企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師自測提分題庫加答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師自測提分題庫加答案

單選題（共100題）1、關(guān)于應(yīng)聘申請表的審核方法，下列說法錯誤的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.輪流比較法耗時長、成本高C.立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用D.輪流比較法要計算每個侯選人的總分【答案】A2、(2017年5月)構(gòu)建某崗位的勝任特征模型時，選取分析效標(biāo)樣本應(yīng)（）A.隨機(jī)抽取員工B.抽取績效優(yōu)秀員工C.抽取績效優(yōu)秀員工和績效一般員工D.抽取績效優(yōu)秀員工和績效較差員工【答案】A3、（）最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茲伯格【答案】A4、在考評實踐中，最前沿、最復(fù)雜的是（）。A.上級考評B.180度考評C.同級考評D.360度考評【答案】D5、（）不屬于科學(xué)管理時期的重點研究領(lǐng)域?！緦?yīng)多選8#】A.作業(yè)操作的合理化B.構(gòu)建非正式組織C.工作程序的科學(xué)化D.制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時間定額【答案】B6、單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢再提加班費的事兒，雖然沒付加班費，但你對目前的這份工作還算滿意，這時你會（）。A.既然自己對工作滿意，所以就不提加班費的事情B.雖然自己對工作滿意，但加班費的事是另一碼事，自己會提出來C.既然公司不支付加班費，那么就勸大家消極對待工作D.既然人家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來【答案】B7、每種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)是指個性的（）。A.獨特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D8、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量()。A.擴(kuò)張經(jīng)營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.建設(shè)企業(yè)文化D.提高中層管理人員的管理能力【答案】D9、(2017年5月)集團(tuán)總部部門的定位方法中，（）采用了崗位評價的思路和方法。A.比較參照法B.標(biāo)桿法C.要素評價法D.責(zé)任權(quán)限定位法【答案】C10、(2017年11月)企業(yè)文化的內(nèi)核是()A.物質(zhì)文化B.制度文化C.精神文化D.生產(chǎn)文化【答案】C11、從員工和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)的（）。A.戰(zhàn)略伙伴B.變革的代理人C.行政管理專家D.員工的領(lǐng)跑者【答案】B12、當(dāng)企業(yè)利潤為負(fù)時，員工得不到任何收入的利潤分享形式是（）。A.按利潤的一定比重分享B.年終或年中一次性分紅C.無保障工資的純利潤分享D.有保障工資的部分利潤分享【答案】C13、在績效矩陣中，（）共同決定了員工工資增長的幅度。A.員工的績效評價的等級和市場薪酬水平B.市場薪酬水平和員工工資與市場工資的比率C.員工的績效評價等級和員工工資與市場工資的比率D.員工工資與市場工資的比率和績效評價等級的分布【答案】C14、以下指標(biāo)是“領(lǐng)先指標(biāo)”的是（）。A.內(nèi)部指標(biāo)B.結(jié)果性衡量指標(biāo)（如利潤）C.外部指標(biāo)D.驅(qū)動性衡量指標(biāo)（如循環(huán)周期）【答案】D15、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不解雇的承諾屬于（）。A.生理的需要B.自尊的需要C.安全的需要D.社會的需要【答案】C16、“執(zhí)行力”適合用（）的方式來進(jìn)行考核。A.上級考評B.自我考評C.同級考評D.下級考評【答案】A17、()難以向被評價者提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)。A.單項勸導(dǎo)式績效面談B.雙向傾聽式績效面談C.解決問題式績效面談D.綜合式績效面談【答案】B18、(2018年5月)()是按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨立經(jīng)營單位,實行集中指導(dǎo)下分散經(jīng)營的一種組織管理模式。A.直線制B.事業(yè)部制C.直線職能制D.控股子公司制【答案】B19、(2016年5月)集體談判中的（）讓步方式，會使自己的談判余地量少，但讓對方覺得還有讓步空間。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.遞減加價【答案】A20、職工在（）以上的企業(yè)，其工會組織可以設(shè)專職工會主席。A.100人B.200人C.300人D.400人【答案】B21、()是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步。A.薪酬調(diào)查B.作出薪酬決策C.制定薪酬制度體系D.對薪酬戰(zhàn)略內(nèi)涵進(jìn)行分析【答案】D22、公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴(yán)重，為監(jiān)督員工按規(guī)定時間上下班，在下列措施中，你認(rèn)為最為有效的辦法是（）。A.公司各級領(lǐng)導(dǎo)親自參與監(jiān)督B.統(tǒng)一使用指紋報到器C.大幅度提高遲到早退者的處罰金額D.對遲到早退者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即予以辭退【答案】B23、組織職業(yè)生涯管理的利益整合原則中并不涉及（）的利益。A.員工B.組織C.管理者D.社會【答案】C24、平衡計分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是（）A.順序法B.逆序法C.對比法D.分位法【答案】B25、在企業(yè)發(fā)展的（），實施團(tuán)隊薪酬的條件最有利。A.始創(chuàng)期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C26、(2017年11月)福利的（）容易讓員工低估企業(yè)的人工成本。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】C27、勞動爭議協(xié)商屬于權(quán)利的（）A.自力救濟(jì)方式B.公力救濟(jì)方式C.社會救濟(jì)方式D.公力救濟(jì)與社會救濟(jì)相結(jié)合的方式【答案】A28、所謂拜金主義，其本質(zhì)是（）。A.以“掙錢光榮”為人生信念B.對金錢充滿虔誠與恭敬的特殊情感C.以金錢為人生目的和以金錢為是非標(biāo)準(zhǔn)的價值觀D.無節(jié)制消費的生活方式【答案】C29、(2015年11月)EAP計劃最初是為了消除（）對個人和企業(yè)績效所帶來的負(fù)面影響。A.工作壓力B.法律糾紛C.飲食紊亂D.酗酒問題【答案】D30、(2016年5月)（）屬于薪酬中的貨幣收益。A.個人地位B.晉升機(jī)會C.激勵工資D.職位安全【答案】C31、(2016年11月)（）不能作為確定經(jīng)營者年薪的單一指標(biāo)。A.企業(yè)凈利潤B.市場薪酬水平C.企業(yè)規(guī)模絕對水平D.企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)【答案】B32、(2016年11月)（）人力資本戰(zhàn)略的實施過程是自下而上的。A.變革型B.增長型C.文化型D.合作型【答案】B33、按照區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和（）。A.元勝任特征B.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎(chǔ)性勝任特征【答案】D34、(2018年5月)沙盤推演法的特點不包括（）。A.場景能激發(fā)被試者的興趣B.直觀展示被試者的真實水平C.考官與被試者之間可實現(xiàn)互動D.被試者能獲得身臨其境體驗【答案】C35、()的實質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并,并通過科學(xué)的分析和綜合,形成研究人員認(rèn)為的重要特征。A.T檢驗分析B.方差分析C.聚類分析D.因子分析【答案】C36、在勝任特征冰山模型中，（）可以決定外顯行為，是自然穩(wěn)定的思想。A.技能B.自我概念C.動機(jī)D.社會角色【答案】C37、（）薪酬戰(zhàn)略相對更重視員工的業(yè)績水平。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻(xiàn)率D.市場領(lǐng)先型【答案】C38、(2017年5月)企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計過程中，了解現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的運行效率屬于（）階段的任務(wù)A.組織結(jié)構(gòu)診斷分析B.組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計C.制度體系健全完善D.組織運行反饋調(diào)整【答案】A39、（）是建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)。A.企業(yè)文化B.企業(yè)培訓(xùn)制度C.完整的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)D.公司財務(wù)支持【答案】C40、工資水平是否達(dá)到基本生活費水平的要求屬于對工資方案（）的評價。A.安全性B.明確性C.激勵性D.能力性【答案】A41、實際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（）。A.雇主的受益點B.公會的受益點C.雙方的談判力量D.社會輿論傾向【答案】C42、(2016年11月)（）認(rèn)為，如果某項工作具有負(fù)面特性，企業(yè)必須支付更高的薪酬來彌補(bǔ)這些負(fù)面特性。A.信號工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動力成本理論【答案】C43、下列說法中，符合“世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標(biāo)準(zhǔn)”的是（）。