薪酬管理最有效的高管薪酬激勵和約束機制

（薪酬管理）最有效的高管薪酬激勵和約束機制

最有效的高管薪酬激勵和約束機制收藏了壹份很有價值的文檔經(jīng)驗，不記得出致何處了，拿來和大家分享，我相信能夠幫助到負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源部的各位精英們!伴隨著年底分紅的展開和公司年報的披露，上市公司高管的薪酬也逐漸變得明晰。無論是管理咨詢公司Hay對歐洲高管薪酬的調(diào)查，仍是美國獨立研究機構(gòu)“公司資料庫”對大公司首席執(zhí)行官(CEO)的調(diào)查，以及上海榮正投資咨詢公司對中國上市公司的調(diào)查，均顯示了高管薪酬的壹些新變化。高管薪酬上漲近日，由美國的獨立研究機構(gòu)“公司資料庫”對1400多家公司的CEO的調(diào)查結(jié)果顯示，各大公司CEO的平均收入上漲了15％，遠(yuǎn)高出2002年9．5％的水平。其中，規(guī)模較大、屬于標(biāo)普500種股票指數(shù)的372家公司主管全年收入更是增長了22．18％。中國高管的薪金也呈上漲趨勢。據(jù)上海榮正投資咨詢公司《企業(yè)家價值白皮書》顯示，2002年中國上市公司高管的年薪平均值為15．7萬元，比2001年12．6萬元的平均值增長了24．32％，幾乎比2000年高管年薪平均值的8．1萬元多出1倍。德國大型公司的高管薪酬也壹路走高。管理咨詢公司Hay對200多家銷售額或市值超過10億歐元的上市公司進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示，德國大公司高管的薪酬要比歐洲平均水平高出30％?！昂徒?jīng)濟市場變化相伴隨的是人才市場的變化?！鳖Ｗ稍兏吖苄匠觐檰柌衩魟偢嬖V《財經(jīng)時報》，“由于具有運營管理才能的高管的資源稀缺性，對這種人才的激烈競爭導(dǎo)致了高管薪酬的上漲?！倍跇s正總經(jīng)理鄭培敏見來，目前中國企業(yè)家的薪酬整體水平依舊偏低。尤其是國有股比例越高的公司，高管薪酬的水平就越低。華信惠悅北京分公司總經(jīng)理趙宇靜于接受《財經(jīng)時報》采訪時認(rèn)為，就中國來說，高管薪酬的增漲將是壹種長期的趨勢。和企業(yè)業(yè)績關(guān)聯(lián)增強“除了薪酬增加之外，高管薪酬水平也越來越顯示和公司績效的正關(guān)聯(lián)性。”柴敏剛?cè)绱吮硎??！独习濉冯s志通過對澳大利亞25個公司高層管理者的調(diào)查也表明，CEO的收入和股東的回報聯(lián)系越來越緊密。“雖然于過去5年中，高管的底薪均上漲了30％到50％，但他們收入中的風(fēng)險比例卻增加了倆倍多。”澳大利亞管理咨詢公司Egan(Associates公司薪酬咨詢師約翰·艾根告訴《財經(jīng)時報》。2004年7月，面對股東對“聯(lián)想集團為何去年盈利只增長3．5％”的質(zhì)疑，聯(lián)想集團主動把其7位董事今年的薪酬平均減少四成。其中，總裁楊元慶的年薪減少50％之多?！翱墒请S著高管的收入分為固定和績效倆個部分，而且績效的部分越來越高，新的問題出現(xiàn)了?！卑f，“那就是如何確定公司的表現(xiàn)中有多少是CEO的作用。比如中國的能源業(yè)當(dāng)下非常興旺，但很難說均是CEO的功勞?！睘榇?，他建議公司董事會于設(shè)定高管的績效薪酬時，能夠找壹組和該公司處于同樣市場的公司做比較。由于大家均受到市場因素的影響，該公司的業(yè)績無論是超過或低于對照公司的業(yè)績，均能夠于壹定程度上作為高管為股東創(chuàng)造多少價值的考察指標(biāo)?！坝诎压灸瓿踉O(shè)定的目標(biāo)作為制定高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)的同時，如果中途發(fā)生沒有意料到的事情，公司能夠進(jìn)行相應(yīng)的目標(biāo)調(diào)整?！壁w宇靜建議。另外，高管薪酬的結(jié)構(gòu)也發(fā)生壹些新的變化?！坝诿绹吖苄匠曛衅跈?quán)的比例于下降，現(xiàn)金部分卻于上漲?！辈衩魟傉f。這是由于聯(lián)邦會計的新規(guī)則要求股票期權(quán)作為成本發(fā)放，而以前是不計入成本的。中國高管薪酬的四大缺陷然而于美國公司力求約束股票期權(quán)的使用時，柴敏剛卻建議中國公司于設(shè)定高管薪酬時，增加諸如股票、股權(quán)、業(yè)績獎勵計劃、虛擬股票之類的長期激勵。“國內(nèi)高管薪酬以短期激勵為主，大部分均是工資加上獎金?！彼f，“這容易導(dǎo)致高管不注重公司的長期發(fā)展?！备鶕?jù)有關(guān)統(tǒng)計，中國高管的基本薪酬達(dá)到了其薪酬總額的85％，短期激勵的為15％，長期激勵幾乎為零。而美國高管的基本薪酬占其薪酬總額的32％，短期的激勵(紅利)占17％，長期的激勵(期權(quán))占總額的51％；于新加坡，高管的基本薪酬占總額的53％，短期激勵占14％，長期激勵占總額的33％。和長期激勵缺乏的情況相對應(yīng)的是，高管薪酬中和績效相聯(lián)系的可變薪酬比例也很小。根據(jù)滬深1221家上市公司2002年報，公司盈利增長8．5％，高管薪酬卻增長了19．15％。當(dāng)然資本市場的表現(xiàn)不能完全代替公司的業(yè)績表現(xiàn)。為了解決這個問題，柴敏剛建議公司能夠設(shè)定壹個3到5年的長期目標(biāo)來代替股票回報，只要高管于這個時間段實現(xiàn)了目標(biāo)，就能夠獲得獎勵。于高管丑聞發(fā)生以后，美國聯(lián)邦證券交易所要求完整、清晰、準(zhǔn)確地披露高管薪酬?！靶畔⑴妒歉吖苄匠曜钣行У募詈图s束機制，而國內(nèi)更多的是注重制定眾多管理和控制的規(guī)則。信息披露應(yīng)用得不夠?！辈衩魟傉f。不過對于民營企業(yè)，趙宇靜仍是建議于制定高管薪酬時，“規(guī)則要透明，可是數(shù)額要保密”。而于設(shè)定高管薪酬時，需要考慮的因素是所于行業(yè)的做法、公司目前的成熟程度、薪酬的結(jié)構(gòu)和風(fēng)險度等。雖然給高管制定薪酬的是公司董事會，可是柴敏剛和趙宇靜均建議企業(yè)使用壹種自上而下均統(tǒng)壹的績效考核體系。柴敏剛說：“有些老板認(rèn)為績效