-試析供電企業(yè)勞動用工關(guān)系改革探討與對策研究

>試析供電企業(yè)勞動用工關(guān)系改革探討與對策研究

摘要：勞動用工“雙軌制”現(xiàn)象的產(chǎn)生與供電企業(yè)的歷史沿革、體制改革、勞動力來源結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等重要因素密切相關(guān)。這一模式雖然在一定歷史時期有效降低了企業(yè)的勞動力成本，充分發(fā)揮了勞務(wù)派遣工、農(nóng)電工等市場化人力資源的資源優(yōu)化配置作用。但另一方面，隨著國家新《勞動合同法》的出臺，這種用工方式給供電企業(yè)帶來了很大的經(jīng)營風(fēng)險和管理風(fēng)險。因此，淡化各類勞動用工的“雙軌制”身份，構(gòu)建企業(yè)和諧勞動用工關(guān)系，已經(jīng)成為供電企業(yè)加快推動“兩個轉(zhuǎn)變”的十分重要且緊迫的工作任務(wù)。

論文關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；勞動用工；勞動關(guān)系；雙軌制

構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，既是國有企業(yè)肩負(fù)的一項基本政治任務(wù)，也是國有企業(yè)健康、快速、長遠(yuǎn)發(fā)展的客觀需要。作為資金與技術(shù)密集型和經(jīng)營“電能”這種特殊商品的供電企業(yè)，只有把建設(shè)和諧有序的勞動用工體系作為重要戰(zhàn)略目標(biāo)，才能在加快建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司，推動企業(yè)科學(xué)發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展、安全發(fā)展的道路上不斷前進(jìn)。由于供電企業(yè)固有特點和歷史沿革等客觀原因，形成了勞動用工的“雙軌制”、“三軌制”乃至“多軌制”，給構(gòu)建科學(xué)合理的勞動用工體系帶來了一定的困難，造成了多數(shù)供電企業(yè)一線生產(chǎn)骨干嚴(yán)重缺員、隊伍不穩(wěn)定等一系列急需解決卻又苦無良策的問題。筆者將從剖析北京市電力公司在改革發(fā)展中遇到的老問題、新挑戰(zhàn)入手，以人力資源集約化管理為方向，提出解決勞動用工“雙軌制”模式的工作思路，旨在找到構(gòu)建符合現(xiàn)代電力企業(yè)發(fā)展需要的管理、技術(shù)和技能三支人才隊伍的具體方法。

一、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要性和緊迫性

1.勞動用工“雙軌制”主要表現(xiàn)形式

供電企業(yè)人力資源管理的“雙軌制”主要表現(xiàn)為兩種用工模式共存：一種是全民制和部分單位的集體制職工，基本屬于終身制雇員，特點是市場化程度不高，退出機(jī)制不健全，薪酬隨企業(yè)效益調(diào)整較為穩(wěn)定，基本保持了“計劃軌”的勞動管理模式；另一種是勞務(wù)派遣和其它形式用工，屬于臨時性雇員，特點是具備高度市場化特征，按需招工冗員裁員，人員流動率較高，薪酬受人工成本限制維持在較低水平，形成了競爭性較強(qiáng)的“市場軌”。勞動用工“雙軌制”產(chǎn)生的背景和原因

供電企業(yè)勞動用工“雙軌制”的形成是社會主義計劃經(jīng)濟(jì)向社會主義市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌和國有企業(yè)改革發(fā)展進(jìn)程中的必然產(chǎn)物，它有著復(fù)雜的歷史沿革。從供電局時期的服務(wù)社，到改革開放初期為解決職工子女就業(yè)成立的勞動服務(wù)公司，到為解決輸電線路工程與檢修引入“川軍”、為解決抄表人員緊張成立的“銀杰公司”，再到農(nóng)電體制改革的農(nóng)電工和近年來各公司廣泛采用的其它勞務(wù)用工形式，公司勞動用工“雙軌制”由來已久，范圍不斷擴(kuò)大，勞務(wù)派遣工人數(shù)量越來越多，現(xiàn)已基本與全民制職工人數(shù)持平。究其產(chǎn)生發(fā)展的原因主要有兩個：