A.能力不是主要的，只要有敬業(yè)精神，能力會提高B.忠誠是重要的，無論何時都要站在企業(yè)立場上思考問題C.員工既要保持鮮明的個性與獨立性，又要學(xué)會團(tuán)隊合作D.為了維護(hù)企業(yè)利益，員工必須懂得如何使他人分擔(dān)責(zé)任【答案】A44、人民法院在勞動爭議訴訟立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】B45、學(xué)習(xí)型組織的邊界建立在（）。A.根據(jù)職能劃分的邊界上B.根據(jù)部門劃分的邊界上C.根據(jù)流程劃分的邊界上D.組織要素與外部環(huán)境要素互動關(guān)系的基礎(chǔ)上【答案】D46、集團(tuán)高層參與戰(zhàn)略的制定、實施和控制的人力資源戰(zhàn)略實施的模式是（）。A.指令型B.變革型C.合作型D.文化型【答案】C47、即使走到成功邊緣，也因為害怕失敗而退縮，這屬于（）A.權(quán)威型思維障礙B.麻木型思維障礙C.自卑型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】C48、企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣是通過（）體現(xiàn)的。A.考評對象B.績效指標(biāo)C.考評方法和程序D.考評結(jié)果【答案】C49、勞動爭議訴訟的特點不包括（）A.公力救濟(jì)與社會救濟(jì)相結(jié)合B.強(qiáng)制性C.終結(jié)性D.嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛐浴敬鸢浮緼50、(2015年5月)（）的事故屬于重大傷亡事故。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上30人以下死亡C.3人以上10人以下重傷D.10人以上30人以下重傷【答案】B51、(2017年11月)（）屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A.談判是否有結(jié)果B.談判的結(jié)果是什么C.企業(yè)本身的銷售和利潤D.談判會延續(xù)多長時間【答案】C52、通常情況下，最容易導(dǎo)致離職的懲罰措施是（）A.談話B.警告C.暫時停職D.降職【答案】D53、在集體談判的?？怂鼓Ｊ街校S著罷工或關(guān)廠停產(chǎn)的時間延長，（）。A.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向上傾斜B.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向下傾斜C.雇主讓步曲線會向上傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜D.雇主讓步曲線會向下傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜【答案】C54、企業(yè)集團(tuán)的緊密層對應(yīng)的是（）。（對應(yīng)多選350）A.集團(tuán)公司B.全資子公司（或控股公司）C.參股公司D.關(guān)聯(lián)公司（或關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)）【答案】B55、(2015年5月)（）是受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個層面。A.舉一反三B.融會貫通C.依樣畫瓢D.自我管理【答案】B56、(2016年5月)（）不屬于量化分析錄用決策方法。A.能位匹配法B.主觀判斷法C.綜合加權(quán)法D.立即排除法【答案】B57、實際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（）。A.雇主的受益點B.公會的受益點C.雙方的談判力量D.社會輿論傾向【答案】C58、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動力的供給情況B.宏觀經(jīng)濟(jì)情況C.雙方的談判力量D.企業(yè)的經(jīng)營效益【答案】D59、員工在失業(yè)期間所獲得的醫(yī)療和生活補(bǔ)助等屬于（）。A.非工作日福利B.員工服務(wù)福利C.法定保險福利D.員工補(bǔ)充保險福利【答案】C60、(2015年5月)企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣是通過（）來呈現(xiàn)的。A.考評者和被考評者B.績效指標(biāo)C.考評程序和考評方法D.考評結(jié)果【答案】C61、股票期權(quán)的行權(quán)價（）會對經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。A.低于現(xiàn)值0%B.低于現(xiàn)值10%C.高于現(xiàn)值20%D.高于現(xiàn)值10%【答案】C62、績效測量棱鏡理論的出發(fā)點是（）。A.流程B.能力C.戰(zhàn)略D.利益相關(guān)者【答案】D63、心理測試的主要特點包括代表性、間接性和（）。A.客觀性B.相對性C.獨特性D.一致性【答案】B64、（）屬于基礎(chǔ)工作健全程度的衡量標(biāo)準(zhǔn)。A.定編定崗定員標(biāo)準(zhǔn)化程度B.內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性C.人力資源經(jīng)理是否已成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴D.企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)等方面是否有所更新和發(fā)展【答案】A65、（）經(jīng)常涉及到公司財務(wù)資金動作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問題。A.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略B.外部戰(zhàn)略C.總體戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略【答案】C66、在人力資本投資期間不能工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.實際支出C.無形支出D.心理成本【答案】C67、下列不屬于職業(yè)能力測試的是（）。A.TATB.DATC.CATD.MAT【答案】A68、(2017年11月)關(guān)于勝任特征,下列說法錯誤的是()A.勝任特征是崗位的基本要求B.勝任特征必須是可衡量和比較的C.勝任特征是潛在的.深層次的特征D.勝任特征可以是單個特征指標(biāo),也可以是一組特征指標(biāo)【答案】A69、()包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.IS09000B.IS014000C.QHSAS18000D.SA8000【答案】D70、心理測試是通過一系列手段，將人的某些特征（），以測量個人的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法。A.虛擬化B.概念化C.數(shù)量化D.抽象化【答案】C71、從（）維度來看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項基礎(chǔ)工作的行政專家。A.員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略B.短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工C.作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作D.長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序【答案】C72、ISO10015關(guān)注的焦點是（）A.人B.課程C.費用D.培訓(xùn)效果【答案】A73、工會組織員工進(jìn)行職業(yè)技能大賽,這屬于工會的()職能。A.教育B.建設(shè)C.參與D.維護(hù)職工合法權(quán)益【答案】A74、通過沙盤推演互動過程，可以有效地考察被試者的（）。A.計劃能力B.決策能力C.分析能力D.溝通能力【答案】D75、假如你平時沒少幫助某同事，但當(dāng)你遇到困難向這個同事求助時，卻沒能得到幫助。以后，當(dāng)有人求助于你時，你會（）。A.絕對不會再幫助他們B.再幫助時需要考慮一下C.繼續(xù)幫助他人D.感覺很矛盾【答案】C76、若當(dāng)事人對勞動爭議訴訟一審判決結(jié)果不服的。要以在收到判決結(jié)果（）內(nèi)向上一級人民法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C77、“江山易改,本性難移”,這是指個性的()A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C78、《公民道德建設(shè)實施綱要》所確定的職業(yè)道德主要內(nèi)容是（）。A.愛國守法、誠信敬業(yè)、辦事公道、崇尚科學(xué)、服務(wù)人民B.遵紀(jì)守法、民主科學(xué)、公道正派、聯(lián)系群眾、奉獻(xiàn)社會C.愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會D.愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、以人為本、全面協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展【答案】C79、(2015年5月)（）是基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出的。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】A80、()是按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨立經(jīng)營單位,實行集中指導(dǎo)下分散經(jīng)營的一種組織管理模式。A.直線制B.事業(yè)部制C.直線職能制D.控股子公司制【答案】B81、(2018年5月)()的實質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并,并通過科學(xué)的分析和綜合,形成研究人員認(rèn)為的重要特征。A.T檢驗分析B.方差分析C.聚類分析D.因子分析【答案】C82、在企業(yè)集團(tuán)中運用范圍更廣的聯(lián)結(jié)方式是（）。A.層層控股型B.業(yè)務(wù)協(xié)作型C.資金借貸型D.