企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師復習附答案可打印

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師復習附答案可打印

單選題（共50題）1、（）的培訓需求反映的是某一企業(yè)員工在整體上是否需要進行培訓。A.作業(yè)層面B.組織整體層面C.個人層面D.管理者層面【答案】B2、（）是一種主要用來測評被測者人際關系處理能力的情境模擬測試法。A.綜合評價法B.角色扮演法C.模擬演藝法D.考察評估法【答案】B3、成功案例模型法的缺點是（）。A.受訓者不認可所選案例B.重視結果，忽略過程C.花費大量時間和精力D.采用抽樣評估方法，不夠全面客觀【答案】D4、調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在（）工作日內受理。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】A5、下列選項中不屬于企業(yè)組織機構設置原則的是（）。A.任務目標原則B.分工協(xié)作原則C.權責對應原則D.因材施教原則【答案】D6、在培訓過程中（），是使培訓工作取得成功的關鍵之舉。A.講求授課效果B.實現(xiàn)培訓課程目標C.做好充分準備D.調動學員參與的積極性【答案】D7、()又稱為“華德決策準則”。A.悲觀決策標準B.樂觀系數(shù)決策標準C.中庸決策標準D.最小后悔決策標準【答案】A8、培訓前對培訓師的基本要求不包括（）。A.在課程開始前一天，要檢查教學用的活頁紙、學員手冊、投影等材料B.決定如何在學員之間分組C.準備好開講時對學員的問候語D.對培訓材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍【答案】C9、以下關于工作崗位分析準備階段的說法錯誤的是（）。A.盡可能進行全面調查以保證調查質量B.為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作C.正確確定調查對象和單位直接關系到調查結果的準確性D.調查項目中的問題和答案一般是通過調查表的形式表現(xiàn)【答案】A10、（2016年5月）對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道為（）。A.交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.網(wǎng)絡招聘【答案】B11、以下各選項屬于勞動定額完成程度指標的計算方法的是（）。A.按指標定額計算B.按工時定額計算C.按質量定額計算D.按水平定額計算【答案】B12、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著（）的作用。A.行為準則B.行為法則C.行為規(guī)范D.行為要求【答案】C13、以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是（）。A.評價中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.是工作崗位分析的延續(xù)D.為崗位的分類分級提供了前提【答案】A14、()評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。A.招聘預算B.招聘成本管理C.招聘費用D.招聘成本效益【答案】D15、（）是組織對員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報。A.工資B.收入C.薪酬D.補貼【答案】C16、（）又稱教練法、實習法，是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。A.工作輪換法B.特別任務法C.個別指導法D.工作指導法【答案】D17、建立三維培訓需求分析模型的最后，應根據(jù)三者不同組合，區(qū)分出（）個象限。A.四B.五C.六D.八【答案】D18、(2015年5月)制定企業(yè)定員標準，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內規(guī)定的總工作任務量和各類人員的（）A.工作成效B.工作工時C.勞動效率D.生產效率【答案】C19、（）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試【答案】B20、物業(yè)服務企業(yè)薪酬體系設計的首要步驟是()。A.職位分析B.薪酬定位C.薪酬調查D.薪酬結構設計【答案】A21、停工留薪期一般不超過（）個月。A.6B.12C.18D.24【答案】B22、效用最大化行為的觀點，通常作為()基本假設A.市場分析B.經濟分析C.成本分析D.價格分析【答案】B23、()為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。A.人員需求計劃B.人員供給計劃C.工作崗位分析D.工作崗位調查【答案】C24、下列不屬于績效考評的分類的是（）。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.終級考評【答案】D25、(2017年5月)情景模擬測試主要用于招聘（）A.中低層管理人員B.中低層技術人員C.中高層管理人員D.中高層技術人員【答案】C26、以下關于行為主導型的績效考評的說法錯誤的是（）。A.操作性較強B.適合對管理性工作崗位的考評C.重在工作過程D.適合生產性、操作性工作崗位的考評【答案】D27、有可能影響內部員工積極性的員工招募方式是（）。A.校園招聘B.網(wǎng)絡招聘C.內部招募D.外部招募【答案】D28、（）薪酬模式是一種與企業(yè)組織扁平化相適應的新型設計。A.寬帶B.扁平C.寬幅D.扁幅【答案】A29、(2017年5月)（）是員工超額的勞動報酬。A.工資B.獎勵C.津貼D.福利【答案】B30、下列選項中不屬于勞動強度要素的是（）。A.工時利用率B.工作輪班制C.勞動姿勢D.技術知識要求【答案】D31、在培訓方法中，（）主要適用于以掌握技能為目的的培訓。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A32、工作崗位評價結果有多種表示形式，但不包括()A.分值形式B.排序形式C.等級形式D.