一是為解決公司資產(chǎn)迅速擴(kuò)張、業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大與生產(chǎn)一線勞動力不斷老化、勞動力補(bǔ)充嚴(yán)重不足之間的矛盾，而采用勞務(wù)用工方式解決燃眉之急。隨著公司迅速發(fā)展，人力資源補(bǔ)充受政策制約遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于公司發(fā)展速度。從公司資產(chǎn)規(guī)模看，公司在建制調(diào)整后資產(chǎn)規(guī)模迅速擴(kuò)張，以海淀公司為例：2005年公司固定資產(chǎn)億元，2011年10月底達(dá)到億元，翻了一番，各項業(yè)務(wù)快速增長；從現(xiàn)有全民制員工入企渠道看，公司主要用工來源為：計劃內(nèi)的大學(xué)，中專、技校畢業(yè)生就業(yè)，社會招工和其他，1998年公司技校停辦后，一線勞動力主要由應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生補(bǔ)充；從人員分布結(jié)構(gòu)看，公司管理崗位和技術(shù)崗位以大專以上畢業(yè)生為主，一線生產(chǎn)骨干以技校畢業(yè)生和社會招工等人員為主，在生產(chǎn)一線畢業(yè)5年以上的大學(xué)生已成稀缺人才，而社會招工和建制調(diào)整后的分流人員，由于其自身在文化、素質(zhì)、專業(yè)上存在局限性，雖然也大都從事生產(chǎn)工作，卻并未成為業(yè)務(wù)主力；從年齡結(jié)構(gòu)看，管理、技術(shù)崗位人員年齡結(jié)構(gòu)梯次配備較為合理，而生產(chǎn)一線職工則日趨老化。以海淀供電公司為例，該公司生產(chǎn)一線全民制職工連續(xù)多年呈現(xiàn)負(fù)增長態(tài)勢，“十一五”期間，累計退休32人，截至目前共有一線全民制職工311人，未來5年還將退休53人。正是由于公司迅速發(fā)展對人力資源不斷增長需求與計劃內(nèi)招工、企業(yè)自然減員之間形成逆差，造成人力資源整體不足和結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，因此各公司紛紛采用勞務(wù)派遣工解決一線勞動短缺的燃眉之急。

二是勞務(wù)派遣用工方式具有便捷簡單、進(jìn)退機(jī)制靈活、便于嚴(yán)格控制人工成本為企業(yè)增效等優(yōu)勢。由于勞務(wù)派遣用工方式存在較多優(yōu)勢，所以廣受用工單位青睞，成為一種主要的勞動力補(bǔ)充形式。此外，各用工單位還采用業(yè)務(wù)外包和借調(diào)外單位施工人員等多種用工形式作為部分生產(chǎn)崗位和營銷崗位的補(bǔ)充。勞動用工“雙軌制”的優(yōu)勢與弊端

采用勞動用工“雙軌制”，一方面克服了供電企業(yè)全民制職工計劃用工機(jī)制的束縛，在保持用工成本不變的前提下，有效地解決了由于歷史原因造成的生產(chǎn)一線“結(jié)構(gòu)性缺員”問題，為企業(yè)帶來了顯著的管理效益和經(jīng)濟(jì)效益；同時，由于勞務(wù)派遣用工采用市場化用工模式，極大地緩解了社會的就業(yè)壓力，為促進(jìn)社會穩(wěn)定做出了突出貢獻(xiàn)。但是，隨著國家法制社會建設(shè)進(jìn)程的加快，勞動用工“雙軌制”的弊端逐漸凸顯，已經(jīng)成為了建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)的阻力。

