2018年5月人力資源管理師二級真題及參考答案

20182018年5月人力資源管理師二級真題及參考答案2018年5月人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1、考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3、本試卷包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，1-題2，5為職業(yè)道德試題；第二部分，26-1題2，5為理論知識試題。4每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。、考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。地區(qū)：姓名：準(zhǔn)考證號：人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分職業(yè)道德（第1-題2，5共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)：?該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。?請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母XX。?錯選、少選、多選，該題均不得分。（一）單項選擇題（第1-題8）1下列關(guān)于XX的說法中，正確的是（ ）。（）從起源和概念內(nèi)涵上看，中西方“XX”均含有規(guī)則、規(guī)范之（）動物之間同樣存在互助和友愛行為，不是人類區(qū)別于動物的重要標(biāo)志（） 與社會生產(chǎn)方式無直接關(guān)系，人類社會存在共性（）相比于法律， 不僅適用范圍小而且調(diào)節(jié)力度弱2、所謂享樂主義，其本質(zhì)是（）。（）會享受吃、喝、玩、樂所帶來的樂趣（）一切從自身利益出發(fā)（）把追求個人享受和感官快樂作為人生的目的（）刺激消費、拉動內(nèi)需的現(xiàn)實需要3作為職業(yè)活動內(nèi)在的 準(zhǔn)則，“忠誠”的本質(zhì)要求是（ I。（l忠誠職責(zé)，尋求最佳（l服從領(lǐng)導(dǎo)，遵紀(jì)守法（l敢于奉獻(xiàn)，不懼（l克制欲求，老實本分4、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法是（ ）（A）職業(yè)化是一種他律性的工作態(tài)度（l崗位固定化和工作長期化即職業(yè)化的核4（）職業(yè)化素養(yǎng)要求在決策中增強主觀性（I職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)成為職業(yè)化行為規(guī)范5、關(guān)于“敬業(yè)”，正確的說法是（ ）。（）敬業(yè)的判斷標(biāo)準(zhǔn)是是否扎實工作、注重細(xì)節(jié)（）敬業(yè)的本質(zhì)在于心理活動（）敬業(yè)是對從業(yè)人員最根本、最核心的要求（）敬業(yè)需要理性和冷靜，不提倡激情6下列做法中，符合“XX商業(yè)誠信公約”規(guī)定的是（ ）。（）宣傳和樹立“以商為本”的經(jīng)營理念（）建立和強化商品進(jìn)貨的免檢，免驗制度（）倡導(dǎo)科學(xué)消費、積極消費、擴(kuò)大消費等先進(jìn)的消費方式（）對售出商品實行商品質(zhì)量先行負(fù)責(zé)制7、根據(jù)“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”，下列說法中正確的是（ ）（）不得以商業(yè)賄賂手段購買商品，但拓展市場、擴(kuò)大銷售不含其內(nèi)（）經(jīng)營者的職工采用賄賂手段的行為，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為經(jīng)營者的行為（）法律上的商業(yè)賄賂行為，嚴(yán)格界定為財物，如“請客”、“考察”等不計其內(nèi)（）“禁止商業(yè)賄賂的暫行規(guī)定”與“反不正當(dāng)競爭法”不存在內(nèi)在XX8、關(guān)于“節(jié)約”，正確的說法是（ ）（A）“節(jié)約”的要求應(yīng)因人而異、因時而異（）“節(jié)約”是企業(yè)創(chuàng)新的重要驅(qū)動力量（C）“節(jié)約”往往導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)次價低（）“節(jié)約”的核心目標(biāo)是減少碳排量（二）多項選擇題（第9-1題6）9、依據(jù)《公民道德建設(shè)實施綱要》，從業(yè)人員應(yīng)共同遵循的職業(yè)道德要求是（）。（）愛企如家（）誠實守信（）奉獻(xiàn)社會（）崇尚科學(xué)1、0下列屬于我國傳統(tǒng)職業(yè)道德精華的是（ ）。（）達(dá)則兼善天下，窮則獨善其身（）專心致志，以事其業(yè)（）見利思義，以義取利（）人不為己，天誅地滅1、1“誠信”的特征包括（ ）。（）知識性()破損性()性()資質(zhì)性1、2下列做法中，符合“食品生產(chǎn)加工企業(yè)質(zhì)量安全監(jiān)督管理實施細(xì)則”規(guī)定的是()。()企業(yè)必須具有與食品生產(chǎn)加工相適應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人員()從事食品生產(chǎn)加工的人員必須身體健康，無傳染性疾病()檢驗人員無需取得從事食品質(zhì)量檢驗的資質(zhì)，但需具有檢驗?zāi)芰?)食品出廠前必須在其包裝或者標(biāo)示上加印(貼)標(biāo)志1、3“節(jié)約”的特征包括( )。