(tǒng)的單一薪酬激勵模式，是強(qiáng)化基本收入之外的統(tǒng)籌和倡利政策作為有益補(bǔ)充。3.2.2非薪酬激勵的具體措施（1）目標(biāo)激勵目標(biāo)要明確界定，不能因為有的工作難以量化、諸多因素復(fù)雜多變，而使制定的目標(biāo)模棱兩可。同時，要兼顧短期目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)。突出短期目標(biāo)，注重長遠(yuǎn)目標(biāo)。同時民營企業(yè)的目標(biāo)要與員工的個人期望相融合。追求某些物質(zhì)和期望和精神需要的滿足，是思想上進(jìn)的員工的正常而普遍的心理狀態(tài)。如去年以來推行的某民營企業(yè)的增加產(chǎn)量工作，實現(xiàn)產(chǎn)量提升是某民營企業(yè)的整體目標(biāo)，企業(yè)員工同時也希望通過自己的努力在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時，達(dá)到個人預(yù)期的工作目標(biāo)。企業(yè)員工而企業(yè)目標(biāo)的同時，如果個人的需求也能得到相應(yīng)實現(xiàn)，就會增強(qiáng)工作的干勁、信心和成就感，從而激發(fā)出強(qiáng)大的工作積極性。同時目標(biāo)實現(xiàn)要具有一定的挑戰(zhàn)性，目標(biāo)不能太低。面對富有挑戰(zhàn)性的工作，員工通過充分努力完成后，就會產(chǎn)生一種自豪感。（2）榜樣激勵霍桑效應(yīng)告訴我們，在日常生活工作中，明白什么樣的榜樣才是廣大員工所接收和贊揚的，才能使員工充滿信心。管理者個人魅力的作用亦可使團(tuán)隊非常愉快、士氣同樣高漲。有的領(lǐng)導(dǎo)者分配的任務(wù)本身就很有激勵力，為員工樹立行動標(biāo)桿，管理者都是下屬的鏡子，可以說，看一下一個組織的管理者是怎么對待工作的就可以看出這個組織的員工對待工作的態(tài)度怎么樣，因此作為領(lǐng)導(dǎo)，自己首先需要為自己的下屬在工作上樹立一個榜樣。要在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、安全、質(zhì)量管理中，對員工在行為上閃現(xiàn)出超越一般人的優(yōu)秀表現(xiàn)，抓住瞬間的、點滴的亮點給子激勵，并在企業(yè)生產(chǎn)中為員工樹立一個榜樣，發(fā)揮典型引路導(dǎo)航的作用，并使之固化和強(qiáng)化，由瞬間的閃現(xiàn)變?yōu)槊駹I企業(yè)員工們學(xué)習(xí)的榜樣。溝通激勵馬斯洛在激勵關(guān)于人的“公平理論”認(rèn)為：人對需要的滿足是人對行為結(jié)果的主觀認(rèn)知和感受。所以，不要以相同的方式激勵所有的員工,在擬定獎勵計劃前,先花時間了解員工間的需求差異并盡可能地根據(jù)個人情況分配不同的比例;激勵之所以復(fù)雜而艱難，不在于要清楚員工有哪些欲望和需要，關(guān)鍵在于如何知道并確認(rèn)在特定的時間和環(huán)境下，員工欲望的不同和需要的強(qiáng)弱。面談前，經(jīng)理需要進(jìn)行充分的準(zhǔn)備，明確員工的優(yōu)點和需要提高的地方，并能有相應(yīng)的事實作為例證；思考員工在工作中可能遇到的困難是什么，直線經(jīng)理可以提供哪些指導(dǎo)和幫助。領(lǐng)導(dǎo)者通過深入的座談、溝通了解員工當(dāng)前比較迫切的需要，把握其思想脈搏，有針對性的進(jìn)行點撥和引導(dǎo)，對企業(yè)員工實施正向激勵，使企業(yè)所希望的需求上升為員工的主要需要。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者對員工的一種肯定和贊許，一次推心置腹的交流和溝通，多次深入的員工訪談，甚至對做錯事的人當(dāng)面有情有理地批評，讓企業(yè)員工感受到心靈震顫的懲罰等，只有通過溝通抓住員工的心，員工才會自發(fā)自覺地充滿激情的為企業(yè)最認(rèn)真的投入。信任激勵領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù)分配工作本身就很有激勵力，員工會因為崇敬而覺得把任務(wù)分配給自己是對自己的信任和賞識，從而盡心盡力地將工作做好。通過信任，讓員工參與自己所從事工作的規(guī)劃、組織和實施，增加工作自主權(quán)，并使核心員工能夠及時獲得有關(guān)自己工作的信息反饋，這樣給員工提供了發(fā)揮才能的機(jī)會，使企業(yè)員工感到受信任和肯定，產(chǎn)生一種領(lǐng)導(dǎo)看重我的自豪感，從而激發(fā)員工對工作產(chǎn)生更強(qiáng)的興趣和責(zé)任感，從而進(jìn)一步激發(fā)起工作的積極性，更好地完成各項工作。