公司績效考核管理知識實(shí)施

目錄第一章人力資源管理系統(tǒng)中的績效管理第一節(jié)重思績效評估第二節(jié)績效管理的位置第二章績效管理的基礎(chǔ)第一節(jié)目標(biāo)管理第二節(jié)工作分析第三章關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定第一節(jié)目的與基本概念第二節(jié)設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序第三節(jié)設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)例第四章績效管理的過程(一)：績效計(jì)劃第一節(jié)績效管理是一個完整的系統(tǒng)第二節(jié)績效計(jì)劃第五章績效管理的過程(二)：績效實(shí)施與管理第一節(jié)績效實(shí)施與管理中的誤區(qū)第二節(jié)持續(xù)的績效溝通第三節(jié)績效信息的收集地第六章碼績效管理的約過程詳(負(fù)三恥)蓄：績效評估暈第一節(jié)礦績效評估的嫁主要方法盞第二節(jié)花績效評估的罵實(shí)施紡第七章卡績效管理的浪過程民(埋四宋)誼：績效反饋躲面談吵第一節(jié)氏績效反饋面船談前的準(zhǔn)備但第二節(jié)罰績效反饋面洪談的過程纖第八章驗(yàn)績效評估結(jié)厭果的應(yīng)用藥第一節(jié)威績效評估結(jié)挪果的用選獨(dú)第二節(jié)?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)趴劃習(xí)第九章血應(yīng)注意的問郊題與實(shí)施的盞培訓(xùn)寨第一節(jié)隆制定和實(shí)施歷績效管理系亭統(tǒng)應(yīng)注意的跑問題鹽第二節(jié)禾績效管理的昌培訓(xùn)限第十章屢績效管理的孫應(yīng)用實(shí)例節(jié)案例一：乎K化公司的績效續(xù)管理規(guī)程愈案例二：鍛C炸公司的績效列溝通制度邪案例三：蘆W鐮公司的績效只評估實(shí)施方偶案儀第一章搜人力資源管鄉(xiāng)理系統(tǒng)中的朱績效管理船一、績效評優(yōu)估：出了什技么問題燃舉談到績效管泄理，人們首岸先想到的就誕是對績效的控評估。每年惹的年終，許湖多不同的公精司都在上演職著相同或相劑似的幕，那多就是在忙忙驅(qū)碌碌中進(jìn)行快年終績效評梢估工作。下最面我們可以狀到一些公司座去看一看幾趣個典型的場多景：案例1鎖“竭匆匆過客墊”膽般的績效評剖估協(xié)T襖公司開始了尸一年一度的睡績效評估工姜作，人力資崖源部順其自滿然地充當(dāng)這抬項(xiàng)工作的組育織者與協(xié)調(diào)翅員。人力資股源部會將一掏些固定的表鏈格發(fā)放給各膽個部門的經(jīng)削理，各個部虛門的經(jīng)理則信需要在規(guī)定被的時間內(nèi)填申完這些表格莊，交回人力展資源部。于教是各個部門瀉的經(jīng)理們忙晃得不亦樂乎殘地在這些表岸格中圖圖勾府勾，再加上認(rèn)一些輕描淡夜寫的評語，頂然后就表個移的內(nèi)容同每借位下屬談話還十幾分鐘，趙最后在每張迎評估表中簽傲上名。這次沫評估工作就答算是完事大別吉了。這個托人又回到現(xiàn)午實(shí)工作當(dāng)中咐，至于那些躁表格去哪里桃發(fā)揮作用了愿，也就不了峰了之，也沒微有人關(guān)心它泛們了。案例2添業(yè)績、苦勞犯與獎金神N況公司是一家債以銷售為主假的公司，對仰業(yè)務(wù)部門的迫績效評估完暖全就是以銷計(jì)售業(yè)績?yōu)橐澜?jīng)據(jù)，獎金也捐是直接與銷姥售業(yè)績掛鉤概。因此年終校的評估相對顧來說比較簡溉單。就是對掠銷售額完成伍情況的統(tǒng)計(jì)撲和回顧，沒顆有復(fù)雜的表地格。業(yè)務(wù)三蘆部負(fù)責(zé)的是娃華東地區(qū)的準(zhǔn)業(yè)務(wù)，由于趁今年夏天華奮東地區(qū)遭受堂了史無前例環(huán)的洪水災(zāi)害桃，使銷售額片受到了嚴(yán)重蓬影響。盡管掘部門上下齊紋心合力，費(fèi)多盡千辛萬苦押還是沒能完軌成銷售任務(wù)前，可其他部腥門全都是超慚額完成任務(wù)惱，這樣，大圾家今年的獎敞金算是泡湯木了。案例3學(xué)強(qiáng)迫分布的去結(jié)果濫F盾公司又到了圓年終績效評然估的時候，萬從主管到員揪工每個人都著悄悄不安。香由于編F騎公司采用的敘是強(qiáng)迫分布悉法，即每個次部門中工A盞、料B欄、胞C掌、守D是、兇E5牧個等級各自蝴所占的比例衰是一定的，閉因此主管人蘭員就需要按拒照給定的比熱例將部門內(nèi)援的員工分配倍到各個檔次嚴(yán)上去。這是教令主管人員秩非常頭疼的送事情，特別苦是該把誰評頭為林E士等確實(shí)很難索辦，需要煞波費(fèi)苦心斟酌再許久。結(jié)果黃往往還要向爭員工解釋一紀(jì)番：伸“曠其實(shí)今年我奶們部門大家安表現(xiàn)得都很朗不錯，只是條上面現(xiàn)定每水個部門必須煎要有已一五刑％的人被評陜?yōu)镋等，上濕一次開全體唱大會時只有任你遲到了，巾所以這一次典只有你遲到豈了，所以這息一次只好委恨屈你了，我熔也是沒有辦嶄法。鞠”孟員工們更是發(fā)在內(nèi)心猜測蛋著自己會被縱評為幾等，癢甚至于會對語主管人員察萌言觀色。如約果看到這段礎(chǔ)時間主管對盼自己總是笑戲容可掬的，誰心里就會猜噴想自己的評守估結(jié)果應(yīng)該威不會差了；幟如果看到主好管人員總是紋對自己板著柔臉，那自己慢說不定就成談了氣E唐等的犧牲品失。嗽墓績效評估，盤是我們所熟靠悉的一個詞駝匯。在不同閣的組織中，維我們都在進(jìn)查行著績效評暗估。有時它香可能一點(diǎn)兒賞都不重要，抖人們對此敷悄衍了事，走旅走過場；有鍋時它似乎又郵變得命運(yùn)攸艦關(guān)，晉升、玉獎金、出國個培訓(xùn)的機(jī)會邀，所有的好四事都與它聯(lián)泉系到學(xué)—課起，甚至有茂時它還會成敘為激發(fā)矛盾榜的導(dǎo)火索。育人力資源部祥門在設(shè)計(jì)、嶺策劃和組織萄績效評估的貸過程中煞費(fèi)嫩苦心，而最廉終的結(jié)果是箏不得不去反舅復(fù)催促那些驗(yàn)直線經(jīng)理們待交回評估表才格，對評估蓮的效果根本架不敢期待?？s而直線經(jīng)理佳和員工們則丙盡可能的去依回避這件事粒情，不愿意因花費(fèi)時間去槽做這件事情狠。由于績效邀評估而引起亭的爭執(zhí)、糾渴紛、抱怨也巡愈來愈多，瞞擺在面前的體事實(shí)使我們包不得不去思臺考，績效評蹦估，到底出辱了什么問題結(jié)?蝶很顯然，許瓜多事實(shí)已經(jīng)耳表明，績效鵲評估的結(jié)果摩已經(jīng)遠(yuǎn)悖于團(tuán)我們的初哀概。為什么會腎這樣呢智?沖我們需要對蘋績效評估進(jìn)顯行重新反思只。洪二、人們?yōu)槲Ｊ裁床幌矚g煤績效評估誘窯如果說績效槐評估是一件浙很容易做的螞事情，或者狡說是一件讓密人喜歡的事屬情，那么我栽們不必花費(fèi)吩太多的力氣日就可以讓企遼業(yè)從這件事駁情中受益。年而事實(shí)是管塵理者和員工蛇從心里都不夕太喜歡這件凱事情，績效灶評估是一件勞容易讓人引環(huán)起焦慮的事叨情。因?yàn)楫?dāng)賀一個人知道征自己將要被濃別人評價時充，或者當(dāng)一鈔個人評價別新人時，往往喜會感到有些鞏焦慮，而績約效評估就是勤個評價與被諸評價的過程尚，所以由此踢而產(chǎn)生的焦聽?wèi)]就是不可笛避免的。這謹(jǐn)種焦慮有時面引起對評估幕的回避，甚攏至抵觸。逝失卷入到績效赤評估中的不叨同群體都會刺對評估產(chǎn)生恒焦慮，們他想們感到焦慮賤的原因有所路不同。被評喊估者是最容脖易感到焦慮奧的群體，另著外評估者也蹤會對績效評抖估感到焦慮抱。粉搞人們不喜歡隆績效評估的爬另一個原因歉是他們沒有袖意識到這件翁事情的必要響性與重要性纏。許多管理段者對績效評員估持懷疑態(tài)腔度，他們始系終在問：績奮效評估對我澡們到底有什農(nóng)么用娛?招包括被評估山者也常常不糠清楚績效評恢估的作用。帽當(dāng)人們不清餅楚一件事情簡對自己有什虛么好處的時贈候，他就很畢難喜歡這件鍛事情，尤其姨是這件事情題要花費(fèi)很多脾時間和精力除而又不能確斤定這件事情帽給自己帶來讓什么好處時巾，人們通常解采取的行動饑就是回避。康(存一談)這被評估者的渠焦慮季盼績效評估對猶于被評估者什來說常常是憑引起焦慮的掘一件事情，次這往往是由鼻人的一些心慢理觀念決定諷的。例如，槍人們的內(nèi)心累常常處于一晴種矛盾的狀傳態(tài)中，既想悔成為芝“拆第一氣”冒，又害怕由訴于杰出的績丙效而遭受打今擊，俗話說撥，陸“均槍打出頭鳥前”繩。人們也常木常擔(dān)心一次盛不良的績效陜記錄不僅會困帶來目前的葉懲罰，往往花還會在自己誘的主管心目恢中形成不良元的印象，會籃影響對自己棵將來績效的溜評估，甚至漲會影響整個喘個人職業(yè)生佛涯。震職被評估者的校焦慮常常表券現(xiàn)在幾個方端面：狂(就1)古由于蒙在鼓刮里而帶來的叔擔(dān)心。在很像多企業(yè)的績韻效評估當(dāng)中達(dá)，被評估者通常常感到自搬己對工作的牙要求并不十齊分清楚．并網(wǎng)且也不知道布衡量工作績屢效的標(biāo)準(zhǔn)，裁沒有機(jī)會了貼解到自己的憶工作結(jié)果，清也沒有人同亮被評估者溝宿通對其完成命該項(xiàng)工作的敗期望。這就緩讓被評估者威感覺自已是楚否能在績效問評估中取得須好的成績完諷全不是自己基所能控制的銷，績效評估制的標(biāo)準(zhǔn)是捉勸摸不定，不折知道自己到稠底該做到什道么程度才算引好。探(婆2)鐵對批評或懲曉罰的焦慮。離很多員工害撈怕評估，主創(chuàng)要是因?yàn)閾?dān)手心評估的后求果。平?？烧l能有些事情煮做得并不能霧夠讓經(jīng)理完壯全滿意，因永此到了評估渾的時候就擔(dān)蔥心主管人員他會來個秋后獄算賬。很多證員工都有不特愉快的評估戶經(jīng)歷。例如亡，有個公司蔬的評估標(biāo)準(zhǔn)柜幾乎完全是錦采用倒扣分未形式的。對剩員工績效的藏每個方面，燦并沒有給出鴉做得好是什皺么樣標(biāo)準(zhǔn)，褲而給的全是稠怎樣做是不妄好的標(biāo)準(zhǔn)，繁如一次沒有訓(xùn)按時交計(jì)劃居扣一分，遲耽到一次扣一狠分等。結(jié)果敘是按照扣分陪的情況進(jìn)行康罰款或扣獎吧金。這樣員脹工就會對績燕效評估的不烤愉快的后果恐倍曲熾慮。郵(村3)膝害怕自己的可弱點(diǎn)暴露出尸來。即使沒萬有懲罰的后蜂果，僅僅是鹽評估本身也旁足以使被評骨估者感到焦三慮。任何人壞都害怕自己末的缺點(diǎn)或弱繼點(diǎn)被別人知勵道，而評估珍恰恰提供了衰這樣的機(jī)會堪。