比例形式【答案】D33、以下關于工作說明書和崗位規(guī)范的說法，不正確的是（）。A.工作說明書內容可繁可簡B.崗位規(guī)范的結構形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內容有交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B34、（2019年5月）如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產效率影響很大，一個能力很強的普通員工比部門經理甚至總經理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應實行工資與員工（）緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功【答案】A35、我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少（）名，并確定一名首席代表。A.3B.5C.7D.9【答案】A36、某企業(yè)經過測算，損益分歧點為200萬，此時的人工成本210萬，則意味著這家企業(yè)（）A.保本B.盈利C.盈虧不確定D.虧損【答案】D37、社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起()內作出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C38、事業(yè)部制中，各事業(yè)部在經營管理方面擁有較大的自主權，實行（），并可根據(jù)經營需要設置相應的職能部門。A.獨立核算、自負盈虧B.獨立經營、自負盈虧C.獨立經營、獨立核算D.獨立核算、經營自主【答案】A39、生產崗位操作規(guī)范的內容不包括（）。A.工作實例B.與相關崗位的協(xié)調配合程度C.崗位的職責和主要任務D.完成各項任務的程序和操作方法【答案】A40、國家的工資指導線、（）和企業(yè)的工資市場水平調查是相互關聯(lián)的，在進行人工成本預算的審核時應當將三者聯(lián)系起來一同考慮。A.國內生產總值B.國家人均消費指數(shù)C.社平工資D.社會的消費者物價指數(shù)【答案】D41、面試的開始階段應從（）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.應聘者熟悉的問題B.應聘者不能預料到的問題C.應聘者陌生的問題D.應聘者可以預料到的問題【答案】D42、()是指在績效管理活動中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序等方面的問題所進行的面談。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】D43、下面關于優(yōu)選培訓方法要求說法錯誤的是（）。A.保證培訓方法的選擇要有針對性B.選擇最合適的培訓方法C.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應D.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應【答案】B44、企業(yè)員工工資總額管理不包括（）。A.工資水平的調整B.工資總額的計劃C.工資總額的調整D.工資總額的控制【答案】A45、按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平分類不正確的是（）。A.車間定額水平B.企業(yè)定額水平C.行業(yè)或部門定額水平D.工序定額水平【答案】D46、組織規(guī)劃的內容不包括（）。A.組織調查B.組織診斷C.組織調整D.人員組織【答案】D47、具有人員來源廣、選擇余地大、能招聘到許多優(yōu)秀人才特點的員工招募方式是（）A.校園招聘B.網(wǎng)絡招聘C.內部招募D.外部招募【答案】D48、核定企業(yè)定員的基本方法不包括（）A.按設備定員B.按崗位定員C.按任務定員D.按比例定員【答案】C49、自學作為一種培訓方式，其優(yōu)點不包括()。[2010年5月三級真題]A.學習費用低B.學習者自主性很強C.不影響工作D.學習內容不受限制【答案】D50、()是由企業(yè)職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。A.工會B.董事會C.監(jiān)事會D.職工代表大會【答案】D多選題（共30題）1、以下關于目標管理法的說法正確的有（）。A.評價標準可間接反映員工的工作內容B.很少出現(xiàn)評價失誤C.能提高員工工作積極性D.可以進行橫向比較E.適合對員工提供建議【答案】BC2、（2015年11月）在設計建議獎時要注意的事項包括（）。A.只要是出于達到組織目標的動機，均應該獲獎B.資金的金額應該較低，而獲獎的面要較寬C.如果建議重復，原則上只獎勵第一個提此建議者D.如建議被采納，在此獎之外還可給予其他獎金E.根據(jù)工作任務和目標的變化隨時調整獎金數(shù)額【答案】ABCD3、薪酬管理制度的實質是薪酬體系的制度化產物，它是讓員工和雇主都滿意的有關薪酬體系的（）等內容的規(guī)定性說明。A.設計理念B.設計方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.支付方法【答案】ABCD4、工作崗位分析信息的主要來源是（）。A.直接觀察B.事件訪談C.工作日志D.書面資料E.同事報告【答案】ACD5、（2019年5月）直線制結構的缺點是（）。A.組織結構缺乏彈性B.組織內部缺乏橫向交流C.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高D.管理工作會超過個人能力所能承受的限度E.不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題【答案】ABC6、(2018年5月)選擇具體的績效考評方法，應考慮的因素包括（）。A.簡單易行B.省時省力C.工作實用性D.工作適用性E.管理成本【答案】CD7、（2019年5月）政府勞動行政部門審核集體合同時需報送的材料包括（）。A.企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照B.雙方代表的身份證C.工會的社團法人證明材料D.集體合同條款的必要說明E.職工代表的勞動合同書【答案】ABCD8、福利的形式有多種，包括（）。