績效管理制度A1

績效管理制度第一章總則第一條目的通過上下級員工之間就工作職責(zé)、工作績效和員工職業(yè)發(fā)展等問題所做的持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作質(zhì)量，并為績效獎金計算、職務(wù)晉升提供客觀依據(jù)，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)。第二條原則（一）公開原則：考核者要向被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等，確保績效考核的透明度。（二）客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，避免主觀臆斷。（三）開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考核、績效溝通及績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。（四）發(fā)展原則：通過績效考核的約束與競爭促進(jìn)個人與團隊的不斷發(fā)--+展?？己苏吲c被考核者都應(yīng)將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。第三條各級職責(zé)（一）高層管理者：氛圍營造、資源支持、政策設(shè)計、制度推動。（二）部門負(fù)責(zé)人：目標(biāo)制訂、過程指導(dǎo)、評估修正、績效面談。（三）人力資源部：體系建立、組織實施、培訓(xùn)指導(dǎo)、考核激勵。第四條適用范圍及考核周期公司高管：半年度、年度績效考核。經(jīng)理級人員：季度、半年度、年度績效考核。普通員工：月度、半年度、年度績效考核。第五條績效應(yīng)用績效考核的結(jié)果將作為培訓(xùn)開發(fā)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。第六條績效管理流程績效管理流程如下圖所示：結(jié)果應(yīng)用結(jié)果應(yīng)用7.薪酬激勵

8.學(xué)習(xí)與發(fā)展（培訓(xùn)/輪崗/晉升/降職）績效評估（考核）4.績效評定含自評和上級評定5.績效反饋含績效面談和隔級面談6．個人能力發(fā)展計劃績效執(zhí)行2.計劃跟進(jìn)與調(diào)整

3.過程輔導(dǎo)與激勵制定工作計劃（年度、半年度、季度、月度）績效規(guī)劃第二章年度績效管理第七條年度工作計劃/績效考評表在各部門年度規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把部門工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。員工應(yīng)在本崗位重點工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本年度的《員工年度工作業(yè)績計劃/考評表》（附件1），與直接上級討論，并報備人力資源部核定作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)。一般情況下，此項工作應(yīng)于每年2月份前完成。第八條計劃跟進(jìn)與調(diào)整在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認(rèn)計劃的更改，并重新填寫《員工年度工作業(yè)績計劃/考評表》，報備人力資源部。重大調(diào)整是指以下情況：權(quán)重大于15%的工作任務(wù)取消或新增。第九條過程輔導(dǎo)與激勵直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（至少每季一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。第十條績效評定（一）、集團統(tǒng)一要求的年度、半年度績效評定時間為每年的1月份和7月份，半年度績效考核僅作為上半年工作的總結(jié)與回顧，不作為年度薪資調(diào)整的依據(jù)。（二、員工自評?？己酥芷诮Y(jié)束時，員工應(yīng)對照《崗位說明書》，《工作任務(wù)書》和年初制訂的《員工年度工作業(yè)績計劃/考評表》，從工作業(yè)績和能力素質(zhì)兩個方面進(jìn)行述職和自我評價，填寫《員工年度工作業(yè)績計劃/考評表》（附件1）、《員工核心勝任能力素質(zhì)評價表》（附件2）、《述職報告與上級文字評定》（附件3）和《員工個人發(fā)展計劃》（附件4）等4張表格，提交給直接上級。生產(chǎn)工人可按人力資源部要求只填寫其中部分表格。（三）、員工上級評定以兩級上級評價為主。