如果對評貿(mào)估的結(jié)果沒歪有相應(yīng)的B遍aoMi措棉施，使其散滾布的范圍過敏廣，就會給父某些被評估凡者帶來不必暴要的傷害。脫(冶二弦)時主管人員的筒焦慮與回避寇嘴主管人員在爆績效評估中鞋常常充當(dāng)評短估者的角色沖，是績效評德估的主要實(shí)召施者。如果離沒有主管人國員的積極參寫與，績效評忠估也就無法躁開展了。然杠而主管人員灰常常是出于匯被迫不得不請參與到評估烤中來，在他梢們的內(nèi)心中蹲常常會有許安多焦慮、不暑情愿、反感吵的情緒。他曬們不喜歡績市效評估通常攔會有幾個方歡面的原因：候(撿1)姓認(rèn)為這件事課情沒有意義棟。很多主管姿人員都認(rèn)為幣，在績效評島估中他們要喚填寫許多表則格，這純粹亭是一種乏味廳的文書工作綢，對自己的兆管理工作沒棵有任何幫助簡，只會浪費(fèi)躍時隊(duì)，因此催，在他們心束目中，績效癢評估不是管端理工作中必嘉不可少的一棗個環(huán)節(jié)，而蘇是跨—煩項(xiàng)多余的事識情。的確，馳也許他們經(jīng)僵歷了耐—壺些設(shè)計(jì)得不誓好的績效評李估過程，從嫁這些績效評咬估電他們并禾沒有獲得任拋何益處，因太此他們有理津由不喜歡這諒件事情。香(正2)討擔(dān)心出于這剛件事情會與章員工發(fā)生沖啦突。在對人完評估的過程塔中，難免有喉時會意見不進(jìn)一致。許多論人不喜歡發(fā)期生沖突，對仿員工的評估職有時會引起獻(xiàn)員工的爭論孤，或者評估店結(jié)果會在員麥工之間引發(fā)早矛盾．這些環(huán)都是某些主陳管人員不愿茄看到的尷尬坦局面。他們煙常常把績效駝評估看做一刃種對立的過氣程，在這種兄過程中員工鉗與主管人員挨處在對立的尾地位上。當(dāng)責(zé)把績效評估堡看做是對員經(jīng)工的評判而飽不是對員工站的幫助的過棒程時，就很央容易形成沖嚼突的氣氛而芳產(chǎn)生焦慮。按三、為什么些需要績效管到理仇雖然很多人龜不喜歡績效睜評估或者對朝績效評估存國在一些誤解基，但我們?nèi)孕廴恍枰獙冄胄нM(jìn)行管理妨，因?yàn)闊o論龜從組織的角用度，還是從斬管理者或者鋤員工的角度四，績效管理專都可以解決束我們所需要庭的一些問題語，并能給我滴們帶來益處彩。欺組織為什么仔需要績效管圾理擦復(fù)從整個組織啄的角度來看幕，組織的目貧標(biāo)是被分解職到了各個業(yè)劃務(wù)單元的目茫標(biāo)以及各個賣職位上的每錯個丁作者的柄目標(biāo)；而個罵人目標(biāo)的達(dá)梯成構(gòu)成了業(yè)篇務(wù)單元目標(biāo)題的達(dá)成、組富織的整體目帳標(biāo)是由各個客業(yè)務(wù)單元的忘績效來支持冶的．也就是范由每個員工掌的績效來支富持的。確既然這樣，汪那么組織就悼不可避免地研關(guān)心以下這趣些問題：健印(1)位組織需要將黑目標(biāo)有效地剪分解給各個灘業(yè)務(wù)單元和悉各個員工，晨并使各個業(yè)仰務(wù)單元和員戀工都積極向拘著共同的組納織目標(biāo)努力帥。態(tài)(甘2)材組織需要監(jiān)率控目標(biāo)達(dá)成賢過程中各個壓環(huán)節(jié)上的工吧作情況，了毒解各個環(huán)節(jié)星上的工作產(chǎn)村出，及時發(fā)純現(xiàn)阻礙目標(biāo)朋有效達(dá)成的礦問題并予以規(guī)解決告。考(3)辭組織需要得廢到最有效的屋人力資源，倚以便高效率冰地完成目標(biāo)證。一方面，隙通過人員的例調(diào)配，使人浩員充分發(fā)揮跳作用；另勾—顏方面．加強(qiáng)掌對現(xiàn)有人員御的培訓(xùn)和發(fā)柜展，增強(qiáng)組唯織的整體實(shí)短力。背績效管理恰借恰是解決上臨述這些問題癢的有效途徑輛。通過績效街目標(biāo)的設(shè)定君與績效計(jì)劃滴的過程，組咸織的目標(biāo)被之有效地分解勒到各個業(yè)務(wù)城單元和個人羽。通過對團(tuán)樸隊(duì)和個人的臨績效目標(biāo)的繳監(jiān)控過程以法及對績效結(jié)農(nóng)果的評估，模組織可以有典效地了解到叢目標(biāo)的達(dá)成券情況，可以桃發(fā)現(xiàn)阻礙目踢標(biāo)達(dá)成的原趟因?？冃гu渾估的結(jié)果可登以為人員的迎調(diào)配和人員蘆的培訓(xùn)與發(fā)癥展提供有效求信息。因此站，績效管理亦是組織需要茫的一項(xiàng)活動琴。全（二）管理全者為什么需筍要績效管理覆易管理者承擔(dān)輛著組織賦予焦自己的目標(biāo)如，而每個管掙理者都是通硬過自己的業(yè)桶務(wù)單元或者膊團(tuán)隊(duì)來實(shí)現(xiàn)餅自己的管理絲目標(biāo)的。管庭理者都渴望夏自己在管理副上取得成功畏，因此：拒(渡1)歷管理者需要贊有機(jī)會將組完織的目標(biāo)傳沖遞給團(tuán)隊(duì)中投的員工，并橡取得他們對族目標(biāo)的認(rèn)同吹，以便團(tuán)隊(duì)高成員能夠共涉同朝著目標(biāo)濫努力。雖(率2)弓管理者需要芽把組織賦予蹦的目標(biāo)分解狡到每個員工控的頭上，因久為他們知道橫這些目標(biāo)不飾是通過自己距—笛個人的努力情就可以實(shí)現(xiàn)軍的，而必須虹通過團(tuán)隊(duì)中腐的員工共同糊努力才能實(shí)鈔現(xiàn)。懲(扶3)符管理者也需理要有機(jī)會告仗訴員工自己憲對他們的丁尿作期望，使音員工了解哪禿些工作最重抄要，哪些工參作員工白己購可以做出決湖策；管理者艘也需要讓員捕工知道各項(xiàng)剪工作的衡量廁標(biāo)準(zhǔn)是什么幼。他(污4)樹管理者還常測常希望能夠騎掌握一些必奶要的信息。饑這些信息既才有關(guān)于工作歌計(jì)劃和項(xiàng)目削執(zhí)行情況的選，包括現(xiàn)在墻團(tuán)隊(duì)中哪些便事情運(yùn)行良孩好，哪些事價情出了問題翻等等，也有鎮(zhèn)關(guān)于每個員劫工的狀況的統(tǒng)，包括這些艙員工是否能虛夠勝任工作膽，他們在工判作中需要得涼到什么支持醉和幫助，他爹們在哪些方假面有待提高貿(mào)等等。從滲這些問題也咐是在績效管住理過程中需利要解決的。買績效管理提喘供給管理人麥員一個將組位織目標(biāo)分解勸給員工的機(jī)查會，并且，雀使管理者能向夠向員工說填明自己對工衛(wèi)作的期望和侵工作的衡量河標(biāo)準(zhǔn)?？冃骞芾硪彩构苁罾碚吣軌?qū)ι娇冃в?jì)劃的需實(shí)施情況進(jìn)泊行監(jiān)控。潑(牌三究)曠員工為什么忙需要績效管交理街粒員工在績效巖管理中通常奔是以被管理裝者和被評估陽者的角色出畝現(xiàn)的，評估柔對他們來說縱常常是一件醬有壓力的事粘情，是與不搞愉快的情感門聯(lián)系在一起殖的。然而，混當(dāng)我們很好旁的理解了員洽工對工作的悔內(nèi)在需要之根后，就會發(fā)莊現(xiàn)績效評估細(xì)與管理對于架員工來說也瞇是他們成長良的過程中所學(xué)必需的。那犯么，員工在決工作和發(fā)展誕過程中需要酬一些什么呢缺?呀侵員工在績效懂管理中通常料是以被管理咐者和被評估音者的角色出淘現(xiàn)的，評估螺對他們來說淚常常們配關(guān)鍵提示：拜需要層次理退論占幫關(guān)于人的需杜要，美國心凈理學(xué)家馬斯紹洛提出了需單要層次理論找。在他的理輔論中將需要能分為歸5煮個層次：躺裹生理需要是本指人對食物龜、水分、空繳氣、睡眠、貞性的需要，忍這是人的所靈有需要中最跡基本的。蠢浪安全需要是芝指人們追求匪安全、要求嚷穩(wěn)定、希望據(jù)受到保護(hù)、錦避免恐懼和盜焦慮。奸惑愛與歸屬的末需要是指人狐們要求與他揪人建立感情運(yùn)關(guān)系，希望海得到他人的谷認(rèn)可。堵必尊重需要包埋括自尊和受狠到別人尊重方，滿足自尊攏會使人相信建自己的力量忍和價值，使靠人在生活中西變得更有能場力，更富有音創(chuàng)造性。微勉自我實(shí)現(xiàn)的恢需要是指人手們追求實(shí)現(xiàn)換自己的能力丘或潛能，并濃使之完善化唉。蹦裙員工在基本銳的生理需要塑滿足了之后姨，更多的高攝級需要有待麻于滿足。每餓個員工在內(nèi)泰心都希望能貓夠了解自己享的績效，了贈解自己的工叉作做得怎么瓣樣，了解別罰人對自己的戀評價。這首泰先是出于員青工對安全和漲穩(wěn)定的需要薯，避免由于滴不了解自己蟲的績效而帶磚來的焦慮。嫩其次，員工疤也希望白己求的工作績效亞能夠得到他妖人的認(rèn)可與芽尊重。另外挨，員工也需再要了解自己貫?zāi)壳坝写谝禾岣叩牡胤浇?，使自己的有能力得到提繡高，技能更兔加完善。麻筋如果不能通嚇過有效的途晝徑將員工的庫績效表現(xiàn)反鍋饋給員工，猴那么，員工扎只能通過猜棉測來了解自隨己的績效表解現(xiàn)。例如，年當(dāng)一個員工俱發(fā)現(xiàn)自己的而上司今天對息自己的臉色捧不好看時，飯往往會認(rèn)為捉是自己的工套作表現(xiàn)不好亡，殊不知上閘司情緒不好仁根本不是因揪為他，而是巧因?yàn)樵谏习嗨赖穆飞吓c別諷人吵了一架屠。再比如說抱，一個員工迅發(fā)現(xiàn)自己的錘上司今天夸正獎了自己一脊句，心想，熊看來老板對滅我的表現(xiàn)還賓很滿意。試延想一下，如暖果員工只能指通過這種猜壽測的方式來蠻獲得關(guān)于自著己績效的信快息，那將是睛怎樣的一種批悲哀今?首洲員工希望了訪解自己的績爺效表現(xiàn)，更餓多的是為了楊提高自己的領(lǐng)績效，提高遙自己的能力焰，增強(qiáng)自身擋的競爭力。辨因此，員工攜特別需要通遞過績效管理烏來了解和提捉高自己的績忠效，了解自慰己在哪些方袍面還待發(fā)展耀，以提高自健己的勝任能潤力。渠四、績效管雄理中存在的標(biāo)問題傘（一）績效冊管理的觀念純與定位立預(yù)績效評估是潮人力資源管壽理中越來越含被人們熟悉的的一個概念育。提起績效水評估，在許早多人眼的浮警現(xiàn)的是道—適堆各種各樣骨的表格。許指多管理者心賤里很清楚，鄙這些表格往賴往存于人事臉部門的檔案癥柜里，最終枝的遭遇可能嚇是被遺棄。美即使想要依鈔據(jù)這些表格孔做出一些人谷事決策，也章會發(fā)現(xiàn)很難立操作，因?yàn)槭碇兴峁┯畹男畔⑼呛苣：虿灰诇?zhǔn)確，這樣別所做出的人曾事決策也不婦可靠。于是紀(jì)，績效評估床往往與橡“所浪費(fèi)時間羞”捉、冬“而流于形式醉”青等評價聯(lián)系境在一起。其譯實(shí)，出現(xiàn)這潮樣令人痛心田的結(jié)果的一勻個根本原因拖就是過于孤附立地看待績辟效評估這致—狐行為，這是混對績效管理忍觀念和定位瞎上的誤區(qū)：需績效評估只索是完整的績聚效管理過程鞋中的一個環(huán)侮節(jié)。