核心人才保留計(jì)劃

一、什么是核心（關(guān)鍵）人才1、一般來說，企業(yè)核心人才是那些擁有專門技術(shù)、掌握企業(yè)核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)的生存與發(fā)展會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時(shí)間的教育和培訓(xùn)，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，或者要有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰出的經(jīng)營管理才能。2、企業(yè)的核心人才主要有三種類型：“管理型”、“專家型”和“事務(wù)型”員工?！肮芾硇汀焙诵娜瞬攀菦Q策型員工；“專家型”核心人才屬于參謀型員工；“事務(wù)型（技能型）”核心人才屬于執(zhí)行層員工。3、核心人才的一些特性：對企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的；在團(tuán)隊(duì)里有號召力的；認(rèn)同企業(yè)文化的

；掌握公司核心技術(shù)的

；能繼承和發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化的

；掌握了企業(yè)80%的資源的；為企業(yè)帶來巨大利潤的；掌握了企業(yè)核心機(jī)密和核心資源，并培養(yǎng)了一批高素質(zhì)的屬下。在企業(yè)員工中或者其所在的部門有著較高的威望和較深的影響力；具備了“不可代替”的；4、需要注意的若干方面：核心不等于高管

核心員工是不分等級的

應(yīng)當(dāng)是多層次的

核心人員一旦確定不是一成不變核心人員不是固定的

每個(gè)階段的核心人員都不是一樣的核心人員有時(shí)候是和職位聯(lián)系在一起的二、如何識(shí)別企業(yè)核心人才1、三個(gè)步驟：第一個(gè)找到關(guān)鍵的職位；第二個(gè)找到關(guān)鍵職位上的勝任員工；第三，通過業(yè)績評估，找到勝任同時(shí)他又干出業(yè)績的，最后是我們的關(guān)鍵任務(wù)。另外一種方法：1、確定核心職位2、確定核心職位的評選資格3、確定評選方式，評委的確定（老板？中層？基層管理者？普通員工？），各角色投票的比重4、確定職位的任職限制、退出機(jī)制，如任職最長年限等5、給予相應(yīng)的配套待遇根據(jù)企業(yè)不同階段發(fā)展，修訂核心職位

2、考慮戰(zhàn)略與資源：與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度；與資源（技術(shù)）稀缺度3、數(shù)量：核心人才的數(shù)量占員工總數(shù)的5-15%，最高不超過20%。4、參考因素：學(xué)歷、職稱、工作業(yè)績、工作年限、擔(dān)任職務(wù)5、精華論點(diǎn)：核心人才是針對企業(yè)來說的，而不是針對老板而言老板意志可以反應(yīng)企業(yè)價(jià)值觀，但不能作為唯一標(biāo)準(zhǔn)

那老板的親戚算是核心員工么？

單就老板的親戚這一特點(diǎn)來說，這不是核心員工

所以不能單純從老板的意志來看

有決策權(quán)人的不一定是核心人員

老板的親戚也要從他對企業(yè)的貢獻(xiàn)度和影響度來衡量他是否核心

6、關(guān)心核心人地是否公開評定意見不一致，實(shí)際操作時(shí)大家可以參考下述論點(diǎn)結(jié)合企業(yè)情況確定：即使不公開評選，也要有相應(yīng)的選擇制度和標(biāo)準(zhǔn)

應(yīng)該公開評選，尤其是在分配股權(quán)時(shí)

可以管理層指定

因企業(yè)性質(zhì)而異。這要看公司的情況了，小企業(yè)不會(huì)公開評選

核心人才應(yīng)該是hr與其他相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同認(rèn)同的，但肯定不是需要公開評選得出的

公開評選人際關(guān)系會(huì)導(dǎo)致評選的不確定性

可以公開核心崗位，但不一定公開核心人員

主要是看老總的的經(jīng)營方式如果不公開一是大家會(huì)覺得不會(huì)平，二減小的激勵(lì)性了如果公開評選，評委角色的定義很關(guān)鍵

核心人才應(yīng)該是大家心理默認(rèn)的，而不應(yīng)該像“優(yōu)秀員工”這樣是一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)

