人力資源管理師課程講義重點(diǎn)摘要-招聘與配置

人力資源管理師課程講義重點(diǎn)摘要——聘請(qǐng)與配置員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的基本原理：1、個(gè)體差異（素養(yǎng)）2、工作差異（工作內(nèi)容、權(quán)責(zé)）3、人崗匹配（人適其事、事宜其人）員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的類型：一、選拔性（目的：以選拔優(yōu)秀員工；特點(diǎn)：1、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)鋼性強(qiáng)3、測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性4、測(cè)評(píng)指標(biāo)具有敏捷性5、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)）二、開發(fā)性（目的：開發(fā)員工素養(yǎng)）三、診斷性（目的：以了解現(xiàn)狀或根源；特點(diǎn)1、測(cè)評(píng)內(nèi)容或者非常精細(xì)2、結(jié)果不公開3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性）四、考核性（目的：鑒定或驗(yàn)證某種素養(yǎng)是否具備以及具備的程度；特點(diǎn)：1、概括性2、結(jié)果要求有較高的信度與效度）員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的原則：1、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)2、定性與定量（側(cè)重行為性質(zhì)、數(shù)量）3、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)（靜態(tài)：以形成的素養(yǎng)水平；動(dòng)態(tài)：素養(yǎng)形成形成發(fā)展過程）4、素養(yǎng)與績(jī)效5、分項(xiàng)與綜合素養(yǎng)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：1、標(biāo)準(zhǔn)（指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，表現(xiàn)為各種素養(yǎng)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定）2、標(biāo)度（對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，表現(xiàn)為對(duì)素養(yǎng)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率規(guī)定）3、標(biāo)記（對(duì)應(yīng)不同標(biāo)度的符號(hào)表示）品德測(cè)評(píng)法：1、FRC2、問卷3、投射技術(shù)（特點(diǎn)：測(cè)評(píng)目標(biāo)隱藏性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性，反應(yīng)的自由性）六個(gè)學(xué)問測(cè)評(píng)層次（低到高）：1、學(xué)問2、理解3、應(yīng)用4、分析5、綜合6、評(píng)價(jià)實(shí)力測(cè)評(píng)：1、一般2、特別3、創(chuàng)建力企業(yè)員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施：一、打算階段1、收集必要的資料2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組3、測(cè)評(píng)方案的制定二、實(shí)施階段1、測(cè)評(píng)前動(dòng)員2、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇3、測(cè)評(píng)操作程序三、測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1、引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的緣由（1）、測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確（2）、暈輪效應(yīng)（3）、近因誤差（4）、感情效應(yīng)（5）、參評(píng)人員訓(xùn)練不足2、測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法（1）集中趨勢(shì)分析（2）離散（3）相關(guān)（4）因素3、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理四、綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1、測(cè)評(píng)結(jié)果的描述（1）數(shù)字（2）文字2、員工分類：（1）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)（2）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法（1）要素分析（2）綜合分析（3）曲線分析面試：在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互視察、相互溝通的過程。特點(diǎn)：1、以談話和視察為主2、是一個(gè)雙向溝通的過程3、具有明確的目的性4、依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位不是同等的。類型：1、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為：結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化2、依據(jù)實(shí)施方式，可分為：?jiǎn)为?dú)與小組3、依據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性和分階段4、依據(jù)題目?jī)?nèi)容，可分為：情景性與閱歷性。面試發(fā)展趨勢(shì)：1、面試形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3、提問的彈性化4、面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5、面試考官的專業(yè)化6、面試?yán)碚摵头椒ú粩喟l(fā)展。面試的基本程序：一、打算階段1、制定面試指南2、打算面試問題3、評(píng)估方式確定4、培訓(xùn)面試考官二、實(shí)施階段1、關(guān)系建立階段2、導(dǎo)入階段3、核心階段4、確認(rèn)階段5、結(jié)束階段三、面試的總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果2、面試結(jié)果的反饋3、面試結(jié)果的存檔四、面試的評(píng)價(jià)階段。