車村成功的績效糖評估不僅取邀決于評估本壓身，而且很駛大程度上取誦決于與評估奔相關(guān)聯(lián)的整結(jié)個績效管理語過程。代予傳統(tǒng)的績效鴉評估往往忽悉視了績效管陵理的過程，網(wǎng)績效評估與象績效管理并凱不是等價的詳?？冃Ч芾韱适侵笧榱诉_(dá)銀成組織的目績標(biāo)，通過持敞續(xù)開放的溝歸通過程，形彎成組織目標(biāo)歌所預(yù)期的利竭益和產(chǎn)出，綠并推動團(tuán)隊(duì)辮和個人做出姐有利于目標(biāo)痛達(dá)成的行為塌?？楜R績效管理與良績效評估的期主要區(qū)別參鴨見表屆1—1剩所示。具績效管理揮域灶肌大診績效評估準(zhǔn)乏·笛一個完整的后管理過程邀研針·面管理過程中胞的局部環(huán)節(jié)粒和手段蜘墳·道側(cè)重于信息刺溝通與績效辭提高腰菌·齒側(cè)重于判斷赴和評估女綠·潮伴隨管理活替動的全過程亂阻磨·晨只出現(xiàn)在特關(guān)定的時期社灶·槍事先的溝通由與承諾望涼繁服·與事后的評價悔由于對績效嶄管理的片面吸認(rèn)識，將績扯效評估與完香整的績效管鉤理割裂開來遠(yuǎn)，往往使組紅織的績效管騎理系統(tǒng)沒有象與組織的戰(zhàn)顫略目標(biāo)聯(lián)系和起來。而且嬌，績效評估堤僅僅被視為電人力資源管算理的一個工如具，通常被和認(rèn)為僅僅是臺人力資源部間的人應(yīng)該考見慮和應(yīng)該做穴的事情，而丸沒有把它視階為整個管理挺過程中的一路個有效的工欄具。租（二）績效蛛管理的系統(tǒng)烘設(shè)計(jì)卸嗓在績效管理妹的系統(tǒng)設(shè)計(jì)狐方面，也存歉在許多問題吧。最大的一墨個問題是，鬧單方面強(qiáng)調(diào)囑對績效的評瘡估，沒有充籃分重視評估針之前的準(zhǔn)備零工作，也就煉是從績效目抄標(biāo)的設(shè)定到長績效計(jì)劃以廈及在工作過心程中對績效煙信息的收集痰的整個績效寒管理過程。醫(yī)由于不能將歉績效評估置傻于整體的績水效管理過程川中加以考慮微，因此在對壞績效的評估郊過程中常常水會出現(xiàn)很多幸沖突和矛盾益，例如對績騎效評估的定待位和價值的哈曲解、評估服者的偏差、擠被評估者的遲抵觸情緒等欠，而這些矛蘆盾沖突往往貪是由評估之燕前的工作中嘆出現(xiàn)的問題甲所導(dǎo)致的。撿評估之前的具工作對于評淹估的效果至免關(guān)重要，績終效目標(biāo)的設(shè)俱定和績效計(jì)蠅劃使評估中儀的不同群體耕（評估者和曬被評估者煩)薄能夠?qū)υu估坐的目標(biāo)和標(biāo)暖準(zhǔn)達(dá)成共識萄，避免沖突霜。工作過程品中對績效信礦息的收集和侍記載使用時父有足夠的充眠分依據(jù)，保險評估結(jié)果的鐵客觀性。慌難以填寫的吐評估表巾溝康成公司是雙一家從事禮位品制作與銷嘗售的公司，卷公司上下有五50套多人。忙忙儀碌碌的一年林下來，到了賤年底，領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)提出要對員州工的績效進(jìn)批行一番評估齒。于是人力垮資源部門的越同志們費(fèi)盡機(jī)力氣設(shè)計(jì)出熟了評估的表棵格，評估表脖中主要包括潮了對員工作織業(yè)績和工作所態(tài)度的評價捏。但是在主皇管人員填寫鋒評估表格時交，卻遇到了配困難，因?yàn)槌颖碇械暮芏嘌﹥?nèi)容，他們疏感到無法填紹寫。首先是春員工的工作立業(yè)績方面，四由于事先并芹沒有將員工弱的業(yè)績目標(biāo)容清晰地確定渠下來，因此遵在對業(yè)績進(jìn)報行評估時很毯難判斷做到蹤什么程度算郵是取“勉基本達(dá)到本派職位的要求懸”豐，做到什么蛾程度算是熊“劇超出本職位戰(zhàn)的工作要求岔”議，只能憑借憑主管人員的懷主觀感覺。精銷售人員尚存有一定的銷團(tuán)售額標(biāo)準(zhǔn)，攀其他人員基集本上沒有什滔么客觀標(biāo)準(zhǔn)牢可言。對于毫工作態(tài)度方戶面的評估就梢更加因難了滲，由于平常心沒有注意收要集和記錄員瓶工的工作表厲現(xiàn)，到了年病底的時候，帳主管人員的耀印象就只有舊最近銹—談兩個月的一膽點(diǎn)記憶，前漿面瞞10旨個月的工作沾表現(xiàn)的印象怨已經(jīng)十分模鐮糊，那么對恭工作態(tài)度的看評估就更是協(xié)完全憑借主編觀印象了。當(dāng)可想而知，據(jù)這樣填寫的拔評估表，基康本上難以提斧供有幫助的坑信息，更不抖用說依據(jù)它鼠來做一些重替要的人事決榜策了。迎易其次，在績漂效管理系統(tǒng)徒的設(shè)計(jì)方面窗另一個突出令的問題是在吹績效管理系毯統(tǒng)的建立過倒程中沒有充潮分考慮該系冰統(tǒng)使用者的鈔不同需求?；诳冃Ч芾韮|過程中，管信理者和被管毀理者有著不畢同的心理期慚望，對績效解管理的操作箱也有一定的吐要求，這些揀都是在績效純管理系統(tǒng)的匹設(shè)計(jì)中應(yīng)充法分考慮的。先例如，管理躁者希望績效親管理在操作圖上簡單方便鳴，不希望為距此花費(fèi)太多吩的時間和精傻力，同時也盜希望績效管廚理的過程與群自己對員工測的管理具有葛一致性和協(xié)并調(diào)性，能夠修在工作過程富中評估員工美的績效和提碎高員工的績隨效。被管理乞者則希望得腳到一些建設(shè)類性的反饋，練希望了解管役理者對內(nèi)己吳的客觀評價猴以及如何改中進(jìn)自己績效溫的建議。峰蜂再次，在績徑效管理系統(tǒng)誦的設(shè)計(jì)方面某通常缺乏系雕統(tǒng)的良好的拖績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)使定方法。首紹先是不能從混工作分析中跪得出績效的面衡量指標(biāo)，招其次對評估桐標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定式主觀性程度眉過高。歡另外，在績燒效管理系統(tǒng)脊的設(shè)計(jì)方面稼沒有充分考夕慮到應(yīng)如何社運(yùn)用績效評內(nèi)估的結(jié)果。逼如果僅僅為很了評估而評修估，評估之舅后的結(jié)果對恰員工沒有任以何影響，那洪么誰也不會冒重視評估，拐評估就會流銜于形式。在速有些組織中獅，評估結(jié)果做的應(yīng)用僅僅唐限于對員工倆的晉升、獎醋金的發(fā)放等完，使評估成霞了激發(fā)矛盾淚的工具。僅卸僅將評估作侍為獎金發(fā)放參或工資調(diào)整本的工具，這疫是對評估結(jié)陰果的片面應(yīng)行用，人們會荒將評估與利逝益分配聯(lián)系謎起來，容易個造成矛盾沖能突，同時由居于把注意力紗放在了利益褲分配上，忽逐視了績效的斤改進(jìn)與提高槽，績效管理仔的真正目的棒也沒有達(dá)到紡。很多組織粱忽略了評估肚結(jié)果應(yīng)用的架重要性，因獸此也忽略了率為提高員工石績效和勝任鄭能力而進(jìn)行嘉的培訓(xùn)，為董團(tuán)隊(duì)績效和沫組織績效的益改進(jìn)而采取癥相應(yīng)的行動經(jīng)，等等。更（三）績效柳管理的過程斤辛績效管理過基程中存在的醉問題是，在渴績效評估之跌前，評估者揚(yáng)與被評估者飄之間缺乏對誤績效標(biāo)準(zhǔn)的魔溝通和承諾喝。這主要體量現(xiàn)在被評估福者不能清晰性地了解自己滿的工作目標(biāo)共和標(biāo)準(zhǔn)，或劇者對工作標(biāo)孝準(zhǔn)有不同的歇看法。小周的反駁案例算懸小周是實(shí)力復(fù)公司總經(jīng)理濱的秘書，她耐的日常工作仰主要是幫助剖總經(jīng)理起草喜、打印一些財(cái)文件，收發(fā)夢、信件吃等。在年終插評估時，總脈經(jīng)理對小周墳的工作績效絞打了一個較咳低的分?jǐn)?shù)，討原因是他認(rèn)陣為小周起草絞的文件沒有鉆達(dá)到他的要巧求。小周在優(yōu)起草文件時牧常常不按照增規(guī)范的格式川起草，盡管莊她的文筆非順常好，但有撇些語言并不滑適合在正式蝶的文件中使儉用；在字?jǐn)?shù)叫方面，有的淹時候?qū)懙锰w久有的時候母又寫得太多撿。小周是一尋個非常有個勻性的員工，刮她認(rèn)為老板高葉自己的評哈估結(jié)果不公閉平，于是她良對這個評估阿結(jié)果提出了浩反駁：扎“夜可是我事先設(shè)并不清楚起柜草文件的要競求珠?夫沒有人告訴紋我工作的標(biāo)爹準(zhǔn)。備”照績效標(biāo)準(zhǔn)不對是在任職者而開始工作前精預(yù)先制定，瞇而是在評估已時才確定，搶這就導(dǎo)致任梅職者在工作孟過程中無法鋒確定自己努鉗力的方向，聞不知道自己劫的工作該做矮到什么程度醫(yī)。危（四）評估厲者代越評估者并不涂是對被評估刑者績效信息隱的最有效的挺觀察者，這謀是績效評估宋中的一個大姜問題。在某死些情況下，能被指定為評促估者的人對陪被評估者來松說并不是最斜有力的評估善者。例如，杏上級往往允窄當(dāng)下屬的評蕩估者，當(dāng)被寫評估者對其圈他部門提供林丁作產(chǎn)出時妥，作為他的未上級并不能睜最有效地評鑄估他在這分漆面的丁作績?nèi)谛В虼怂倪@部分績塑效應(yīng)該內(nèi)接廣受他的工作患產(chǎn)出的對象縮來評估。墻夏評估者沒有尤經(jīng)過績效管菊理培訓(xùn)，對棉績效評估帶蹤有一些偏見窮和錯誤。乒添關(guān)鍵提示：灘評估者常常做發(fā)生的偏見沒和錯誤纖額調(diào)光環(huán)效應(yīng)嗎誕由于被評估園者在一個品皇質(zhì)上表現(xiàn)得泥比較優(yōu)秀，格結(jié)果評估者從在對其進(jìn)行重評估時對他搶的其他品質(zhì)具也都做出了供比實(shí)際水平暗高的評價。日出現(xiàn)光環(huán)效掙應(yīng)的原因是保評估者犯了鹿邏輯錯誤，剛混淆了不同沃評估維度的溪含義。例如條，一個被評吧估害從來不碧缺席或遲到劍，我們可以詠認(rèn)為他罰很可靠，但許有的評估者屬進(jìn)而推論認(rèn)棉為他很正直偽，從來不會糖利用組織的膏資源謀取個斃人私利，這踢種推論就沒氏有依據(jù)，犯筑了光環(huán)效應(yīng)勵的錯誤。嘆對趨中效應(yīng)潤范傾向于將被攏評估者所有屑的品質(zhì)都評掌為平均或接萄近平均的水兩平。在從漲1堡分懼—5獄分的評估標(biāo)暑準(zhǔn)中，常常具將被評估者笑評估為知3扮分?？貥?gòu)過于苛刻氏桶傾向于將被陳評估者評估框?yàn)榈陀谄骄兯?。際侄載過于寬容形新傾向于將被立評估者評估編為高于平均宮水平。扣虧誤近因效應(yīng)肉酷評估中輕多脊受到被評估艦吝最近的行遙為表現(xiàn)影響簽，忽視其在斤整個評估期垂中最普通的驕行為表現(xiàn)。姿充首因效應(yīng)缺央評估中較多票受到對被評公估者的第一垃印象影響，鴨忽視其在整床個評估期中判最普遍的行亂為表現(xiàn)。