我覺得兩者是有個(gè)限的，公開與不公開都有各自的利弊，如果公開的利大于弊，也就有了公開的可能和必要性，老板也會(huì)好理解

推選的判定標(biāo)準(zhǔn)也很重要，能排除首因效應(yīng)和刻版效應(yīng)

不取決于老板，但是取決于制度公開也不是大范圍公開有助于公平、有激勵(lì)性，有助于各部門配合

三、企業(yè)核心人才流失的原因1.不認(rèn)同公司的企業(yè)文化2.待遇問題3.個(gè)人職業(yè)發(fā)展與公司要求有沖突

人才流失的原因有好幾種：對薪酬不滿意，當(dāng)然薪酬也包括多方面的，有看得到的有看不到的核心人員有時(shí)不一定看重薪酬

物質(zhì)激勵(lì)不足職業(yè)發(fā)展前景不明領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)同對企業(yè)喪失信心團(tuán)隊(duì)信任缺失人才的認(rèn)同感對不同層面的員工管理方法不一定一樣。領(lǐng)導(dǎo)的管理能力也決定了人才是否流失

剛才大家說得比較多的是企業(yè)內(nèi)部原因，這是是咱們可以控制或調(diào)整的，其實(shí)還有一些外部的

直接上級的管理方式很重要行業(yè)發(fā)展瓶頸個(gè)人家庭原因等也會(huì)導(dǎo)致流失很多是其本生的各種欲望在膨脹，漸漸的不能認(rèn)識(shí)自我而造成的企業(yè)應(yīng)該有預(yù)防外部因素導(dǎo)致核心人才流失的制度或措施

不能小視獵頭的能力

外部原因還是因?yàn)閮?nèi)部有問題優(yōu)秀的的HR應(yīng)該有一定時(shí)間游走于各部門

（附加意見）員工辭職的十大原因?yàn)椋篴)

員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班。b)

企業(yè)不愿意在辦公室雜務(wù)上，另外再花費(fèi)雇用專人負(fù)責(zé)，以致專業(yè)工作者必須自行做影印等工作。c)

當(dāng)員工可以在其他企業(yè)找到薪水高二至三成的工作時(shí)，企業(yè)卻宣布暫時(shí)不幫員工加薪及升遷。d)

企業(yè)不賦予員工做決定的權(quán)力。e)

企業(yè)不斷重整部門、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務(wù)，以及改變企業(yè)走向。f)

企業(yè)不向員工清楚溝通目標(biāo)及決定，以致有時(shí)候當(dāng)員工完成一項(xiàng)工作時(shí)，卻遭到企業(yè)的拒絕，嚴(yán)重打擊士氣。g)

主管對某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機(jī)會(huì)等。h)

企業(yè)搬家，迫使員工通勤時(shí)間加倍等。i)

企業(yè)升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視。j)

企業(yè)雖然強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，但是卻塑造部門或員工間必須競爭我國企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開,一般有以下幾種原因:a)

對自己的薪資待遇不滿意b)

對所承擔(dān)的工作缺乏興趣c)

對企業(yè)的管理方式不滿d)

對企業(yè)的目標(biāo)缺乏認(rèn)同e)

