薪酬管理最有效的高管薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制

（薪酬管理）最有效的高管薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制

最有效的高管薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制收藏了壹份很有價(jià)值的文檔經(jīng)驗(yàn)，不記得出致何處了，拿來(lái)和大家分享，我相信能夠幫助到負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源部的各位精英們!伴隨著年底分紅的展開(kāi)和公司年報(bào)的披露，上市公司高管的薪酬也逐漸變得明晰。無(wú)論是管理咨詢(xún)公司Hay對(duì)歐洲高管薪酬的調(diào)查，仍是美國(guó)獨(dú)立研究機(jī)構(gòu)“公司資料庫(kù)”對(duì)大公司首席執(zhí)行官(CEO)的調(diào)查，以及上海榮正投資咨詢(xún)公司對(duì)中國(guó)上市公司的調(diào)查，均顯示了高管薪酬的壹些新變化。高管薪酬上漲近日，由美國(guó)的獨(dú)立研究機(jī)構(gòu)“公司資料庫(kù)”對(duì)1400多家公司的CEO的調(diào)查結(jié)果顯示，各大公司CEO的平均收入上漲了15％，遠(yuǎn)高出2002年9．5％的水平。其中，規(guī)模較大、屬于標(biāo)普500種股票指數(shù)的372家公司主管全年收入更是增長(zhǎng)了22．18％。中國(guó)高管的薪金也呈上漲趨勢(shì)。據(jù)上海榮正投資咨詢(xún)公司《企業(yè)家價(jià)值白皮書(shū)》顯示，2002年中國(guó)上市公司高管的年薪平均值為15．7萬(wàn)元，比2001年12．6萬(wàn)元的平均值增長(zhǎng)了24．32％，幾乎比2000年高管年薪平均值的8．1萬(wàn)元多出1倍。德國(guó)大型公司的高管薪酬也壹路走高。管理咨詢(xún)公司Hay對(duì)200多家銷(xiāo)售額或市值超過(guò)10億歐元的上市公司進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示，德國(guó)大公司高管的薪酬要比歐洲平均水平高出30％?！昂徒?jīng)濟(jì)市場(chǎng)變化相伴隨的是人才市場(chǎng)的變化?！鳖Ｗ稍?xún)高管薪酬顧問(wèn)柴敏剛告訴《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》，“由于具有運(yùn)營(yíng)管理才能的高管的資源稀缺性，對(duì)這種人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致了高管薪酬的上漲?！倍跇s正總經(jīng)理鄭培敏見(jiàn)來(lái)，目前中國(guó)企業(yè)家的薪酬整體水平依舊偏低。尤其是國(guó)有股比例越高的公司，高管薪酬的水平就越低。華信惠悅北京分公司總經(jīng)理趙宇靜于接受《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》采訪時(shí)認(rèn)為，就中國(guó)來(lái)說(shuō)，高管薪酬的增漲將是壹種長(zhǎng)期的趨勢(shì)。和企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)增強(qiáng)“除了薪酬增加之外，高管薪酬水平也越來(lái)越顯示和公司績(jī)效的正關(guān)聯(lián)性?！辈衩魟?cè)绱吮硎??！独习濉冯s志通過(guò)對(duì)澳大利亞25個(gè)公司高層管理者的調(diào)查也表明，CEO的收入和股東的回報(bào)聯(lián)系越來(lái)越緊密?！半m然于過(guò)去5年中，高管的底薪均上漲了30％到50％，但他們收入中的風(fēng)險(xiǎn)比例卻增加了倆倍多。”澳大利亞管理咨詢(xún)公司Egan(Associates公司薪酬咨詢(xún)師約翰·艾根告訴《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》。2004年7月，面對(duì)股東對(duì)“聯(lián)想集團(tuán)為何去年盈利只增長(zhǎng)3．5％”的質(zhì)疑，聯(lián)想集團(tuán)主動(dòng)把其7位董事今年的薪酬平均減少四成。