()時代表征性()社會規(guī)定性()價值差異性()人為規(guī)定性1、4下列說法中，體現(xiàn)了“合作”這一職業(yè)道德規(guī)范要求的是( )。()拿人，與人消災(zāi)()君子和而不同()尺有所短，寸有所長()三個臭皮匠，賽過1、5下列做法中，符合“奉獻(xiàn)”職業(yè)道德規(guī)范要求的是( )。()明確崗位職責(zé)()培養(yǎng)職業(yè)情感()全力以赴工作()善于自我管理1、6現(xiàn)代從業(yè)人員加強職業(yè)道德修養(yǎng)的正確途徑和方法是( )。()慎獨()苦行()聞過則喜()己所不欲，勿施于人二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17-題2)5答題指導(dǎo)：?該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。?請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母。1、7盡管你工作多年且十分努力，但你沒有得到提拔，相反，比你工作時間短的年輕人卻成了你的主管。你會( )。()不再像以前那樣賣命了()覺得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了（）看不到希望，選擇離開（）盡管心里很郁悶，但工作還得繼續(xù)、你與是同事， 是你的主管，單從個人感情來說，你感覺不如X最近，和不知何故鬧了別扭，而且越鬧越僵。倆人都在向你訴說對方的缺點，你會（）。（）站在的立場上，因為他是自己的好朋友（）站在的立場上，因為上司總是水平更要高一些（）與倆人都保持一定的距離，避免介入是非（）想辦法促成二人的和解、某企業(yè)家慷慨從事捐助，但為了帶動和影響周圍更多的人，他每次捐助時，都大張旗鼓，場面熱鬧，好像生怕別人不知道似的。對此，你的看法是（）。（）做好事不留名，無法理解這位企業(yè)家的做法（）不該過分關(guān)注捐助形式，而要學(xué)習(xí)其公益精神（）他是打著旗號，炫耀自己（）他的這種做法與的本意格格不入、0在你的心目中，上司的形象是（ ）。（）他們總是拿累活、難活為難下屬員工（）他們總是板著面孔，嚴(yán)肅地指出下屬的缺點（）在員工需要幫助時，總能夠感受他們的存在（）對企業(yè)的發(fā)展而言，他們的作用有限2、1單位管理松散，許多人都養(yǎng)成了遲到早退的習(xí)慣，如果你剛到這個單位工作，你會（）。（）與大家一樣上下班（）克制自己，不要養(yǎng)成別人那樣的習(xí)慣（）嚴(yán)格要求自己，過一段時間再說（）向單位領(lǐng)導(dǎo)提出加強管理的建議2、2某人愛管閑事，例如，對無人的辦公室他總是關(guān)燈并事后給予批評，自費買打氣筒供大家使用，自愿護(hù)送女工下夜班等。遠(yuǎn)，成.功首.選。然而，他所做的這一切沒有得到大家的理解，相反，卻招來很多非議，因為他只是一個普通的員工。你對此人的看法是（）。（）勸他今后別再這樣做了（）希望他堅持下去（）為他感到不平，希望領(lǐng)導(dǎo)支持他（）建議他去看心理醫(yī)生2、3對于金錢，你的看法是（ ）。（） 身外之物（）有錢能使鬼推磨（）有錢就花()在一定條件下，錢是幸福的源泉24、如果你是上司，在“說話”方面，你喜歡的員工類型是()。()實話實說()見什么人說什么話()說逆耳之言()專說他人喜歡的話2、5關(guān)于目前你所在的單位或者工作崗位，你總的感受是( )。()有前景，干得很起勁()很忙碌，也很充實()不值得留戀了()沒感覺了第二部分理論知識（26-1題2，5共10道0題，滿分為10分0）一、單項選擇題（26-題8，5每題1分，共60分。第小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?。請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母）2、6在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，作為市場主體的個人追求的目標(biāo)是（ ）。（）利潤最大化（）效率最大化（）效用最大化（）差額最大化2、7勞動力市場的客體是（）。（）社會勞動力資源（）勞動者的勞動力()勞動力的所有者()使用勞動者的企業(yè)2、8勞動法的基本原則直接決定了( )的性質(zhì)。()勞動法律()勞動法律制度()勞動法律事件()勞動法律關(guān)系2、9()在國家的法律體系中具有最高法律效力。()勞動法律()憲法()國務(wù)院勞動行政法規(guī)()勞動規(guī)章3、0企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、()和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之前的動態(tài)平衡。()企業(yè)實力()管理水平()經(jīng)營環(huán)境()市場環(huán)境3、1在正常情況下，組織開發(fā)的重點是組織的()。()協(xié)作能力()創(chuàng)新能力()競爭能力()發(fā)展能力3、2()不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容。()管理行為規(guī)范()組織的權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)()組織信息控制()部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)3、3模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的主要缺點，不包括()。