A.全員性福利B.特殊福利C.困難補助D.子女教育津貼E.婚喪休假【答案】ABC9、下列各選項屬于結果導向型的考評方法的是（）。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法E.短文法【答案】ABCD10、集體合同與勞動合同的區(qū)別在于（）。A.主體不同B.內容不同C.功能不同D.法律效力不同E.意義不同【答案】ABCD11、環(huán)境分析是一項復雜而重要的工作。說它復雜是因為企業(yè)所處的環(huán)境非常復雜，不僅包括（）等因素構成的外部環(huán)境，還包括內部環(huán)境。A.經濟社會生活水平B.國家政治法律C.產業(yè)政策D.勞動力供求E.失業(yè)率【答案】ABCD12、從培訓方法與培訓內容、培訓目標的相關關系出發(fā)，企業(yè)培訓中的培訓方法可分為（）。A.與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法B.與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法C.與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法D.與技能培訓相適應的培訓方法E.與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法【答案】ABCD13、(2016年5月)關于熟人推薦這種招聘方式的說法，正確的是()。A.工作會更加努力B.對候選人的了解比較準確C.招募的成本很高D.易在組織內形成裙帶關系E.適應的范圍較窄【答案】ABD14、員工溝通的方式多種多樣，一個完整的員工溝通，總是包括（）等要素。A.信息的發(fā)出者B.信息C.溝通渠道D.溝通方式E.信息的接受者【答案】ABC15、(2016年5月)核定用人數(shù)量時，按比例定員適用于()的定員。A.食堂工作人員B.衛(wèi)生保健人員C.工程技術人員D.托幼工作人員E.政治思想工作人員【答案】ABD16、訂立集體合同應遵循的原則是（）。A.遵守法律、法規(guī)B.不得采取過激行為C.兼顧雙方合法權益D.誠實守信、公平合作E.相互尊重、平等協(xié)商【答案】ABCD17、勞動定額法在貫徹實施過程中，包括（）基本環(huán)節(jié)。A.定額制定B.定額貫徹C.定額考評D.定額統(tǒng)計E.定額修訂【答案】ABCD18、(2017年11月)培訓項目設計的基本原則包括（）A.滿足需求B.突出重點C.立足當前D.講求實用E.瞻前顧后【答案】ABCD19、下列選項中屬于結果導向型考評方法的是（）。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法E.短文法【答案】ABCD20、行為錨定等級評價法的優(yōu)點有（）。A.考評更加精準B.考評標準明確C.反饋功能較好D.考評維度清晰E.實施的費用低【答案】ABCD21、在培訓效果信息中，有關教師選定方面的信息包括（）。A.是否具有能力做好培訓B.是否能夠了解受訓人員C.是否有良好的教學水平D.是否掌握受訓人員能接受的教學方法E.教師個人家庭背景以及過往實踐經驗【答案】ABCD22、通過調查收集到培訓評估的信息包括（）A.培訓師調查B.培訓需求調查C.培訓內容調查D.培訓組織調查E.特殊項目調查【答案】ABCD23、勞動者的義務是（）。A.履行勞動合同B.遵守勞動紀律C.完成崗位職責D.提高技能E.教育勞動者忠實地履行勞動合同【答案】ABCD24、培訓效果評估的層次主要包括（）。A.受訓者學習的內容B.企業(yè)運營成本的變化C.受訓者工作的改進程度D.企業(yè)經營績效的改進狀況E.受訓者工作態(tài)度的變化【答案】ACD25、(2015年5月)以下屬于勞動保護費用的有（）A.工傷認定費用B.工傷醫(yī)療費用C.工傷評殘費用D.工傷保險費用E.工傷人工費用【答案】ACD26、態(tài)度型培訓法中，角色扮演法的缺點包括（）。A.設計者需要精湛的設計能力B.模擬環(huán)境是靜態(tài)不變的C.若學員參與意識不強，影響效果D.角色固定不夠靈活E.問題分析不具有普遍性【答案】ABC27、我國社會保險包括（）。A.養(yǎng)老保險B.工傷保險C.生育保險D.醫(yī)療保險E.失業(yè)保險【答案】ABCD28、集體合同根據(jù)協(xié)商，簽約代表所代表的范圍不同，分為（）A.基層集體合同B.企業(yè)集體合同C.行業(yè)集體合同D.產業(yè)集體合同E.地區(qū)集體合同【答案】AC29、實證研究方法的特點包括()。A.目的在于認識客觀事實B.結論具有客觀性C.以某種價值判斷為基礎D.結論具有主觀性E.主要目的在于為政府制定經濟政策服務【答案】AB30、行為觀察法要求考評者根據(jù)被考評者某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對其進行評定，其考評標準中所使用的描述詞語有（）。A.從不B.偶爾C.有時D.隨時E.總是【答案】ABC大題（共10題）一、共享題干題（一）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)給基本生活費。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務部主管吳經理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?請回答下列的問題：財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么?【答案】財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關系，被評為中等的員工應該最多，好與差的是少數(shù)。②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。二、某機械制造企業(yè)為了進行崗位工資制度設計，擬對生產崗位進行綜合評價。請您對“安全生產責任”和“原材料消耗責任”兩項重要評價指標的分級標準做出設計，填表3和表4中（要求:評價標準劃分為五級，并對每個等級做出明確的界定）?！敬鸢浮扛鶕?jù)題中所給材料，安全責任分為五級，級別越靠前，事故越大，1級最嚴重。