獎金分配制度

第頁獎金分配制度獎金安排制度1

1制定目的

根據(jù)項(xiàng)目組全部成員的貢獻(xiàn)度，為“項(xiàng)目階段獎金總額”的合理安排供應(yīng)依據(jù)?！绊?xiàng)目階段獎金總額”定義，以及詳細(xì)的獎金發(fā)放流程和方法參見《項(xiàng)目組考核獎激勵制度》。本文檔只針對獎金安排制度作出相應(yīng)規(guī)定，并供應(yīng)計算方法。

2個人獎金相關(guān)指標(biāo)計算方法

2.1個人獎金計算方法

研發(fā)部人員所得的獎金按其在項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)度予以兌現(xiàn)，詳細(xì)計算方法為：?個人獎金＝項(xiàng)目獎金×個人貢獻(xiàn)度?個人貢獻(xiàn)度＝個人貢獻(xiàn)分/項(xiàng)目組總分

?個人貢獻(xiàn)分=考核指標(biāo)1*權(quán)重1+考核指標(biāo)2*權(quán)重2+?+考核指標(biāo)n*權(quán)重n?項(xiàng)目組總分=項(xiàng)目組全部成員“個人貢獻(xiàn)分”之和2.2關(guān)于”個人貢獻(xiàn)分”

2.2.1“個人貢獻(xiàn)分”的相關(guān)指標(biāo)

個人績效考核計算“個人貢獻(xiàn)分”時，涉及到的指標(biāo)，及每個指標(biāo)在績效考核中所占權(quán)重如下所述：

注：每項(xiàng)指標(biāo)的詳細(xì)評定和確定方法參見《項(xiàng)目組成員關(guān)鍵系數(shù)考核細(xì)則》，以下簡稱《細(xì)則》。

2.2.2“個人貢獻(xiàn)分”計算方法

這里舉例說明。

①項(xiàng)目組組長考核指標(biāo)分值計分方法

管理及協(xié)調(diào)實(shí)力50分五個等級(好、良好、一般、較差、差)，每個等級10分；項(xiàng)目輸出資料的完整性30分三個等級(符合要求、基本符合、不符合)；

項(xiàng)目進(jìn)度的限制效果30分，按設(shè)計開發(fā)安排書，每延期一次扣10分，延期兩次此項(xiàng)不得分；

研發(fā)產(chǎn)品質(zhì)量(試產(chǎn)前)40分，依據(jù)試產(chǎn)出現(xiàn)問題的多少分四等(較多、一般、較少、少)。合計150分②項(xiàng)目組成員考評指標(biāo)分值計分方法

項(xiàng)目輸出資料的完整性30分三個等級(符合要求、基本符合、不符合)；

項(xiàng)目進(jìn)度的限制效果30分，按設(shè)計開發(fā)安排書，每延期一次扣10分，延期兩次此項(xiàng)不得分；

研發(fā)產(chǎn)品質(zhì)量(試產(chǎn)前)40分，依據(jù)試產(chǎn)出現(xiàn)問題的多少分四等(較多、一般、較少、少)。合計101分

3獎金安排金額

3.1基本獎金=獎金池金額*30%÷項(xiàng)目組成員人數(shù)

該部分獎金為項(xiàng)目組成員共享獎金3.2績效獎金=獎金池金額*70%*績效系數(shù)

績效系數(shù)計算模式為：項(xiàng)目經(jīng)理績效系數(shù)為35%

項(xiàng)目主要/核心人員績效系數(shù)為30%項(xiàng)目成員績效系數(shù)為25%項(xiàng)目保障成員績效系數(shù)為10%

在同一個績效系數(shù)集中有多人時由多人共享該系數(shù)獎金，共享獎金可均分也可由項(xiàng)目經(jīng)理依據(jù)項(xiàng)目考核評比表結(jié)果進(jìn)行按比例安排。