()企業(yè)內(nèi)部的價格體系不容易完全理順()企業(yè)內(nèi)部信息溝通較差，組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大()各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃目標(biāo)和任務(wù)難以確定（）各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較困難而復(fù)雜3、4（）是以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)模式。（）直線職能制（）多維立體組織（）網(wǎng)絡(luò)組織（）事業(yè)部制3、5在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時，需要掌握的資料不包含（）。（）管理業(yè)務(wù)流程圖（）組織戰(zhàn)略圖（）工作崗位說明書（）組織體系圖、一般來說，企業(yè)人員計劃的內(nèi)容不包括（）。（）條件（）比率（）時間（）路徑3、7以下關(guān)于人力資源預(yù)測的表述，不正確的是（）。（）人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計（）動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要（）靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要（）企業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)定必須以人力資源預(yù)測為基礎(chǔ)3、8以下關(guān)于德爾菲法的表述，不正確的是（）。（）是一種定性預(yù)測方法（）可用來預(yù)測部門人力資源需求（）適合于對人力需求的長期預(yù)測（）可用于人力供給的中期長期預(yù)測3、9（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型以及主要變量，來預(yù)測公司的員工需求。（）計算機模型法（）馬爾可夫分析法（）定員定額分析法()經(jīng)濟(jì)計量模型法4、0定員定額分析法不包括( )。()結(jié)構(gòu)定員法()比例定員法()效率定員法()勞動定額分析法4、1()具有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強，測評指標(biāo)靈活等特點。()選拔性測評()考核性測評()開發(fā)性測評()診斷性測評4、2在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計中，()結(jié)構(gòu)是將需要測評的員工素質(zhì)要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目。()平面()立體()橫向()縱向4、3飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是()性標(biāo)準(zhǔn)。()效標(biāo)參照()能力考核()常模參照()素質(zhì)考核4、4在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是()。()均值()中位數(shù)()方差()標(biāo)準(zhǔn)差4、5在面試的()，面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍。()關(guān)系建立階段()導(dǎo)入階段()核心階段()確認(rèn)階段4、6在面試的()，面試考官會進(jìn)一步核對核心階段所獲得的信息。()關(guān)系建立階段()準(zhǔn)備階段()導(dǎo)入階段()確認(rèn)階段4、7圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力的面試問題屬于()。()壓力性問題()知識性問題()行為性問題()經(jīng)驗性問題4、8在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括()。()決策人員的來源廣泛（）面試決策的主觀性高（）決策人員不是唯一的（）運用了運籌學(xué)的原理4、9（）不適合采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔。（）人力資源主管（）技術(shù)研發(fā)人員（）銷售部門經(jīng)理（）公關(guān)部門經(jīng)理5、0企業(yè)在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，必須達(dá)到的要求不包括（）。（）系統(tǒng)性（）標(biāo)準(zhǔn)化（）先進(jìn)性（）有效性5、1在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括（）。（）企業(yè)戰(zhàn)略分析（）企業(yè)組織分析()企業(yè)資源分析()企業(yè)人員分析5、2()不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。()價值性()相關(guān)性()有效性()普遍性5、3培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括()。()強調(diào)課程重點()提高學(xué)習(xí)效果()關(guān)注信息反饋()節(jié)約培訓(xùn)時間5、4在選擇確定培訓(xùn)評估對象時，新開發(fā)課程評估的側(cè)重點不包括()。()培訓(xùn)需求()課程設(shè)計()受訓(xùn)人員()應(yīng)用效果5、5在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，第二級評估是()。