缺乏個(gè)人成就感管理方式不滿我覺得占很大部分總結(jié)有以下方面：1、來自企業(yè)外部環(huán)境因素的影響。2、企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度和體制方面的問題。①用人機(jī)制不合理，在人才使用上，企業(yè)論資排輩的現(xiàn)象使人才缺乏公平競爭的環(huán)境和展示才能的機(jī)會(huì)。在員工配置時(shí)無法做到人事相宜，致使工作缺乏挑戰(zhàn)性，形成人事錯(cuò)位、人才閑置現(xiàn)象，影響人才為企業(yè)貢獻(xiàn)才智的主觀意愿。②企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全。在物資激勵(lì)方面，缺乏嚴(yán)格科學(xué)的績效考評體系，薪酬設(shè)計(jì)無法體現(xiàn)人才的價(jià)值，也就無從發(fā)揮薪酬的激勵(lì)保健的作用，相反還在一定程度上加速了企業(yè)核心員工的流失。在精神激勵(lì)方面，企業(yè)文化無法得到員工的認(rèn)同，當(dāng)然也起不到企業(yè)文化所具有的激勵(lì)和導(dǎo)向功能。③企業(yè)缺乏科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在人才使用中存在著重使用、輕培訓(xùn)的現(xiàn)象，企業(yè)引進(jìn)人才就是為了使用，沒有員工培訓(xùn)計(jì)劃，沒有員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。人才若感覺到在企業(yè)缺乏發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間，另謀出路成為他們最佳的選擇。企業(yè)所處行業(yè)的背景和生命周期，尤其是行業(yè)的發(fā)展趨勢，以及競爭對手的人力資源戰(zhàn)略都影響企業(yè)核心人才的流動(dòng)。3、人才自身方面的因素。人才行為受其價(jià)值觀的影響，人才流動(dòng)是追逐價(jià)值最大化的結(jié)果。人才對自身過高的期望和急功近利的思想，難免會(huì)產(chǎn)生失望和挫折感。人才缺乏忠誠度及職業(yè)道德，一旦發(fā)現(xiàn)有更好的企業(yè)和發(fā)展機(jī)會(huì)，或原企業(yè)在經(jīng)營狀況方面有所風(fēng)吹草動(dòng)，基于利己主義和功利主義的考慮，他們傾向于不愿“共苦”而“攀高枝”離職。四、如何保留企業(yè)核心人才要留住人才，就要解決他心里的不安因素

保留中溝通的重要性了加強(qiáng)溝通

建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃通道我認(rèn)為留住人才的方式：經(jīng)濟(jì)留人、事業(yè)留人、情感留人，即“誘之以利，留之以道?！币肓糇∪瞬?，就要樹立資源觀、戰(zhàn)略觀、全局觀。著重做好以下幾方面的工作：加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制、改善激勵(lì)機(jī)制、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。還有就是：領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有容人胸懷、尊重和采納創(chuàng)意、共享權(quán)力、培養(yǎng)資深同仁從旁指點(diǎn)迷津做好人才的發(fā)展顧問、用教育訓(xùn)練取代考核、善用彈性管理，以及關(guān)懷健康。也就是“留人必先留心，留心必先知心?！睖贤?，了解員工的想法2.針對他的想法，采取不同的措施

隨時(shí)隨地吧，發(fā)現(xiàn)員工有不好的情緒，及時(shí)溝通，這樣也是留人的一個(gè)措施如果我們不走動(dòng)管理很難發(fā)現(xiàn)員工有問題