4項(xiàng)目參加度

“項(xiàng)目參加度”是指，在整個項(xiàng)目流程中各個成員的參加程度。整個項(xiàng)目流程中包含以下指標(biāo)：

5項(xiàng)目獎金安排比例的確定

5.1項(xiàng)目獎金總體安排比例

項(xiàng)目總獎金20%交由部門平均安排。

項(xiàng)目總獎金80%交由項(xiàng)目組安排，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人從中干脆獲得20%，剩余獎金由項(xiàng)目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行安排（原則上項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的比例不低于50%）。

5.2工作難度及工作量的確定

5.2.1開發(fā)難度等級的確定

1級：特別簡單。有現(xiàn)成的方案，不須要重新構(gòu)思，不須要修改原理。只是移動或替換。2級：簡單。公司內(nèi)部有類似的方案，做局部的修改就可以完成?？梢圆糠忠浦?。3級：困難。公司內(nèi)部無類似的方案，須要找外部類似的方案做全新設(shè)計。

4級：比較困難。公司內(nèi)無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法找尋到，須要重新構(gòu)思形成新的方案。

5級：特別困難。找尋不到類似的方案，在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀，達(dá)到同行業(yè)領(lǐng)先水平，須要做全新設(shè)計。

5.2.2工時系數(shù)的確定

1級：占20%以下

2級：占21－40%3級：占41－60%4級：占61－80%5級：占101%

5.2.3責(zé)任程度等級的確定

1級：結(jié)構(gòu)工程師

2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師3級：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

5.2.4各種系數(shù)權(quán)重比的確定

開發(fā)難度系數(shù)：50%工時系數(shù)：40%責(zé)任程度系數(shù)：10%

5.2.5系數(shù)百分比的安排

難度系數(shù)、工時系數(shù)、責(zé)任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。難度系數(shù)等級由評估委員會投票計算得出。

工時系數(shù)等級由開發(fā)安排中的每個工種占項(xiàng)目的工時百分比計算得出。責(zé)任程度等級由公司規(guī)定每個工種的等級。

5.2.6難度系數(shù)的評估

由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項(xiàng)的得分。

評估委員會由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師共十人組成。

5.2.7舉例

項(xiàng)目組由：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師，共5人

組成；

項(xiàng)目組成員系數(shù)評定等級為：

項(xiàng)目組成員各自所占權(quán)重為：

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5軟件工程師：3X50%＋3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9硬件工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0結(jié)構(gòu)工程師：1X50%+1X40%+1X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0測試工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0項(xiàng)目組成員獎金安排比例為：

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%硬件工程師：2.0/11.4=17.54%結(jié)構(gòu)工程師：1.0/11.4=8.77%測試工程師：2.0/11.4=17.54%

6項(xiàng)目獎懲規(guī)定

1)項(xiàng)目運(yùn)行期間有記過處分，小過折扣1%、大過折扣3%（本人應(yīng)得嘉獎金額）

1、節(jié)約費(fèi)用開支、顯著降低產(chǎn)品成本(按預(yù)算)，嘉獎節(jié)余部分的10%；

2、在規(guī)定時間內(nèi)提前一個月（含一個月）完成任務(wù)的，發(fā)放110%的獎金；

3、在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)的發(fā)放101%獎金；

4、在規(guī)定時間延期10天以上，一個月以內(nèi)完成的發(fā)放90%；

5、在規(guī)定時間延期一個月以上（含一個月）完成的'發(fā)放80%；

6、在規(guī)定時間延期兩個月以上（含兩個月）完成的發(fā)放30%；

7、在規(guī)定時間延期三個月以上（含三個月）獎金停發(fā)。

獎金安排制度2

為促進(jìn)員工工作主動性，提高工作效率，按時高質(zhì)完成工作任務(wù)，本著獎優(yōu)罰劣的原則，特制訂本獎金制度。

一、定義

本制度所稱獎金，是在工資范圍之外，另行對按時高質(zhì)完成工作任務(wù)的員工所賜予的嘉獎，不是工資的必定組成部分，其有無、凹凸，干脆根據(jù)工作表現(xiàn)，而非法定或規(guī)定的范疇。