根據(jù)題意，可編制下表：三、某公司是一家經營辦公設備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉銷售的經營戰(zhàn)略，在提供售后服務的同時，銷售其他辦公設備，并對售后服務人員進行銷售技巧培訓，但是許多售后服務人員還是不適應既是服務人員，又是銷售人員的角色。后來，經過多次培訓、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年的銷售業(yè)績仍然沒有明顯改善，甚至有部分人員產生抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理?(2)從人力資源的角度來看，公司應該怎樣做才能改善當前的局面，實現(xiàn)交叉銷售的經營戰(zhàn)略?【答案】(1)人員配置的原理：?①要素有用原理。?②能位對應原理。?③互補增值原理。?④動態(tài)適應原理。?⑤彈性冗余原理。?(2)由于大多數(shù)售后服務人員不適應既是服務人員，又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應交叉銷售經營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工。?②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務人員去銷售產品。?③聘請培訓咨詢機構，根據(jù)公司的需要，設計專門的培訓課程，對員工進行系統(tǒng)的培訓，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進一步促進公司實現(xiàn)交叉銷售的經營戰(zhàn)略。?④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發(fā)揮其引導和示范作用。?⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經驗，總結失敗的教訓，從而提高整體的銷售水平。?四、(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運維案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。固此，嚴經理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓者者積極參與培訓，能夠認直地汲取過去成功的經驗和失啦的教訓，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力”。請結合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。（18分）【答案】(1)準備階段。①指導員確定培訓對象及人數(shù)。②指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話可說。③每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例。④指導員將學員分組，每組5～6人。⑤確定會議地點和會議時間。⑥指導員應準備的知識，包括個案研究法的一般方法、實施要點廈其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題3事件處理法特有的方法、注意點、背帚特色以及會議后的評價。(2)實施階段。①指導員向備小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。②各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。③從較容易討論的內容開始，由指導員或組長排定討論程序。④各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論到他制作的個案時，應作為這輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織學員進行評價，討論“學到些什么”。（3）實施要點。①指導員確定的議題范圍不宜過細，以免學員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。五、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期間每月工資人民幣850元，試用期滿以后每月1000元。當?shù)匾?guī)定的服務業(yè)最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務員，月工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20曰，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經理當場拒絕并報至總經理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。請結合相關法律法規(guī)對本案件進行剖析。（18分）【答案】（1）本案涉及到試用期內員工工資待遇和擇業(yè)自主權的法律問題。（3分）（2）按照勞動法有關規(guī)定，在試用期內，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔賠償責任。在本案中，楊某等人在試用期內提出辭職，應受法律保護，該酒店以不發(fā)工資為要挾，要求員工繼續(xù)履行勞動合同，與法律相違背。（5分）（3）我國有關法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當?shù)胤諛I(yè)最低工資標準，與法律相違背，應予補付。（5分）（4）我國有關法律規(guī)定，勞動關系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務向楊某等人支付其應得的工資。（5分）六、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產線頻頻出現(xiàn)質量事故，質量檢查員疏忽大意，管理部門質量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。?質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。?培訓課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。?