總結(jié)意見：1、從戰(zhàn)略的高度重視核心人才問題，樹立核心人才危機(jī)意識(shí)。企業(yè)可以利用程序化溝通獲取信息，建立核心人才行為檔案，把握核心人才心理和行為規(guī)律，確立核心人才流失管理的快速反應(yīng)機(jī)制。企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)核心員工行為出現(xiàn)規(guī)律化異常，應(yīng)該立即采取針對性調(diào)整措施，引導(dǎo)核心人才的行為。2、完善程序化溝通渠道，建立危險(xiǎn)搜尋評價(jià)與危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)。要建立高效的人才危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)，對搜集到的信息進(jìn)行可能性評估，及時(shí)捕捉人才危機(jī)的征兆，并進(jìn)行分析處理，測算危機(jī)的發(fā)生概率及急緩程度；當(dāng)危機(jī)征兆出現(xiàn)時(shí)，發(fā)出預(yù)警信號，以便及時(shí)制定應(yīng)對措施。3、利用企業(yè)文化吸引人才，建構(gòu)具有吸引力和凝聚力的企業(yè)文化，加強(qiáng)人才職業(yè)道德建設(shè)。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，價(jià)值導(dǎo)向作用和約束力，能夠調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，約束和引導(dǎo)員工行為。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)就是員工個(gè)人對集體的認(rèn)同，使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)，降低員工流動(dòng)率。它對穩(wěn)定員工，防范核心員工流失起著極為重要的作用。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力是其它吸引物無法比擬的。企業(yè)文化要盡量避免只流于形式，而起不到任何凝聚和導(dǎo)向作用的空頭文化。企業(yè)的經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)建構(gòu)一個(gè)具有吸引力和凝聚力的組織文化，通過組織文化影響員工的工作態(tài)度與工作價(jià)值觀，吸引、留住優(yōu)秀的人才。4、規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部管理制度，利用制度吸引人才。要營造吸引人才和留住人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。企業(yè)內(nèi)部管理有章可循，給員工安全感；在管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理。首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略制定明確的人力資源計(jì)劃，讓核心員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有助于提高核心員工留任率；其次，要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)。工作分析通過科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡，可避免苦樂不均和繁重的工作壓力，同時(shí)它也是諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)。再次，樹立正確的人才觀念，建立有效的人才配給機(jī)制，將最適合人才放到相應(yīng)的職位上，人才才能揚(yáng)長避短，充分發(fā)揮其潛能。5、建立制度化的約束機(jī)制，引導(dǎo)人才有序流動(dòng)。企業(yè)通過制定相關(guān)的制度，對員工流動(dòng)進(jìn)行有效管理。首先，企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理，在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)。其次，可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。實(shí)行核心人才的中長期雇傭，不但有助于穩(wěn)定人才隊(duì)伍，而且有助于人才專注工作和研究，有利于科研成果的涌現(xiàn)和人才自身的成長，從而實(shí)現(xiàn)人才個(gè)人與企業(yè)的雙贏結(jié)果。再次，建立離職管理制度：從辭職申請，挽留程序，辭職審批，工作交換，離職面談，辦理離職手續(xù)上予以具體規(guī)范。6、利用事業(yè)留住人才，企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃。影響核心人才敬業(yè)程度的最主要因素是職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。如果企業(yè)能了解員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會(huì)愿意離開一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。