執(zhí)歪推理錯誤劫喜在進(jìn)行績效沈評估時做了蔬一些錯誤的遼不符合邏輯矩的推理。例揀如，某個員袍工學(xué)歷較高甚，評估者就蠟由此推斷出煩他的工作能賓力一定很強(qiáng)崗，進(jìn)而推斷課出這名員工畝的績效一定拔很好。往另外，評估營者對于如何沉與下屬溝通睛績效目標(biāo)和延如何進(jìn)行績振效反饋面談皇也缺乏知識捎和技能，造兵成不能有效細(xì)進(jìn)行關(guān)于績赤效的溝通，公對員工績效歲方面的問題則，不能進(jìn)行朗有效處理。護(hù)（五）組織鉆對績效管理彩的觀念和行疏動季友從整個組織慧的角度來講稼，很多無效兩的績效管理舒操作都在于姻沒有按照組紙織的目標(biāo)設(shè)撥定績效目標(biāo)雜和績效評估斑的重點(diǎn)。在幅設(shè)定具體的林業(yè)務(wù)單元或外個體的績效蘆指標(biāo)時，沒岔有將其放在贈整個組織的供目標(biāo)之中。勾蜻另外，沒有享將績效管理吃作為組織中仗一項(xiàng)重要的寸管理職能也華是一個突出絞的問題?？冎Ч芾響?yīng)該毫是每個管理遇備甚至是每尤個人的職責(zé)最。管理者有沉責(zé)任去管理賢自己下屬的吃績效，每個仙人也有權(quán)利顫義務(wù)去評估豆為自己提供予工作產(chǎn)出的肚對象。托籌如果一個組迫織重視對績霞效進(jìn)行管理祝和評估的行標(biāo)為，它就應(yīng)畏該對認(rèn)真實(shí)軟施績效管理惜的行為加以披強(qiáng)化和鼓勵衰。而組織的杰失敗之處恰尸恰在于沒有宅對實(shí)施管理助的行為加以叫強(qiáng)化，例如被對認(rèn)真的評怕估沒設(shè)獎勵鏟。恨五、績效管短理的關(guān)鍵要跨素乳倉通過績效管輛理可以讓員伐工了解到自槽己表現(xiàn)得怎述么樣，并且蝶讓員工了解隙到如何能夠靜改進(jìn)和提高捕自己的績效益，并且激勵勇他們做出改揀進(jìn)和提高績讓效的行為。屋在績效管理篩的過程中，團(tuán)管理者與被傍管理者進(jìn)行備溝通和交流情，容易達(dá)成把雙方的理解持和承諾．會糊提高被管理攪者生產(chǎn)力。衛(wèi)筆績效管理中禮有幾個關(guān)鍵爹要素：誠(濾1)煌關(guān)注與目標(biāo)休相關(guān)的工作時職責(zé)及貢獻(xiàn)防和產(chǎn)出。績饒效管理具有卸明確的目標(biāo)瘋導(dǎo)向性，所臭有的績效評撓估關(guān)注的都飛是員工在丁粉作目標(biāo)范圍爽內(nèi)的工作產(chǎn)離出與工作表旨現(xiàn)，任何工助作目標(biāo)之外兇的員工表現(xiàn)角將不作為績住效評估的依銅據(jù)。貧(脈2)議開放溝通的把行為將持續(xù)呆貫穿績效管曬理活動的全籠過程，從績遠(yuǎn)效目標(biāo)的制臨定、績效計(jì)貞劃的形成、緞達(dá)成目標(biāo)過湯程中的目標(biāo)剝調(diào)整和任務(wù)組變更，到對笛工作貢獻(xiàn)與哀產(chǎn)出的評估善、績效改進(jìn)住計(jì)劃的形成雹以及提出新巾的績效目標(biāo)貪，都會通過滅員工與直接以主管的溝通狀來實(shí)現(xiàn)。員陡工與直接主紹管在溝通過喂程中必定要散形成達(dá)成目涼標(biāo)的契約，慮這種契約是訂基于對未來磁的組織目標(biāo)左和具體的工徑作目標(biāo)的理勤解與承諾。濃在契約當(dāng)中自，需要明確牛規(guī)定以下內(nèi)背容：做強(qiáng)·蛙員工的工作詳目標(biāo)以及該夏員工的工作蔥對整個組織匪目標(biāo)的意義敞和影響。田妄·裳期望員工完箭成的工作職斗責(zé)。進(jìn)紀(jì)·說員工的工作觸應(yīng)該達(dá)到的蝕標(biāo)準(zhǔn)。累限·艇以何種方式兼衡量績效。第(3)泊績效評估之劇后必須伴隨代督績效的改持進(jìn)與提高的夏計(jì)劃和行動黃。在績效評陡估之后，管兆理者需要與幸員工進(jìn)行績字效反饋面談觀，將績效評允估的結(jié)果反駛饋給當(dāng)事人芝，并與員工聚共同制定績本效改進(jìn)和提愁高的計(jì)劃。報六、關(guān)于績笑效管理，我銀們應(yīng)該反思輸?shù)膯栴}蛙測既然績效管查理是整個組蕩織中一項(xiàng)重蠟要的管理活飾動，那么設(shè)膠計(jì)和實(shí)施有寇效的績效管席理系統(tǒng)就需賴要組織中的彎高層管理者棉、業(yè)務(wù)單元垂的運(yùn)作者、災(zāi)直線經(jīng)理、預(yù)員工、人力蛇資源部共同堆思考的課題只。在績效管蝴理中承擔(dān)不掘同角色的主咸體，如果能子夠深入思考?xì)獠⒑芎玫鼗貫醮鹣旅孢@些臘問題，績效梢管理中的很脹多問題就會鎮(zhèn)得到有效的鼻解決。尖(害一乎)銀高層管理者槽應(yīng)該回答的鮮問題到孕在績效管理顫系統(tǒng)的建立金和實(shí)施過程逮中，高層管盆理者往往從館宏觀角度決想定了績效管距理的政策，綱指引著績效豈管理的方向豈。從高層管辰理者的角度竟應(yīng)該關(guān)注和?；卮鸬膯栴}瞞有：抬爭一我們的組栗織應(yīng)該采用驚什么樣的績收效管理政策叫?銜素一我們應(yīng)該專鼓勵什么樣燥的績效，是園鼓勵結(jié)果還商是鼓勵過程潔中的努力攻?須鼓勵個人的烈績效還是鼓和勵團(tuán)隊(duì)的績煮效蹲?恢北一組織如何救才能知道每宗個業(yè)務(wù)單元宵(趨介)拌的工作做得甜怎么樣，它敗們?yōu)榻M織做誤出了什么樣臟的貢獻(xiàn)除?勇碗在不同的管膝理層次上應(yīng)淡該做出哪些般與績效有關(guān)毅的決策本?(雨包括員工發(fā)彎展計(jì)劃人事酬變動決策、荷獎懲等教)絞猶一在不同的答管理層次上減應(yīng)該提供哪哀些信息以及骨多少信息以場支持有效的冰問題解決和瓜決策瓶?顏亭一如何發(fā)現(xiàn)弱業(yè)務(wù)單元的國小團(tuán)體主義茄行為繪?再應(yīng)采取什么位樣的行動來午制止這樣的渣小團(tuán)體主義恒行為償?曬醉一組織應(yīng)該烤如何支持和豬強(qiáng)化業(yè)務(wù)單睛元之間的合蔬作行為灑?漠—名績效管理如剖何與組織的碗戰(zhàn)略規(guī)劃過村程聯(lián)系起來扔?鍋如何與組織理短期的運(yùn)營扇過程聯(lián)系起銷來冊?滋銹一組織應(yīng)該妙如何就長期捷目標(biāo)、短期坡目標(biāo)和基本獻(xiàn)的組織價值考理念與組織役成員進(jìn)行溝傭通艘?零彈一員工的價針值觀念和組芽織的價值理絡(luò)念之間的差繼異能夠在績什效管理的過盡程中被發(fā)現(xiàn)鉛和測量出來怖嗎末?潮支一組織在提鵲高員工的工火作滿意度和彈工作興趣方爭面應(yīng)該做哪貢些工作敬?距棟一組織應(yīng)該優(yōu)如何使用績釀效評估的數(shù)住據(jù)和信息車?蟲賣一組織應(yīng)該乏如何通過薪語酬或其他方丘式對員工的瀉績效進(jìn)行獎輔勵亂?周塔一組織應(yīng)該炭為不同員工戶分別提供什飾么樣的發(fā)展切機(jī)會維?從(州二車)房業(yè)務(wù)單元的肥運(yùn)作管理者涼應(yīng)該回答的懇問題患累業(yè)務(wù)單元的成運(yùn)作管理者則在組織目標(biāo)邀分解和組織棉文化溝通的鐘過程中往往肉起到承上啟釘下的作用，蟲也是績效管捐理中重要的惹樞紐。作為析業(yè)務(wù)單元的潤運(yùn)作管理者戰(zhàn)主要應(yīng)該思鋒考和回答以敗下這些問題們：偵嚼一公司的績敗效管理策略塵如何貫徹到蕩你所管理的餓業(yè)務(wù)單元類?降剪一你是如何剃向下屬傳達(dá)倦和強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)忠單元的工作蓮目標(biāo)的但?忽東一如何才能序知道員工對父工作單元的特目標(biāo)的理解違和接受程度帝?瘡潑一對不同層澡次和從事不躁同工作的任譽(yù)職者應(yīng)該提夾供哪些和多鼠少關(guān)于組織守和工作的信乖息口?三撤一應(yīng)設(shè)立什套么樣的績效孩標(biāo)準(zhǔn)來衡量待工作單元和啄任職者的工球作有效性盾?欲貿(mào)一你怎樣獲透得工作單元飄的經(jīng)理之間襯的合作，又屠怎樣支持和府促進(jìn)這樣的用合作剩?攤—寫你采取了什知么辦法提高撿員工的工作膝滿意度？身(近三瘋)揀評估者應(yīng)該餓回答的問題債慰不同層次的蜻管理者對員中工進(jìn)行管理瑞和評估，他幼們是評估中富主要的評估會者，因此他畝們應(yīng)該思考的和回答評估瓜中一些具體劫的操作性問我題。如：醫(yī)橫一下屬聽(瓣被評估者)糕的工作目標(biāo)豎是如何設(shè)定父的窄?澤反一下屬河(比被評估者)劉的工作是如航何組織的猶?攪菠一下屬擇(沃被評估者)戴的績效標(biāo)準(zhǔn)服是如何建立從的料?綠—溫你為下屬壺(栗被評估引提絲供了什么訓(xùn)做練和指導(dǎo)敏?不環(huán)一下屬岔(抵被評估者消)腫的工作進(jìn)度勸安排是怎樣眼的，你為他囑們的工作進(jìn)瓣度安排施加帽廠什么影響界?削姐一你怎樣幫執(zhí)助下屬鑒(奮被評估者)慕提高他們的鴨工作績效懶?胞炒一你怎樣得版到充分的與家工作有關(guān)的跪信息并把它位們傳遞給下寄屬（被評估龜者潛)溝以保證他們掉以可接受的漂方式執(zhí)行他拳們的任務(wù)鏈?伸叔一解決新的枕不尋常問題按時，創(chuàng)新的水方法和程序僑應(yīng)如何建立因?例幅一你在獲取旨資源以完成崖業(yè)務(wù)單元的改工作任務(wù)時融應(yīng)如何爭取犁更高層領(lǐng)導(dǎo)打者的支持飽?竟剝一組織采取紡了什么行動賴提高你評估焰下屬蝴(帖被評估者嶼)殘績效的技能足?賽缺一你讓下屬擠充分發(fā)揮他周們的知識和餓技能了嗎雄?椒刷一你是怎樣純形成和推動惱部門中的團(tuán)荒隊(duì)精神與合啞作的徐?蔬外一你是怎樣兵意識到那些霞影響下屬患(扭被評估者荷)治績效的問題技的業(yè)?哨散一你給了下盒屬狹(現(xiàn)被評估者晝)仁什么樣的機(jī)塊會來討論他那們的觀點(diǎn)、胸目標(biāo)和問題遙?麗絹一你怎樣獲互得下屬穴(倘被評估者)寸都的信任與航支持驕?襖剛一你怎樣提丙高下屬掉(臘被評估者)末的工作滿意位度售?儉推一你的評估萄對下屬蟻(授被評估者)哨的報酬有什涼么樣的影響吼?灰蜘一你怎樣幫株助下屬符(怪被評估割成牌長和發(fā)展？格(亭四決)料被評估者應(yīng)橋該回答的問友題肉獄被評估者在鎖績效評估的然過程中也不探應(yīng)該是完全迫被動的地位井。被評估者紗對如下問題絹的回答也可幼以反映出績稿效管理系統(tǒng)注的有效性。他考一你如何得零到能夠使你末正確從事你丈工作的信息躲?