()行為評估()學(xué)習(xí)評估()反應(yīng)評估()結(jié)果評估5、6對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估時，不宜采用的評估方法是()。()筆試法()心得報告()提問法()行為觀察5、7培訓(xùn)成果評估的重要指標(biāo)不包括()。()技能成果()情感成果()績效成果（）學(xué)習(xí)成果5、8培訓(xùn)效果的問卷調(diào)查評估法不適用于（）。（）了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法（）讓學(xué)員清楚了解自己的差距和不足（）檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度（）評價學(xué)員在工作中培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況5、9以（）為基礎(chǔ)的績效指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)所完成的工作任務(wù)及其對組織貢獻(xiàn)的大小。（）實際投入（）工作行為（）實際產(chǎn)出（）工作方式6、0（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。（）關(guān)鍵事件法（）要素圖示法（）個案研究法（）頭腦風(fēng)暴法、績效指標(biāo)體系設(shè)計的程序包括：①工作分析；②理論驗證;⑨修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查。正確的排序是（）。（）①③②④（）①②③④（）①②④③（）①④②③6、2沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表是（）。（）比率量表（）等距量表（）等級量表（）名稱量表6、3（）是測量水平最高的績效考評量表。（）比率量表()等距量表()等級量表()名稱量表4 作為績效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的特征是()。(l定性化、結(jié)果化(l定性化、行為化(l定量化、結(jié)果化(l定量化、行為化6、5提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法不包括()。(l問卷調(diào)查法(l目標(biāo)分解法(l關(guān)鍵分析法(l標(biāo)桿基準(zhǔn)法6、6()不能糾正績效考評中的暈輪誤差。(l建立精確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系（）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)（）對考評者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)（）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?、7進(jìn)行36度0考評前要對考評者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不包括（）。（）溝通技巧（）反饋評價結(jié)果的方法（）考評實施技巧（）績效考評指標(biāo)的設(shè)計6、8可以在快、準(zhǔn)、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（）。（）企業(yè)之間相互調(diào)查（）問卷調(diào)查（）委托中介機構(gòu)調(diào)查（）訪談?wù){(diào)查69、（）是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。（）職系()職組()職門()職等7、0()能比較準(zhǔn)確地反映工作的質(zhì)量和數(shù)量特征，有利于貫徹“同工同酬”()崗位薪酬制()技能薪酬制()績效薪酬制()提成薪酬制、()工資不屬于技能薪酬制的x()技術(shù)()基礎(chǔ)能力()薪點()策略能力7、2影響企業(yè)工資水平的企業(yè)外部因素不包括()。()勞動力市場()行業(yè)特征()當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)()所處地域7、3應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊類型為()。()平行團(tuán)隊()交叉團(tuán)隊()流程團(tuán)隊()項目團(tuán)隊7、4以()為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)易使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。()績效()行為()工作()技能7、5企業(yè)進(jìn)行工作崗位評價就是要保證工資的()。()外部競爭性（）合法性（）內(nèi)部公平性（）經(jīng)濟(jì)性、當(dāng)企業(yè)的企業(yè)年繳費不超過工資總額的（）時，企業(yè)繳費可以從成本中列支。7、7確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括（）。（）社會勞動生產(chǎn)率（）企業(yè)經(jīng)營狀況（）勞動力市場價格（）人工成本水平7、8集體工資協(xié)議簽訂后（）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當(dāng)?shù)兀h級以上）勞動保障行政部門審查。()日()日()日()日7、9勞動力市場價位信息的采集主要是通過()取得的。