直屬上級與越級上級確認(rèn)員工的績效考核結(jié)果，以越級上級主管最終考核結(jié)果為主。（四）、對公司部門經(jīng)理（含）及以下員工的評定：公司總經(jīng)理和各中心總監(jiān)最終校正、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進(jìn)行協(xié)商。（五）、對總監(jiān)級（含）以上員工的評定：公司總經(jīng)理、集團主管總裁和主管董事會主席最終校正、匯總、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并及時反饋給員工的直接上級。（六）、員工年度績效得分比重分布年度最后績效得分=工作績效指標(biāo)(70%)+能力素質(zhì)模型(30%)項目組成權(quán)重組成權(quán)重年度績效得分工作業(yè)績得分70%年度工作業(yè)績得分70%月度工作業(yè)績得分30%能力素質(zhì)得分30%年度能力素質(zhì)得分100%合計100%——第十一條考核定性/排序（一）、按員工職級分為經(jīng)理、總監(jiān)級和職能主管級及以下兩大類，評定等級分布比例如下：等級S優(yōu)秀A良好B尚可C有待改進(jìn)D不可接受比例10%15%50％15％10％1、若員工少于10人時，可在此比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。2、公司內(nèi)員工的最終評定等級由公司總裁確認(rèn)，但評估排序比例必須嚴(yán)格執(zhí)行集團規(guī)定的“10-15-50-15-10”的原則，替換10%不能達(dá)到公司要求的員工。S：優(yōu)秀： 就自身崗位而言，以創(chuàng)造性方式做出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大推廣價值。A：良好： 完全符合公司對該崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。B：尚可： 符合公司對該崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達(dá)成工作目標(biāo)。C：有待改進(jìn)：基本符合公司對該崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。D：不可接受：在工作業(yè)績、能力等方面不能達(dá)到公司要求，應(yīng)加強培訓(xùn)、解約或調(diào)整工作崗位。3、幾類特殊人員的考核（1）、處于試用（見習(xí)）期的新員工：不參與績效考核；（2）、新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿2個月的人員參與績效考核但不參與排序；新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準(zhǔn)；（3）、調(diào)崗員工：按考核期末所在崗位進(jìn)行考核和排序，但在新部門工作時間不足三個月的員工應(yīng)參加其服務(wù)期限最長的部門進(jìn)行排序，參加排序部門的直接上級結(jié)合員工在新部門的表現(xiàn)負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績效面談。（4）、休假人員：考核期內(nèi)休假不到一半時間的人員，需要參與績效考核與排序；休假超過一半時間的人員，參與績效考核，但不參與排序。第十二條績效反饋（一）、直接上級績效面談1、部門做出最終績效評定結(jié)果后，直接上級主管應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談（每年8月第三周和次年1月第三周結(jié)束前），以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施，與員工確認(rèn)本考核期的評定結(jié)果和下個考核期的《工作業(yè)績計劃》；2、直接上級需填寫《述職報告與上級文字評定》（附件3），并及時匯總，提交由公司人力資源部門存檔。3、對于績效考核成績?yōu)椤坝写倪M(jìn)”員工，雙方可以通過制訂“績效改進(jìn)計劃”來提高績效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見《員工績效改進(jìn)計劃》（附件5）。(本績效改進(jìn)計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。)（二）、隔級上級績效面談每次績效評定后，隔級上級應(yīng)保證與處于“優(yōu)秀”和“有待改進(jìn)”員工進(jìn)行隔級面談。