環(huán)形持股型【答案】C83、(2018年5月)多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應(yīng)推選代表,代表人數(shù)不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B84、（）體現(xiàn)了平衡記分卡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡。得分:1/1題目報錯A.將定性指標(biāo)引入到績效評價體系之中B.將企業(yè)內(nèi)部評價擴(kuò)大到股東和顧客對企業(yè)的評價C.能關(guān)注到新產(chǎn)品開發(fā)和投資對企業(yè)利潤和市場占有率的影響D.評價指標(biāo)中既有本年度的考核指標(biāo)，又有未來3-5年的考核指標(biāo)【答案】C85、關(guān)于中國足球戰(zhàn)績不佳的原因，可謂眾說紛紜。下列說法中，你傾向于贊同的是（）。A.足協(xié)體制和管理機(jī)制出了問題B.足球隊員付出少，平時沒有好好下功夫C.家長不愿意把孩子送去踢足球，梯隊建設(shè)沒有搞好D.足球隊員的待遇偏低，無法保障他們的未來生存和發(fā)展【答案】A86、適合激烈變化的工作環(huán)境的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論是（）。A.同因素理論B.激勵推廣理論C.認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論D.環(huán)境限制理論【答案】B87、所謂拜金主義，其本質(zhì)是（）。A.以“掙錢光榮”為人生信念B.對金錢充滿虔誠與恭敬的特殊情感C.以金錢為人生目的和以金錢為是非標(biāo)準(zhǔn)的價值觀D.無節(jié)制消費的生活方式【答案】C88、(2016年5月)按照流動原因和具體類型計算的流動率不包括（）。A.主動辭職率B.員工辭退率C.員工留存率D.被動離職率【答案】C89、有個外國人只身來到中國西部沙漠地區(qū)，他十年間克服重重困難植樹造林?jǐn)?shù)萬株，卻不要任何報酬。你會（）。A.多少覺得這個外國人古怪B.感到敬佩，但自己無法像他那樣做C.應(yīng)該號召全國人民向這個外國人學(xué)習(xí)D.人各有志，順其自然【答案】D90、(2016年5月)按照流動原因和具體類型計算的流動率不包括（）。A.主動辭職率B.員工辭退率C.員工留存率D.被動離職率【答案】C91、個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業(yè)選擇與準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】C92、WAI指標(biāo)（）。A.是具體的量化的B.與能力相關(guān)C.和業(yè)績有一定關(guān)聯(lián)D.有職位層次之分【答案】C93、北方某地沙化嚴(yán)重，為治理沙漠，當(dāng)?shù)卣龀鰶Q定，只要你去那里，送給你一百畝荒地供你使用，如果有什么能夠吸引你來到這里創(chuàng)業(yè)，你期望的其他條件是（）。A.當(dāng)?shù)卣o自己一些資金支持B.能夠遇到幾個志同道合的人和自己一起去C.解決基本的生活問題，例如：水、住宿D(zhuǎn).家里人同意【答案】A94、(2017年5月)總體評價法中，（）可以檢查績效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個方面實際發(fā)揮的作用A.結(jié)構(gòu)分析B.功能分析C.方法分析D.結(jié)果分析【答案】B95、(2015年11月)（）屬于WAI。A.利潤率B.學(xué)習(xí)能力C.責(zé)任心D.客戶滿意度【答案】C96、工會和雇主可以達(dá)成的協(xié)議情況是（）。A.雇主的堅持點低于工會的堅持點B.工會的上限高于雇主的下限C.工會的堅持點低于雇主的堅持點D.工會的上限高于雇主的堅持點【答案】C97、國家規(guī)定，熱力公司供熱的室內(nèi)溫度不得低于18度，而你家的室溫一般在18度，但偶爾會低一些，甚至到了15度左右，家里時常感覺有些冷，但是你已經(jīng)提前交了取暖費，你會（）。A.找熱力公司，要求退還取暖費B.明年不準(zhǔn)備交取暖費了，要不與他們好好理論一番C.只得再增加一些取暖設(shè)施D.找相關(guān)部門實地查看自己家里的溫度狀況【答案】D98、“深秋．看到滿地落葉，會引起你什么聯(lián)想?”是()。A.空間接近聯(lián)想B.時間接近聯(lián)想C.外形接近聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】B99、(2016年11月)年薪制的特點不包括（）。A.支付周期較長B.適用于素質(zhì)較高C.收入存在一定風(fēng)險D.把經(jīng)營者和員工區(qū)分開來【答案】D100、在目前這個單位工作，你總的感覺是（）。A.過幾年在職務(wù)或收人上會有提高B.忙忙碌碌，疲于奔命C.早想離開了，只是沒遇到合適的機(jī)會D.平平淡淡，不知所從【答案】A多選題（共40題）1、效率工資理論認(rèn)為，高工資反而降低勞動成本的原因包括（）。A.增加員工的工作壓力B.減低員工流失率C.增加管理人員的監(jiān)控D.吸納高素質(zhì)人才E.提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感【答案】BD2、集團(tuán)管控的必備內(nèi)容包括()。A.財務(wù)管控B.戰(zhàn)略管控C.研發(fā)管控D.環(huán)境管控E.人力資源管控【答案】AB3、（）有利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。A.按外部市場中位水平確定崗位工資B.相對其他企業(yè)，工齡工資占比較大C.鼓勵員工參與管理，積極采納員工的意見D.重視績效考核，實施末位淘汰制，薪酬以績效考核結(jié)果為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)E.為員工提供大量的技能培訓(xùn)機(jī)會，將基本工資與員工技能水平掛鉤【答案】BC4、員工流動率的分析方法包括（）。A.對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查B.群體批次分析法C.成本收益分析法D.員工流動后果分析E.日常員工流動分析【答案】ABCD5、職業(yè)生涯面談一般是由（）對員工實施。A.直接上級B.高層管理者C.員工的精神導(dǎo)師D.第三方機(jī)構(gòu)咨詢師E.人力資源管理部的職業(yè)生涯專職管理人員【答案】C6、人力資本投資一般發(fā)生在（）層面。A.私人B.政府C.企業(yè)D.個人E.投資者【答案】BCD7、下列對于企業(yè)應(yīng)用平衡計分卡的前提描述正確的是()。A.平衡計分卡是一個適合于所有企業(yè)或不同行業(yè)的模板B.運用平衡計分卡要求個人利益和集體利益獨立分開C.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸?，并與部門、班組、個人的目標(biāo)達(dá)成一致D.平衡計分卡所揭示的四個方面指標(biāo)之間存在明確的因果驅(qū)動關(guān)系E.企業(yè)內(nèi)部與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全【答案】CD8、企業(yè)補(bǔ)充福利是在國家強(qiáng)制之外由企業(yè)提供的福利項目，包括（）。A.補(bǔ)充養(yǎng)老保險B.補(bǔ)充醫(yī)療保險C.住房福利D.帶薪休假E.其他各種服務(wù)項目【答案】ABCD9、(2015年11月)關(guān)于平衡計分卡中評價指標(biāo)的權(quán)重，下列說法正確的是（）。A.一般以100%為最高值B.可以通過員工打分的方式來確定C.可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化狀況進(jìn)行動態(tài)調(diào)整D.不同企業(yè)權(quán)重設(shè)計應(yīng)考慮行業(yè)的差異和企業(yè)的特點E.對于成本控制型的企業(yè)而言，客戶類的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)占最大權(quán)重【答案】ACD10、（）屬于處罰措施A.員工上崗前的談B.降職C.書面警告D.暫時停職E.針對不良行為的警告談話【答案】BCD11、簽訂集體勞動合同要遵循的原則包括（）。A.避免過激行為B.公平合作C.遵守國家的相關(guān)規(guī)定D.平等協(xié)商E.確保勞動者權(quán)益最大化【答案】ABCD12、在設(shè)計公文筐測試的試題時，首先要進(jìn)行工作崗位分析，可以采用（）。A.面談法B.現(xiàn)場觀察法C.問卷法D.回歸分析法E.因子分析法【答案】ABC13、關(guān)于EVA，說法正確的是（）A.是綜合類績效考評指標(biāo)B.是企業(yè)稅后營業(yè)利潤減去資本成本后的剩余收益C.評價的是經(jīng)濟(jì)利潤D.容易導(dǎo)致各部門各自為政，缺乏溝通合作E.其目標(biāo)是股東價值最大化【答案】C14、產(chǎn)業(yè)市場與消費者市場具有相似性，但產(chǎn)業(yè)市場有一些顯著的特點，包括（）。A.購買者集中在少數(shù)地區(qū)B.需求具有派生性C.需求缺乏彈性D.需求有較大的波動性E.專業(yè)人員購買【答案】ABCD15、(2018年5月)（）屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險A.培訓(xùn)觀念風(fēng)險B.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險C.培訓(xùn)收益風(fēng)險D.培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險E.專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險【答案】AB16、關(guān)于“承諾”，正確的做法是（）。A.發(fā)自內(nèi)心，不自欺欺人B.承諾的力度要量力而行C.有“承”必踐，有“約”必履D.充分相信他人的承諾【答案】ACD17、企業(yè)員工的培訓(xùn)管理系統(tǒng)包括（）。A.培訓(xùn)組織體系B.培訓(xùn)激勵體系C.培訓(xùn)制度體系D.培訓(xùn)課程體系E.培訓(xùn)經(jīng)費管理體系【答案】ABC18、(2015年5月)技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略（）A.以職能為中心B.以團(tuán)隊為中心C.依靠雄厚的資金投入D.依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師E.依靠作業(yè)小組長和操縱者【答案】ACD19、擴(kuò)張性貨幣政策的措施和作用有（）。A.增加貨幣供應(yīng)量B.降低利率C.刺激投資和消費D.增加總需求E.