()經(jīng)濟(jì)普查()問卷調(diào)查()人口普查()抽樣調(diào)查8、0對勞動力市場工資指導(dǎo)價位相關(guān)信息的采集方法，錯誤的說法是()。()兩次調(diào)查時間間隔為兩年()按國家勞動行政和統(tǒng)計主管部門的要求進(jìn)行統(tǒng)計調(diào)查()調(diào)查范圍包括行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有企業(yè)()調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況8、1在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，()在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。()工人()企業(yè)法定代表人()總工程師()分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人8、2勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于()。()萬元()萬元()萬元()萬元8、3以下關(guān)于勞動爭議的說法，正確的是()。()只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生勞動爭議()是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)()權(quán)利爭議通常是因訂立、變更勞動合同所引起的（）不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當(dāng)事人8、4以下關(guān)于勞動爭議調(diào)解的說法，不正確的是（）。（）調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序（）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是群眾性組織（）勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解是獨立程序（）調(diào)解委員會勞動者代表由工會成員擔(dān)任或由全體員工推舉產(chǎn)生8、5勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。（）一次（）兩次（）多次（）無限二、多項選擇題（86-1題2，5每小題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母x錯選、少選、多選，均不得分）8、6基于經(jīng)濟(jì)周期變動的勞動參與假說包括（）。（）樂觀性勞動力假說()相對性勞動力假說()悲觀性勞動力假說()絕對性勞動性假說()附加性勞動力假說8、7有效解決技術(shù)性失業(yè)的辦法有()。()強化職業(yè)培訓(xùn)()引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)()普遍的實施職業(yè)技能開發(fā)()鼓勵技術(shù)創(chuàng)新()推行積極勞動力市場政策8、8以下關(guān)于勞動法的基本原則與調(diào)整勞動關(guān)系具體規(guī)定的說法，正確的有()。()前者的明確性高于后者()前者的穩(wěn)定性高于后者()前者的明確性低于后者()前者所覆蓋事實狀態(tài)小于后者（）前者所覆蓋事實狀態(tài)大于后者8、9促進(jìn)就業(yè)法律制度的內(nèi)容包括（ ）。（）規(guī)范國家在促進(jìn)就業(yè)方面的職責(zé)（）規(guī)范各級政府在促進(jìn)就業(yè)的職能（）促進(jìn)社會特定人口群體的就業(yè)措施（）對未成年人及其他人員的就業(yè)措施（）促進(jìn)婦女，殘疾和少數(shù)民族人員的就業(yè)措施9、0多維立體組織結(jié)構(gòu)的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)包括（）。（）產(chǎn)品利潤中心（）專業(yè)成本中心（）地區(qū)利潤中心（）部門網(wǎng)絡(luò)中心（）服務(wù)網(wǎng)絡(luò)中心9、1組織結(jié)構(gòu)爆破式變革的具體表現(xiàn)有（）。（）新設(shè)一個部門（）兩家企業(yè)合并（）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合（）局部改變某個科室的職能（）從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)9、2影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（）。（）人口的性別比例（）勞動力隊伍的結(jié)構(gòu)（）勞動力隊伍的數(shù)量（）勞動力隊伍的質(zhì)量（）社會或本地區(qū)的人口規(guī)模9、3影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有（）。（）戶籍制度（）勞動力市場價位（）最低工資標(biāo)準(zhǔn)（）當(dāng)?shù)厣鐣L(fēng)俗（）政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度9、4狹義的人力資源規(guī)劃其核心部分包括（ ）。()人力資源費用的控制()人力資源需求預(yù)測()人力資源信息的收集()人力資源供給預(yù)測()人力資源供需綜合平衡9、5企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法包括()。