煙草行業(yè)績效管理和薪酬激勵技巧_第1頁
煙草行業(yè)績效管理和薪酬激勵技巧_第2頁
煙草行業(yè)績效管理和薪酬激勵技巧_第3頁
煙草行業(yè)績效管理和薪酬激勵技巧_第4頁
煙草行業(yè)績效管理和薪酬激勵技巧_第5頁
已閱讀5頁,還剩52頁未讀, 繼續(xù)免費閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進行舉報或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

績效管理與薪酬鼓勵技巧

第一局部適合中國企業(yè)現(xiàn)實的HRM體系構(gòu)建中國企業(yè)人力資源管理問題調(diào)查宏觀層面管理者層面技術(shù)層面——“狗咬刺猬,不知從何下口〞當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理

現(xiàn)實選擇方向:程式化與人性化的融合關(guān)鍵:程式化制度建設(shè)HRM體系構(gòu)建背景個體導(dǎo)向型人力資源管理趨勢核心問題的解決崗位、考核與薪酬的邏輯關(guān)系中國企業(yè)人才心態(tài)現(xiàn)實中國企業(yè)HRD&M核心體系理解人力規(guī)劃HRD&M方向崗位分析HRD&M平臺績效考核HRD&M關(guān)鍵中介薪酬體系HRD&M動力人才培育HRD&M保證

形成一個閉環(huán)系統(tǒng)績效考核崗位分析人員分析薪酬管理自我診斷系統(tǒng)自我診斷系統(tǒng)……

戰(zhàn)略規(guī)劃人才選聘培訓(xùn)開發(fā)勞動關(guān)系職業(yè)管理圖.目前中國企業(yè)HRM核心系統(tǒng)模型績效考評與崗位分析、工資分配的關(guān)系SKAOs績效P行為結(jié)果BREMO激活人力資源崗位P薪酬分配長期收益人崗匹配優(yōu)化崗位設(shè)置崗位描述崗位評價定額定員工作設(shè)計素質(zhì)分析素質(zhì)評價4w戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)管理控制第二局部HRM體系構(gòu)建關(guān)鍵——績效考核管理體系績效考評的定義

績效P=F〔SOME〕績效考評的目的薪酬培訓(xùn)晉升人事研究人事調(diào)配績效考評的原則.明確化、公開化原則.客觀考評的原則.單頭考評的原則.反響的原則.差異的原則績效考核做什么

——4W的本質(zhì)為什么?做什么?做得怎么樣?如何應(yīng)用考核結(jié)果?績效考核的開展控制發(fā)展評估管理注重過去注重將來依賴監(jiān)督依賴自我管理績效考核與管理體系核心內(nèi)容公司、部門目標(biāo)、方案的設(shè)定職位目標(biāo)與個人開展方案的設(shè)定考評工具設(shè)計〔指標(biāo)體系、標(biāo)準(zhǔn)體系〕跟蹤、輔導(dǎo)實施考評結(jié)果應(yīng)用與開展建議績效考核方法分級法強制選擇法關(guān)鍵事件法評語法立體考核法情景模擬法目標(biāo)管理法考核方法——績效考核量表法

低高〔1〕工作能力方面01234學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)的能力適合新工作、新環(huán)境的能力 協(xié)調(diào)能力 合作能力 所具有的專業(yè)能力 解決問題和排除障礙的能力 說服能力 社交能力 開拓創(chuàng)新能力 平衡記分測評法與各績效指標(biāo)的聯(lián)系

我們怎樣滿足股東?顧客怎樣看我們?我們必須擅長什么?我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值?

財務(wù)角度目標(biāo)測評角度顧客角度目標(biāo)測評指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)測評指標(biāo)內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo)測評指標(biāo)某公司應(yīng)用平衡記分測評法的指標(biāo)舉例

財務(wù)角度目標(biāo)測評指標(biāo)生存現(xiàn)金流成功各分部的季度銷售增長率和經(jīng)營收入繁榮市場份額增加額和權(quán)益報酬率某公司應(yīng)用平衡記分測評法的指標(biāo)舉例顧客角度

目標(biāo)測評指標(biāo)新產(chǎn)品新產(chǎn)品銷售所占百分比供貨反響靈敏按時交貨率〔由顧客評定〕優(yōu)先供貨商重要帳戶的購置份額顧客伙伴關(guān)系合作性工程活動的數(shù)量某公司應(yīng)用平衡記分測評法的指標(biāo)舉例內(nèi)部業(yè)務(wù)角度

目標(biāo)測評指標(biāo)技術(shù)能力相對于競爭的生產(chǎn)規(guī)律制造水平的卓越循環(huán)周期單位成本報酬率設(shè)計能力硅片效率、工程效率新產(chǎn)品引入相對于方案的實際引入進度某公司應(yīng)用平衡記分測評法的指標(biāo)舉例創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度

目標(biāo)測評指標(biāo)技術(shù)領(lǐng)先性開發(fā)新一代產(chǎn)品所需時間制造過程中的學(xué)習(xí)產(chǎn)品成熟過程所需時間產(chǎn)品重心占銷售額8%的產(chǎn)品所占百分比產(chǎn)品上市時間相對于競爭的新產(chǎn)品引入考核方法與適用對象考核方法適用對象等級法10人以下部門〔公司〕平衡記分測評法部門、分公司、公司目標(biāo)管理法、行事歷管理、技術(shù)人員量表法部門或個人關(guān)鍵事件法個人績效管理的程序公司與部門溝通經(jīng)營目標(biāo)員工與主管各自準(zhǔn)備上月和下月的績效評估與方案員工與主管會談確定行動方案員工制定實現(xiàn)目標(biāo)的行動方案員工與主管溝通評估與方案文件歸檔360度反響舉行評審會議人力資源部全過程提供支持與輔助主管與員工之間不斷的輔導(dǎo)與反饋關(guān)鍵績效指標(biāo)〔KPI〕體系的設(shè)計程序1〕工作崗位分析2〕理論驗證3〕確定指標(biāo)體系4〕修訂KPI設(shè)計方法