降低消費需求【答案】ABCD20、（）屬于企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)定性特點。A.目標(biāo)性B.綱領(lǐng)性C.應(yīng)變性D.風(fēng)險性E.計劃性【答案】AB21、(2015年5月)關(guān)于激勵理論，下列說法正確的是（）A.期望理論認(rèn)為動機(jī)取決于效價和工具B.需要層次理論認(rèn)為已經(jīng)被滿足的需要不再具備激勵作用C.需要類別理論認(rèn)為三種需要同時存在，只是比例有所不同D.雙因素理論中的保健因素只在在原有水平很高的時候才會有激勵作用E.需要層次理論認(rèn)為只有低層次需要滿足后，才會追求更高層次的需求【答案】BC22、企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的評價內(nèi)容一般包括（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略使命與戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行情況B.戰(zhàn)略實施過程中的財務(wù)風(fēng)險控制情況C.員工對高層決策者戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)同程度D.各部門及員工對戰(zhàn)略目標(biāo)實施所做出的貢獻(xiàn)E.戰(zhàn)略實施過程中局部工作和全局工作的協(xié)調(diào)配合情況【答案】AD23、培訓(xùn)與開發(fā)運行模式的特點（）A.注重激發(fā)員工學(xué)習(xí)動機(jī)B.強(qiáng)調(diào)以人為本C.重視提高人的勝任力D.著眼于培訓(xùn)實施的經(jīng)濟(jì)效益E.加強(qiáng)對培訓(xùn)成本的有效管理【答案】ABCD24、(2015年5月)組織職業(yè)生涯管理的原則包括（）A.利益區(qū)分原則B.機(jī)會均等原則C.上級評價原則D.時間梯度原則E.發(fā)展創(chuàng)新原則【答案】BD25、(2017年11月)在戰(zhàn)略性績效管理模型中,戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)包括(A.戰(zhàn)略B.使命C.績效計劃D.組織文化E.核心價值觀【答案】AB26、崗位勝任特征模型中，運用文字的能力包括（）。A.起草一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知B.起草報告、匯報文件或個人總結(jié)C.撰寫、修改本部門專業(yè)文件草案或研究報告D.撰寫、修改、審定公司合同文本E.撰寫、修改、審定公司法律條文【答案】ACD27、經(jīng)營者要按規(guī)定繳納風(fēng)險抵押金的模式包括（）。A.G模式B.N模式C.Y模式D.WX模式E.J模式【答案】ABCD28、通常情況下，（）。A.實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的崗位評價分析詳盡、具體、明確B.實施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的崗位評價分析詳盡、明確C.實施投資策略的企業(yè)的人員補(bǔ)充主要來源于內(nèi)在勞動力市場D.實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的員工晉升的路線階梯非常狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換E.實施投資戰(zhàn)略的企業(yè)的員工晉升的路線階梯廣泛、靈活多樣【答案】ABCD29、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性包括（）A.矛盾性B.約束性C.常規(guī)性D.嚴(yán)密性E.穩(wěn)定性【答案】CD30、在短期工資決定模型中，關(guān)于工資的集體談判范圍，說法正確的是（）。A.工資率存在于一個由工會工資要求的上限和雇主愿意提供的工資下限構(gòu)成“不確定性范圍”B.工會的堅持點（底線）是集體談判工資增長的最低要求，若低于此點則不會被會員接受，而寧愿以產(chǎn)業(yè)行動為抵制手段C.雇主的堅持點是其能夠允諾的最大工資增長，即雇主可以接受的最高貨幣工資增長率D.雇主愿意接受堅持點水平的貨幣工資增長率，以避免因工會會員反對而對利潤及生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生負(fù)面影響，若超過該點，則以關(guān)閉企業(yè)為抵制手段E.談判雙方“不確定性范圍”的水平與談判時期的宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、談判單位所處的行業(yè)特點、外部環(huán)境，以及勞動力需求彈性和供給彈性有關(guān)聯(lián)，“不確定性范圍”是可變的【答案】ABCD31、從業(yè)人員講求信用，主要包括（）。A.擇業(yè)信用B.崗位責(zé)任信用C.家庭信用D.離職信用【答案】ABD32、(2017年11月)關(guān)于人才招募,下列說法正確的有（）。A.通過招募吸引的應(yīng)聘者越多越好B.崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)C.內(nèi)部招那有助于減少上崗輔導(dǎo)和培訓(xùn)時間D.外部招募可以激勵內(nèi)部員工的工作積極性E.內(nèi)部招募可以最大化利用組織在員工身上的投資【答案】BC33、基于勝任特征的應(yīng)聘申請表的審核方法包括（）。A.逐項對比法B.綜合加權(quán)法C.立即排除法D.能位匹配法E.輪流比較法【答案】C34、在SWOT會計人才競爭戰(zhàn)略中，ST戰(zhàn)略包括（）。A.改善知識結(jié)構(gòu)，改革考試制度B.以會計為中心的管理模式C.增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力D.充分發(fā)揮CFO作用E.充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實施中的核心和導(dǎo)向作用【答案】BCD35、（）是突發(fā)事件的典型特征。A.突發(fā)性B.不可預(yù)期性C.群體性D.社會的影響性E.利益的矛盾性【答案】AB36、從業(yè)人員講求信用，主要包括（）。A.擇業(yè)信用B.崗位責(zé)任信用C.家庭信用D.離職信用【答案】ABD37、關(guān)于社會保險，下列說法正確的是（）A.職工個人不繳納工傷保險費B.領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長不超過12個月C.職工個人按照本人工資的1%繳納生育保險費D.基本養(yǎng)老保險個人繳費比列一般在4%-6%之間E.基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合【答案】A38、企業(yè)戰(zhàn)略管理的內(nèi)容包括（）A.設(shè)計企業(yè)發(fā)展愿景B.明確企業(yè)主要任務(wù)C.分析企業(yè)外部環(huán)境和條件D.掌握企業(yè)內(nèi)部資源狀況E.設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)【答案】ABCD39、專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式包括（）。A.單一的高工資模式B.較高的工資加獎金C.較低的工資加獎金D.單一科技成果轉(zhuǎn)化提成制E.較高工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制【答案】AB40、基于勝任特征的應(yīng)聘申請表的審核方法包括（）。A.逐項對比法B.綜合加權(quán)法C.立即排除法D.能位匹配法E.輪流比較法【答案】C大題（共20題）一、10、【文件十】類別：電話留言來電人：田為常戰(zhàn)略發(fā)展部總監(jiān)收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日魏總：公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)已通過董事會審批，現(xiàn)在需要將戰(zhàn)略細(xì)分，人力資源管理子戰(zhàn)略的細(xì)化工作由您負(fù)責(zé)。我已通知各個部門的經(jīng)理在下周三召開戰(zhàn)略細(xì)化的會議，請您到時參加。田為常文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)田總：根據(jù)公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，人力資源管理需要在招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系管理等方面做出準(zhǔn)確的計劃。我將就以下幾個方面和您在下周三會上確定：1．人員招聘方面。需要各用人部門做出三年規(guī)劃，尤其是重點崗位和核心技術(shù)崗位更要有明確的用人需求，人力資源部將據(jù)此制訂相應(yīng)的招聘規(guī)劃并做好人才選拔工作。2．人員培訓(xùn)方面。人力資源部將針對員工能力的提升設(shè)計相應(yīng)的員工培訓(xùn)開發(fā)體系，以提高員工的創(chuàng)新能力，并幫助員工作好職業(yè)生涯各階段的管理。3．績效考評方面。推動公司的績效管理工作，以適應(yīng)公司未來三年戰(zhàn)略發(fā)展的需要。二、某嬰兒食品集團(tuán)公司的客戶服務(wù)部門的職責(zé)如下：建立和管理客戶檔案；接受和處理顧客的投訴并及時向相關(guān)部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進(jìn)行回訪；處理顧客退換貨，承擔(dān)開具發(fā)票、寄存等工作。集團(tuán)公司高層認(rèn)為該部門應(yīng)當(dāng)由被動服務(wù)向主動服務(wù)轉(zhuǎn)化，于是對該部門新型了戰(zhàn)略調(diào)整。在不增加人員配置和人工成本的前提下，將客戶服務(wù)部門變更為針對整個集團(tuán)公司的客戶服務(wù)中心，直接為奶粉子公司和特殊嬰兒食品自公司服務(wù)。該中心獨立核算，成為自負(fù)盈虧的法人實體，并且在過去工作自責(zé)的基礎(chǔ)上增加兩項新的職責(zé)：主動跟蹤并記錄顧客的產(chǎn)品使用情況；階段性地為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢。經(jīng)過半年的實施，雖然該部門員工為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢花費了大量時間和精力，卻并沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長，老顧客的滿意度也沒有明前提高，對顧客投訴的平均處理時間反而增加了20%。