同時，它會促使核心員工加強(qiáng)主動學(xué)習(xí)，掌握更多的知識和技能，提高自己的工作能力。去年我在上海仁博塑膠公司打暑期工的時候，因白班表現(xiàn)還不錯，轉(zhuǎn)夜班后車間主任交代夜班工作時就信任地讓我做組長，負(fù)責(zé)注塑機(jī)的模具編程和產(chǎn)品修正工作，這讓我產(chǎn)生一種領(lǐng)導(dǎo)看重的自豪感，這種信任極大的鼓舞了我在工作上的積極性和激發(fā)了在工作上負(fù)責(zé)任的態(tài)度，因為信任在工作的時候我會更加用心，更加主動去學(xué)習(xí)接觸和裝卸我還不熟悉的模具。淘汰激勵達(dá)爾文在進(jìn)化論中提出物競天擇，優(yōu)勝劣汰，在我們的日常生活中體現(xiàn)出來。這里，也可以引入到民營企業(yè)。任何一個群體，總會有那么幾個混吃等死的人，也會有耐噪抗壓的人。隨著時間的推移，混吃等死的人會越來越混吃等死，耐噪抗壓的人也會越來越耐噪抗壓，因此必要的淘汰就是一種對群體的進(jìn)化。民營企業(yè)的銷售人員適用于這一點，在兩到三個月內(nèi)或則時間久了仍然業(yè)績平平的員工就應(yīng)定期淘汰掉，這不僅是對銷售團(tuán)隊的優(yōu)化，也是對員工的一種解脫，也許有的并不適合干銷售。著對民營企業(yè)的一線員工也適用，如果一位員工技術(shù)一般還經(jīng)常不守企業(yè)的制度，必要的淘汰可以對其他有類似情節(jié)的員工起到殺雞儆猴的效果。同時，企業(yè)管理者到定時定量地引入新的人才，為企業(yè)注入新鮮血液，避免“近親繁殖”，給組織帶來新觀念。必要的淘汰和人才的引進(jìn)給企業(yè)員工帶來的是競爭，適當(dāng)?shù)母偁帀毫寙T工們對工作更加投入，這對民營企業(yè)的業(yè)績都是有促進(jìn)作用的。這樣減少了打醬油的員工，優(yōu)化了民營企業(yè)團(tuán)隊，更便于企業(yè)管理者的開展工作。授權(quán)激勵美國心理學(xué)家克萊蘭發(fā)現(xiàn)，具有較高權(quán)利欲的人，對人施加影響和控制會表現(xiàn)出極大的關(guān)心，這樣的人一般尋求領(lǐng)導(dǎo)者的地位。在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般人不僅會接受某種職責(zé)，而且還會主動尋求職責(zé)。重任在身的人更有積極性，有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。企業(yè)管理者通過授權(quán)給下屬，同時考慮他們的管理愿望，不僅可以鍛煉自己，還可以提升下屬的工作能力，從而激發(fā)他們的積極性和對工作的認(rèn)真態(tài)度，取得激勵的顯著成效。對成就需求的人會對成功表現(xiàn)出一種強(qiáng)烈的需求，他們愿意接受挑戰(zhàn)，接受責(zé)任，為自己樹立一定難度的目標(biāo)。對此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者特別是職能部門要善于觀察和密切關(guān)注，及時對其行為的暴露點施以授權(quán)激勵，進(jìn)而激發(fā)民營企業(yè)員工對自由領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的追求，從而實現(xiàn)轉(zhuǎn)化為員工的上進(jìn)。再說了，無論多么能干精明的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把全部工作都自己一個人干，這樣只會使下屬成長緩慢，降低企業(yè)管理的效率。獎勵激勵工作的熱情，只起到了短期的作用，是有限的，重賞之下，必有勇夫。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的激勵措施可能對其他人就沒有效果，管理者應(yīng)當(dāng)針對員工的差異對他們進(jìn)行個別化的獎勵激勵。根據(jù)員工對榮譽(yù)和對物質(zhì)和對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的需求，設(shè)置評優(yōu)與物質(zhì)結(jié)合的獎勵政策。又如某民營企業(yè)去年以來推行的優(yōu)秀員工考核評定工作，評優(yōu)者還有領(lǐng)導(dǎo)的親自頒發(fā)獎狀和獎金，企業(yè)員工同時也希望通過自己的努力在實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期的工作目標(biāo)的同時，獲得個人某些榮譽(yù)，或在評定中得到領(lǐng)導(dǎo)好評。