首先，勞動用工“雙規(guī)制”制約了公司的健康、快速、長遠(yuǎn)發(fā)展。在國家電網(wǎng)公司建設(shè)“世界一流電網(wǎng)、國際一流企業(yè)”企業(yè)愿景指引下，要實現(xiàn)公司建設(shè)“國際水準(zhǔn)、國內(nèi)一流”現(xiàn)代電力企業(yè)的奮斗目標(biāo)，必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍。高素質(zhì)的員工隊伍應(yīng)該包括高素質(zhì)的管理人員隊伍、高素質(zhì)的技術(shù)人員隊伍、高素質(zhì)的技能人員隊伍。建設(shè)高素質(zhì)的技能人員隊伍，僅靠大學(xué)畢業(yè)生補(bǔ)充是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。一是受計劃制約，大學(xué)生進(jìn)入與一線人員自然減員形成逆差，并逐漸加大；二是大學(xué)畢業(yè)生雖然在教育背景、工作能力、職業(yè)修養(yǎng)等方面存在較強(qiáng)優(yōu)勢，但由于總量缺員，且大多數(shù)被安排在了同樣緊缺的管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位，加之公司技術(shù)型人才職業(yè)發(fā)展通道不暢通，大學(xué)生鮮有安于生產(chǎn)一線向技術(shù)型人才發(fā)展，生產(chǎn)一線成為新入企畢業(yè)生的過渡崗位，造成了公司技術(shù)型人才和生產(chǎn)一線高技能大學(xué)畢業(yè)生成為稀缺資源。同時，由于國家電網(wǎng)公司明確規(guī)定，部分生產(chǎn)一線核心業(yè)務(wù)崗位不得使用勞務(wù)派遣工，供電企業(yè)不能將這部分崗位安排勞務(wù)派遣用工代替，加劇了生產(chǎn)一線高技能人才的短缺問題。由于上述原因，公司高素質(zhì)員工隊伍形成不均衡發(fā)展，明顯處于“一多兩缺”狀態(tài)，長此以往必將嚴(yán)重制約決策部署的貫徹和落實，嚴(yán)重制約公司構(gòu)建“三集五大”體系、建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司戰(zhàn)略目標(biāo)的前進(jìn)步伐，嚴(yán)重制約公司的健康、快速、長遠(yuǎn)發(fā)展。

其次，勞務(wù)派遣用工職工隊伍穩(wěn)定問題突出。一是由于勞務(wù)派遣工在薪酬福利方面與全民制員工存在較大差距，大多數(shù)勞務(wù)派遣工認(rèn)為待遇不公，造成了較大的心理落差。這種身份上的“雙軌制”，使得勞務(wù)派遣工對企業(yè)沒有歸屬感，難以樹立“愛崗敬業(yè)”的工作意識，給企業(yè)帶來了嚴(yán)重的穩(wěn)定風(fēng)險。二是缺乏行之有效的激勵和約束機(jī)制，造成了勞務(wù)派遣員工在收入分配上基本保持“大鍋飯”形式，個人的貢獻(xiàn)與職務(wù)和薪酬待遇嚴(yán)重脫鉤，很多勞務(wù)派遣工看不到在企業(yè)工作的發(fā)展未來和發(fā)展方向，嚴(yán)重影響了其工作態(tài)度和追求技術(shù)進(jìn)步的積極性。三是嚴(yán)重影響了公司整體品牌形象。當(dāng)前，隨著社會主義法制進(jìn)程的不斷加快，國家對國有企業(yè)的監(jiān)管力度不斷加強(qiáng)。特別是隨著通訊技術(shù)發(fā)展和以微博為代表的新興媒體迅速崛起，社會輿論對國有企業(yè)的監(jiān)督力度也在不斷加大。最近發(fā)生的很多事件證明，正是由于部分勞務(wù)派遣用工個人素質(zhì)不高，對企業(yè)的認(rèn)知度不高、認(rèn)同感不強(qiáng)，對媒體、大眾隨意發(fā)表一些不負(fù)責(zé)任、不切實際的言論，做出了一些不符合政策、不符合規(guī)定的事情，對企業(yè)品牌形象造成了極為不利的嚴(yán)重影響。四是公司廉政風(fēng)險加劇。很多勞務(wù)派遣工思想上松、能力上弱、行動上散，造成了“自轉(zhuǎn)”現(xiàn)象，甚至“反轉(zhuǎn)”現(xiàn)象屢禁不止，更有個別員工廉潔意識淡薄，甚至鋌而走險、貪污犯罪。五是在政治生活方面，勞務(wù)派遣工難以與全民制職工對等的身份參與黨工團(tuán)組織活動，被區(qū)別對待，逐漸在心理上形成了低人一等的感覺。