()回憶分析模型()人力資源信息庫()馬爾科夫模型()經(jīng)濟(jì)計量模型法()管理人員接替模型9、6員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括( )。()評語短句式()客觀語句式()方向指示式()主觀提問式()設(shè)問提示式9、7員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括()。()結(jié)構(gòu)性要素()行為環(huán)境要素()時間性要素()工作績效要素()空間性要素9、8面試準(zhǔn)備階段的主要工作包括()。()制定面試指南()準(zhǔn)備面試問題()確定評估方式()培訓(xùn)面試考官()統(tǒng)計面試結(jié)果9、9在進(jìn)行行為描述面試時，考官應(yīng)重點關(guān)注的關(guān)鍵要素有()等多種類型。()情境()目標(biāo)()行動()結(jié)果()經(jīng)驗10、0無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法包括(()無情境性討論()不定角色的討論()情境性的討論()指定角色的討論()無主題討論10、1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的特點是(()具有人際互動效應(yīng)()討論題目易于設(shè)計()討論過程生動真實()被試難以掩飾自我()易于進(jìn)行客觀評價10、2現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)可以分為()等層次的培訓(xùn)。()經(jīng)驗培訓(xùn)()知識培訓(xùn)()技能培訓(xùn)()觀念培訓(xùn)()思維培訓(xùn)10、3在培訓(xùn)課程設(shè)計文件中，內(nèi)容大綱應(yīng)包括()。()班級規(guī)模()教學(xué)順序和活動()課件意圖()課程和績效目標(biāo)()教學(xué)資源10、4敏感性訓(xùn)練的目標(biāo)一般包括()。()更新受訓(xùn)者的價值觀念()更好理解群體活動過程()更好地洞悉自己的行為（）提高受訓(xùn)者的抗壓能力（）通過群體活動培養(yǎng)判斷和解決問題的能力10、5培訓(xùn)前效果評估的內(nèi)容包括（）。（）培訓(xùn)環(huán)境評估（）培訓(xùn)需求的整體評估（）培訓(xùn)計劃可行性評估（）培訓(xùn)對象知識和工作態(tài)度評估（）培訓(xùn)對象工作成效及行為評估10、6在選擇確定培訓(xùn)評估形式時，應(yīng)主要以（）為依據(jù)。（）評估目的（）評估的實際需要（）評估對象）評估形式的特點（）評估人員10、7培訓(xùn)效果反應(yīng)評估的具體方法有（）。（）訪談法()問卷調(diào)查法()提問法()綜合座談法()觀察法10、8品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)包括()。()客戶投訴率()進(jìn)取精神()專業(yè)知識面()聽寫能力()商品銷售量10、9績效考評指標(biāo)是實施績效考評的基礎(chǔ)，其主要作用是()。()有助于戰(zhàn)略的落實和達(dá)成()有助于改善組織的內(nèi)部管理()有助于指引員工行為 正確方向轉(zhuǎn)變()有利于企業(yè)績效管理制度健全與完善()有利于促進(jìn)企業(yè)核心競爭力不斷增強11、0績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法包括()。()要素圖示法()經(jīng)驗總結(jié)法()個案研究法()對比分析法()問卷調(diào)查法1戰(zhàn)略導(dǎo)向的體系的意義體現(xiàn)在()。() 體系具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用() 體系能自下而上地實現(xiàn)績效管理目標(biāo)() 體系能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志() 體系是激勵和約束企業(yè)員工的一種新型機制() 體系能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性11、2綜合型績效考評方法包括()。()合成考評法()直接指標(biāo)法()日清日結(jié)法（）關(guān)鍵事件法（）圖解式平價量表法11、3績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個體來說（）。（）有利于激發(fā)員工們的斗志（）容易增加工作壓力（）容易造成緊張的組織氣氛（）降低工作的（）有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性11、4在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（）。（）新畢業(yè)學(xué)生的起薪點（）薪酬水平地區(qū)差異的控制（）員工異地調(diào)配時的薪酬處理（）被調(diào)查企業(yè)在時的百分比（）公司的加班與工作輪班方面的薪酬政策1員工薪酬調(diào)查的內(nèi)容包括（）。（）對薪酬水平的()對薪酬結(jié)構(gòu)的()對薪酬差距的()對薪酬調(diào)整的()對精神激勵的11、6年薪制中基本薪酬的決定因素有(()市場工資水平()員工平均薪酬水平()企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益()員工績效考評結(jié)果()生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模11、7企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本原則包括( )。