企業(yè)員工在為實現(xiàn)單位目標(biāo)而勤奮工作的同時，如果個人的需求也能得到相應(yīng)實現(xiàn)，就會增強(qiáng)工作的信心、干勁和成就感，從而激發(fā)出強(qiáng)大的積極性。反之，如果員工的工作動力和積極性就會產(chǎn)生消極情緒，不利于員工的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展。尊重激勵尊重是一種最人性化的管理技巧，尊重自己員工，比物質(zhì)上來得更持久有效。在生存的權(quán)利滿足的條件下,員工還具有個體發(fā)展的需要。如果他們在企業(yè)里得不到應(yīng)有的尊重和信任，其自我在工作中得不到實現(xiàn)的時候，他們自然就缺乏工作的積極性。員工希望得到上司的賞識和重用,受到他人的認(rèn)可和尊重，有針對性的激勵容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重，會使員工產(chǎn)生一種心里的感激之情，會激發(fā)員工對工作的認(rèn)真和熱情。今年暑假在濟(jì)南創(chuàng)星數(shù)控機(jī)械有限公司干電工的時候，經(jīng)理就是一位很懂得尊重對方的人，即使是剛剛到的新員工，會考慮員工的情況，事先問一句。剛到的時候他會詢問你在公司有什么工作上的打算和要求，公司業(yè)務(wù)忙的時候他會給員工說一句大家辛苦一下我心里都知道的，他吃飯的時候也會經(jīng)常問一句你吃了沒有然后他才選餐，等。這就是一種人性化的尊重，它讓我們在公司里面上班感到愉快并感到感激，并愿意為公司投入自己的精力。環(huán)境激勵企業(yè)文化環(huán)境的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段,一方面是客觀環(huán)境的激勵，員工的客觀環(huán)境是指員工的工作環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等方面，提供一個舒適的客觀環(huán)境能一定程度提高員工的工作效率。另一方面是價值觀環(huán)境的激勵。營造有歸屬感的企業(yè)文化，能夠融入每個員工個人的價值觀，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，最大限度地發(fā)揮他們的潛力，調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性的文化氛圍。因此用員工認(rèn)可的企業(yè)文化來管理,可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，除物質(zhì)利益外更看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境，工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上進(jìn)而追求精神層次的需要，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。3.3把民營企業(yè)工作人員的需要與企業(yè)管理結(jié)合起來把民營企業(yè)員工的需要與企業(yè)管理結(jié)合起來，分為兩個層面的內(nèi)容，一是把企業(yè)管理者的激勵與企業(yè)的績效結(jié)合起來，二是把員工的激勵與企業(yè)經(jīng)營者結(jié)合起來。激勵的主體是企業(yè)的經(jīng)營者和所有者。企業(yè)所有者的激勵對象是企業(yè)的經(jīng)營者，而企業(yè)的經(jīng)營者激勵的對象則是企業(yè)的員工。在這兩個層面的激勵關(guān)系中，企業(yè)經(jīng)營者起著承上啟下的作用，既是第一個層面激勵關(guān)系的激勵對象，又是第二個層面激勵關(guān)系的激勵主體。在這兩個層面的激勵關(guān)系中，企業(yè)經(jīng)營者起著承上啟下的作用，既是第一個層面激勵關(guān)系的激勵對象，又是第二個層面激勵關(guān)系的激勵主體。因此企業(yè)所有者對企業(yè)經(jīng)營者的激勵機(jī)制是企業(yè)激勵機(jī)制的中心環(huán)節(jié)。它為企業(yè)內(nèi)各種管理活動尤其是激勵機(jī)制的建立，提供了初始的制度環(huán)境和動力機(jī)制。由于企業(yè)效益增長帶來的收入提高幅度不均衡，與他人尤其是與自己情況相似的人比較覺得收入偏低、尚欠公平，這些都是部分員工經(jīng)過不同層級和相同層級比較得出的個人感受。更有個別員工是由于其他與收入高低無關(guān)的因素導(dǎo)致了不滿。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。