human-resource-accounting(人力資源會計)

人力資源會計摘要世界高新技術(shù)革命和進步的浪潮，已把世界各國的經(jīng)濟發(fā)展從自然資源競爭、資本資源競爭推向人力資源競爭。人力資源是企業(yè)最具活力的經(jīng)濟資源。以人力資源為研究對象的人力資源會計是會計學領(lǐng)域的一個嶄新分支，且愈來愈重要。知識經(jīng)濟時代的到來更加推動了人力資源會計的發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源；會計前言在過去的幾十年目睹從制造業(yè)向服務(wù)業(yè)為主的經(jīng)濟全球性轉(zhuǎn)變。兩者之間的根本區(qū)別在于他們的資產(chǎn)的本質(zhì)。在前者，廠房，機器的實物資產(chǎn)，材料等都是非常重要的。與此相反，在后者承擔，知識和態(tài)度的員工更大的意義。例如，在一個IT公司的情況下，其有形資產(chǎn)的價值是微不足道的，與在其人員的知識和技能的價值比較。同樣，在醫(yī)院，咨詢公司等學術(shù)機構(gòu)，該組織的總價值主要取決于其員工的技能和服務(wù)，他們渲染。因此，這些組織的成功是建立在他們的人力資源，其知識，技能，能力，動機和組織文化的了解隊伍。在知識型經(jīng)濟體系，因此，它是人類必須被看作是一個組織的總價值的組成部分確認。然而，為了估計和項目的人力資本價值，這是必要的一些量化的知識，動機，技能和人的因素的貢獻，以及價值的方法，組織流程，如招聘，選拔，培訓等，這是用來建立和支持這些人的方面，就是發(fā)展。人力資源會計（謳歌）表示就在這個過程中量化人力資源測量方法。定義分配，預(yù)算編制，并報告發(fā)生在一個組織的人力資源，包括工資和培訓開支。人力資源配置方案這是事實，全世界范圍內(nèi)，知識已經(jīng)成為經(jīng)濟和商業(yè)成功的關(guān)鍵因素，但印度公司非常關(guān)注正在采取一些具體的軌道的知識回報'踩回報率（ROI）的投資回報'。什么是需要的是在公司全體員工的能力測量，一級抓一級，從他們生產(chǎn)的知識和能力的價值?！叭肆Y源會計（謳歌）基本上是一個管理信息系統(tǒng)，告訴是什么樣的變化隨著時間的推移對企業(yè)的人力資源發(fā)生。謳歌還涉及人們和他們的更換成本，并在組織人民的經(jīng)濟價值投資占“PK的古普塔說，戰(zhàn)略發(fā)展洲際Legato公司系統(tǒng)業(yè)務(wù)的主管印度。目前的會計制度不能夠提供對員工的能力和知識的實際價值。這間接影響公司未來的投資，因為每一年的人力資源開發(fā)和招聘成本增加。專家指出，由人力資源配置系統(tǒng)所產(chǎn)生的信息可投入使用采取了類似的招聘計劃，營業(yè)額分析，人員分析和資本預(yù)算的進步，它可以幫助企業(yè)節(jié)省將來很多麻煩管理決策等。信息管理在人力資源配置如同任何會計演習中，謳歌也很大程度上取決于相關(guān)和準確的信息的可用性。人力資源會計本質(zhì)上是一種工具，以便更好地規(guī)劃和決策上的人力資源方面的實際成本和收益信息為基礎(chǔ)的組織。的數(shù)據(jù)類型，需要系統(tǒng)地進行管理取決于對人力資源配置，是該組織正在使用的目的。例如，如果目的是控制人員費用，用于人員招聘，選拔和培訓標準成本制度必須得到發(fā)展。它有助于預(yù)測和分析，從而實際的人力成本，采取補救措施，必要時。對離職成本的信息產(chǎn)生的營業(yè)額意識的實際成本，并強調(diào)為努力實現(xiàn)由人力資源管理的需要保留。在管理過程中加強問責信息時，往往涉及的管理效能評估產(chǎn)生。最后，在諸如智力資本/人力資本的無形的信息成為必要的措施，該組織的真正價值。這一信息，但未經(jīng)審核，需要傳達給董事會和股東。測量謳歌在人力資源配置的最大挑戰(zhàn)是分配貨幣價值的人力資源成本，投資和員工價值的不同層面。通常采用的這兩個主要方法是：1.成本的做法，涉及對本公司所支付的成本為基礎(chǔ)的方法，對于雇員。2.經(jīng)濟價值的做法，包括對人力資源的經(jīng)濟價值和貢獻，公司的收益為基礎(chǔ)的方法。這種方法著眼于人力資源作為資產(chǎn)，并試圖找出從資產(chǎn)流動的好處流。經(jīng)濟價值法一個對象的值，在經(jīng)濟方面，是認為它有望在未來提供服務(wù)中存在的價值。同樣，人力資源的經(jīng)濟價值是他們的服務(wù)有可能呈現(xiàn)在未來的現(xiàn)值。這可能是個人，群體或人類組織的總價值。計算個人的經(jīng)濟價值的方法，可分為貨幣和非貨幣性的方法。為評估個人價值的貨幣措施一）Flamholtz的模式對個體價值的決定因素，就正式組織據(jù)Flamholtz，一個人的價值是服務(wù)的現(xiàn)值，他是相當可能使未來的組織。正如一個人從一個位置移動到另一個在同一級別或不同級別，由他提供的服務(wù)配置文件有可能發(fā)生改變。目前的所有可能由他提供的在他/她可能與本組織的聯(lián)系服務(wù)累計值是個人的價值。二）Flamholtz的隨機獎勵價值評估模型該運動或人民進步通過組織'國家'或角色被稱為隨機過程。該模型是衡量一個人的預(yù)期有條件的可變現(xiàn)價值和預(yù)期價值的直接方式隨機獎勵。它是基于這樣的假設(shè)，一個人產(chǎn)生的價值，因為他一直占有和移動組織的作用，并呈現(xiàn)服務(wù)的組織。它的前提是一個人從一個組織中的狀態(tài)，另一張在指定的時間期限。確定價值的非貨幣性方法評估人力資源的經(jīng)濟價值的非貨幣計量方法也以美元或金錢方面的人力資源卻不能。相反，他們依賴于各種指數(shù)或評級和排名。這些方法可作為代理人和貨幣的方法也有預(yù)測價值。非貨幣性的方法，可指一個人的技能和能力，在一個簡單的庫存或組織的一些行為，以評估測量技術(shù)的好處從一個組織的人力資源得到應(yīng)用。1.庫存的技能或能力是由教育，知識，經(jīng)驗和公司的人力資源技能簡單列表。2.績效評估人力資源配置使用的措施包括評級和排名。評級反映一個人的有關(guān)性能提升到一個尺度集合。他們被分配到由個別具有特色的分數(shù)。這些特征包括技能，判斷，知識，人際交往能力，智力等排名是一個等級，其中上級職級以上的一個或多個維度，其下屬的序數(shù)形式。3.潛在的評估決定著一個人的晉升和發(fā)展的能力。它通常采用一種特質(zhì)的做法，這對于一個重要的特點是位置確定。在何種程度上具有這些特質(zhì)的人，然后進行評估。4.姿態(tài)測量用于評估員工對他們的工作態(tài)度，工資，工作秩序條件等，以確定其工作滿意度和DIS滿意結(jié)論人力資源的會計可以被看作是一樣多的技術(shù)作為哲學問題。