第十三條制訂個人能力發(fā)展計劃員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果，填寫《個人能力發(fā)展計劃》，并與上級最終確定。第十四條相關(guān)問題的規(guī)定（一）、績效考核的提前處理1、員工內(nèi)調(diào)至不同部門或不同崗位：需根據(jù)計劃進(jìn)度要求達(dá)成的目標(biāo)對員工前一階段的工作績效評價；此評價作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據(jù)；2、員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時，需要在休假前提前進(jìn)行績效考核。提前考核成績應(yīng)與《員工年度工作業(yè)績計劃/考核表》等一整套績效記錄一起在發(fā)生上述情況的5個工作日內(nèi)提交人力資源部。（二）、考核申訴員工如果對本期績效管理工作（過程或結(jié)果）有重大疑義，可以向部門主管或人力資源部提出申訴。部門主管或人力資源部了解事情經(jīng)過和原因，對申訴所涉及的事實進(jìn)行認(rèn)定，將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人，并監(jiān)督落實。

第三章月/季度績效管理第十五條制定月度計劃/績效考評表（一）、在各自年度工作規(guī)劃的基礎(chǔ)上，被考核人在總結(jié)上期績效的前提下，根據(jù)下月/季度主要工作任務(wù)，編制《年月/季工作計劃/業(yè)績考評表》（附件6），經(jīng)直接上級審批后，作為本月/季度的工作指導(dǎo)與績效考核依據(jù)。每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循SMART原則，即具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性。（二）、各崗位月/季度績效考核指標(biāo)須將SOP執(zhí)行情況列入月度績效考核指標(biāo)，其中生產(chǎn)操作崗位占月/季度KPI30%，管理技術(shù)崗位占月/季度KPI20%。（三）、使用電腦辦公的所有員工須按《E-Learning系統(tǒng)應(yīng)用GY推行方案》要求的學(xué)習(xí)進(jìn)度完成個人相關(guān)課程的學(xué)習(xí)及通過考核。第十六條過程輔導(dǎo)與激勵直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并根據(jù)下屬每月工作計劃/總結(jié)，輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)任及時向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作中遇到的問題向主管請教。第十七條績效溝通與評定（一）、考核人必須與被考核人進(jìn)行充分的績效溝通，管理幅度10人以上的可采取靈活多樣的溝通方式，但對當(dāng)月/季度績效考核分≥100分或＜80分的，必須雙方經(jīng)過績效面談、簽字認(rèn)可，并將績效考核表提交人力資源部方可發(fā)放該月/季度績效獎金。部門經(jīng)理或主管每個月保證與不少于25%或5個直接下屬進(jìn)行一次績效面談，并填寫《員工月度績效面談表》（附件7），在次月5日前將電子版交人力資源部存檔，原件由部門存檔，人力資源部將不定時進(jìn)行抽查。（二）、月度/季度考核的評分規(guī)則如下表：考核對象考核人月/季度考核評分規(guī)則一般員工主管/經(jīng)理得分=本崗位獎金基數(shù)×績效系數(shù)主管經(jīng)理/總監(jiān)得分=本崗位獎金基數(shù)×績效系數(shù)經(jīng)理總監(jiān)/總經(jīng)理得分=本崗位獎金基數(shù)×績效系數(shù)備注上述考核人指被考核人的直接上級。各部門一般員工得分的平均分<94分；總監(jiān)或經(jīng)理直接下屬所有主管的平均分<94分。3、每半年度內(nèi)各部門必須有A、B分布。（三）、月/季度績效考核得分與績效系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下表：得分（X）對應(yīng)等級對應(yīng)績效系數(shù)X≥110S2105≤X＜110A++1.5100≤X＜105A+1.395≤X＜100A1.1090≤X＜95B++1.0085≤X＜90B+0.9080≤X＜85B0.8070≤X＜80C0.7060≤X＜70C-0.50X＜60D0如發(fā)生環(huán)保、消防、安全生產(chǎn)等方面重大事故經(jīng)查屬職責(zé)范圍的，當(dāng)月/季績效可計0分，并列入年度考核。