——績效指標(biāo)圖示法KPI設(shè)計方法

——問卷調(diào)查法績效考評指標(biāo)體系設(shè)計其他方法1〕個案研究法2〕訪談法3〕總結(jié)經(jīng)驗法4〕多元分析法績效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制要求:定量要準(zhǔn)確內(nèi)容要先進合理標(biāo)準(zhǔn)要有特異性文字要簡潔通俗內(nèi)容業(yè)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)管理人員考核思路探索目標(biāo)管理行事歷整合管理人員考核原則結(jié)果導(dǎo)向過程導(dǎo)向顧客導(dǎo)向——整合績效考核的組織管理

——組織績效考核考核前發(fā)動考核資料的來源考核的具體實施考核者的培訓(xùn)績效考核的組織管理

——績效考核結(jié)果處理考核數(shù)據(jù)匯總、分類確定權(quán)重考核結(jié)果的計算考核結(jié)果的表示方法〔數(shù)字、文字、圖線等〕績效考核的組織管理

——績效考核面談對事不對人結(jié)果反響要具體不僅要找出缺陷,更要診斷出原因要保持雙向溝通落實行動方案績效考核結(jié)果的反響

——幾種典型情況的處理1〕對優(yōu)秀的下級2〕對沒有明顯進步的下級3〕對績效差的下級4〕對年齡大、工齡長的下級5〕對過分雄心勃勃的下級6〕對沉默內(nèi)向的下級7〕對發(fā)火的下級績效考核面談中應(yīng)注意的問題應(yīng)做什么不應(yīng)做什么抬高考核的原因降低考核的原因績效考核的組織管理

——績效考核效果評價符合實際;敏感性;可靠性;實用性;可接受性。案例分析W公司的績效考核聯(lián)想集團的考核機制績效考核實際演練準(zhǔn)備實際操作結(jié)果評價自己改進第三局部專業(yè)人員的評價與管理中國企業(yè)專業(yè)人員管理困境挑戰(zhàn):知識員工管理與生產(chǎn)力提高現(xiàn)實:1、找不到2、留不住3、用不好4、激不活專業(yè)人員管理問題癥結(jié)與解決思路問題癥結(jié):缺乏對智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果的公正酬賞解決思路:科學(xué)、合理地評鑒知識型員工的智力資本及其績效結(jié)果智力資本的評鑒思路

組織分析工作分析人員分析

智力資本要素評鑒工具探索評鑒工具整合試驗智力資本要素確認(rèn)

工具實施結(jié)果處理第四局部分享成功的HRM薪酬鼓勵體系——鼓勵動力源HRM薪酬體系主要問題模塊繁多鼓勵缺乏開展后勁缺乏與奉獻無關(guān)職位無差異現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定的原則是對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性對個人的鼓勵性易于管理性HRM薪酬體系核心模塊崗位P績效P長期收益薪酬管理的良性循環(huán)合理化的薪酬管理消除員工不滿意穩(wěn)定勞資關(guān)系留才知識技能與日俱增生產(chǎn)力日益提高達成組織整體目標(biāo)組織支付能力足夠薪酬管理的目標(biāo)求才留才鼓勵員工改善業(yè)績控制勞動成本穩(wěn)定勞資關(guān)系企業(yè)典型職位薪酬趨勢資料來源:iQuantic調(diào)查公司和RadfordAssociates調(diào)查公司職位總裁財務(wù)主管質(zhì)量工程師年份199219971992199719921997股票購置權(quán)45%58%45%55%12%16%年終獎金18%17%17%14%6%12%基本工資37%25%38%21%82%72%不同職位員工的薪酬體系

經(jīng)營者〔董事長、總經(jīng)理〕薪酬體系

工資+獎金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪+效益年薪+股權(quán)鼓勵

經(jīng)營管理層副職〔副董事長、副總經(jīng)理、三總師〕薪酬體系

實行崗位工資+效益獎金+適當(dāng)股權(quán)

科技員工薪酬體系

基本工資+技術(shù)入股

營銷員工薪酬體系

按銷售業(yè)績提成方法

普通員工薪酬體系

崗位工資+適當(dāng)獎金知識型員工的特點.自主性.勞動具有創(chuàng)造性.勞動過程很難監(jiān)控.勞動成果難以衡量.較強的成就動機.蔑視權(quán)威.流動意愿強知識型員工的鼓勵管理策略◆提供一種自主的工作環(huán)境,使知識型員工能夠進行創(chuàng)造和革新◆實行彈性工作制,使工作方式更加靈活多樣◆強調(diào)以人為本,實行分散式管理而不是等級制的管理◆重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的開展

高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司對員工的有效鼓勵因素事業(yè)吸引人,工作有成就感;同事間的關(guān)系融洽;工作時心情舒暢;加工資,加獎金;領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重;工作條件優(yōu)越;家庭和睦;晉升時機;表揚、獎勵;愛情鼓勵。將對的事情做對

——全球50位頂級CEO行事原則老實與實干開展成功戰(zhàn)略或“卓越宏偉方案〞建立強大的管理隊伍鼓勵員工追求卓越創(chuàng)造一個靈活、富有責(zé)任心的組織將強化管理與薪酬體系緊密結(jié)合起來最優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)理人所共有的10大特點激情高智商和清晰的思路良好的溝通能力充分的精力清醒的自我內(nèi)心的平靜充分利用早期的生活經(jīng)歷強有力的家庭

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論