()互動性原則()等級化原則()競爭性原則()經(jīng)濟(jì)性原則()合法性原則11、8薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括()。()“技變”晉檔()“學(xué)變”晉檔()“齡變”晉檔()“職變”變檔()“考核”變檔11、9企業(yè)在制定薪酬計劃時，需要預(yù)測的薪酬信息包括(()企業(yè)未來一年的工資增長率()員工在未來一年增薪的額度()員工在未來一年增薪的時間()員工在未來一年增薪的調(diào)資類型()當(dāng)?shù)貏趧恿┣鬆顩r與工資水平12、0()不是勞務(wù)派遣現(xiàn)象的表述術(shù)語。()人才租賃()勞動派遣()勞動租賃()勞動力派遣()勞動輸出12、1工資指導(dǎo)線包括()。()高線()預(yù)警線()低線()基準(zhǔn)線()下線12、2勞動力市場工資指導(dǎo)價位按()等多種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。()高位數(shù)()年工資收入()中位數(shù)()月工資收入()低位數(shù)、3勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費用包括()。()教育培訓(xùn)費()人工成本費()工傷保險費()有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用()勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費用12、4()是處理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則。()安全第一()獎懲分明()以人為本()預(yù)防為主()防重于治12、5申請勞動爭議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括()。()屬于受訴調(diào)解委員會管轄()符合申請調(diào)解的時效規(guī)定()有明確的被申請人、具體的仲裁請求和理由()屬于國家有關(guān)勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議

() 必須是與本案有直接利害關(guān)系的單位與勞動者理論知識答案-僅供參考序號答案序號答案序號答案序號答案序號答案1A26C51C76A101ACDE2C27B52D77B102BCDE3A28B53D78A103BDE4D29B54C79D104BCE5C30A55B80A105BCDE6D31A56D81A106BD7B32C57D82C107ABDE8B33B58B83A108BCD9BC34D59C84C109ABC10AB35B60D85A110ABCE11CD36D61C86CE111ACDE12ABD37D62B87ACE112AE13ABC38D63A88BCE113BCD14BCD39D64D89ABCE114ABCDE15ABC40A65A90ABC115ABCD16ABCD41A66B91BE116ABCE17略42C67D92BCDE117CDE18略43A68C93ACE118ABCE19略44D69B94BDE119ABCD20略45A70A95BCE120CE21略46D71C96ACE121BDE22略47C72B97ABD122ACE23略48B73C98ABCD123CDE24略49B74A99ABCD124DE25略50C75C100ABCD125CE聲明：以上僅為參考答案，如有異議，請以教材為準(zhǔn)。01年85月人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊二：專業(yè)能力注意事項：1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容?？偡挚偡秩说梅忠?、簡答題（本題共3題，第1、2小題各15分，第3題16分，共46分）、簡述員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的基本程序。（15分）評分標(biāo)準(zhǔn)：員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的基本程序如下①明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的；（分）②獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息；（分）③培訓(xùn)規(guī)劃的研討與；（分）④把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點；（分）⑤撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案。（分）2、簡述采用要素圖示法設(shè)計企業(yè)績效考評指標(biāo)體系的具體步驟。（15分）評分標(biāo)準(zhǔn)：①根據(jù)工作崗位說明書列舉績效要素或指標(biāo)；（分）②繪制績效要素二維圖，將初選的績效要素列在橫坐標(biāo)軸上；（分）③明確要素重要的重要等級，并標(biāo)注在二維圖縱坐標(biāo)軸上；（分）④征求專家和相關(guān)人員的意見，明確每項績效要素的重要等級；（3分）⑤優(yōu)先若干項績效要素，組成績效考評指標(biāo)體系。（分）3、簡述制定企業(yè)薪酬計劃的工作程序。