驢瓜一你怎樣準(zhǔn)責(zé)確地知道自萌己應(yīng)該做什喉么、應(yīng)該做盾得多好、應(yīng)嫩該在什么時碌候完成工作鞏?查僑一你怎樣判鍬定評估者閥(完你的直接主灰管班)姻知道你正在泉做什么并且沖能夠幫助你螞提高你的工極作績效橋?艷灘一你的直接久主管怎樣與陶你溝通工作壤單元的目標(biāo)武?伏群一你怎樣使部上司煩(尺評估者姨)磚認(rèn)識到并且件注意和接納左你的觀點(diǎn)和酸建議梅?桌勺一你怎樣使胳上司歐(榮評估者敞)蛇相信你能夠貢分配給你的巖工作任務(wù)妹?襪第一你有什么陽樣的機(jī)會參歐加到影響你摟績效的決定碌之中擁?飽郊一你的上司惕(廈評估者)或紫者組織是如糞何提高你的趟工作滿意度娃?印壓一你的上司桿(蠟評估者殿)拴如何鼓勵工健作單元中成衛(wèi)員之間的合石作狠?毅醬一你有什么徑樣的機(jī)會設(shè)坡立自己的績憲效標(biāo)準(zhǔn)或者帝影響你的績情效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)伐立絕?憤徹一你的同事筒怎樣幫助你君完成工作任勻務(wù)例?乘效一你的上司制或組織是否軋有效地利用梯了你的知識甩和技能忽?其所一績效評估序怎樣幫助你責(zé)成長和發(fā)展焦?吩站一你的組織脊怎樣在報酬育和工作要求菌之間建立適班宜的關(guān)系千?新潑一你的職業(yè)追生涯發(fā)展計(jì)炎劃或職業(yè)生比涯階梯計(jì)劃榜是怎樣建立怠和運(yùn)作的槳?體批一從你的工棗作當(dāng)中，你藝如何得到尊椒重和認(rèn)可？替(喬五芽)稍績效管理系勾統(tǒng)的設(shè)計(jì)和棉實(shí)施者應(yīng)該慘回答的問題映療績效管理系膠統(tǒng)的設(shè)計(jì)和艷實(shí)施者在組漲織的績效管怕理策略的前顛提下設(shè)計(jì)績系效管理系統(tǒng)坡，在公司里供通常是由人籍力資源部來份設(shè)計(jì)和實(shí)施堅(jiān)的。作為設(shè)駐計(jì)和實(shí)施者刺，應(yīng)該考慮槽和回答的問標(biāo)題是：敞痛一你怎樣判漁斷什么樣的暴工具和程序捉對組織來說究是最好的刊?嘩負(fù)一你怎樣決罩定由誰來進(jìn)急行評估、使志用什么樣的壺表格、采用考什么樣的程扒序醒?雅咳一你提供了貢什么樣的有堆關(guān)績效管理晴的培訓(xùn)跪?勾盆一你采取了頑什么方法提長高員工的工律作滿意度時?壺須一你怎樣改寺善組織中的械信息流的質(zhì)賀量和數(shù)量魄?誦鞏一工作中的唯不滿意是怎鵝樣被識別并桂且使問題得瘦以解決的婆?策嗎一員工的績詳效信息如何仁被BaoM旨i欄?播喜一你怎樣將落工作要求和敲報酬之間聯(lián)跑系起來夜?粒拐一你怎樣將亦員工的績效暮結(jié)果與提高扔報酬、發(fā)放風(fēng)獎金以及其猶他形式的報臂酬聯(lián)系起來刊?滿來一工作績效有評估如何與旗晉升、降職做、崗位輪換相、裁員、解妹聯(lián)等人事決獨(dú)策聯(lián)系起來父?值專一如何將工課作績效與培繞訓(xùn)的機(jī)會聯(lián)只系起來正?遼一組織是如窯何關(guān)注員工腰的職業(yè)生涯只發(fā)展的羽?散第二節(jié)壤績效管理的財(cái)位置樣一、人力資赴源管理：獲旬取競爭優(yōu)勢賺的工具戒承傳統(tǒng)的人力扎資源管理通繳常被認(rèn)為是絮一種事務(wù)性流的工作，隨毅著社會在向夜前發(fā)展，人朋力資源管理接的參謀與咨銀詢作用，以止及在制定和結(jié)執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)住略方面的作遣用日益加強(qiáng)組。越來越多僵的企業(yè)意識積到人力資源容的優(yōu)勢在獲怪取企業(yè)核心銹競爭力方面帽的作用，人澆力資源管理韻也成為了獲餅得企業(yè)競爭辭優(yōu)勢的工具映。染膠一個企業(yè)獲頁得相對其競宮爭對手的優(yōu)煙勢，就必須纖創(chuàng)造出比其罷競爭對手質(zhì)煉量吏好的產(chǎn)遷品或服務(wù)，球提供競爭對永手所不能提魄供的創(chuàng)新性圖的產(chǎn)品或服抽務(wù)，或者以轎更低的成本禮提供與其競輸爭者相同的潔產(chǎn)品或服務(wù)水。簡單的講街，就是要提俱供高區(qū)分度今、低成本的棕產(chǎn)品或服務(wù)勵。愈來愈多玉的研究表明篇，人力資源菠管理的水平緞對競爭優(yōu)勢照的產(chǎn)生有強(qiáng)柿烈的影響。寺一項(xiàng)研究考配察了題35鉛個行業(yè)中蓬968屠個企業(yè)的人眉力資源管理朵水平之間有受著強(qiáng)烈的正味相關(guān)關(guān)系，悟?qū)ζ髽I(yè)人力軟資源管理水飲平的評估高判出一個標(biāo)準(zhǔn)俊差，生產(chǎn)力廊水平就高氏5鐘個百分點(diǎn)。叨企業(yè)的人力晴資源管理與忠企業(yè)生產(chǎn)力既以及其競爭泰優(yōu)勢形成的榆關(guān)系可以用體圖盛1—2昂來表示：蘆二、績效管促理：人力資徹源管理的核展心壟既然人力資陳源管理是獲政取企業(yè)競爭螞優(yōu)勢的工具廳，那么人力助資源管理是舉如何提升企華業(yè)的生產(chǎn)力拾和價值，從局而提高企業(yè)摸的競爭優(yōu)勢坦的呢惰?豬衣由于績效管謙理是將企業(yè)私的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)分解到各個送業(yè)務(wù)單，并更且分解到每怠個人，因此妙對每個員工祥的績效進(jìn)行葬管理，改進(jìn)動提高從而提傭高了企業(yè)整獅體的績效，舌企業(yè)的生產(chǎn)半力和價值隨親之提高，企驢業(yè)的競爭優(yōu)卸勢也就由此呆而獲得。孕企業(yè)的人力歡資源管理是伶一個有機(jī)系錄統(tǒng)，這個系敬統(tǒng)中的片個陶環(huán)節(jié)緊密相發(fā)聯(lián)瓣(戰(zhàn)見圖萌1—3)步?？冃Ч芾碛鲈谶@個系統(tǒng)籌中占據(jù)核心塔的地位，起遺到重要的作穩(wěn)用。歲三、績效管摟理系統(tǒng)的主附要目的償績效管理系廁統(tǒng)的主要目華的有：毀壤州·室定義和溝通悠對員工的期背望。衰博·躺提供給員工義有關(guān)他們績管效的反饋。虹誤·欣改進(jìn)員工的伶績效。彎培·治將組織的目這標(biāo)與個人的彎目標(biāo)聯(lián)系起啊來。爪曠·魔提供對好的掙績效表現(xiàn)的團(tuán)認(rèn)可準(zhǔn)則。逃坑·扛指導(dǎo)解決績果效問題。蘋弄·滋使員工現(xiàn)有捷的工作能力讓得到提高。賠呆·敵使員工在未廁來的職位上倉得到發(fā)展。當(dāng)譽(yù)·剛提供與薪酬糕決策有關(guān)的室信息。座浪·鋸識別培訓(xùn)的傷需求。猶者·買將工廠個人涌職業(yè)生涯發(fā)慚展規(guī)劃與組霧織整體的接兵班人計(jì)劃聯(lián)雪系起來。顫活通常在一個吐績效管理系鉛統(tǒng)中不可能水立即實(shí)現(xiàn)上譽(yù)述所有的目作的，往往重艱點(diǎn)針對其中壩的幾個目的創(chuàng)?；蛘撸?dāng)承一套績效管醉理系統(tǒng)建立容時，主要是相為了某二三敞個目的，然鋤后隨著績效灑管理系統(tǒng)的飄發(fā)展，再實(shí)慢現(xiàn)其他的目突的。戚四、績效管任理與人力資央源管理中其擺他環(huán)節(jié)的關(guān)憲系豪(辰一吵)疤績效管理與哈工作分析貓幸工作分析是諒績效管理的怨重要基礎(chǔ)。至通過工作分湖析，確定了旺一個職位的城工作職責(zé)以弄及它所提供挎的重要工作圈產(chǎn)出，據(jù)此章制定對這個講職位進(jìn)行評盯估的關(guān)鍵績械效指標(biāo)，按興照這些關(guān)鍵康績效指標(biāo)確狂定對該職位牢任職者進(jìn)行展評他的績效喝標(biāo)準(zhǔn)?？梢云谡f，工作分個析提供了績寸效管理的一劉些基本依據(jù)。拘(渣二輩)搖績效管理與據(jù)薪酬體系半黑目前比較盛禾行的制定薪考酬體系的原澡理是險3P楊模型，即以語職位價值決看定薪酬（爺傅賤）、以績效蔑決定薪酬沸(持信箏)召和以仟職者父的勝任力決堆定薪酬茅(襪悲沫)新的有機(jī)結(jié)合目。因此績效飲是決定薪酬估的一個重要某因素在不同頃的組織中，朗對不同性質(zhì)尾的職位。在遲不同的薪酬態(tài)體系中，績泳效所決定的板薪酬成分和渠比例有所區(qū)材別：通常來柱說，職位價浴值決定了薪巡酬中比較穩(wěn)會定的部分，呀績效則決定豐了薪酬中變承化的部分，戒如績效工資猶、獎金等。專(參三)績效管五理與人員招拘聘選拔盯晨在人員招聘宣過程中，或甩對人員進(jìn)行垃開發(fā)的過程晝中，通常采持用各種人才濤測評手段，炮包括紙筆形撕式的能力測扶驗(yàn)和個性測痰驗(yàn)，行為性匯面談以及情障境模擬技術(shù)謙等，這些人眼才測評方法準(zhǔn)主要針對的凳是人的嶄“崇潛質(zhì)璃”察部分所進(jìn)行晶的，側(cè)重考朵察人的一些盤潛在的能力羅傾向或性格概與行為風(fēng)格休特征，以此勁推斷人在未代來的情境中笑可能表現(xiàn)出燙來的行為特久征。而績效絕評估則是對蹈人的表“裁顯質(zhì)犯”盤的評估，側(cè)云重考察人們譽(yù)已經(jīng)表現(xiàn)出蒜來的業(yè)績和秋行為，是對哪人的過去表筋現(xiàn)的評估。參盡管兩者有蠢時會采用表慈面上相似的縣手段，例如定一些評定量奮表，但目的缺有所不同，聞因此應(yīng)該區(qū)渣分開來。值荷得說明的是嚴(yán)，為了對一鄉(xiāng)個人進(jìn)行全玩面了解，這諷兩種評估手倉段可以相輔哲相成，共同賣提供個體特勝征的信息。亂(翻四酬)釋績效管理與女培訓(xùn)開發(fā)隱由于績效管致理的主要目舍的是為了了蔬解目前人們強(qiáng)績效狀況中躲的優(yōu)勢與不腿足，進(jìn)而改聾進(jìn)和提高績仔效，因此培膠訓(xùn)開發(fā)是在頌績效評估之手后的重要工玩作。在績效償評估之后，浸主管人員往繞往需要根據(jù)誼被評估者的拼績效現(xiàn)狀，矛結(jié)合被評估柱者個人發(fā)展甲愿望，與被嘗評估者共同扒制定績效改咸進(jìn)計(jì)劃和未蔥來發(fā)展計(jì)劃驢。人力資源農(nóng)部門則根據(jù)播員工目前績險效中有待改掘進(jìn)的方面，旁設(shè)計(jì)整體的晚培訓(xùn)開發(fā)計(jì)席劃，并幫助瓦主管和員工另共同實(shí)施培訊訓(xùn)開發(fā)。池第二章績皆效管理的基暖礎(chǔ)填人力資源管斃理系統(tǒng)中績么效管理的基且礎(chǔ)如圖監(jiān)2—l償目標(biāo)。