第三，“雙規(guī)制”也是雙刃劍。既嚴(yán)重限制了高素質(zhì)的技能人員隊伍建設(shè)，又會與《勞動合同法》相悖，形成“同工不同酬”，給公司日后的長遠(yuǎn)發(fā)展埋下法律隱患；同時靈活簡便的進(jìn)入與退出機(jī)制，也使公司成為勞務(wù)派遣用工的“暫棲地”，成為其他企業(yè)人才“蓄水池”，極大地?fù)p害了公司利益。

二、淡化“雙軌制”，構(gòu)建和諧勞動用工關(guān)系

當(dāng)前，正是北京市電力公司實現(xiàn)“十二五”良好開局，加快建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司的關(guān)鍵時期。要實現(xiàn)公司創(chuàng)新發(fā)展、科學(xué)發(fā)展，就必須徹底解決歷史遺留問題。筆者認(rèn)為解決勞動用工“雙軌制”的方法和思路應(yīng)是：把重點崗位劃分的關(guān)口后移，管理、技術(shù)和特別重要的生產(chǎn)崗位作為重點崗位，其他的作為一般崗位；利用幾年時間，逐步將現(xiàn)行的勞務(wù)派遣用工改造成公司的技能工人隊伍，使之既有別于勞務(wù)派遣形式，又有別于全民制員工管理形式，最終形成員工隊伍的統(tǒng)一管理。用這種形式改造勞務(wù)派遣用工，符合國家電網(wǎng)公司“三集五大”戰(zhàn)略部署，有益于人力資源集約化管理，有益于建設(shè)高素質(zhì)的技能人員隊伍，有益于公司健康、快速、長遠(yuǎn)發(fā)展。令人鼓舞的是，公司近期出臺的一系列《勞務(wù)用工管理辦法》等，向構(gòu)建和諧勞動用工關(guān)系邁出了堅實的一步，也為以人力資源集約化管理為契機(jī)，淡化勞動用工“雙軌制”，推動勞動用工從“雙軌制”逐步向統(tǒng)一管理過渡打下堅實基礎(chǔ)。

1.加快構(gòu)建合理的人力資源管理體制

科學(xué)設(shè)定管理層級，劃分管理權(quán)限，明確管理職責(zé)。北京市電力公司，是公司人力資源管理的指揮和決策主體，主要負(fù)責(zé)對公司系統(tǒng)人力資源進(jìn)行集約統(tǒng)一管理，特別是強(qiáng)化對領(lǐng)導(dǎo)崗位、管理崗位、技術(shù)崗位等人員的管理，執(zhí)行上級政策，強(qiáng)化對下屬單位的指導(dǎo)。成立技能工人管理中心，作為公司技能工人管理的主體，主要作用：一是淡化“雙軌制”中勞務(wù)派遣工身份概念，二是研究建立從技能工人隊伍中補(bǔ)充全民職工一線缺員的工作機(jī)制。在北京市電力公司的直接領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)強(qiáng)化對生產(chǎn)一線工人的管控力度，合理設(shè)定崗位序列和薪酬水平，加強(qiáng)對技能工人技能鑒定和教育培訓(xùn)管理力度，科學(xué)制定人力資源規(guī)劃、嚴(yán)格管控和懲處違規(guī)、違紀(jì)行為。在現(xiàn)行的“雙軌制”條件下，技能工人管理中心與銀杰供電民用電有限公司采用一套人馬兩塊牌子，按照“老人老辦法”、“新人新辦法”，逐步實現(xiàn)統(tǒng)籌管理，逐步將勞務(wù)派遣工改造成為技能工人隊伍。各基層單位是人力資源管理的執(zhí)行主體，主要負(fù)責(zé)貫徹落實上級單位的決策部署，逐步將一線崗位的現(xiàn)有職工和勞務(wù)派遣用工進(jìn)行劃分，徹底解決“雙軌制”問題，根除企業(yè)的管理風(fēng)險和法律風(fēng)險。加快構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理機(jī)制