比如，領(lǐng)導(dǎo)者和職能部門關(guān)心不夠，領(lǐng)導(dǎo)者激勵能力和方法欠缺，分配機(jī)制還不夠科學(xué)和完善，各項收入的公開透明渠道不暢，分配政策的宣傳解釋不夠，造成了部分員工從不了解到不理解、由不理解到不滿意。所以表面上反映的是對收入需要的不滿足，但更深層次確是薪酬管理和激勵的不到位。把員工的需要與領(lǐng)導(dǎo)的管理激勵統(tǒng)一起來，讓企業(yè)管理者去感受到那份責(zé)任。對現(xiàn)代企業(yè)而言，激勵的主體為企業(yè)的所有者和經(jīng)營者。企業(yè)所有者的激勵對象是企業(yè)的經(jīng)營者，而企業(yè)的經(jīng)營者激勵的對象則是企業(yè)的員工。3.4根據(jù)員工的類型而制定激勵措施明確民營企業(yè)激勵機(jī)制的方向，激勵的目的是為了提高員工工作的積極性,而員工在不同時間所需求的方面是不同的。由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異實行差別激勵的原則，以便在特定的情況下實施不同的激勵力和不同的激勵內(nèi)容和手段。如在年齡方面，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此離職現(xiàn)象較為頻繁;31—40歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；女性員工相對而言對報酬更為看重;而男性則更關(guān)注的是企業(yè)和自身的發(fā)展。因此，這就告訴我們不僅要分析判斷員工需要的種類、明確不同需要的強(qiáng)弱，從而不同的迫切性實施等級不同的激勵。比如說，有些員工偏好于工資，而有些員工偏好于休假，企業(yè)管理者可以適當(dāng)對他們進(jìn)行分組，開會的時候，對于偏好于休假的員工，可以提出業(yè)績達(dá)到某一產(chǎn)量的員工就可以休假一天；對于勤奮的員工考慮給他們漲一點底薪。然后提出讓所有同仁一起努力，來激發(fā)員工在工作上的動力。結(jié)論根據(jù)調(diào)查的我國民營企業(yè)員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀：我國民營企業(yè)激勵形式單一，激勵措施無差別化，企業(yè)管理者激勵意識落后，不注重與員工缺乏溝通，不注重對員工深層次的激勵。用郝茨伯格的雙因素理論聯(lián)系現(xiàn)代民營企業(yè)的激勵機(jī)制，因材施勵，健全在激勵機(jī)制上的內(nèi)容。我國民營企業(yè)需要繼續(xù)實施健全的薪酬戰(zhàn)略，同時應(yīng)該健全和完善非薪酬激勵機(jī)制。非薪酬激勵也講究方式方法，通過豐富非薪酬激勵來改變激勵資源的內(nèi)涵和外延。員工的類型的不同所需求的差異不同，企業(yè)管理者需要把員工的需要與領(lǐng)導(dǎo)的管理激勵結(jié)合起來。民營企業(yè)的管理激勵中不能靠單一的激勵手段，而要根據(jù)不同員工需要的差異和多種激勵資源的互補(bǔ)性進(jìn)行合理謀劃和交叉使用，來做好人的思想工作和心理補(bǔ)償工作，來減少員工由于某種需要未得到滿足而產(chǎn)生的不平衡。研究企業(yè)的激勵機(jī)制是一門藝術(shù)，它包含了有關(guān)管理學(xué)中一般激勵理論，對問題研究有利于拓展民營企業(yè)激勵理論思路。激勵機(jī)制講究方式方法，我國民營企業(yè)需要結(jié)合自身的實際，并結(jié)合各種科學(xué)研究的成果，設(shè)計出符合自身管理特點的方法才是真正要努力的方向。民營企業(yè)健全的激勵機(jī)制，可以充分發(fā)揮各種激勵因素的補(bǔ)償作用，相信會發(fā)揮民營企業(yè)員工的責(zé)任感和成就感，從而愿意自發(fā)地為民營企業(yè)的發(fā)展做出自己最大的貢獻(xiàn)，從而引導(dǎo)民營企業(yè)管理者的思想向更高境界發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]朱飛，績效管理與薪酬激勵，企業(yè)管理出版社，2008,8-1。[2]蘭斯·伯杰.薪酬手冊[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006.6[3]理查德·索普.企業(yè)薪酬體系設(shè)計與實施[M].北京：電子工業(yè)出版社，2003.4[4]郭瑞曾，激勵要講方法，天津科學(xué)技術(shù)出版社，2008，1-1[5]張錦平。淺議中小民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略[J].技術(shù)與市場，2007.2.[6]史蒂芬·鮑文.人文薪酬制[J/OL].英國：斯坦貝爾財經(jīng)期刊，2009（2）77-78.