二、原則性規(guī)定

1、根據(jù)各部門各崗位，分別確定不同檔次和數(shù)額的獎金標(biāo)準(zhǔn);

2、每月領(lǐng)取獎金的人數(shù)不固定，每位工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工均可獲得;

3、獎金與過失懲罰無干脆的必定聯(lián)系，如存在工作過失受到懲罰，則其受獎狀況將由相關(guān)干脆領(lǐng)導(dǎo)酌情確定;如責(zé)任不清時，由相關(guān)干脆領(lǐng)導(dǎo)酌情確定責(zé)任擔(dān)當(dāng)狀況。

4、考核的時間為當(dāng)月26日至下月25日，獎金發(fā)放時間與工資發(fā)放時間同步。

三、獲得獎金的條件及考核

工作表現(xiàn)優(yōu)異，依據(jù)部門狀況由其干脆領(lǐng)導(dǎo)予以考核后，確定其應(yīng)獲獎金金額。

如工作出現(xiàn)重大責(zé)任時(由董事長例會開會探討確定)，除取消全部相關(guān)人員當(dāng)月獎金外，還將依據(jù)公司制度對相關(guān)責(zé)任人的績效獎金進(jìn)行扣除直至調(diào)崗、開除等懲罰。

動態(tài)責(zé)任可不對關(guān)聯(lián)崗位予以懲罰，所謂動態(tài)責(zé)任一般指工作過失具有肯定的偶然性，而特別規(guī)性錯誤。例如地面衛(wèi)生，在責(zé)任人檢查時無雜物，但考核人經(jīng)過時卻有雜物。對于明顯為長時間遺留的問題，而責(zé)任人未發(fā)覺的，不視為動態(tài)責(zé)任;另外某些可以通過巡檢記錄體現(xiàn)的問題，制度稽查人員可以通過倒查巡檢的方式來確定是否為動態(tài)責(zé)任。

連帶責(zé)任是指下屬出現(xiàn)違規(guī)狀況，則其領(lǐng)導(dǎo)必需為其違規(guī)擔(dān)當(dāng)連帶責(zé)任。對于連帶責(zé)任的大小，則將依據(jù)該違規(guī)狀況的詳細(xì)情形予以分析后，對其領(lǐng)導(dǎo)扣除10%-101%獎金的處理。

各崗位的詳細(xì)考核人員確定如下:

1、電工、空調(diào)工，由物業(yè)部總監(jiān)助理(空調(diào)電)負(fù)責(zé);

2、綜合修理、保潔員，由物業(yè)部總監(jiān)助理(修理保潔)負(fù)責(zé);

3、中控、監(jiān)控，由物業(yè)部副總監(jiān)負(fù)責(zé);

4、樓層經(jīng)理、客服經(jīng)理、招商檔案由市場部經(jīng)理負(fù)責(zé);

5、前臺接待、旅游接待、庫管、電梯工由市場部客服經(jīng)理負(fù)責(zé);

6、內(nèi)保由保衛(wèi)部經(jīng)理負(fù)責(zé);

7、財務(wù)人員由財務(wù)部經(jīng)理負(fù)責(zé);

8、人力資源部人員由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé);

9、辦公室人員由辦公室主任負(fù)責(zé);

10、物業(yè)部總監(jiān)助理由物業(yè)總監(jiān)負(fù)責(zé);

11、市場部經(jīng)理、物業(yè)總監(jiān)、財務(wù)部經(jīng)理、保衛(wèi)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、辦公室主任、副總經(jīng)理、董事長助理均由總經(jīng)理負(fù)責(zé);

12、總經(jīng)理、董事長由集團(tuán)董事長確定。

四、各崗位的獎金標(biāo)準(zhǔn)