企業(yè)通過了解核心人才的任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助他們分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，使他們在為企業(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)的過程中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)，讓事業(yè)或職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)留住他們。企業(yè)要幫助他們開發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長發(fā)揮的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，使他們在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，在尊重他們個(gè)人意愿的基礎(chǔ)上，盡量使其所長與公司發(fā)展所需一致，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織雙贏。7、建立嚴(yán)格科學(xué)的考評體系，構(gòu)建體現(xiàn)人才價(jià)值的動(dòng)態(tài)的薪酬制度。核心員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己的工作能夠得到企業(yè)的及時(shí)準(zhǔn)確評估認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。建立一套完整的員工績效評估體系，及時(shí)對核心員工的工作進(jìn)行評價(jià)。該評估系統(tǒng)必須能夠?qū)T工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評價(jià)，讓員工及時(shí)了解自己的業(yè)績情況，從而極大地激發(fā)員工的工作熱情。薪酬激勵(lì)是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。首先，報(bào)酬分配應(yīng)施行不同職位不同定價(jià)，以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，業(yè)績薪酬與技能薪酬或相結(jié)合的戰(zhàn)略，充分體現(xiàn)出人才價(jià)值，在公平的基礎(chǔ)上，向核心員工傾斜。其次，企業(yè)的薪酬制度還要具有人力資本參與價(jià)值分配的功能，通過員工持股計(jì)劃，期權(quán)等不同形式達(dá)到長期激勵(lì)核心人才的目的。8、建立核心人才繼任機(jī)制，實(shí)施延續(xù)管理，防止智力資本流失，實(shí)現(xiàn)核心人才隊(duì)伍的可持續(xù)性發(fā)展。核心人才的繼任機(jī)制是為某個(gè)關(guān)鍵職位選拔、培養(yǎng)繼任人和接班人的機(jī)制。其目的是建立起繼任人選擇培養(yǎng)的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化的制度。繼任機(jī)制的優(yōu)越性在于建立穩(wěn)定的核心人才梯隊(duì)，激勵(lì)核心人才的進(jìn)步與競爭，培育企業(yè)繼續(xù)發(fā)展和應(yīng)對市場競爭的核心能力。企業(yè)實(shí)施延續(xù)管理的思路是：通過知識(shí)延續(xù)評估，找出企業(yè)里最不能流失核心營運(yùn)知識(shí)，即找出企業(yè)的核心競爭能力。通過計(jì)算離職率、離退休人數(shù)以及職務(wù)設(shè)計(jì)，確定企業(yè)哪些崗位需參與延續(xù)管理，評估出知識(shí)延續(xù)的程度。其次，制定獲得、轉(zhuǎn)移核心營運(yùn)知識(shí)的方法。即建立組織內(nèi)部知識(shí)庫。企業(yè)可以評估核心人才的流失對組織的關(guān)鍵知識(shí)傳承的影響，并了解繼任員工是否已掌握該關(guān)鍵知識(shí)，必須確保企業(yè)重要的關(guān)鍵知識(shí)轉(zhuǎn)給繼任者。換言之，即使留不住優(yōu)秀的員工，也一定要把這些關(guān)鍵知識(shí)留下來。而且企業(yè)應(yīng)注意適時(shí)對這些關(guān)鍵知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新，真正實(shí)現(xiàn)智力資本的掌控，降低核心員工流失的破壞性。9、從招聘入手，把住源頭關(guān)企業(yè)在招聘工作中一定要堅(jiān)持人職匹配，人事相宜，做好應(yīng)聘者的測評工作，既不進(jìn)行人才低消費(fèi)，也不實(shí)踐人才高消費(fèi)，只有這樣才能保證所招募的人員是合乎企業(yè)需要的“合適人才”，企業(yè)后續(xù)的留才策略才能對其行之有效。10、讓離職人才敢吃回頭草在人才競爭日趨激烈的今天，得人才者得天下，讓離職人才再次回到企業(yè)重操舊業(yè)，不僅可以給企業(yè)的人才競爭力增色不少，更是可以帶來諸多益處：1、可以大大節(jié)省人力成本；2、可以在員工心目中樹立企業(yè)以人為本，寬容大度的形象；3、會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，尤其是對那些“吃回頭草”的人來說，他們將會(huì)更加珍惜現(xiàn)有的工作機(jī)會(huì)，為企業(yè)的發(fā)展鞠躬盡瘁；4、對內(nèi)部人才也可以起到一個(gè)很好的警示作用，告誡他們，外面的世界很精彩，外面的世界也很無奈。

