績效面談的做法和注意事項

績效面談的做法和注意事項Choosetoflyimpressiontemplate績效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上一個績效周期的工作開展，一般包括四個方面的內(nèi)容。第一，談工作業(yè)績。工作業(yè)績的綜合完成情況是主管進行績效面談時最為重要的內(nèi)容，在面談時應(yīng)將評估結(jié)果及時反饋給下屬，如果下屬對績效評估的結(jié)果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績效周期的績效計劃和績效標準，并詳細地向下屬介紹績效評估的理由。通過對績效結(jié)果的反饋，總結(jié)績效達成的經(jīng)驗，找出績效未能有效達成的原因，為以后更好地完成工作打下基礎(chǔ)。第二，談行為表現(xiàn)。除了績效結(jié)果以外，主管還應(yīng)關(guān)注下屬的行為表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、工作能力等，對工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助下屬更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。第三，談改進措施。績效管理的最終目的是改善績效。在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計劃，主管應(yīng)該和下屬一起分析績效不佳的原因，并設(shè)法幫助下屬提出具體的績效改進措施。第四，談新的目標?？冃嬲勛鳛榭冃Ч芾砹鞒讨械淖詈蟓h(huán)節(jié)，主管應(yīng)在這個環(huán)節(jié)中結(jié)合上一績效周期的績效計劃完成情況，并結(jié)合下屬新的工作任務(wù)，和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標和工作標準，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃。為了使績效面談順利進行，發(fā)揮它的效果，績效面談時應(yīng)注意以下幾方面：1．真誠真誠是人與人交流的基礎(chǔ)，真誠的人才會贏得別人的信任，真誠是面談的心理基礎(chǔ)，管理者在面對員工的時候，既不可過于謙遜，更不能夸大其詞。通過績效面談，管理者要讓員工真實地感受你確實是滿意他的表現(xiàn)，你的表揚確實是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關(guān)系，同時，通過面談也要讓員工感受到你確實是在幫助他們進步，而不是走形式，應(yīng)付了事。只有這樣，員工才會把你的表揚和建議當成激勵，在以后的工作中更加賣力，但是表揚也不能夸張，否則就成了諷刺，不是什么都表揚，也不是隨時隨處都表揚，而是在恰當之處表揚，表揚要真誠，發(fā)自肺腑。2．具體在表揚和激勵員工的時候，一定要具體，要對員工所做的某件事有針對性地提出你的表揚。比如，員工為了趕一份計劃書而加了一夜的班，這時你不能僅僅說員工加班很辛苦，表現(xiàn)很好之類的話，而是要把員工做的具體事特別點出，能使員工自覺地做出更大的努力。3．建設(shè)性管理者對員工的績效表現(xiàn)提出自己的意見和建議的時候，不能僅僅指出了問題就停止了，那樣對員工沒有任何幫助。所以，管理者在指出員工績效表現(xiàn)存在改善空間的時候，也一定要給出自己的改進建議?？冃嬲勔惨v一定的技巧：一、選擇好環(huán)境。面談的環(huán)境非常重要，因為環(huán)境會影響一個人的心情，在面談中讓下屬保持輕松的心情非常重要。選擇面談的環(huán)境一般要注意幾點：第一，噪音一定要小，盡量不要受外界環(huán)境的干擾，面談雙方一定要將手機關(guān)閉：第二，最好不要在辦公室里面談，以免受其他人員干擾，打斷正常的面談：第三，面談時最好不要有第三者在場。二、營造相互信任的氛圍。信任是溝通的基礎(chǔ)，績效面談實際上是上下級之間就績效達成情況的一次溝通，所以，同樣需要在面談雙方之間營造信任的氛圍。信任的氛圍可以讓下屬感覺到溫暖和友善，這樣下屬就可以更加自由地發(fā)表自己的看法。信任首先來自平等，所以，在面談中雙方盡量不要隔著桌子對坐，利用一個圓形的會議桌更容易拉近與下屬的距離：信任還來自尊重，當下屬發(fā)表意見時，主管要耐心地傾聽，不要隨便打斷，更不要武斷地指責(zé)。三、明確績效面談的目的。在開始進行績效面談時，主管就應(yīng)該向下屬明確面談的目的，以便下屬能夠清楚面談的意義以及面談的內(nèi)容。在闡述面談的目的時，主管應(yīng)盡可能使用比較積極的語言，比如，“我們今天面談的主要目的是討論如何更好地改善績效，并且在以后的工作中需要我提供什么指導(dǎo)，以便我們能夠共同完成目標”。四、鼓勵下屬充分參與。一次成功的績效面談是互動式的面談，在面談過程中雙方應(yīng)進行有效的互動溝通。主管應(yīng)避免填鴨式的說服，即使對下屬工作有不滿意的地方，仍需要耐心傾聽下屬內(nèi)心的真正想法。如果下屬是一個非常善于表達的人，就盡量允許他把問題充分暴露出來。如果下屬不愛說話，就給他勇氣，多一些鼓勵，同時盡量用一些具體的問題來引導(dǎo)下屬多發(fā)表看法。是要以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法，而不是自己說個沒完；與員工共同商定未來工作中如何加以改進，并形成書面材料。