這是背后的各種方法的原因之一，是進一步的用途廣泛的范圍，占人力資源可以用于強調(diào)，如作為內(nèi)部和/或外部使用的信息工具（員工，客戶，投資者等），并作為人力資源管理決策工具（在人力資源以及人員管理的投資中）。HumanResourceAccountingShinyp.kumarTheWorldhigh-techrevolutionandprogress,hasthetideofworldeconomicdevelopmentfromnaturalresourcescompetition,competitiontohumanresourcescapitalresourcescompetition.Humanresourcesarethemostdynamiceconomicenterpriseresource.Byhumanresourcesforresearchobjectofhumanresourceaccountingisanewbranchofaccountingfield,andmoreandmoreimportant.Thearrivalofknowledge-basedeconomymorepromotedthedevelopmentofhumanresourceaccounting.Keywords:humanresources;accountingPrefaceThepastfewdecadeshavewitnessedaglobaltransitionfrommanufacturingtoservicebasedeconomies.Thefundamentaldifferencebetweenthetwoliesintheverynatureoftheirassets.Intheformer,thephysicalassetslikeplant,machinery,materialetc.areofutmostimportance.Incontrast,inthelatter,knowledgeandattitudesoftheemployeesassumegreatersignificance.Forinstance,inthecaseofanITfirm,thevalueofitsphysicalassetsisnegligiblewhencomparedwiththevalueoftheknowledgeandskillsofitspersonnel.Similarly,inhospitals,academicinstitutions,consultingfirmsetc.,thetotalworthoftheorganizationdependsmainlyontheskillsofitsemployeesandtheservicestheyrender.Hence,thesuccessoftheseorganizationsiscontingentonthequalityoftheirHumanResource-itsknowledge,skills,competence,motivationandunderstandingoftheorganizationalculture.Inknowledge–driveneconomiestherefore,itisimperativethatthehumansberecognizedasanintegralpartofthetotalworthofanorganization.However,inordertoestimateandprojecttheworthofthehumancapital,itisnecessarythatsomemethodofquantifyingtheworthoftheknowledge,motivation,skills,andcontributionofthehumanelementaswellasthatoftheorganizationalprocesses,likerecruitment,selection,trainingetc.,whichareusedtobuildandsupportthesehumanaspects,isdeveloped.Humanresourceaccounting(HRA)denotesjustthisprocessofQuantificationmeasurementoftheHumanResource.DefinitionAssigning,budgeting,andreportingthecostofhumanresourcesincurredinanorganization,includingwagesandsalariesandtrainingexpenses.HRAscenarioItistruethatworldwide,knowledgehasbecomethekeydeterminantforeconomicandbusinesssuccess,butIndiancompaniesfocuson‘ReturnonInvestment’(RoI),withveryfewconcretestepsbeingtakentotrack‘ReturnonKnowledge’.Whatisneededismeasurementofabilitiesofallemployeesinacompany,ateverylevel,toproducevaluefromtheirknowledgeandcapability.“HumanResourceAccounting(HRA)isbasicallyaninformationsystemthattellsmanagementwhatchangesareoccurringovertimetothehumanresourcesofthebusiness.HRAalsoinvolvesaccountingforinvestmentinpeopleandtheirreplacementcosts,andalsotheeconomicvalueofpeopleinanorganization,”saysPKGupta,thedirectorofstrategicdevelopment-intercontinentaloperations,ofLegatoSystemsIndia.Thecurrentaccountingsystemisnotabletoprovidetheactualvalueofemployeecapabilitiesandknowledge.Thisindirectlyaffectsfutureinvestmentsofacompany,aseachyearthecostonhumanresourcedevelopmentandrecruitmentincreases.ExpertspointoutthattheinformationgeneratedbyHRAsystemscanbeputtousefortakingavarietyofmanagerialdecisionslikerecruitmentplanning,turnoveranalysis,personneladvancementanalysisandcapitalbudgeting,whichcanhelpcompaniessavealotoftroubleinthefuture.InformationmanagementinHRALikeanyaccountingexercise,theHRAtoodependsheavilyontheavailabilityofrelevantandaccurateinformation.HRAisessentiallyatooltofacilitatebetterplanninganddecisionmakingbasedontheinformationregardingactualHRcostsandorganizationalreturns.ThekindofdatathatneedstobemanagedsystematicallydependsuponthepurposeforwhichtheHRAisbeingusedbyanorganization.Forexample,ifthepurposeistocontrolthepersonnelcosts,asystemofstandardcostsforpersonnelrecruitment,selectionandtraininghastobedeveloped.Ithelpsinanalyzingprojectedandactualcostsofmanpowerandthereby,intakingremedialaction,wherevernecessary.Informationonturnovercostsgeneratesawarenessregardingtheactualcostofturnoverandhighlightstheneedforeffortsbythemanagementtowardsretentionofmanpower.Accountabilityinthemanagementprocessisoftenenhancedwheninformationinvolvinganevaluationofmanagerialeffectivenessisgenerated.Finally,informationontheintangibleslikeintellectualcapital/humancapitalbecomesnecessarytomeasurethetrueworthoftheorganization.Thisinformation,thoughunaudited,needstobecommunicatedtotheboardandthestockholdersMeasurementinHRAThebiggestchallengeinHRAisthatofassigningmonetaryvaluestodifferentdimensionsofHRcosts,investmentsandtheworthofemployees.Thetwomainapproachesusuallyemployedforthisare:1.Thecostapproachwhichinvolvesmethodsbasedonthecostsincurredbythecompany,withregardtoanemployee.2.Theeconomicvalueapproachwhichincludesmethodsbasedontheeconomicvalueofthehumanresourcesandtheircontributiontothecompany’sgains.Thisapproachlooksathumanresourcesasassetsandtriestoidentifythestreamofbenefitsflowingfromtheasset.EconomicvalueapproachThevalueofanobject,ineconomicterms,isthepresentvalueoftheservicesthatitisexpectedtorenderinfuture.Similarly,theeconomicvalueofhumanresourcesisthepresentworthoftheservicesthattheyarelikelytorenderinfuture.Thismaybethevalueofindividuals,groupsorthetotalhumanorganization.Themethodsforcalculatingtheeconomicvalueofindividualsmaybeclassifiedintomonetaryandnon-monetarymethods.MonetaryMeasuresforassessingIndividualValuea)Flamholtz’smodelofdeterminantsofIndividualValuetoFormalOrganizationsAccordingtoFlamholtz,thevalueofanindividualisthepresentworthoftheservicesthatheislikelytorendertotheorganizationinfuture.Asanindividualmovesfromonepositiontoanother,atthesameleveloratdifferentlevels,theprofileoftheservicesprovidedbyhimislikelytochange.Thepresentcumulativevalueofallthepossibleservicesthatmayberenderedbyhimduringhis/herassociationwiththeorganizationisthevalueoftheindividual.b)Flamholtz’sStochasticRewardsValuationModelThemovementorprogressofpeoplethroughorganizational‘states’oraroleiscalledastochasticprocess.TheStochasticRewardsModelisadirectwayofmeasuringaperson’sexpectedconditionalvalueandexpectedrealizablevalue.Itisbasedontheassumptionthatanindividualgeneratesvalueasheoccupiesandmovesalongorganizationalroles,andrendersservicetotheorganization.Itpresupposesthatapersonwillmovefromonestateintheorganization,toanother,duringaspecifiedperiodoftime.Non-monetarymethodsfordeterminingvalueThenon-monetarymethodsforassessingtheeconomicvalueofhumanresourcesalsomeasuretheHumanResourcebutnotindollarormoneyterms.Rathertheyrelyonvariousindicesorratingsandrankings.Thesemethodsmaybeusedassurrogatesofmonetarymethodsandalsohaveapredictivevalue.Thenon-monetarymethodsmayrefertoasimpleinventoryofskillsandcapabilitiesofpeoplewithinanorganizationortotheapplicationofsomebehavioralmeasurementtechniquetoassessthebenefitsgainedfromtheHumanresourceofanorganisation.1.Theskillsorcapabilityinventoryisasimplelistingoftheeducation,knowledge,experienceandskillsofthefirm’shumanresources.2.PerformanceevaluationmeasuresusedinHRAincluderatings,andrankings.Ratingsreflectaperson’sperformanceinrelationtoasetofscales.Theyarescoresassignedtocharacteristicspossessedbytheindividual.Thesecharacteristicsincludeskills,judgment,knowledge,interpersonalskills,intelligenceetc.Rankingisanordinalformofratinginwhichthesuperiorsranktheirsubordinatesononeormoredimensions,mentionedabove.3.Assessmentofpotentialdeterminesaperson’scapacityforpromotionanddevelopment.Itusuallyemploysatraitapproachinwhichthetraitsessentialforapositionareidentified.Theextenttowhichthepersonpossessesthesetraitsisthenassessed.4.Attitudemeasurementsareusedtoassessemployees’attitudestowardstheirjob,pay,workingconditions,etc.,inordertodeterminetheirjobsatisfactionanddissatisfactionConclusionTheaccountingofhumanresourcescanbeseenasjustasmuchaquestionofphilosophyasoftechnique.Thisisoneofthereasonsbehindthevarietyofapproachesandisfurtherunderlinedbythebroadrangeofpurposesforwhichaccountinghumanresourcescanbeused,e.g.asaninformationtoolforinternaland/orexternaluse(employees,customers,investors,etc.),andasadecision-makingtoolforhumanresourcemanagement(investmentsinhumanresourcesaswellaspersonnelmanagement).目錄TOC\o"1-2"\h\z\u第一章總論 11.1項目名稱與承辦單位 11.2研究工作的依據(jù)、內(nèi)容及范圍 11.3編制原則 31.4項目概況 31.5技術(shù)經(jīng)濟指標 51.6結(jié)論 6第二章項目背景及建設(shè)必要性 82.1項目背景 82.2建設(shè)的必要性 9第三章建設(shè)條件 113.1項目區(qū)概況 113.2建設(shè)地點選擇 錯誤！未定義書簽。3.3項目建設(shè)條件優(yōu)劣勢分析 錯誤！未定義書簽。第四章市場分析與銷售方案 134.1市場分析 134.2營銷策略、方案、模式 14第五章建設(shè)方案 155.1建設(shè)規(guī)模和產(chǎn)品方案 155.2建設(shè)規(guī)劃和布局 155.3運輸 185.4建設(shè)標準 185.5公用工程 205.6工藝技術(shù)方案 215.7設(shè)備方案 215.8節(jié)能減排措施 24第六章環(huán)境影響評價 256.1環(huán)境影響 256.2環(huán)境保護與治理措施 266.3評價與審批 28第七章項目組織與管理 297.1組織機構(gòu)與職能劃分 297.2勞動定員 297.3經(jīng)營管理措施 307.4技術(shù)培訓 30第八章勞動、安全、衛(wèi)生與消防 318.1編制依據(jù)及采用的標準 318.2安全衛(wèi)生防護原則 318.3自然災(zāi)害危害因素分析及防范措施 328.4生產(chǎn)過程中產(chǎn)生的危害因素分析及防范措施 328.5消防編制依據(jù)及采用的標準 348.6消防設(shè)計原則 358.7火災(zāi)隱患分析 358.8總平面消防設(shè)計 358.9消防給水設(shè)計 368.10建筑防火 368.11火災(zāi)檢測報警系統(tǒng) 378.12預(yù)期效果 37HYPERLINK