1、物業(yè)部

(1)電工、空調(diào)工為101-500元/人/月;電工班長、空調(diào)班長的獎金數(shù)額為101-400元/人/月;

(2)綜合修理工為101-600元/人/月;綜合修理班長為101-500元/人/月;保潔為101元/人/月;

(3)中控、監(jiān)控為101-300元/人/月;中控班長、監(jiān)控班長為101-400元/人/月;

(4)物業(yè)總監(jiān)助理(空調(diào)電)為500元/人/月;物業(yè)總監(jiān)助理(修理保潔)為800元/人/月;

(5)樓層經(jīng)理能按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，且無違規(guī)記錄的，為200元/月/人;樓層經(jīng)理能提前優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)，無違規(guī)記錄，且有團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作精神，獨(dú)立、快速、有效解決商戶投訴事宜的，為500元/月/人;樓層經(jīng)理符合以上要求，且具有創(chuàng)新精神和前瞻性，能夠?qū)Ρ緲菍犹岢隹尚行越ㄗh并被領(lǐng)導(dǎo)接受，得到商戶與領(lǐng)導(dǎo)的確定，為1010元/人/月;

(6)前臺接待、旅游接待、庫管、電梯工能按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，且無違規(guī)記錄的，為200元/月/人;

(7)客服經(jīng)理能按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，且無違規(guī)記錄的，為300元/人/月;如過失被罰，其受獎狀況由市場部經(jīng)理酌情處理;

(8)招商檔案能按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，且無違規(guī)記錄的，為200元/人/月;如過失被罰，其受獎狀況由市場部經(jīng)理酌情處理;

(9)內(nèi)保人員能按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，且無違規(guī)記錄的，為101元—500元/人/月;如過失被罰，其受獎狀況由保衛(wèi)部經(jīng)理酌情處理;

(10)財務(wù)部各崗位能按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，且無違規(guī)記錄的，為200元—300元/人/月;如過失被罰，其受獎狀況由財務(wù)部經(jīng)理酌情處理;

(11)人力資源部各崗位能按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，且無違規(guī)記錄的，為200元—300元/人/月;如過失被罰，其受獎狀況由人力資源部經(jīng)理酌情處理;

(12)辦公室各崗位能按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，且無違規(guī)記錄的，為200元—300元/人/月;如過失被罰，其受獎狀況由辦公室主任酌情處理;

(13)市場部經(jīng)理、物業(yè)總監(jiān)、財務(wù)部經(jīng)理、保衛(wèi)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、辦公室主任獎金為各崗位全額月工資的10%;

(14)副總經(jīng)理、董事長助理獎金為各崗位全額月工資的5%;

(15)總經(jīng)理、董事長獎金為各崗位全額月工資的5%。

五、本制度自20xx年X月X日起先實(shí)施。

獎金安排制度3

為適應(yīng)公司發(fā)展的須要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬安排制度，強(qiáng)化工資安排的激勵作用，調(diào)動廣闊職工的主動性，依據(jù)公司實(shí)際狀況，制定本試行方法。

第一條管理職責(zé)

1.1公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)批準(zhǔn)獎金總指標(biāo)和部門二次安排獎金的發(fā)放。

1.2人力資源部是公司獎金的歸口管理部門。

1.3各單位負(fù)責(zé)本部門獎金的二次安排。

1.4獎金分為月獎和進(jìn)度獎。

其次條管理內(nèi)容與要求

2.1獎金以考勤表為依據(jù)，實(shí)行期后支付，按月考核。

2.2獎金的確定

2.2.1月獎依其所在崗位職薪系數(shù)而確定，獎金＝系數(shù)×基數(shù)。

2.2.2進(jìn)度獎依據(jù)工程進(jìn)度狀況，公司下達(dá)總指標(biāo)，部門二次安排，造表后交人力資源辦。

2.2.3部門二次安排的原則：

（1）公允、公正、公開原