（16分）評分標(biāo)準(zhǔn)：制訂薪酬計劃的工作程序如下：①通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平；（2分）②了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平；（2分）③了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；（分）④根據(jù)上述資料編制企業(yè)薪酬計劃表，計算公司薪酬總額；（分）⑤根據(jù)年度營業(yè)收入預(yù)測值，計算薪酬總額與營業(yè)收入的比值，并將比值與同行業(yè)或同地區(qū)或企業(yè)往年數(shù)據(jù)比較，以此為依據(jù)調(diào)整薪酬水平；（2分）⑥各部門根據(jù)實際制定本部門薪酬計劃，報人力資源部門匯總；（2分）⑦人力資源部門比較并調(diào)整企業(yè)總體計劃和各部門薪酬計劃；（分）⑧企業(yè)薪酬管理委員會最終確定薪酬計劃。（分）二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1、某大型國有機械制造集團(tuán)公司下設(shè)5個分公司、8個加工廠，以及研究所、試驗基地等20個附屬單位，現(xiàn)有員工80多0人。隨著技術(shù)裝備水平顯著提高，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò)大，公司對人力資源的需求總量和結(jié)構(gòu)都發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變。志遠(yuǎn)，成功首選。近期，公司在人力資源管理方面相繼出現(xiàn)了一些棘手問題：有3個加工廠反映因缺少一線生產(chǎn)人員影響了訂單完成期限，2個地區(qū)公司出現(xiàn)銷售人員辭職問題而影響市場開拓，研究所反映依靠現(xiàn)有科研人員已經(jīng)無法完成集團(tuán)公司交辦的科研項目，集團(tuán)總部的各職能部門也出現(xiàn)了頻繁加班的情況。公司認(rèn)為上述問題的出現(xiàn)，主要是因為人力資源管理缺乏計劃性，公司應(yīng)該編制各類人員計劃，用以指導(dǎo)企業(yè)的人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作。請根據(jù)本案例回答以下問題：（1為）滿足公司人力資源管理的需要應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計劃?（1分）評分標(biāo)準(zhǔn)：①人員配置計劃；（分）②人員需求計劃；（分）③人員供給計劃；（分）④人員培訓(xùn)計劃；（分）⑤人力資源費用計劃；（分）⑥人力資源政策調(diào)整計劃；（分）⑦規(guī)劃風(fēng)險評估及調(diào)整對策。（分）亦可根據(jù)公司人力資源的類別，分別制定：①管理人員發(fā)展計劃；（分）②專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展計劃；（分）③技能操作人員發(fā)展計劃。（分）（2各）類人員計劃之間存在著何種關(guān)系?（8分）評分標(biāo)準(zhǔn)： （每項分，最高分）各類人員計劃之間相互關(guān)系是：①人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)人力資源現(xiàn)狀編制；（分）②人員需求預(yù)測計劃必須參考人員配置計劃；（分）③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；（分）④人員培訓(xùn)計劃是人員供給計劃的附屬計劃；（分）⑤人力資源費用計劃的編寫要以各類人員的計劃為基礎(chǔ)。（分）2、某企業(yè)是一家以房地產(chǎn)為主業(yè)，跨行業(yè)、跨地區(qū)經(jīng)營的集團(tuán)公司，現(xiàn)有資產(chǎn)達(dá)億元，員工萬余人，在、、、等個省市打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。公司非常重視各類人才的選拔與培訓(xùn)，今年初集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)外部選拔一批后備管理人才。志遠(yuǎn)-培訓(xùn)，值得-追尋。人力資源部通過網(wǎng)站和報刊發(fā)布了招聘廣告，一周內(nèi)就有近千名符合條件的人員報名。人力資源部在篩選簡歷之后，決定進(jìn)行一系列的筆試與面試，并利用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式對通過面試的應(yīng)聘者進(jìn)行選拔。請根據(jù)本案例回答以下問題：（1）在組織面試時應(yīng)該注意避免哪些常見的問題?（10分）評分標(biāo)準(zhǔn)：面試應(yīng)注意避免以下常見問題：①面試的目標(biāo)不明確；（分）②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；（分）③面試缺乏系統(tǒng)性；（分）④面試問題設(shè)計不合理；（分）⑤面試考官存在偏見。（分）（2）在實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，考官應(yīng)著重評估應(yīng)聘者哪些表現(xiàn)?（8分）評分標(biāo)準(zhǔn)： （每項分，最高分）在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，考官應(yīng)著重評估應(yīng)聘者以下表現(xiàn)：①參與程度：觀察記錄應(yīng)聘者的發(fā)言次數(shù)與時間，衡量參與度；（2分）②影響力：應(yīng)聘者的發(fā)言是否引起小組其他成員的注意，對達(dá)成意見是否起到了決定性作用；（2分）③決策程序：評估應(yīng)聘者在決策形成