各個子公司也抱怨客戶服務(wù)中心干擾了他們的工作，未能提供有效服務(wù)，收費也過高。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）造成當(dāng)前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持現(xiàn)有組織設(shè)計不變，從培訓(xùn)角度改善當(dāng)前的不利局面，應(yīng)該重點加強(qiáng)哪些方面的培訓(xùn)？為什么？（8分）【答案】【第一章人力資源規(guī)劃13分，第二章招聘與配置2分，第四章績效管理5分，】（1）答：造成當(dāng)前不利局面的可能原因是:從不利局面的直接原因來看有四點：第一，“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長”的原因，是對于客戶服務(wù)部門的績效目標(biāo)和指標(biāo)的定位含糊不明確所帶來。即客戶數(shù)量增長指標(biāo)不是客戶服務(wù)部門的主要績效指標(biāo)，它的績效指標(biāo)側(cè)重點偏于指導(dǎo)和咨詢，而銷售部門主要才是這種推銷職責(zé)并應(yīng)該帶來客戶數(shù)量增長。作為部門工作說明書中的職責(zé)，違背了“分工明確”的基本原則；作為績效指標(biāo)的部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI違背了SMART原則中的明確性原則。第二，“老顧客的滿意度也沒有明顯提高”的原因，是強(qiáng)調(diào)新職責(zé)而忽了原來職責(zé)。即重視新增加的“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢”職責(zé)，而忽了“接受和顧客的投訴并及時向相關(guān)部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進(jìn)行回訪；處理顧客退換貨。承擔(dān)開具發(fā)票、寄存等工作”原有職責(zé)。說明績效考核與監(jiān)管方面對于部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI內(nèi)在構(gòu)成因素的考核監(jiān)管有不全面的地方，也反映出在培訓(xùn)方面的缺陷。第三，“對客戶投訴的平均處理時間反而增加了20%”的原因，是用指導(dǎo)與咨詢的工作代替或增加投訴處理理由的混淆而致。即“接受和顧客的投訴并及時向相關(guān)部門反饋”是一個很具體的解決問題職責(zé)，不需要“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢”職責(zé)。說明在職責(zé)之間邏輯關(guān)系上不夠清晰，說明部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI沒有遵循SMART原則中的可測性原則設(shè)立定量衡量指標(biāo)；說明缺乏必要的、細(xì)致的培訓(xùn)以澄清這些問題。第四，“各個子公司也抱怨客戶服務(wù)中心干擾了他們的工作，未能提高有效服務(wù)，費用也過高”的原因，是在集團(tuán)戰(zhàn)調(diào)整后，管理體制和組織有效運行方面上不夠協(xié)調(diào)、理順。即與“主動服務(wù)”、與“對…子公司服務(wù)”的目的不符、不協(xié)調(diào)說明戰(zhàn)與實施戰(zhàn)的管理體制和組織設(shè)計、運行不協(xié)調(diào)。從不利局面的間接的微觀原因來看有四點：第五，“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長”，從組織設(shè)計和變革的部門關(guān)系來說，不是單純一個部門的職責(zé)問題，是部門間職責(zé)不清而導(dǎo)致的。三、【文件八】類別：電子郵件來電人：文明員工服務(wù)中心主任接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：根據(jù)我們上個月在全國各分公司做的調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，目前我們員工個人生活中關(guān)心的熱點是子女入學(xué)問題，我們員工大部門都是從農(nóng)村地區(qū)來到城市的務(wù)工人員，他們中的很多人都正在或準(zhǔn)備和子女一起生活，孩子到了入學(xué)年齡，但由于沒有當(dāng)?shù)貞艨冢茈y進(jìn)入各地的公立小學(xué)接受教育，這種情況在大城市尤為突出。如果把孩子送回原籍，他們在感情上很難割舍。我們認(rèn)為，公司是否能為此事作一些努力，以公司的名義和各地教育部門取得聯(lián)系，盡可能為這些孩子爭取到入學(xué)的機(jī)會。您對此事有何看法，希望和您進(jìn)一步商議?！敬鸢浮课募说奶幚砹斜?公文八處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、首先應(yīng)該確立此類問題，不僅僅是本單位子女入學(xué)的問題，也是一個企業(yè)的社會責(zé)任的問題（總體高度）。2、作為企業(yè)問題，不止是子女入學(xué)的問題，也是企業(yè)文化和職工職業(yè)發(fā)展的問題（內(nèi)部高度）。3、在企業(yè)人力資源方面，應(yīng)該從綜合和總體的角度，全面解決、把控種類問題。4、進(jìn)一步全面調(diào)查、了解國家教育政策、地方教育政策及對于企業(yè)外地職工子女入學(xué)的具體政策。5、進(jìn)一步深入調(diào)查、了解員工子女在入學(xué)等的具體問題及其困難，也了解優(yōu)秀子女的特別需求。6、進(jìn)一步調(diào)查、了解與教育部門包括學(xué)校的可能合作的需求及洽談條件，為后期合作做好前期準(zhǔn)備工作。7、總部確立職工子女入學(xué)問題的集團(tuán)公司的總體政策和基調(diào)，以指導(dǎo)具體的工作。8、尋求與教育機(jī)構(gòu)和學(xué)校之間的合作或贊助項目，完善、妥善把處理子女入學(xué)與社會責(zé)任結(jié)合好。9、與員工簽訂一系列支持與服務(wù)的關(guān)系書面契約，把企業(yè)的社會貢獻(xiàn)，與落實給員工的福利與貢獻(xiàn)的與員工在單位直接服務(wù)關(guān)系明確與確定。10、注意對于干部開展社會責(zé)任方面的培訓(xùn)和引導(dǎo)，以提高干部們完成社會責(zé)任的工作水平及職業(yè)素養(yǎng)。四、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報。公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點問題有：①從技術(shù)階梯爭取晉升機(jī)會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導(dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。五、10、類別：電子郵件來件人：謝城威印刷管理部部長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月23日周部長：這次機(jī)構(gòu)調(diào)整后，我們從后勤部門獨立出來成立了新的部門。原來印刷部門有l(wèi)0人左右，最近社里機(jī)構(gòu)改革，我們部門的骨干員工有3人離職去了其他出版機(jī)構(gòu)，目前部門加上我自己共7名員工，其中有2名員工年齡已經(jīng)超過55歲。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已經(jīng)面試了多個應(yīng)聘者，都不太滿意，不是能力不夠就是經(jīng)驗欠缺。希望人力資源部能再幫我們拓展一下招聘渠道，盡快找到合適的人員。謝城威文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)謝部長：您好!這次改制后，印刷管理部的定員是12,人，現(xiàn)在缺編5人，我已要求田凌把您部的人員需求在三大招聘網(wǎng)站打出招聘廣告，同時在公司內(nèi)部網(wǎng)站上公布，動員全社員工進(jìn)行推薦。我部還針對您部招聘時間緊、任務(wù)重的情況做了一套招聘方案，從面試程序到面試題、評價打分到集體決策都作出了明確細(xì)致的規(guī)定，從而確保招聘過程的科學(xué)性和招聘結(jié)果的公正性。周與凡六、【文件六】類別：電子郵件來電人：李凱想培訓(xùn)經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：最近各分公司的人力資源部經(jīng)理提交了培訓(xùn)需求計劃，我發(fā)現(xiàn)大部分分公司都提到快遞人員和客服人員的英語培訓(xùn)需求。由于近些年公司業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展，商務(wù)客戶的快遞增加，我們遇到的外籍客戶也越來越多，而我們大部分快遞人員和客服人員都只有初、高中學(xué)歷，與外籍客戶交流起來非常困難，因此提高英語對話水平迫在眉睫。我認(rèn)為既然這個培訓(xùn)需求這么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的問題也差不多，不如集團(tuán)公司拿出一個統(tǒng)一的培訓(xùn)方案，包括培訓(xùn)模式、培訓(xùn)教材等，來指導(dǎo)各公司具體執(zhí)行，提高培訓(xùn)效果。不知道您是怎么看待這個問題的，請您方便時與我聯(lián)系?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文六處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、此類問題不完全是培訓(xùn)問題，涉及人員素質(zhì)在整體上如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要的問題，即涉及人員招聘、培訓(xùn)、績效和薪酬等綜合問題。2、深入研究企業(yè)總體戰(zhàn)略對于崗位勝任能力的具體需求，調(diào)研現(xiàn)有情況的進(jìn)步可能性及市場人才發(fā)展態(tài)勢，準(zhǔn)確估計我們的形勢和對策。3、建議確立企業(yè)文化及其培訓(xùn)文化的基調(diào)，以指導(dǎo)對于崗位人員要求的軟性需求，有利于具體、準(zhǔn)確地定位對于崗位管理的整體布局。4、建議考慮從組織設(shè)置方面先期解決此類問題，如設(shè)置涉外服務(wù)部和VIP客戶部，對于高檔顧客和外賓實施專門服務(wù)，借此組織水平高的專門人才給予專門服務(wù)。5、編制新的績效考核體系，指導(dǎo)整體的工作衡量和前期的招聘、培訓(xùn)工作，把崗位管理建立在準(zhǔn)確的績效定位的基礎(chǔ)上。6、制定新的快遞和客服人員的崗位勝任特征模型，以適應(yīng)、指導(dǎo)和監(jiān)督新的發(fā)展的需求。7、建議招聘工作包括人員儲備方面落實崗位整體管理策劃的方案，為人員管理把好第一道關(guān)。