論大學(xué)生寫作能力寫作能力是對自己所積累的信息進(jìn)行選擇、提取、加工、改造并將之形成為書面文字的能力。積累是寫作的基礎(chǔ)，積累越厚實(shí)，寫作就越有基礎(chǔ)，文章就能根深葉茂開奇葩。沒有積累，胸?zé)o點(diǎn)墨，怎么也不會(huì)寫出作文來的。寫作能力是每個(gè)大學(xué)生必須具備的能力。從目前高校整體情況上看，大學(xué)生的寫作能力較為欠缺。一、大學(xué)生應(yīng)用文寫作能力的定義那么，大學(xué)生的寫作能力究竟是指什么呢？葉圣陶先生曾經(jīng)說過，“大學(xué)畢業(yè)生不一定能寫小說詩歌，但是一定要寫工作和生活中實(shí)用的文章，而且非寫得既通順又扎實(shí)不可?！睂τ诖髮W(xué)生的寫作能力應(yīng)包含什么，可能有多種理解，但從葉圣陶先生的談話中，我認(rèn)為：大學(xué)生寫作能力應(yīng)包括應(yīng)用寫作能力和文學(xué)寫作能力，而前者是必須的，后者是“不一定”要具備，能具備則更好。眾所周知，對于大學(xué)生來說，是要寫畢業(yè)論文的，我認(rèn)為寫作論文的能力可以包含在應(yīng)用寫作能力之中。大學(xué)生寫作能力的體現(xiàn)，也往往是在撰寫畢業(yè)論文中集中體現(xiàn)出來的。本科畢業(yè)論文無論是對于學(xué)生個(gè)人還是對于院系和學(xué)校來說，都是十分重要的。如何提高本科畢業(yè)論文的質(zhì)量和水平，就成為教育行政部門和高校都很重視的一個(gè)重要課題。如何提高大學(xué)生的寫作能力的問題必須得到社會(huì)的廣泛關(guān)注，并且提出對策去實(shí)施解決。二、造成大學(xué)生應(yīng)用文寫作困境的原因：（一）大學(xué)寫作課開設(shè)結(jié)構(gòu)不合理。就目前中國多數(shù)高校的學(xué)科設(shè)置來看，除了中文專業(yè)會(huì)系統(tǒng)開設(shè)寫作的系列課程外，其他專業(yè)的學(xué)生都只開設(shè)了普及性的《大學(xué)語文》課。學(xué)生寫作能力的提高是一項(xiàng)艱巨復(fù)雜的任務(wù)，而我們的課程設(shè)置僅把這一任務(wù)交給了大學(xué)語文教師，可大學(xué)語文教師既要在有限課時(shí)時(shí)間內(nèi)普及相關(guān)經(jīng)典名著知識(shí)，又要適度提高學(xué)生的鑒賞能力，且要教會(huì)學(xué)生寫作規(guī)律并提高寫作能力，任務(wù)之重實(shí)難完成。（二）對實(shí)用寫作的普遍性不重視?！按髮W(xué)語文”教育已經(jīng)被嚴(yán)重地“邊緣化”。目前對中國語文的態(tài)度淡漠，而是呈現(xiàn)出全民學(xué)英語的大好勢頭。中小學(xué)如此，大學(xué)更是如此。對我們的母語中國語文，在大學(xué)反而被漠視，沒有相關(guān)的課程的設(shè)置，沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)實(shí)踐訓(xùn)練。這其實(shí)是國人的一種偏見。應(yīng)用寫作有它自身的規(guī)律和方法。一個(gè)人學(xué)問很大，會(huì)寫小說、詩歌、戲劇等，但如果不曉得應(yīng)用文寫作的特點(diǎn)和方法，他就寫不好應(yīng)用文。（三）部分大學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度不端正。很多非中文專業(yè)的大學(xué)生對寫作的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練都只是集中在《大學(xué)語文》這一門課上，大部分學(xué)生只愿意被動(dòng)地接受大學(xué)語文老師所講授的文學(xué)經(jīng)典故事，而對于需要學(xué)生動(dòng)手動(dòng)腦去寫的作文，卻是盡可能應(yīng)付差事，這樣勢必不能讓大學(xué)生的寫作水平有所提高。（四）教師的實(shí)踐性教學(xué)不強(qiáng)。學(xué)生寫作能力的提高是一項(xiàng)艱巨復(fù)雜的任務(wù)，但在教學(xué)中有不少教師過多注重理論知識(shí)，實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)卻往往被忽視。理論講了一大堆，但是實(shí)踐卻幾乎沒有，訓(xùn)練也少得可憐。閱讀與寫作都需要很強(qiáng)的實(shí)踐操作，學(xué)習(xí)理論固然必不可少，但是閱讀方法和寫作技巧的掌握才是最重要的。由于以上的原因，我們的大學(xué)生的寫作水平著實(shí)令人堪憂，那么如何走出這一困境，筆者提出一些建議，希望能對大學(xué)生寫作水平的提高有所幫助。三、提高大學(xué)生應(yīng)用寫作能力的對策（一）把《應(yīng)用寫作》課設(shè)置為大學(xué)生的必修課。在中國的每一所大學(xué)，《應(yīng)用寫作》應(yīng)該成為大學(xué)生的必修課。因?yàn)樵谶@個(gè)被某些人形容為實(shí)用主義、功利主義甚囂塵上的時(shí)代，也是個(gè)人生存競爭最激烈的時(shí)代，人們比任何時(shí)代都更需要學(xué)會(huì)寫作實(shí)用性的文章，比如職場競爭中的求職信，生活中的財(cái)經(jīng)文書、法律文書等，以提高個(gè)人的生存競爭能力。（二）端正大學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度。首先，要讓大學(xué)生充分認(rèn)識(shí)到實(shí)用寫作課的重要性，這門課關(guān)乎到他人生的每一個(gè)方面，諸如就職，求愛，理財(cái)，人際交往等，是他終生都需要使用的一些基礎(chǔ)性的知識(shí)，也是他必備的一項(xiàng)生存技能。其次，實(shí)用寫作有它自身的規(guī)律和方法。它不是你想怎樣寫都行的，