管理者在不得不對下屬進行較為嚴厲的批評時，可以考慮采用“漢堡法”：最上面一層面包如同表揚；中間夾著的餡料如同批評；最下面的一塊面包最重要，即要用肯定和支持的話語結(jié)束。首先應(yīng)表揚特定的成就，給予真心的肯定。表現(xiàn)再不好的人也有值得表揚的優(yōu)點，千萬別說“你這個人不行”，而應(yīng)給以真誠的贊美，這樣有助于建立融洽的氣氛。然后提出需要改進的特定的行為表現(xiàn)，指出不足和錯誤，提出讓員工能夠接受的改善要求。最后以肯定和支持的語氣結(jié)束，和員工一起制定績效改進計劃，表達對員工未來發(fā)展的期望。五、關(guān)注績效和行為，而非個性。在面談中要堅持“對事不對人”的原則，下屬可能在某些個性方面有欠缺，但在績效面談中主管應(yīng)重點關(guān)注下屬的績效表現(xiàn)，如果下屬個性方面的欠缺和工作無關(guān)，則盡量不要發(fā)表意見。六、以事實為依據(jù)，注意正反反饋。如果主管發(fā)現(xiàn)下屬在某些方面的績效表現(xiàn)不好時，盡量收集相關(guān)信息資料，并結(jié)合具體的事實指出下屬的不足，這樣不僅可以讓下屬心服口服，更能讓下屬明白業(yè)績不佳的原因，有利于更好地改進工作。以事實為依據(jù)要求主管平時要注意觀察下屬的行為表現(xiàn)，并能夠養(yǎng)成隨時記錄的習(xí)慣，從而為績效面談提供充實的信息。面談時，管理者應(yīng)靈活運用正面和負面反饋。正面的反饋是要讓員工知道他的表現(xiàn)達到或超過了經(jīng)理的期望，得到了經(jīng)理的認可。要強化員工的正面表現(xiàn)，使之在以后的工作中不斷發(fā)揚光大，繼續(xù)為公司做出更多的貢獻。在表揚和激勵員工時，要讓員工真實地感受到你確實對他的表現(xiàn)很滿意。你的表揚確實是真情流露，而不是套近乎，拉關(guān)系。只有這樣，員工才會把你的表揚當成激勵，在以后的工作中更加賣力。而且，表揚一定要具體。要對員工所做的某件事有針對性地提出表揚，而不是籠統(tǒng)地說“你表現(xiàn)很好”就完事。對于負面的反饋，要注意以下幾點：一是要具體描述員工存在的不足，對事不對人，描述而不作判斷。不能因為員工的某一點不足，就把員工全部否定；要客觀、準確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來的后果，員工自然就會意識到問題的所在。五、關(guān)注績效和行為，而非個性。在面談中要堅持“對事不對人”的原則，下屬可能在某些個性方面有欠缺，但在績效面談中主管應(yīng)重點關(guān)注下屬的績效表現(xiàn)，如果下屬個性方面的欠缺和工作無關(guān)，則盡量不要發(fā)表意見。七、避免使用極端化詞語。如果下屬的業(yè)績表現(xiàn)欠佳，一些主管在和下屬面談時容易情緒化，甚至使用一些非常極端化的詞語，像“總是、從來、絕對”等語氣強烈的詞語。比如：“你對工作總是不盡心，等。極端化字眼用于對否定結(jié)果的描述中時，一方面下屬認為主管對自己的工作評價缺乏公平性與合理性，從而會增加不滿情緒；另一方面，下屬受到打擊，會感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來計劃缺乏信心。因此，主管在面談時必須杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼，而且還要注意用相對緩和的語氣。八、靈活運用肢體語言。肢體語言在溝通中也發(fā)揮著重要的作用，主管可以靈活運用肢體語言為雙方的溝通營造信任的氛圍。一是身體姿勢的選擇。如果主管坐在沙發(fā)上，不要陷得太深或身體過于后傾，否則會使員工產(chǎn)生被輕視的感覺，也不要正襟危坐，以免使員工過分緊張。二是注視方法的選擇。面談時，主管不應(yīng)長時間凝視員工的眼睛，也不應(yīng)目光游移不定，這些都會給員工造成心理上的負擔(dān)。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍，進行散點柔視，不僅使員工對主管增加親切感，而且也能促使員工認真聆聽評價結(jié)果。九、以積極的方式結(jié)束面談。面談結(jié)束時，主管應(yīng)該讓下屬樹立起進一步把工作做好的信心。同時，要讓下屬感覺到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導(dǎo)性的建議。這就要求主管在面談結(jié)束時使用一些技巧，用積極的方式結(jié)束面談。比如，可以充滿熱情地和員工握手，并真誠地說出自己的感受。面談結(jié)束前，管理者勿忘以下工作：首先，要幫助員工制定培訓(xùn)規(guī)劃，與員工一起做好全面的培訓(xùn)規(guī)劃與設(shè)計，并做好培訓(xùn)效果的考核，保證培訓(xùn)達到預(yù)期效果；其次，要做好職業(yè)輔導(dǎo)，幫助下屬員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工自身發(fā)展的需求變?yōu)椴粩嗵岣呖冃У膭恿?。以上幾個方面是主管在進行績效面談時應(yīng)該掌握的，但是，提高績效面談的技巧也絕不是一朝一夕的事情，主管應(yīng)該結(jié)合每次面談中出現(xiàn)的情況，及時進行總結(jié)，從而不斷提高面談的技能。結(jié)合我自己的經(jīng)驗，主管在面談結(jié)束后應(yīng)立即評估績效面談的效果，以便改進面談過程中出現(xiàn)的各種問題。管理者在設(shè)計面談計劃時，應(yīng)該考慮以下問題：設(shè)計開場白；確定