8、建議培訓(xùn)的組織體系采取設(shè)立企業(yè)大學(xué)與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)結(jié)合的方式，以適應(yīng)集團(tuán)統(tǒng)一培訓(xùn)與遠(yuǎn)程培訓(xùn)的需要，適應(yīng)戰(zhàn)略性培訓(xùn)的高度需求。9、建議采取學(xué)習(xí)型組織的模式，把培訓(xùn)工作引入適應(yīng)戰(zhàn)略的高水平指導(dǎo)下的組織體系發(fā)展軌道。10、鑒于急需技能和實用性，要注意培訓(xùn)的轉(zhuǎn)換機(jī)制，使得培訓(xùn)成效真正落到實處，并就此提前做出整體的包括培訓(xùn)在內(nèi)的崗位評估機(jī)制，形成良好的監(jiān)控和常態(tài)機(jī)制。七、2、【文件二】類別：電話留言來件人：張?zhí)m蘭招聘經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：柯美公司的人力資源部經(jīng)理最近提交了一份招聘計劃，這是柯美第一次將公司的招聘計劃上報給我們。關(guān)于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權(quán)給他們做，集團(tuán)公司沒有明確的規(guī)定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導(dǎo)?；貜?fù)方式：電子郵件（后：通知）回文思路：觀點：積極、穩(wěn)妥而合理地指導(dǎo)。【答案】回文：1、明確指出，這個問題是人力資源管理體制問題：即：分權(quán)與集權(quán)的問題，也就是招聘方面在集團(tuán)與分公司之間的集權(quán)與分權(quán)的問題。【結(jié)論性判斷】2、招聘體制問題的分析和把握，要從其連帶關(guān)系追溯：即：產(chǎn)權(quán)-公司治理結(jié)構(gòu)-管理體制-組織結(jié)構(gòu)。注意管理體制與公司治理結(jié)構(gòu)及其組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。【對于核心性質(zhì)問題的分析把握】3、授權(quán)調(diào)查柯美招聘管理情況的需求，與集團(tuán)對比在體制與工作本身的關(guān)聯(lián)：即：柯美招聘，需要什么樣的指導(dǎo)機(jī)制；集團(tuán)是否具有配備的能力和必要?！局苯诱{(diào)查分析相關(guān)程度】4、授權(quán)調(diào)查其他分公司此類問題的情況，并與集團(tuán)實力與戰(zhàn)略需求對比：即：調(diào)查個公司招聘體制的需求及其各自戰(zhàn)略的相關(guān)程度?！救嬲{(diào)查、充實論證】5、制定集團(tuán)在招聘方面對于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創(chuàng)新人才，保持公司活力和企業(yè)文化特色，符合創(chuàng)新戰(zhàn)略和投資策略的總體要求?！炯瘓F(tuán)總體管理體制】八、某集團(tuán)的主管業(yè)務(wù)是小家電產(chǎn)品的生產(chǎn)和制造。該集團(tuán)是典型的家族企業(yè)，董事長本人擁有集團(tuán)公司72%的股權(quán)，董事會的大部分成員都是集團(tuán)創(chuàng)始人的親屬，集團(tuán)公司所屬的兩家主體企業(yè)的管理高層都是董事會的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發(fā)展非常緩慢。經(jīng)股東大會決議，在兩家主體企業(yè)之上成立了集團(tuán)公司，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，兩家主體企業(yè)原有的管理高層退出主體企業(yè)，擔(dān)任集團(tuán)公司的管理工作，并聘請一批經(jīng)營能力和業(yè)務(wù)能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人來擔(dān)當(dāng)兩家主體企業(yè)的管理高層。(1)該集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)發(fā)生了哪些轉(zhuǎn)變？新職能機(jī)構(gòu)與原有的職能機(jī)構(gòu)有何不同？(2)這些轉(zhuǎn)變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？(3)新職能機(jī)構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？【答案】(1)該集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)從原來的兩家主體企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榭毓上盗衅髽I(yè)集團(tuán)?？毓上盗胁灰援a(chǎn)品生產(chǎn)加工為聯(lián)結(jié)紐帶，而是以控股公司作為集團(tuán)公司總部，控股公司設(shè)立專門的企業(yè)集團(tuán)職能部門，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。(2）這種類型企業(yè)集團(tuán)的主要特點是集團(tuán)公司不參加生產(chǎn)經(jīng)營活動，完全是一家股權(quán)管理公司。1)優(yōu)點：對大型跨國公司非常適合，它既能發(fā)揮母公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢，又能發(fā)揮子公司的積極性和靈活性，而且在必要時，母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財產(chǎn)損失和經(jīng)營風(fēng)險，另外，各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，對成員企業(yè)一視同仁。2)缺點：難以在短期內(nèi)形成一個指令靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。(3)在新職能機(jī)構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)注意以下問題1)基本薪酬由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)査數(shù)據(jù)的分析。2)以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在薪酬當(dāng)中應(yīng)起重要作用。3)長期獎金主要是各種股票選擇權(quán)計劃，在其報酬中要占有一定的比重。4)福利和服務(wù)也是高層管理者薪酬收入的重要內(nèi)容。九、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：柯琳琳普華金融應(yīng)用職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：關(guān)于我們學(xué)校教職員工的薪酬結(jié)構(gòu)問題想與您探討一下。在我們學(xué)校，薪酬與崗位等級直接相關(guān)，我們的管理崗位是從3級到8級，而教學(xué)崗位是從1級到4級。如果一個教師沒有進(jìn)入管理崗位，就算教學(xué)質(zhì)量再好，薪酬也會低于大多數(shù)管理崗位，我覺得這個模式不利于優(yōu)秀教師的保留和激勵。我們是否可以仿照大學(xué)的薪酬機(jī)制，在現(xiàn)有崗位體系的基礎(chǔ)上，再增設(shè)一套職稱體系，這樣可以為教學(xué)質(zhì)量高的教師提供更廣闊的薪酬提升空間，更有利于保留優(yōu)秀人才，充分調(diào)動教師的教學(xué)積極性。此事想與您盡快商議，您大概什么時候有時間?柯琳琳文件九的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．明確薪酬結(jié)構(gòu)在整體薪酬管理上的定位，準(zhǔn)確估計其各種相關(guān)聯(lián)的問題，進(jìn)而把握薪酬結(jié)構(gòu)的研究方向。2．薪酬結(jié)構(gòu)的主要研究方法是從薪酬制度評價的角度來檢驗薪酬結(jié)構(gòu)。3．薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)問題是工作分析和工作評價，據(jù)此對職務(wù)等級和價值具有較為準(zhǔn)確的定義和界定。4．薪酬結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性關(guān)聯(lián)因素及本質(zhì)意義是人才與成本的關(guān)系，以把握薪酬管理整體問題的界限。堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效控制人工成本。對于整個集團(tuán)人工成本管理進(jìn)行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設(shè)計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理核算中的作用及控制體制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標(biāo)四大方面內(nèi)容)，制定適當(dāng)?shù)男匠暾撸暨x恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等。當(dāng)然，企業(yè)的財務(wù)承受能力也是必須考慮的因素。在詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，才能夠梳理出正確的結(jié)論。7．管理崗位和教學(xué)崗位級別不一樣，是由于工作的性質(zhì)不一樣。并不一定級別要一樣才能判斷和體現(xiàn)工作的價值。8．應(yīng)該分辨薪酬水平與激勵機(jī)制的關(guān)系，為薪酬結(jié)構(gòu)奠定好的基礎(chǔ)。9．應(yīng)該調(diào)查并建立高水平人才的引進(jìn)機(jī)制體系及留住人才的對應(yīng)體系，貫徹雙因素原則。10．對整個集團(tuán)的人工成本管理進(jìn)行分析，把握基礎(chǔ)的人工成本結(jié)果。11．薪酬(結(jié)構(gòu))方案的設(shè)計應(yīng)該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實施評價體系。編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認(rèn)識本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預(yù)案的機(jī)制，并落實薪酬策略和模式。12．