[7]高業(yè)，《非薪酬激勵員工的108個手段》，中國致工出版社，2007,8-1.[8]石青青.企業(yè)人力資源管理中的激勵問題研究[J].中國建設(shè)教育.2008.03.[9]艾里生，《贏在激勵》，地震版社，2005,5-1.[10]王狄淼.薪酬激勵理論概述[M].浙江：南方經(jīng)理人出版社，2009.3致謝本論文是在我的指導(dǎo)老師辛老師的親切關(guān)懷與細(xì)心指導(dǎo)下完成的。從課題的選擇到論文的最終完成，辛老師始終都給予了細(xì)心的指導(dǎo)，并且在耐心指導(dǎo)論文之余，希望借此機(jī)會向辛老師表示最衷心的感謝！此外，本文最終得以順利完成，也是與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院其他同學(xué)的幫助分不開的，他們直接參與我的論文指導(dǎo)，也適當(dāng)?shù)貛臀倚薷?同時也給我提供了不少的意見。

畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文），是我個人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。對本研究提供過幫助和做出過貢獻(xiàn)的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。作者簽名：日期：指導(dǎo)教師簽名：日期：使用授權(quán)說明本人完全了解大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉績?nèi)容。作者簽名：日期：學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名：日期：年月日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名：日期：年月日導(dǎo)師簽名：日期：年月日指導(dǎo)教師評閱書指導(dǎo)教師評價：一、撰寫（設(shè)計）過程學(xué)生在論文（設(shè)計）過程中的治學(xué)態(tài)度、工作精神□優(yōu)□良□中□及格□不及格學(xué)生掌握專業(yè)知識、技能的扎實程度□優(yōu)□良□中□及格□不及格學(xué)生綜合運用所學(xué)知識和專業(yè)技能分析和解決問題的能力□優(yōu)□良□中□及格□不及格研究方法的科學(xué)性；技術(shù)線路的可行性；設(shè)計方案的合理性□優(yōu)□良□中□及格□不及格完成畢業(yè)論文（設(shè)計）期間的出勤情況□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計）質(zhì)量論文（設(shè)計）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格是否完成指定的論文（設(shè)計）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格三、論文（設(shè)計）水平論文（設(shè)計）的理論意義或?qū)鉀Q實際問題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格論文的觀念是否有新意？設(shè)計是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格論文（設(shè)計說明書）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格建議成績：□優(yōu)□良□中□及格□不及格（在所選等級前的□內(nèi)畫“√”）指導(dǎo)教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日––評閱教師評閱書評閱教師評價：一、論文（設(shè)計）質(zhì)量1、論文（設(shè)計）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計）水平1、論文（設(shè)計）的理論意義或?qū)鉀Q實際問題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、論文（設(shè)計說明書）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格建議成績：□優(yōu)□良□中□及格□不及格（在所選等級前的□內(nèi)畫“√”）評閱教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日教研室（或答辯小組）及教學(xué)系意見學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作所取得的成果。盡我所知，除文中