第十八條管理流程的時間節(jié)點（一）、考核周期：與每月考勤周期同步（績效考核存在爭議的個別員工暫且不發(fā)）。（二）、具體時間要求時間責(zé)任人績效要求對應(yīng)表單每月1日前考核對象考核對象提交當(dāng)月工作總結(jié)及下月工作計劃月度工作計劃/績效考評表(附件6)每月1日中午12時前各級考核人對考核人當(dāng)月工作計劃進(jìn)行批復(fù)，并進(jìn)行上月績效溝通及評定、將績效考核結(jié)果匯總及上月的員工績效面談表遞交人力資源部績效考核專員。月度工作計劃/績效考評表(附件6)員工月度績效面談表(附件7)月度績效考核結(jié)果匯總表(附件8)每月1日前人力資源部績效管理人員匯總績效結(jié)果，計算績效得分，報薪酬管理員計發(fā)績效獎金。月度績效考核結(jié)果匯總表(附件8)每月5日前各級考核人完成與被考核人的上月績效溝通并確認(rèn)月度績效評定結(jié)果，電子版相關(guān)資料報備人力資源部（紙質(zhì)版相關(guān)資料自行存檔備查）。員工績效改進(jìn)計劃（附件5）注：無OA權(quán)限的人員（如車間的非管理人員）可通過公示、會議輔以個別面談等方式完成績效反饋與溝通，確保被考核人知曉并確認(rèn)當(dāng)月績效評定結(jié)果及下月工作要求。第十九條績效申訴被考核者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議，經(jīng)溝通未取得共識時，可向考核者的直接上級申述，如果對考核者直接上級的評定結(jié)果仍有異議，可向人力資源部提出考核申訴。第二十條月/季度考核結(jié)果的運用（一）、月/季度績效獎金=崗位績效獎金基數(shù)×得分系數(shù)。（二）、月/季度績效考核得分平均分占年度績效考核的30%。（三）、經(jīng)理級人員每季度各月績效獎金均暫先按1的系數(shù)發(fā)放，于每季度結(jié)束滯后一個月的工資發(fā)放周期按實際考核系數(shù)進(jìn)行補差（例如：第一季度即1月、2月、3月的績效獎金，于5月8日發(fā)放的工資中補差）。第二十一條績效加分規(guī)定（一）、ISO管理1、對各部門內(nèi)部自我提出不符合項，并在規(guī)定的時間內(nèi)完成整改，每一個整改完成的不符合項，酌情給予該部門經(jīng)理/主管、直接責(zé)任人當(dāng)月績效加1-5分（備注：不符合項的立項、整改的完成時間和改善結(jié)果，需要貫標(biāo)辦進(jìn)行確認(rèn)）。2、對貫標(biāo)辦每月進(jìn)行的部門審核計劃中，進(jìn)行審核的SOP項，未出現(xiàn)有不符合內(nèi)容的，給予該部門經(jīng)理/主管當(dāng)月績效加2-5分。3、對每年度進(jìn)行的內(nèi)部審核中，未出現(xiàn)有不符合內(nèi)容的，給予該部門經(jīng)理/主管當(dāng)月績效加5-10分。（二）、技術(shù)成果及合理化建議1、獲得技術(shù)成果評定一等獎的，給予項目參與者當(dāng)月績效加40分（由項目負(fù)責(zé)人進(jìn)行分配）。2、獲得技術(shù)成果評定二等獎的，給予項目參與者當(dāng)月績效加30分（由項目負(fù)責(zé)人進(jìn)行分配）。3、獲得技術(shù)成果評定三等獎的，給予項目參與者當(dāng)月績效加20分（由項目負(fù)責(zé)人進(jìn)行分配）。4、員工提出任何有利于公司的改進(jìn)事項被公司采納，且在實際運用中能改善原有的工作流程，提高生產(chǎn)效率的，均可視情況酌情給予當(dāng)月績效加1-5分。（三）、上級單位頒發(fā)榮譽稱號1、獲得上級單位頒發(fā)榮譽稱號的集體，給予當(dāng)月績效加20-40分，由部門經(jīng)理/主管視具體情況進(jìn)行分配。2、對獲得上級單位頒發(fā)榮譽稱號的員工，給予當(dāng)月績效加10-20分。（四）、企業(yè)文化建設(shè)1、氣排球、籃球、足球等集體球賽比賽中，獲得前3名（前三等獎）的隊伍，分別給予當(dāng)月績效加20分、18分、15分，給予獲得前三名以外名次的隊伍當(dāng)月績效加6分，由隊長具體分配。2、羽毛球、乒乓球雙打、單打比賽獲得前3名（前三等獎）的隊伍，分別給予每人當(dāng)月績效加5分、4分、3分，獲得其他名次獎勵的給予當(dāng)月績效加2分。3、在公司組織的演講比賽、征文比賽中，獲得前3名（前三等獎）的員工，分別給予當(dāng)月績效加10分、8分、6分，獲得其他名次獎勵的員工給予當(dāng)月績效加3分。4、在公司的大型文娛活動中，獲得前3名（前三等獎）的集體，分別給予表演者當(dāng)月績效加5分、4分、3分，獲得其他名次獎勵的集體給予表演者當(dāng)月績效加2分。5、獲得錄用的《四季豐》或其他上級單位要求的稿件，在當(dāng)月給予績效加1-3分/篇。