充分發(fā)揮人力資源管理的正向激勵和反向約束作用，持續(xù)增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。嚴(yán)格用工計劃管理，充分考慮公司系統(tǒng)管理、生產(chǎn)等崗位實際需求和企業(yè)發(fā)展需要，制定科學(xué)的“十二五”用工計劃和年度用工安排，對技能工人隊伍的規(guī)模、崗位、專業(yè)、期限等進(jìn)行嚴(yán)格控制，不斷優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，加快構(gòu)建“能者進(jìn)、庸者出”的市場化用工機(jī)制?？茖W(xué)劃分崗位序列，參照全民職工崗位設(shè)置和等級劃分，統(tǒng)一生產(chǎn)一線崗位序列，全面細(xì)化崗位層級，避免出現(xiàn)全民制員工和技能工人崗位崗級分設(shè)現(xiàn)象；提高技術(shù)管理等關(guān)鍵性、重要性崗位的崗級，引導(dǎo)優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入技術(shù)管理崗位、生產(chǎn)一線重要崗位；細(xì)分技能崗位等級，調(diào)高對技能要求較高崗位的崗級，降低對技能要求較低崗位的崗級，特別是要降低臨時性、輔助性、替代性崗位的崗級。合理確定崗級薪酬，完善公司原有的績效與薪酬分配制度，將考核體系與業(yè)務(wù)類型、員工結(jié)構(gòu)、個人貢獻(xiàn)掛鉤；積極爭取上級政策支持，充分考慮崗位重要性、物價增長等客觀因素，實現(xiàn)用工工資計劃管理并建立合理調(diào)整機(jī)制，在統(tǒng)一層級的崗位實施福利、勞動保護(hù)等方面的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，提高技能工人收入水平。適當(dāng)放寬崗位限制，對在臨時性、輔助性、替代性崗位表現(xiàn)特別優(yōu)異，且取得重要成果的技能工人，在各級政策允許的情況下，將其安排在待遇較高的工作崗位，顯著提高其薪酬待遇，增加他們的工作積極性、學(xué)習(xí)主動性和勞動創(chuàng)造性，提高其對企業(yè)的認(rèn)同感。發(fā)揮“大政工”作用，確保隊伍穩(wěn)定

營造“人心思進(jìn)、拼搏進(jìn)取、團(tuán)結(jié)和諧”的良好氛圍，徹底解決職工隊伍的不穩(wěn)定問題。完善體制機(jī)制，將技能工人隊伍中的黨、團(tuán)員，全面納入黨、團(tuán)組織管理，構(gòu)建黨組織統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、黨政工團(tuán)齊抓共管的“大政工”工作格局。實施“一體化”管理，充分發(fā)揮政工工作的政治優(yōu)勢、組織優(yōu)勢，確保過渡期間職工隊伍保持安全穩(wěn)定。鼓勵員工參與公司黨員活動、先進(jìn)評比、職工代表大會等各項政治活動，對“雙軌制”身份同等對待，逐步淡化勞務(wù)派遣用工“二等公民”意識；實施工會會員管理的一體化運作，對勞動表現(xiàn)優(yōu)異，為公司貢獻(xiàn)較大，且工齡較長的勞務(wù)派遣用工，在政策允許的情況下，發(fā)展為工會會員，使其享受平等的政治待遇。突出關(guān)心關(guān)懷，利用座談會、一對一談心、員工心理干預(yù)等形式，充分了解員工在工作和生活中遇到的問題和困難，給予實際幫助；加強(qiáng)在生產(chǎn)一