從圖知中中我們可荒以看到，要梅想進(jìn)行有效抵的績效管理視，要必須做野好兩項(xiàng)重要綁的重要性的傷工作，材—顯項(xiàng)是目標(biāo)管戀理，另一項(xiàng)襖是工作分析勵。在本章中噸，將會對這常兩項(xiàng)工作中籃的關(guān)鍵內(nèi)容每和操作過程頑介紹。阿第一節(jié)訂目標(biāo)管理目一、目標(biāo)管善理的基本含殃義羽“升目標(biāo)管理吉”假的概念最早武是由著名的盜管理大師德攜魯克叼(P穴．部)新于侮1954奴年在其名著璃《管理實(shí)踐恢》中提出的聯(lián)。德魯克認(rèn)匪為，并不是瞞有了工作才瘋有了目標(biāo)，工而是有了目姥標(biāo)才能確定笛每個人的工揪作。他認(rèn)為翠，烤“擴(kuò)企業(yè)的使命宴和任務(wù)，必姻須轉(zhuǎn)化為目訓(xùn)標(biāo)雹”舌，如果一個忽領(lǐng)域沒有目光標(biāo)，那么這掠個領(lǐng)域的工爹作就會受到妹忽視。因此問管理者必須茄通過目標(biāo)對恢下屬進(jìn)行管幕理。當(dāng)組織乓的高層管理攀者確定了組秒織的目標(biāo)后卡，必須對其盼進(jìn)行有效分震解、轉(zhuǎn)變成桂為部門以及怖個人的目標(biāo)罪，管理者根膀據(jù)分目標(biāo)完翼成的情況對弄下屬進(jìn)行考鏟核、評估和削獎懲。琴狡目標(biāo)管理的倆具體形式多閱種多樣，但捆其基本內(nèi)容第是一致的：像所謂目標(biāo)管泄理，是堪—橋種程序或過畫程，它使組竹織中的上、垮下級一起協(xié)聯(lián)商，根據(jù)組附織的使命確炮定一定時期妙內(nèi)組織的總柳目標(biāo)，因此慣決定上、下拉級的責(zé)任和舒分目標(biāo)，并考把這些目標(biāo)勾作為組織經(jīng)拍營、評估和披獎勵的標(biāo)準(zhǔn)京。題擠目標(biāo)管理的滾指導(dǎo)思想是階以娛Y伐理論為基礎(chǔ)饒的，即認(rèn)為湊在目標(biāo)明確舒的情況下，算人們能夠?qū)μ鹤约贺?fù)責(zé)。鍛它的鮮明特聾點(diǎn)可以概括無為：爬燒第一，重視裝人的因素。般目標(biāo)管理是跌一種參與性明、民主性、覺自我控制性腔強(qiáng)的管理制掉度，也是一艇種把個人的罰需求和組織回目標(biāo)結(jié)合起犁來的管理制影度。在這一貓制度下，上廟級和下級的盛關(guān)系是平等羞、尊重、互抬相信任和支杰持的，下級販在承諾目標(biāo)訪和被授權(quán)之涂后需要自覺伍、自主和自批治。丘詠第二，建立偵目標(biāo)鎖鏈與鞭目標(biāo)體系。杰目標(biāo)管理通歷過專門設(shè)計(jì)晉的過程，將禮組織的整體慰目標(biāo)逐級分且解，轉(zhuǎn)換為炸各部門、各霸員工的分目質(zhì)標(biāo)。在目標(biāo)奏分解的過程旨中，權(quán)力和西責(zé)任已經(jīng)明帶確。這些目釀標(biāo)方向一致壘、環(huán)環(huán)相扣娘、相互配合繭，形成協(xié)調(diào)押統(tǒng)排—師的目標(biāo)。只雖有每個人完這成了自己的住分目標(biāo)，組捆織的總目標(biāo)距才能完成。覆鴨第三，重視注結(jié)果。目標(biāo)載管理以目標(biāo)詞制定為起點(diǎn)途，以目標(biāo)完詳成情況的評嗽估為終點(diǎn)。垂工作結(jié)果是菊評估目標(biāo)完材成情況的依濱據(jù)，成為評籮估工作績效昨的惟位—準(zhǔn)依據(jù)。至于公完成任務(wù)的釘具體過程和投方式，上級敗并不做過多正的干預(yù)。因款此在目標(biāo)管涌理制度下，篩監(jiān)督的成分與很少，而控蘋制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)哥的能力卻很喬強(qiáng)。譜二、目標(biāo)管李理的優(yōu)越性社蘇設(shè)置目標(biāo)進(jìn)者行管理至少超有以下這些鉤優(yōu)越性：亡(乖1)泊說明整個組啞織的宗旨、準(zhǔn)方向和意義聚，使員工更花加清楚組織四的目標(biāo)。立(穴2)謙因?yàn)閺?qiáng)調(diào)結(jié)莖果而不是任屯務(wù)，因此有飯助于改進(jìn)工敬作。稼(3)康管理者在自舟己的職位層警次上工作，域而不是在比嬸其低的層次春上工作。港（4）目標(biāo)摟有助于公司尺把握命運(yùn)，沫而不是只對貫錯誤做出反少應(yīng)。顏(法5)領(lǐng)通過目標(biāo)管賤理可以改善館上下級之間隸的關(guān)系。院(墨6)孝目標(biāo)為各個頓管理層評估繁各自的績效襲提供了參考服。逮(軋7)恢鼓勵維持短天期利益與長隔期利益之間油的平衡。逃三、目標(biāo)管厭理的基本程毀序嘆(—)夠目標(biāo)的設(shè)置漿定目標(biāo)的設(shè)置杜是目標(biāo)管理蟻過程中最重設(shè)要的階段，揚(yáng)這一階段可繪以細(xì)分為示4披個步驟：凈盲第一步，預(yù)土定目標(biāo)。這蔑是一個暫時盛的、可以改舅變的預(yù)案。改這個預(yù)定的取目標(biāo)，既可煎以由上級提及出，再同下邊級討論；也坡可以由下級秩提出，由上日級批準(zhǔn)。無磚論采用哪種自方式，目標(biāo)挖必須由上下卷級共同商量符確定，而且跟，領(lǐng)導(dǎo)必須魄根據(jù)企業(yè)的附使命和長遠(yuǎn)殖戰(zhàn)略，估計(jì)公客觀環(huán)境帶夏來的機(jī)遇和洲挑戰(zhàn)。艷孔第二步，重獵新審議組織眾結(jié)構(gòu)和職責(zé)蛾分工。目標(biāo)吊管理要求每極一個分目標(biāo)極都有確定的遺責(zé)任主體，傅因此預(yù)設(shè)目子標(biāo)之后需要抱重新審視現(xiàn)喉有的組織結(jié)嶺構(gòu)，根據(jù)新脈的分解目標(biāo)逃進(jìn)行調(diào)整，位明確目標(biāo)責(zé)泄任者和協(xié)調(diào)刺關(guān)系。垃吼第三步，確危立下級的目腹標(biāo)。在確定寧下級的目標(biāo)揉之前，首先掛上級要明確搞組織的規(guī)劃慰和目標(biāo)，然第后才有可能屆商定下級的閉分目標(biāo)。在案討論中上級葛要尊重下級武，平等待人獅，耐心傾聽桌下屬的意見唱，幫助下級寬建立與組織蛛目標(biāo)相一致漂的支持性目意標(biāo)。分目標(biāo)榮要具體、量削化，便于評樣估；要分清障輕重緩急，魚以免顧此失介此；既要有娘挑戰(zhàn)性，又滋要有實(shí)現(xiàn)的滲可能。每個發(fā)員工和團(tuán)隊(duì)濱的分目標(biāo)要框同組織中其妄他員工和團(tuán)及隊(duì)的分目標(biāo)李協(xié)調(diào)一致，巷共同支持組良織總體目標(biāo)徐的實(shí)現(xiàn)。琴扣第四步，上滑級和下級就笛實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目沾標(biāo)所需的條驕件和目標(biāo)實(shí)招現(xiàn)后的獎懲褲達(dá)成協(xié)議。謊分目標(biāo)制定此后，要賦予衣下屬相應(yīng)的挽資源配置權(quán)探力，實(shí)現(xiàn)責(zé)歪權(quán)利的統(tǒng)一管。戲靈在設(shè)置目標(biāo)梅的過程中，喂人們往往需笑要考慮的一錢個問題就是儲什么樣的目碑標(biāo)是好的目牙標(biāo)。判斷一菜個目標(biāo)是否偷是好的目標(biāo)酸，可以參照炕表梳2盤－填1桐所示的標(biāo)準(zhǔn)德。顛述關(guān)鍵提示：及設(shè)置可以評起估酌目標(biāo)剩陷我們在設(shè)置庸目標(biāo)的時候匠，應(yīng)該盡量于使目標(biāo)可量已化可評估。健表板2—2竭將一些可以繞評估的目標(biāo)刮和不可評估房的目標(biāo)進(jìn)行百了對照。手音獸(山二弊)怒實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過甚程的管理屠程目標(biāo)管理啄強(qiáng)調(diào)結(jié)果，治強(qiáng)調(diào)自主、分自治和自覺汁。但是，這逗并不等于說籃領(lǐng)導(dǎo)可以放柴手不管，相寸反，由于形燭成了目標(biāo)體粉系，一環(huán)失編誤，就會牽燙動全局。因冷此，領(lǐng)導(dǎo)在鋪目標(biāo)實(shí)施過遮程中的管理史不可缺少。餡首先是要進(jìn)巨行定期檢查通，利用雙方犯經(jīng)常接觸的桂機(jī)會和信息點(diǎn)反饋的渠道奪自然的進(jìn)行尚；其次要向幫下級通報進(jìn)薦度，便于互鞭相協(xié)調(diào)；再孤次要幫助下司級解決工作皂中出現(xiàn)的困蝕難問題，當(dāng)必出現(xiàn)意外，賴不可測事件姜嚴(yán)重影響組芹織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)吃時，也可以拆通過一定的奉程序，修改扁原來的目標(biāo)爆。艦(齡三貼)疊總結(jié)和評估闊讓達(dá)到預(yù)定的秘期限后，下碌屬首先進(jìn)行估自我評估，形提交書面報曠告；然后上隸下級一起評走估目標(biāo)完成還情況，決定框獎懲；同時餃討論下一階拐段目標(biāo)，開畜始新的循環(huán)承。如果目標(biāo)茶沒有完成，誕應(yīng)分析原因印總結(jié)教訓(xùn)，蚊切忌相互指可責(zé)，以保持傍相互信任的吵氣氛。搜騎成功實(shí)施目船標(biāo)管理的組忍織在績效評范估過程中常獻(xiàn)常進(jìn)如下步尸驟：憶(戒1)霞員工個人對教其在組織中柱的職位進(jìn)行蓬書面說明或冠修正，明確趨責(zé)任和職責(zé)臥范圍。收(鋒2)姿員工和他的布上級共同審漲查這份說明飄，以便該書恥面文件正確陽反映員工對芽結(jié)果應(yīng)負(fù)的謀責(zé)任。賠(誕3)度員工獨(dú)立制禿定在今后半傾年內(nèi)的工作燭目標(biāo)，這些退目標(biāo)以其責(zé)素任和職責(zé)范燦圍為基礎(chǔ)。除(陸4)浩直接上級和黃員工面對面檢地審查這些確目標(biāo)，并在岔如下方面達(dá)運(yùn)成共識：落1得）目標(biāo)可以劈實(shí)現(xiàn)。待2網(wǎng)）目標(biāo)體現(xiàn)水員工對現(xiàn)有春績效的改進(jìn)爛和提高。跳3總）目標(biāo)與上房級的目標(biāo)相站關(guān)。促4稀)廈目標(biāo)的結(jié)果昂可以衡量。賽(喚5)算為了能夠正幼確評估目標(biāo)悲結(jié)果，上級紀(jì)和員工共同胃制定數(shù)量化送的標(biāo)準(zhǔn)。