其中，總裁楊元慶的年薪減少50％之多。“可是隨著高管的收入分為固定和績(jī)效倆個(gè)部分，而且績(jī)效的部分越來(lái)越高，新的問(wèn)題出現(xiàn)了?！卑f(shuō)，“那就是如何確定公司的表現(xiàn)中有多少是CEO的作用。比如中國(guó)的能源業(yè)當(dāng)下非常興旺，但很難說(shuō)均是CEO的功勞?！睘榇?，他建議公司董事會(huì)于設(shè)定高管的績(jī)效薪酬時(shí)，能夠找壹組和該公司處于同樣市場(chǎng)的公司做比較。由于大家均受到市場(chǎng)因素的影響，該公司的業(yè)績(jī)無(wú)論是超過(guò)或低于對(duì)照公司的業(yè)績(jī)，均能夠于壹定程度上作為高管為股東創(chuàng)造多少價(jià)值的考察指標(biāo)?！坝诎压灸瓿踉O(shè)定的目標(biāo)作為制定高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，如果中途發(fā)生沒(méi)有意料到的事情，公司能夠進(jìn)行相應(yīng)的目標(biāo)調(diào)整?！壁w宇靜建議。另外，高管薪酬的結(jié)構(gòu)也發(fā)生壹些新的變化?！坝诿绹?guó)，高管薪酬中期權(quán)的比例于下降，現(xiàn)金部分卻于上漲?！辈衩魟傉f(shuō)。這是由于聯(lián)邦會(huì)計(jì)的新規(guī)則要求股票期權(quán)作為成本發(fā)放，而以前是不計(jì)入成本的。中國(guó)高管薪酬的四大缺陷然而于美國(guó)公司力求約束股票期權(quán)的使用時(shí)，柴敏剛卻建議中國(guó)公司于設(shè)定高管薪酬時(shí)，增加諸如股票、股權(quán)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、虛擬股票之類(lèi)的長(zhǎng)期激勵(lì)?！皣?guó)內(nèi)高管薪酬以短期激勵(lì)為主，大部分均是工資加上獎(jiǎng)金?！彼f(shuō)，“這容易導(dǎo)致高管不注重公司的長(zhǎng)期發(fā)展。”根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)高管的基本薪酬達(dá)到了其薪酬總額的85％，短期激勵(lì)的為15％，長(zhǎng)期激勵(lì)幾乎為零。而美國(guó)高管的基本薪酬占其薪酬總額的32％，短期的激勵(lì)(紅利)占17％，長(zhǎng)期的激勵(lì)(期權(quán))占總額的51％；于新加坡，高管的基本薪酬占總額的53％，短期激勵(lì)占14％，長(zhǎng)期激勵(lì)占總額的33％。和長(zhǎng)期激勵(lì)缺乏的情況相對(duì)應(yīng)的是，高管薪酬中和績(jī)效相聯(lián)系的可變薪酬比例也很小。根據(jù)滬深1221家上市公司2002年報(bào)，公司盈利增長(zhǎng)8．5％，高管薪酬卻增長(zhǎng)了19．15％。當(dāng)然資本市場(chǎng)的表現(xiàn)不能完全代替公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。為了解決這個(gè)問(wèn)題，柴敏剛建議公司能夠設(shè)定壹個(gè)3到5年的長(zhǎng)期目標(biāo)來(lái)代替股票回報(bào)，只要高管于這個(gè)時(shí)間段實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，就能夠獲得獎(jiǎng)勵(lì)。于高管丑聞發(fā)生以后，美國(guó)聯(lián)邦證券交易所要求完整、清晰、準(zhǔn)確地披露高管薪酬?！靶畔⑴妒歉吖苄匠曜钣行У募?lì)和約束機(jī)制，而國(guó)內(nèi)更多的是注重制定眾多管理和控制的規(guī)則。信息披露應(yīng)用得不夠?！辈衩魟傉f(shuō)。不過(guò)對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，趙宇靜仍是建議于制定高管薪酬時(shí)，“規(guī)則要透明，可是數(shù)額要保密”。而于設(shè)定高管薪酬時(shí)，需要考慮的因素是所于行業(yè)的做法、公司目前的成熟程度、薪酬的結(jié)構(gòu)和風(fēng)險(xiǎn)度等。雖然給高管制定薪酬的是公司董事會(huì)，可是柴敏剛和趙宇靜均建議企業(yè)使用壹種自上而下均統(tǒng)壹的績(jī)效考核體系。柴敏剛說(shuō)：“有些老板認(rèn)為績(jī)效