根據(jù)薪酬戰(zhàn)略的總目標(biāo)和任務(wù)，薪酬策略應(yīng)該是混合型策略。跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。例如，有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。或者，它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場平均水平。一十、8、【文件八】類別：電話留言來電人：肖玲堂勞動關(guān)系主管收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日魏總：上周我參加了市人力資源和社會保障局舉辦的勞動關(guān)系研討會。在會上，我發(fā)現(xiàn)信息技術(shù)行業(yè)的很多公司都在與員工簽訂合同時加上了競業(yè)限制條款。其實是否加入競業(yè)限制條款，在公司內(nèi)部也曾經(jīng)討論過多次，但一直沒有獲得通過。鑒于目前公司離職率的不斷上升，我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)盡快將競業(yè)限制條款加入到勞動合同中去。但哪些人應(yīng)該加、怎么加還需要和您探討一下。肖玲堂文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)肖玲堂：你好!鑒于目前的現(xiàn)狀，公司急需制定競業(yè)限制條款，應(yīng)盡快將其加入到勞動合同中，這也是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)管理的需要。請利用市人力資源和社會保障局勞動關(guān)系研討會的交流成果，盡快擬定適合本公司的競業(yè)限制條款，重點考慮以下幾個方面：1．以競業(yè)限制合同的方式予以簽訂。2．對合同內(nèi)容涉及競業(yè)限制的部分，列明相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，并參考同行業(yè)其他公司的案例。3．有關(guān)技術(shù)或銷售方面的條款，若涉及保密范疇，需多向相關(guān)部門負(fù)責(zé)人征求意見。一十一、(2015年11月)某新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競爭關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反規(guī)定，張英將承擔(dān)10萬元的違約金，但并未約定離職補(bǔ)償金等相關(guān)事宜。在勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家待業(yè)了3個月。他認(rèn)為，原公司應(yīng)支付一定的競業(yè)限制補(bǔ)償金，隨后多次與公司進(jìn)行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補(bǔ)償金，認(rèn)為競業(yè)限制條款對自己也沒有約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認(rèn)為張英違反了勞動合同中競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。根據(jù)我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動爭議？（15分）【答案】這是一起因競業(yè)限制協(xié)議而引發(fā)的勞動爭議。根據(jù)我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，對此勞動爭議應(yīng)作如下處理。1）當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。2）當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。3）當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。4）勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。一十二、(2016年5月)趙某是某煤礦企業(yè)的負(fù)責(zé)人，他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件，仍安排工人下井工作，即使經(jīng)有關(guān)部分提醒后，仍未對事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產(chǎn)時，因使用的電煤鉆接線處失爆，產(chǎn)生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發(fā)生后趙某并沒有上報給上級部門，擅自清理了現(xiàn)場，并很快復(fù)工。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問題。（5分）（2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報告、事故調(diào)查、事故處理過程中正確的做法應(yīng)該是什么？（12分）【答案】第1小題：問題如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒有嚴(yán)格執(zhí)行事故上報制度；（3）事故處理中，缺失了事故調(diào)查和事故處理。第2小題：（1）事故報告。發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時了解事故情況，立即報當(dāng)?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。（2）事故調(diào)查。一般事故調(diào)查由企業(yè)負(fù)責(zé)人制定有關(guān)人員以及工會成員參加事故調(diào)查組，進(jìn)行調(diào)查；死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查（3）事故處理。在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導(dǎo)小組及其主管部門負(fù)責(zé)處理。在處理事故時，結(jié)合安全生產(chǎn)責(zé)任制的規(guī)定，分清事故的直接責(zé)任者、主要責(zé)任者和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者。一十三、(2016年5月)某公司采用從網(wǎng)上下載心理測評工具，讓部門經(jīng)理自學(xué)心理學(xué)，對應(yīng)聘者進(jìn)行投射測試，并根據(jù)自己的感覺打分，分值低的將不能進(jìn)入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結(jié)果將會公布。請問該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問題，應(yīng)該怎么處理？（15分）【答案】出現(xiàn)的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練（2）實施的投射測試未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經(jīng)驗相結(jié)合，直接把心理測試結(jié)果作為篩選人員的標(biāo)準(zhǔn)（4）心理測試結(jié)果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題1.要對心理測試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練2.要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合3.要妥善保管心理測試的結(jié)果4.要做好心理測試方法的宣傳一十四、5、某家用電器生產(chǎn)企業(yè)準(zhǔn)備招聘一名采購經(jīng)理，“談判能力”是需要考察的一項重要內(nèi)容，同時在今后的績效考評中，也會將該能力列入采購經(jīng)理的PCI指標(biāo)進(jìn)行考核。請回答：（1）對“談判能力”進(jìn)行考察，采用評價中心測試和文件筐測試法哪種更為合適？為什么？（7分）（2）下表是該公司用PCI指標(biāo)對“談判能力”進(jìn)行考核的表格，請完成該指標(biāo)各錨定等級的行為描述。（7分）表1談判能力的行為錨定表格錨定等級、行為描述0：不合格1：合格【答案】（1）答案：對“談判能力”進(jìn)行考察，采用評價中心測試更為合適，尤其是其中的角色扮演和情景評價方法。（3分）因為：文件筐測試法，被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制（被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一）；這種測試主要考察被試的計劃、決策能力。（2分）（P111、115、138）評價中心是企業(yè)經(jīng)常采用的一種高級人才測評技術(shù)。這種方法將被試置于一個逼真的模擬工作情境中，采用多種測評技術(shù)來觀察和評價其心理、行為表現(xiàn)。評價中心的主要特點是情境模擬性。（2分）（P138）P115、138（2）答案：錨定等級行為描述0：不合格基本要素能力不合格：觀察能力、決斷能力、語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力四種能力。1：合格具有基本的觀察能力、決斷能力、語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力四種能力。具體表現(xiàn)為：(1)觀察能力。能夠隨時而又敏銳地注意到有關(guān)事物的各種極不顯著但卻重要的細(xì)節(jié)或特征的能力。在商務(wù)談判的獨立作戰(zhàn)或群體作戰(zhàn)中明察秋毫，審時度勢，避開險難，探索行動的方向和路子，尋求突破。一十五、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?【答案】不妥。提高基本薪酬一般基于以下事實：第一，整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；第二，其他員工對同類工作的薪酬有所改變；第三，員工的經(jīng)驗進(jìn)一步豐富；第四，業(yè)績、技能有所提高。(2)員工流動率的調(diào)查內(nèi)容1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；2)員工家庭生活方面的影響因素；3)員工個人發(fā)展方面的影響因素；4)其他影響員工流動的因素。一十六、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：趙芳績效主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月18日曹總：我詳細(xì)分析了近幾個月的績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)了一些問題，跟您匯報一下。