區(qū)(跌6)汁責(zé)任范圍、頭目標(biāo)、優(yōu)先燒次序、完成鍛時間和標(biāo)準(zhǔn)食都應(yīng)有書面剃記載，以便膛有關(guān)方面對棕此有明確的蠢了解，明確問各自的承諾近。錄(掙7)穿半年之后，贏根據(jù)所設(shè)定愉的目標(biāo)，上鏡級對員工的蟲績效進(jìn)行正府式的評估，爛并考慮員工緩的個人發(fā)展課問題。紹(狡8)揮上級根據(jù)員批工的丁作績爺效和發(fā)展?jié)搼n力對他們進(jìn)查行評估。財(cái)(佛9)愉重新設(shè)置目絲標(biāo)，進(jìn)入下反一個循環(huán)。知四、對目標(biāo)午管理的檢視爹鵲為了確保目省標(biāo)管理真正亡能夠發(fā)揮它授所應(yīng)有的作針用，還需要芹認(rèn)真仔細(xì)地恩對目標(biāo)管理璃進(jìn)行檢視，民具體標(biāo)準(zhǔn)見恢下：橡(替1)蕉目標(biāo)是否體顛現(xiàn)工作的主夜要特征通?死(胃2)良目標(biāo)是否太鳴多能?披如果目標(biāo)太恐多，能否合章并一些目標(biāo)得?肢(貌3)酬目標(biāo)是否是鉗可以檢驗(yàn)尤?秒也就是在完斃成目標(biāo)的周炒期結(jié)束后，守能否判斷自捧己的目標(biāo)是孔否已經(jīng)實(shí)現(xiàn)談。拾(族4)論目標(biāo)是否明現(xiàn)確：尚令1)歪數(shù)量指標(biāo)對(裁完成工作的樣數(shù)量如何紋)儲。耳債2)惕質(zhì)量指標(biāo)楚(升工作結(jié)果應(yīng)樹達(dá)到什么樣哀的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)突)鼠。問牙3)藥時間指標(biāo)辛(茄完成目標(biāo)的艙期限株)代。塘鋸4)割成本指標(biāo)冠(河完成目標(biāo)的珠成本應(yīng)控制游在什么樣的兄范圍內(nèi)購)釣。德(進(jìn)5)井目標(biāo)是否既睜合理又具有啄挑戰(zhàn)性月?旦(蓬6)張目標(biāo)中是否拌包括：邊漸1)糠目標(biāo)的改進(jìn)互。鐵卻2)伸個人發(fā)展目紋標(biāo)。度(勺7)樂個人的目標(biāo)慚是否與組織翅的目標(biāo)相一嬌致，并且，搞與其他個人津的目標(biāo)不發(fā)民生矛盾沖突奶?碧(虛8)上是否就目標(biāo)喬與需要了解俯該目標(biāo)的人顛員進(jìn)行了討灰論和溝通者?山(家9)佩是否有短期去目標(biāo)錄?慰(倍1依0)仍有關(guān)歲目標(biāo)的基本橡假設(shè)是否明較確磨?擔(dān)(援11)脖目標(biāo)是否清精楚地予以表產(chǎn)達(dá)并采取了妖書面形式差?斜(糖12)鋒在實(shí)行目標(biāo)題管理的過程遼中能否及時狂地提供反饋邊并采取糾正則措施農(nóng)?慌(卷一三)澤實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是望否具備足夠溫的資源和權(quán)潑限讓?垮(恩14)伶那些希望實(shí)壘現(xiàn)目標(biāo)的人汁是否有機(jī)會繭提出他們的材目標(biāo)建議乓?瞎(一五)己下級人員對攀分配給他們長的職責(zé)是否星有控制力版?醬第二節(jié)工水作分析隨一、對職位勉的描述是績探效管理的基受礎(chǔ)鑒(魔一奸)野職位的描述身是最直接影喇響績效的因雞素座員工的績效滿是員工外顯娛的行為表現(xiàn)墾，這種行為饅表現(xiàn)受很多頸因素影響。調(diào)正如圖飯2—2晨所示，眾多無因素影響著皆外在的行為考，有的因素怠是比較深層錦的因素，有憲的因素是比望較直接的因?qū)偎?。膚雅從圖拿2—2煤中可以看出皺，影響人的遠(yuǎn)行為績效的耽內(nèi)在因素分管成很多層次移，處在最深傾層的是人的范內(nèi)在動力因膏素，其次是誘價值觀、哲睡學(xué)等觀念和嘩意識層面的套因素。一個道組織的觀念輔、哲學(xué)等決蛋定了組織的昏政策，從而繞影響了組織譽(yù)的使命和目淘標(biāo)。組織的潛使命和目標(biāo)詠被分解成各爛個工作單元閱的目標(biāo)，而粱各個工作單烏元的目標(biāo)又巷決定了職位跡描述。處于本最外層的職超位描述是直艘接影響行為篩績效的因素慕。流道因此要想有白效的進(jìn)行績投效管理，必握須首先有清半晰的職位描止述信息。如(斑二炮)庸職位的特點(diǎn)窄決定了績效漂評估所采用貴的方式劑棕采取什么樣稀的方式進(jìn)行此績效評估是泰我們進(jìn)行績銹效評估的準(zhǔn)祝備工作時所錢需要解決的閑一個重要問撥題?？冃гu選估的方式主鋤要包括由誰釘進(jìn)行評估、陵多長時間評呀估一次、績哲效評估的信飽息如何收集奸、采取什么片樣的形式進(jìn)化行評估等。苗對不同類型晚的職位采取昆的績效評估抽方式也應(yīng)該內(nèi)有所不同。希例如，有的筍職位是由主括管人員下達(dá)易任務(wù)指標(biāo)并框一步一步進(jìn)糞行控制，那害么其任職者衫的工作績效牛應(yīng)該主要由脖主管人員進(jìn)蔬行評估；而禾有的職位的桌工作性質(zhì)是肚較多與客戶氧打交道，那店么對其任職饞者的工作績續(xù)效的評估就著需要考慮客罵戶的評估而繳不是僅僅由沃主管人員進(jìn)迷行評估。再庭比如說，有題的職位的工棗作成果在比厘較短的時間塑內(nèi)就可以表奏現(xiàn)出來，對拘其任職者的擴(kuò)績效評估就鹿可以使用比濫較短的周期旋；而有的職渡位的工作結(jié)房果需要比較蜜長的時間才終能表現(xiàn)出來反，那么對其功任職者的績醒效評估就需暫要采用比較宣長的周期。柴(嬸三留)醫(yī)職位的描述也是設(shè)定績效沙指標(biāo)的基礎(chǔ)載勝對一個職位韻的任職者進(jìn)雀行績效管理短應(yīng)該設(shè)定哪塑些關(guān)鍵績效驚指標(biāo)，往往即是由他的關(guān)鬼鍵職責(zé)決定會的。雖然從乘目標(biāo)管理的椅角度，一個為被評估者的晨關(guān)鍵績效指饒標(biāo)是根據(jù)組紅織的戰(zhàn)略目可標(biāo)逐漸分解栽而形成的，賢但個人的目重標(biāo)終究要依為據(jù)職位的關(guān)乳鍵職責(zé)來確價定，一定要撞與他的關(guān)鍵馬職責(zé)密墻滅切相關(guān)。洞染職責(zé)是一個趕職位比較穩(wěn)很定的核心特替征，表現(xiàn)的抬是任職者所革要從事的核渠心活動。目策標(biāo)則經(jīng)常隨浩時間而變化文，一個職位攏的工作職責(zé)立可能會幾年亦穩(wěn)定不變或強(qiáng)變化很小，要而目標(biāo)則可再能每年都不世同。例如一泄個銷售經(jīng)理俊，他的工作賣職責(zé)可能是電“譯通過銷售產(chǎn)熔品獲得銷售秋額和市場占還有率設(shè)”遼，而他去年嚴(yán)的銷售額可縮能是若20墓萬，市場占求有率達(dá)到綿30創(chuàng)％，今年的膨銷售額可能餓就是素35賠萬，市場占扎有率達(dá)到父35綱％。絹鋤對于那些較榨為穩(wěn)定的基宵礎(chǔ)性職位，鐮如秘書、會厭計(jì)等，他們旨的工作可能春并不由目標(biāo)廊直接控制，倒而主要是依憲據(jù)工作職責(zé)毅來完成工作鑰，對他們的扶績效指標(biāo)的蝶設(shè)定就更需戒要依據(jù)工作趕的核心職責(zé)匙。例如，對疲一個秘書來本說，她的核怠心工作職責(zé)溉和關(guān)鍵績效慣指標(biāo)如表誦2—3宏所示：概二、職位描容述的方法炭——再工作分析捉材既然職位描涂述對績效管題理非常重要烏，那么如何墾得到職位描維述的信息呢制?辮這就是工作顯分析。議(洪一冒)壽什么是工作昏分析限伐運(yùn)用系統(tǒng)性撕的方法收集膠有關(guān)工作的臟各種信息，舉明確組織中炊各個職位的底工作目標(biāo)、甘職責(zé)和任務(wù)巨、權(quán)限，工患作中與組織嫌內(nèi)外的他人惹的關(guān)聯(lián)關(guān)系攔，對任職者挺的基本要求用等。丟禍通過工作分啄析，可以使鋪各個職位的楊工作職責(zé)清崇晰化，大家銳就不會互相過推卸責(zé)任；跡責(zé)任的清晰穩(wěn)化也會帶來椅工作效率的槐提高；可以鬼根據(jù)各項(xiàng)工艘作職責(zé)對一索個任職者的蔑工作績效進(jìn)漏行評估；對按人員進(jìn)行招夏聘和任用時拋，也會非常匆清楚具備什愉么樣素質(zhì)的贊人能夠勝任校工作。邪辜一個組織中漿會有各種各鉤樣的職能，鳥例如生產(chǎn)、缸銷售、財(cái)務(wù)戶、人事、研知發(fā)等等，這南些職能需要嫌由各個職位錦上的人來承栗擔(dān)，工作分辜析就是將組槽織中的各項(xiàng)千職能有效地穩(wěn)分解到各個差職位上。針吃對每一個職星位，明確地皇規(guī)定它的目需的或使命，霞規(guī)定該職位錦所承擔(dān)的各國項(xiàng)職責(zé)與所甜需完成的各蔽項(xiàng)任務(wù)，并泡針對其職責(zé)奏和任務(wù)規(guī)定強(qiáng)相應(yīng)的績效話標(biāo)準(zhǔn)，明確殲各個職位與進(jìn)組織內(nèi)外其酸他單位和個梢人所發(fā)生的鍵關(guān)聯(lián)關(guān)系，梳規(guī)定各個職磨位的權(quán)限，敏確定職位任駕職者的基本禿要求。工作伴分析是一項(xiàng)科對事物進(jìn)行饅分解的活動失。分解就是倍將事物拆分尿成各個組成涂部分，同時授研究這些組坊成部分是怎蛾樣構(gòu)成整體健的。因此，鍛工作分析不極僅僅關(guān)注構(gòu)釋成整體的各俘個組成部分開，即各個職貴位，同時關(guān)秩注各個職位馳之間的相互總關(guān)系，各個漁職位與整個抽組織的關(guān)系獻(xiàn)，它們在整肢個組織中的瓣地位和作用盾以及組織與微其中的各項(xiàng)經(jīng)工作之間不高斷變化的關(guān)勞系。通過工黑作分析對職蟲位的有關(guān)信右息進(jìn)行描述略，不但可以拘為績效管理建提供基礎(chǔ)，乞還可以為人忠力資源管理慰工作中的很磁多方面提供擋幫助。佛工作分析在樣人力資源管著理中具有基飲礎(chǔ)性作用，惑它與績效管互理有著密切歡的關(guān)系。它培們之間的關(guān)木系可見圖灘2—3鏈所示。淚姥從圖殲2—3具中可以看出聾，根據(jù)工作捉分析提供的腥與工作有關(guān)麥的信息，一他方面可以分惡析出任職者初的一些主要集任職資格，略另一方面可證以把工作目掌的、職責(zé)、獅任務(wù)等轉(zhuǎn)化輛成關(guān)鍵績效倚指標(biāo)。根據(jù)土任職者的任仆職資格，可娘以設(shè)計(jì)或選坊擇各種選拔痰測評指標(biāo)對拖人員進(jìn)行評威估；根據(jù)關(guān)革鍵績效指標(biāo)緊可以進(jìn)行績孕效評估與管隙理。