課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。?在總結這次培訓的時候，人力資源部經理總結說：“李工程師的課講得不錯，內容充實、知識系統(tǒng)，而且幽默風趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！?請回答下列問題：?(1)你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方??(2)如果你是RB公司的人力資源部經理。你會怎樣安排這個培訓項目??【答案】(1)RB公司的這次培訓，不合理的地方主要有以下幾個方面：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②培訓時間安排不合理。在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。③沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以致最后聽課人數(shù)急劇下降。④對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果(結果)進行評估。⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。(2)如果我是RB公司的人力資源部經理，我將采取如下措施來安排這個培訓項目：①首先進行培訓需求分析，弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題。讓員工對質量監(jiān)管培訓有所認識，提高他們的積極性。②對培訓做總體的規(guī)劃，包括：a．培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序；明確培訓的目標群體及其規(guī)模；確定培訓目標群體的培訓目標。b．培訓內容的開發(fā)。此次培訓主要內容為質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制。c．實施過程的設計。選擇合適的培訓時間，比如可以設計兩個時間段，一個設在星期二下午，一個設在星期四下午；適當?shù)母纳婆嘤柺业沫h(huán)境。d．評估手段的選擇?？梢詫彶閱T工的培訓筆記來評估其培訓效果；觀察員工在培訓課程中的積極性，并記錄他們發(fā)言的次數(shù)。e．培訓成本的預算。七、（二）某公司為一家主要從事IT產品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢?【答案】(1)這種分配機制產生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業(yè)務員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業(yè)務員的提成比例遠遠高于小型設備的業(yè)務員，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。八、A煤礦是有2000余人的年產120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，以獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全，獎金應該少，而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作，尤其是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任，獎金應該多。因此會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次：礦長3000元、副礦長2500元、科長800元、一般管理人員500元、工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎!”請結合本案例回答下列問題：?(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產生負激勵作用的原因?！敬鸢浮?1)A煤礦的獎金分配方案產生負激勵作用的原因：?①安全獎金的分配按行政級別走，得不到廣大基層礦工的認同。?②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏公平性。?③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。?(2)本次獎金分配方案的設計應考慮的因素如下。?安全責任：?①區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。?②區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。?③借此機會完善安全責任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激勵力度不同。?②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。?(3)獎金分配方案：?A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設員工俱樂部。?九、某公司為一家主要從事IT產品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。（1）這種分配機制產生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？（2）試設計一個合理的工資獎金方案?！敬鸢浮?1)這種分配機制產生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業(yè)務員的考核帶來了麻煩。．②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業(yè)務員的提成比例遠遠高于小型設備的業(yè)務員，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。(2)通過對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采