由于上了新的信息采集系統(tǒng)。有了非常好的量化考核指標(biāo)。收銀員的工作效率可以被準(zhǔn)確地記錄下來。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析和統(tǒng)計，我發(fā)現(xiàn)和行業(yè)數(shù)據(jù)相比，匯聯(lián)大部分收銀員的效率是非常不錯的，但依然有3%左右的員工的效率低下。從數(shù)據(jù)上看，這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議下，您有空盡快聯(lián)系我。回復(fù)方式：電子郵件回文內(nèi)容：觀點：綜合分析和平衡來協(xié)調(diào)處理此類問題?！敬鸢浮績?nèi)容：1、此項工作是一個綜合性的問題，組建由各級績效專員及勞動關(guān)系專員等組成的調(diào)查小組，籌劃、制定解決方案：即：由績效本身，績效前因，績效后果涉及等多方面的來解決問題?！径x問題的范圍】2、績效問題，應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：即：收銀員崗位不是主體比重很大的部分，該公司也不是全部集團(tuán)的收銀員，且低績效人員只是占3%，所以，應(yīng)該去抓住更具有戰(zhàn)略性的問題作為主流來把握?！颈嫖鰬?zhàn)略方向性問題】3、從這個集團(tuán)的全面性來加以分析，才有完整地說服力：即：不能單純以一個公司的情況來代替這個集團(tuán)分析，應(yīng)該站在集團(tuán)全局把控?！緝r值考量】4、重新審核績效考評方法，完善對于員工價值與素質(zhì)及其潛質(zhì)的完整、公平的評判：即：量化考核指標(biāo)考核固然有其優(yōu)點，但定性考核也是需要特別注意的，它有利于完整地采集和提煉個人信息，全面評價人員各方面素質(zhì)；即可能有些員工可能在量化考核方面較弱，但在定性考核卻很強(qiáng)。這些有關(guān)對于員工的準(zhǔn)確評價和崗位有效配置?！究冃Э荚u反省】5、從工作職責(zé)和勝任特征的等方面具體衡量：即：這些績效考評的基礎(chǔ)，不是直接超過進(jìn)入績效考評；如果此點合格情況下的3%低效，性質(zhì)就是完全的不同?！究冃У那疤峒捌涔浴?、從長期績效低下來追溯，要進(jìn)一步分析培訓(xùn)在其中的作用情況：即：如果培訓(xùn)奏效而績效仍然低效，與培訓(xùn)沒有到位影響績效，兩種境況就會有不同對于績效的公平性的理解和判斷了。其中，既有對于績效差距的培訓(xùn)，也有對于工作分析的培訓(xùn)?！九c培訓(xùn)關(guān)聯(lián)】7、從招聘及配置角度分析：即：如果當(dāng)初在招聘方面比較粗略，應(yīng)該引起關(guān)注和改正；包括測評，包括人員調(diào)配?！九c招聘調(diào)配關(guān)聯(lián)】8、從薪酬和企業(yè)文化的適應(yīng)性角度來深入分析考評對象的內(nèi)在問題：即：從行為及內(nèi)在來分析工作動機(jī)，而不是單純考評成果?！九c薪酬、企業(yè)文化關(guān)聯(lián)】9、應(yīng)該全面借鑒其他公司和行業(yè)中好的績效工作經(jīng)驗：即：全面總結(jié)個公司經(jīng)驗與教訓(xùn)，學(xué)習(xí)行業(yè)等經(jīng)驗。【全面借鑒、充分論證】10、在辭退與影響之間找到對于企業(yè)發(fā)展的平衡點：即：在辭退利弊方面與企業(yè)發(fā)展的相關(guān)問題聯(lián)系?！纠子绊懘笥诰唧w可能的勞動糾紛】11、在勞動糾紛方面提供預(yù)防機(jī)制：即：核算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确矫娴膯栴}及其他容易出現(xiàn)的糾紛預(yù)防?！緞趧雨P(guān)系問題-經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金】12、還會涉及一些社會責(zé)任問題的周全照顧：即：不是一個單純的對于本企業(yè)影響和經(jīng)濟(jì)問題，還要從更大的多的方面考量，包括社會責(zé)任。【擴(kuò)展問題的相關(guān)范圍】一十七、某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術(shù)上處于全球的領(lǐng)先地位，該公司希望能在近期進(jìn)人中國市場，并立足中國市場的長期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心，計劃在一年內(nèi)組織好國內(nèi)的研發(fā)隊伍，迅速開發(fā)出適合中國市場的產(chǎn)品，爭取以市場技術(shù)優(yōu)勢拓展中國市場。(1)該公司應(yīng)當(dāng)采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點是什么？（4分）(2)該公司目前和未來應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量？（16分）【答案】(1)評分標(biāo)準(zhǔn)(4分，P21)1)吸引策略。其特點是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。2)投資策略。其特點是：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，童視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。3)參與策略。其特點是:企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（16分，P76)1)人力資本的戰(zhàn)略管理。人力資本管理是實現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的最重要的職能戰(zhàn)略，要實現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須重視人力資本戰(zhàn)略的制定和實施。人力資本戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)集團(tuán)確定集團(tuán)內(nèi)部與人有關(guān)的最重要的問題，并且能夠從總體上和全局上對這些問題予以重點解決。2)人力資本的獲得與配置。任何企業(yè)要想正常運營，必須獲得足夠的企業(yè)集團(tuán)所需要的人力資本，并對獲得的人力資本進(jìn)行合理配置。企業(yè)集團(tuán)的人力資本可以通過人才市場從企業(yè)外部獲得，也可以通過企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部的人才市場或人力資本的內(nèi)部轉(zhuǎn)移而獲得。3)人力資本的價值計量。價值計量是行使企業(yè)集團(tuán)人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)。企業(yè)集團(tuán)人力資本的價值計量和會計核算的主要特征是：如何把各成員企業(yè)的人力資本綜合起來，作為企業(yè)集團(tuán)總的人力資本；如何對成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行比較分析；如何通過會計報表為高層管理者的決策提供及時、準(zhǔn)確、可靠的人力資本存量信息。4)人力資本投資。人力資本投資就是通過對人力資源一定的投人(貨幣、資本或?qū)嵨铮?，使人力資源質(zhì)量和數(shù)量指標(biāo)均有所改善，并且這種改善最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。人力資本投資是企業(yè)集團(tuán)能夠及時獲得其所需要的人力資本的重要手段。在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，成員企業(yè)需要進(jìn)行人力資本投資，集團(tuán)公司也需要進(jìn)行人力資本投資。到底哪些投資由集團(tuán)公司投入，哪些投資由成員企業(yè)投人，如何協(xié)調(diào)這些利益關(guān)系，使企業(yè)集團(tuán)總體人力資本投資收益最大化，這是企業(yè)集團(tuán)人力資本投資的重要研究內(nèi)容。5)人力資本績效評價?？冃гu價是實施人力資本管理的重要手段，是企業(yè)集團(tuán)員工報酬、人力資本配置、員工職務(wù)調(diào)整以及人力資本投資的重要依據(jù)，也是人力資本激勵的重要手段。企業(yè)集團(tuán)一般都是跨行業(yè)、跨地域甚至跨國界的多元化經(jīng)營，各個企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營條件、經(jīng)營目標(biāo)和產(chǎn)業(yè)贏利水平都不一樣。如何針對不同的環(huán)境條件和經(jīng)營目標(biāo)對成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行績效評價，也是企業(yè)集團(tuán)人力資本績效管理的重要課題。6)人力資本激勵與約束機(jī)制。人力資本管理，特別是對高存量人力資本的管理必須以激勵為主。不僅要重視物質(zhì)激勵，而且更應(yīng)重視非物質(zhì)激勵。對不同成員企業(yè)、不同地域和不同產(chǎn)業(yè)的員工,根據(jù)其人力資本價值量的大小和專業(yè)方向給予合理的收益分配和有效激勵，是企業(yè)集團(tuán)人力資本管理者的一項主要任務(wù)。同時，要建立對高存量人力資本的監(jiān)督和約束機(jī)制。一十八、某制藥公司要提高內(nèi)部的人力資本存量，因而對所有部門經(jīng)理增加了一些與之相關(guān)的評價指標(biāo)，這些指標(biāo)合計占部門經(jīng)理考核指標(biāo)總權(quán)重的3%。以研發(fā)部為例，該部門有78名員工，其中初級研究員50名，中級研究員22名，高級研究員6名，這些員工分屬6個研發(fā)團(tuán)隊，每個團(tuán)隊由高級研究員帶領(lǐng)，高級研究員向研發(fā)部經(jīng)理匯報，該經(jīng)理的人力資本存量評價指標(biāo)如表1所示。表1研發(fā)部經(jīng)理的人力資本存量評價指標(biāo)【答案】【回答】第一、關(guān)于考核指標(biāo)的問題與不足：（4分）（1）考核指標(biāo)不準(zhǔn)確，應(yīng)該糾正（1分）：“員工保留”改為“部門員工保留”；“員工滿意度”改為“部門員工滿意度”；“員工培訓(xùn)”改為“部門員工培訓(xùn)”；“員工能力提升”改為“部門員工能力提升”；“員工成本控制”改為“部門員工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指標(biāo)（1分）：對于高級研究員的考察指標(biāo)、保健類指標(biāo)（新P9