面試的實(shí)施技巧：1、充分打算2、敏捷提問3、多聽少說4、擅長(zhǎng)提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、解除各種干擾7、不要帶有個(gè)人偏見8、在傾聽時(shí)留意思索9、留意肢體語言溝通。面試中常出現(xiàn)的技巧錯(cuò)誤：缺乏恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记?。表現(xiàn)在：（1）問題隨意性強(qiáng)，沒有事先打算；（2）沒有盡量創(chuàng)建和諧氣氛，盛氣凌人；（3）面試目的不明確，作出結(jié)論性看法；（4）面試問題與要考察的實(shí)力素養(yǎng)關(guān)系不清楚；（5）沒有駕馭恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M(jìn)程；（6）對(duì)應(yīng)聘者帶有個(gè)人偏見。結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：1、背景性2、學(xué)問性3、思維性4、閱歷性5、情景性6、壓力性7、行為性。行為描述面試：BD，是一種特別的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的機(jī)構(gòu)化面試的區(qū)分在于，他采納的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。一、行為描述面試的實(shí)質(zhì)二、假設(shè)前提1、一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示將來的行為2、說和做是迥然不同的兩碼事三、行為描述面試的要素：1、情境2、目標(biāo)3、行動(dòng)4、結(jié)果。評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。無領(lǐng)導(dǎo)小組探討程序：一、前期打算（一）編制探討題目（二）設(shè)計(jì)評(píng)分表（三）編制計(jì)時(shí)表（四）對(duì)考官的培訓(xùn)（五）選定場(chǎng)地（六）確定探討小組二、具體實(shí)施階段（一）宣讀指導(dǎo)語（二）探討階段三、評(píng)價(jià)與總結(jié)1、參加程度2、影響力3、決策程序4、任務(wù)完成狀況5、團(tuán)隊(duì)氣氛和成員共鳴感。題目類型：1、開放性2、兩難式3、排序選擇型4、資源爭(zhēng)奪5、實(shí)際操作。測(cè)評(píng)的指標(biāo)（目的）：溝通協(xié)調(diào)實(shí)力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事務(wù)實(shí)力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作實(shí)力、表達(dá)實(shí)力。結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)的指標(biāo)（目的）：戰(zhàn)略性思維、調(diào)查探討實(shí)力、自我管理實(shí)力。公文筐測(cè)試測(cè)評(píng)的指標(biāo)（目的）：督導(dǎo)實(shí)力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事務(wù)實(shí)力、戰(zhàn)略性思維、調(diào)查探討實(shí)力。綜合測(cè)評(píng)實(shí)力分析標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：高：有個(gè)人獨(dú)到見解，能從問題產(chǎn)生的背景、緣由、過程、后果、危害等方面來分析；提出多種可行的針對(duì)性措施。中：能看到某個(gè)方面的問題和緣由，分析不夠深化、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強(qiáng)。低：就事論事，觀點(diǎn)偏激，沒有分析；無可行的解決措施。二次量化：指對(duì)素養(yǎng)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先給予了每個(gè)指標(biāo)不同的權(quán)重，即先對(duì)每個(gè)指標(biāo)的重要程度進(jìn)行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化；然后請(qǐng)對(duì)被測(cè)者的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分，這是對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫，完成其次次量化，即橫向量化。當(dāng)量量化：遇到不同類別的對(duì)象如何綜合的問題下，即不同質(zhì)的素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象須要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的狀況下，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。在這里，每個(gè)應(yīng)試者屬于不同質(zhì)的對(duì)象，很難干脆比較，所以須要通過各項(xiàng)指標(biāo)的縱向加權(quán)，進(jìn)行量化，就是當(dāng)量量化。簡(jiǎn)述測(cè)評(píng)：?jiǎn)T工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素養(yǎng)，人的素養(yǎng)是不一樣的。員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的基本假設(shè)是：人的素養(yǎng)是有差異的。這種差異是客觀的，造成素養(yǎng)差異的因素是多方面的。員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是：不同的職位具有差異性，也就是工作內(nèi)容的差異性。但是，工作權(quán)責(zé)是不相同的，都是權(quán)責(zé)對(duì)等。人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素養(yǎng)相匹配，除此之外還包括其他多方面的匹配?？己诵詼y(cè)評(píng)又叫鑒定性測(cè)評(píng)。員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)必需遵循一些重要而基本的原則，比如客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合就是其中一個(gè)原則。它的含義是側(cè)重從閱歷推斷和行為數(shù)量特點(diǎn)進(jìn)行素養(yǎng)測(cè)評(píng)是定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則。對(duì)出勤頻率進(jìn)行測(cè)評(píng)是一種一次量化的形式。簡(jiǎn)述面試：指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互視察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應(yīng)聘者的精力、學(xué)問、技能和實(shí)力。它主要用于員工的終選階段。面試主