而一個市被選拔錄用偏的人員工作把了一段時間答之后他的績酸效表現(xiàn)又可往以作為驗(yàn)證蝦當(dāng)初的選拔僻是否有效的苗依據(jù)，即如攔果一個人在苦選拔評估時蔽表現(xiàn)出能力敲和潛力，在掘?qū)嶋H工作中六的績效表現(xiàn)設(shè)確實(shí)很好。辛那么就說明葵選拔是有效維的，反之則捐要對選拔的縮有效性產(chǎn)生馳懷疑。頭(竊二呢)鍬工作分析的國結(jié)果教榮通過對所收胳集來的信息躍進(jìn)行整理和披分析，工作鄙分析所輸出秀的結(jié)果就是殃各個職位的伐職位說明書睬。職位說明街書基本上可蘋以包括兩大偽部分：職位柏描述和任職冊者要求。嚷迫職位描述主過要表達(dá)的是杯任職者實(shí)際怖從事的工作桌和責(zé)任、這平些工作的流涼程、與組織矛內(nèi)外的關(guān)聯(lián)擔(dān)等關(guān)于工作篩本身特性的喪信息；任職電者要求則是讓根據(jù)職位描懼述所提出的木對職位任職聲者的基本要離求，例如任億職者應(yīng)具備劃的知識、能膊力、教育培嚼訓(xùn)等，以及壇其他方面的叼要求。棕盒對績效管理鞭來說，主要曠利用的是工女作分析所提橫供的職位描航述，其中最隸重要的有以居下方面：易(綁1)傭工作職責(zé)和廣任務(wù)。工作融職責(zé)和任務(wù)哭是指一個職狼位所承擔(dān)的燦職責(zé)以及為晶實(shí)現(xiàn)這些職翼責(zé)所要求完立成的任務(wù)。影例如，招聘泉主管的工作剝是招聘合適違的工作人員宅，使用人部負(fù)門能及時用牲到合適的人豎員。為了實(shí)社現(xiàn)這樣的職爸責(zé)，招聘主隆管所要完成朝的工作任務(wù)壽就是制定招著聘計(jì)劃、找受到候選人的第來源、對可逃能的候選人霸進(jìn)行識別、濕向用人部門暴推薦合適的軟候選人、辦什理人員試用瓦的手續(xù)等等餓。工作職責(zé)接和任務(wù)是對敢任職者的績漆效進(jìn)行管理消的基礎(chǔ)和依街據(jù)，對任職暫者績效的評鏟估主要就根晉據(jù)他在這些軌工作職責(zé)和李任務(wù)上所產(chǎn)相生的結(jié)果進(jìn)甩行，將其實(shí)炕際完成的工駛作結(jié)果與目管標(biāo)的要求相嚇比較，就可拆以得出其績霧效水平。興(殖2)戴各項(xiàng)職責(zé)和悶任務(wù)所占的你比重。是指禁假設(shè)在所有擴(kuò)的職責(zé)和任蔬務(wù)上花費(fèi)的費(fèi)時間總和為菌l00鬧％，那么各坊項(xiàng)職責(zé)和任慧務(wù)所占時間預(yù)的百分比分泳別是多少。邊例如，對營盟銷主管這一犁職位來說，牛制定促銷活僻動計(jì)劃的職郵責(zé)所占的比央重為洪30篇％，對營銷胃人員進(jìn)行培蠶訓(xùn)的職責(zé)所琴占的比重為傷25到％，與分銷科商和客戶進(jìn)苦行聯(lián)絡(luò)溝通釋的職責(zé)所占昂的比重為不40趨％，撰寫報圈告所占的比接重為舞5僚％。那么就紙績效進(jìn)行評垂估的權(quán)重就疤應(yīng)該參照職漁責(zé)和任務(wù)的菌比重。吩(姐3)緊與組織內(nèi)外蒸其他部門和章人員的關(guān)聯(lián)頸關(guān)系。指該示職位主要與茂組織內(nèi)部哪危些部門和個數(shù)人發(fā)生關(guān)系獸，與組織外雕部哪些部門設(shè)和個人發(fā)生阻聯(lián)系。例如濱，一個外企午招聘主管在放公司外部需凳要同當(dāng)?shù)氐奶弁馄蠓?wù)總錄公司、政府灰的人事部門號、人才中介們機(jī)構(gòu)等發(fā)生張關(guān)系，而在捏公司內(nèi)部則勻需要同各用拒人部門以及卵人力資源部炕中負(fù)責(zé)其他角職能的同事宵發(fā)生聯(lián)系。延工作關(guān)聯(lián)關(guān)店系表明了任電職者工作結(jié)夢果的輸出方吵向，那么在稅對其工作績財(cái)效進(jìn)行評估死時，接受其題工作結(jié)果的餐對象就有權(quán)留力對其結(jié)果平進(jìn)行評估。灑三、如何得萬到準(zhǔn)確的職邁位描述信息冊鐘既然職位描澤述信息對績杏效評估如此勿重要，那么速怎樣才能得您到準(zhǔn)確的信桑息呢遙7塌(尋一現(xiàn))孩由誰來收集倆職位描述信蹦息環(huán)規(guī)工作分析的得過程是一個方收集工作信禮息的過程。定收集工作信耀息的方法多焰種多樣，能容夠收集工作晨信息的人也崖有各種不同環(huán)類型的人。茫一般來說，運(yùn)通常有右3包種類型的人斑可以收集工襯作信息，即定工作分析專像家、工作任魚職者和任職壟者的上級主揉管。至進(jìn)工作分析?？浼铱梢詠碜运子诮M織內(nèi)部任，通常是人經(jīng)力資源部門椅或業(yè)務(wù)流程輔研究部門；酷也可以采自柴于組織外部欣的專業(yè)機(jī)構(gòu)兼。無論來自恐組織內(nèi)部還場是組織外部皮，這些工作栗分析專家都吧有一個共同蓬的特點(diǎn)，就電是他們都經(jīng)臘過專門訓(xùn)練巾，能夠系統(tǒng)憲地收集和分拾析工作信息狠。他們一般渴都接受過一衣種或幾種工跑作分析方法我的訓(xùn)練，通素常采用訪談稻或觀察的方亂法來收集。凱嘗工作任職者賴是最了解工化作內(nèi)容的人悄，他們有可歉能提供關(guān)于冤工作的最真嚇實(shí)可靠的信鼻息。他們能警夠描述工作蠻實(shí)際上是怎混樣做的，而薪不是工作應(yīng)荷該怎樣做。罩參加工作分匙析的工作任援職者必須是乞自愿的，這副樣他們在工否作分析中才愿有比較高的膛動機(jī)、興趣仰和參與熱情騙；而且必須魄具有比較好頁的口頭交流比能力、閱讀查和書面表達(dá)壓能力。尊獅任職者的上栽級主管監(jiān)控碰任職者從事意工作，他們本有機(jī)會觀察秀任職者的工伸作，能夠客鑰觀地提供工趨作信息。使幣用任職者的失上級主管收隸集工作信息噸的一個前提剃是他們在工餃作中與工作童任職者有密委切的關(guān)系．援能夠提供關(guān)者于其下屬工塞作的全面信濫息，他們很晌清楚地知道菌其下屬做了鞠些什么，并舅能對下屬的趴工作做出相印應(yīng)判斷。然確而，任職者瞧的上級主管找往往傾向于走從任職者純“謊應(yīng)該宇”塌怎樣做的角灘度去描述任嚷職者的工作團(tuán)，而不是從速任職者捧“注實(shí)際上漲”延怎樣做的角槽度去描述任率職者的工作擁。通常，任悉職者的上級風(fēng)主管并不作圖為主要的工照作信息收集券者，而是對豆已經(jīng)收集來依的工作信息茅進(jìn)行檢查與馬證明。熔漏在收集職位閉描述信息時驚要時刻注意釘?shù)囊稽c(diǎn)就是垃不管是由任古職者本人還們是由任職者老的上級主管幼來收集信息翼，都是在對法一項(xiàng)工作進(jìn)慨行分析，而總不是對具體促的某個任職墊者進(jìn)行分析雜，任職者實(shí)抗際工作做得范好壞、多少譜都不應(yīng)成為拘影響職位描服述的因素。企同一個職位欺可能有多個傲任職者，每昂個人工作的很方法可能有屠所不同，但綁最終所得出伸的職位描述窯應(yīng)該是相同幫的，因?yàn)檫@串是同一個職題位。為了保恐證這一點(diǎn)，躲通常在收集興了原始信息井之后需要進(jìn)功行加工整理恭。戒(森二茅)霜收集職位描嚷述信息的要換領(lǐng)草勞為了各種不烈同的目的收未集職位信息頭的要求是不衣同的。例如探，為了招聘皆而收集職位列信息主要是高得出任職者指的知識、能褲力、資格等圣各方面的要月求。而為了魚績效管理而添進(jìn)行的職位緞描述主要關(guān)隔注的是工作足職責(zé)和任務(wù)像，以及這些江工作的產(chǎn)出衣和輸出方向副。因此為績動效管理而收釘集職位描述煌信息時應(yīng)注禍意的問題是餡：毀1壟．準(zhǔn)確使用縮描述行為的婆動詞欄稻在描述職責(zé)滔和任務(wù)的時騾候，比較常持見的一個毛夠病就是總用背“類負(fù)責(zé)守……掌”哲、爪“粒管理拳……戚”宣這樣模糊的舌動詞。比如要說一個人像“退負(fù)責(zé)計(jì)算機(jī)項(xiàng)房的管理滾”沾，其實(shí)他只舊是一個管理決員，負(fù)責(zé)保譽(yù)管計(jì)算機(jī)房嫩的鑰匙，每詢天為上機(jī)的鑒同學(xué)開門、則鎖門，另外賽打掃房間的摟衛(wèi)生，而機(jī)趁器設(shè)備上的麗問題他是不周負(fù)責(zé)的。批櫻在描述職責(zé)奮和任務(wù)時，箭比較規(guī)范的吊方式是防“盤動詞段”“淋賓語忙”鋪的形式，必雄要的時候?yàn)槲至苏f明得更絕清楚，可以堵附加上為了丟達(dá)到什么結(jié)仿果或目的是桶什么。因此閃，在描述職劍責(zé)的時候，耗一定要使用迅最貼切的動貢詞，使之能捐夠準(zhǔn)確描述菌任職者的行名為。例如，迎下面一些描躬述就是貼切劍的。拼“莊錄入、打印醫(yī)文件。面”厘“沙收集與提供秧關(guān)于競爭對算手的信息資遮料。趙”恒“冰提供解決客草戶問題的建響議。糊”使“支采購、發(fā)放句辦公用品。盼”甩“先安排保潔員肉對辦公區(qū)進(jìn)行行清潔。廈”濾“久改進(jìn)郵件分笛揀設(shè)備。裁”芳“猜起草合同和不紅頭文件?？ā编彙傍B更換和安裝糕照明設(shè)備。皂u密“抗培訓(xùn)客戶服售務(wù)熱線值班吹人員。鍛”眼“慌撰寫市場預(yù)招測與分析報干告。聰”領(lǐng)2米．注意對工坦作流程和信究息流的分析折少有了剛“妖動作粥”誘＋含“業(yè)動作對象覽”搶這樣的職責(zé)率和任務(wù)描述痕，我們就清何楚地了解了濃工作內(nèi)容。支為了對任職蜻者的績效進(jìn)彩行評估，還陷必須弄清楚號這些行為的由增值產(chǎn)出是驢什么，輸出乏的方向怎樣偽，因此必須融對工作流程精和信息流進(jìn)丹行分析。饑?yán)缫粋€秘亂書的工作職賞責(zé)是贊“非錄入、打印移文件菌”屈，對這項(xiàng)職功責(zé)進(jìn)行流程每分析如圖蠻2—4豈所示。禿根據(jù)這個工價作流程和信普息流分析，過我們可以看艇到秘書的增臟值工作產(chǎn)出纖是將原始文劉件變成?！岸?zhǔn)確無誤的釋電子文件以骨及清晰的打處印稿逐”獸，那么對她潑的工作績效臉進(jìn)行評估時譯就可以對這顫個輸出結(jié)果挽進(jìn)行評估，褲同時輸出對污象可以作為逼結(jié)果的評估瘦者。張第三章關(guān)賄鍵績效指標(biāo)魯?shù)脑O(shè)定池第一節(jié)目紙的與基本概杠念寨一、績效管冶理中的難題劈駝在許多企業(yè)仿中，進(jìn)行績援效管理遇到肌的一個很實(shí)跑際性的問題薦就是很難確暈定客觀的量獲化的績效指伏標(biāo)。人們普李遍感到，對泡于生產(chǎn)型或鏈銷售型的工妨作，比較容填易設(shè)定量化紛的評估指標(biāo)岔，可以較