6、代表公司參加外單位組織的各項文體活動、演講比賽、征文比賽等獲得獎勵的，參照公司相關(guān)獎項的加分規(guī)定給予績效加分。7、公司舉行VIP接待活動，獲得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的嘉獎和贊許，給予活動工作人員當(dāng)月績效加1-2分/人（由活動組織者確定加分人員和分值）。8、公司組織的企業(yè)文化活動，給予工作人員當(dāng)月績效加1-2分/人（由活動組織者確定加分人員和分值）。（五）、培訓(xùn)管理1、年度內(nèi)培訓(xùn)參與率達(dá)到100%且考核均合格的，給予當(dāng)年年度績效考評加2分。2、在公司組織的各項中長期培訓(xùn)（2個月及以上）考核中，成績前五名的人員分別給予當(dāng)月績效加10分、8分、6分、4分、2分。3、人力資源部每月通報的各部門人均培訓(xùn)時間，分別給予排名前三名且當(dāng)月部門人均培訓(xùn)時間達(dá)到3.33小時的部門經(jīng)理/主管當(dāng)月績效加5分、4分、3分。4、由公司組織的專題培訓(xùn)，在考核中得分排名前三名或前10%的，酌情給予當(dāng)月績效加1-3分。5、各部門經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)本部門員工E-learning使用操作的培訓(xùn)，部門人員E-learning學(xué)習(xí)季度考核達(dá)標(biāo)率達(dá)100%的，分別給予部門經(jīng)理/主管當(dāng)季績效加2－5分（參與考核人數(shù)5人以下的部門加2分，參與考核人數(shù)5－9人的部門加3分，參與考核人數(shù)達(dá)10人以上的部門加5分）。（六）、其他加分情況1、對每月生產(chǎn)任務(wù)完成率達(dá)到100%并且生產(chǎn)效率排名前3名的班組（無安全或質(zhì)量事故），分別給予當(dāng)月績效加20分、15分、10分（由班組長具體分配）。2、發(fā)生安全事故、消防事故或盜竊事故時，積極參與搶救并為公司挽回?fù)p失的，視情況酌情加10-20分；3、對于好人好事、見義勇為等先進(jìn)事跡的個人或集體，視情況酌情加5-20分。4、其他可根據(jù)實際情況，給予適當(dāng)加分的情形。5、在6S活動、文控管理、檔案管理、限電措施執(zhí)行、員工行為規(guī)范等執(zhí)行情況檢查中，給予檢查達(dá)標(biāo)且排名前3名的部門相關(guān)責(zé)任人當(dāng)月績效加1-3分。6、月度績效＞94分，且在部門排名前10%的人員，給予當(dāng)月績效加3分。7、月度績效＞94分，且在生產(chǎn)中心排名前3名的班組長，給予當(dāng)月績效加3分。第二十二條績效扣分規(guī)定（一）、ISO管理1、對審核部門提出的不符合項，不能按照要求的時間完成整改的，酌情扣該部門經(jīng)理/主管或直接責(zé)任人當(dāng)月績效2-5分/項。2、進(jìn)行外部審核，對審核人員提出的不符合項的責(zé)任部門，每一個不符合項扣該部門經(jīng)理/主管當(dāng)月績效5-10分；審核員提出嚴(yán)重不符合項的，取消該部門經(jīng)理/主管及相關(guān)責(zé)任人當(dāng)月績效獎金。3、對SOP執(zhí)行過程中（以貫標(biāo)辦每月通報為準(zhǔn)），產(chǎn)生不合格項最多的部門，對部門經(jīng)理、主管當(dāng)月績效分別扣5分、3分。4、對SOP執(zhí)行過程中（以貫標(biāo)辦每月通報為準(zhǔn)）不合格項占比超過30%的，對部門經(jīng)理、主管當(dāng)月績效分別扣5分、3分。（二）、工作流程管理1、員工違反公司相關(guān)工作規(guī)定，導(dǎo)致工作失誤，由部門負(fù)責(zé)人視情況酌情扣10-20分/次，嚴(yán)重失職或嚴(yán)重違規(guī)的，視情況酌情扣減當(dāng)月績效考核分20-50分，直至取消當(dāng)月績效獎金。2、對連續(xù)2個月生產(chǎn)任務(wù)完成率、生產(chǎn)效率在倒數(shù)后3名的班組長，由生產(chǎn)部報請人力資源部分別扣其當(dāng)月績效10分（100%達(dá)成任務(wù)的除外）。3、跨部門協(xié)作出現(xiàn)嚴(yán)重差錯，影響其他部門工作的，由分管的中心總監(jiān)對相關(guān)部門責(zé)任人進(jìn)行考核，視情況酌情扣減當(dāng)月績效考核分20-50分，直至取消當(dāng)月績效獎金。4、部門經(jīng)理/主管必須在新員工試用期結(jié)束前2周，將試用期表格提交到人力資源部招聘管理員處，逾期酌情扣1-2分/人。5、《月度工作計劃》表中規(guī)定當(dāng)月完成的同樣一項工作，如連續(xù)2個月未能完成的，視情節(jié)扣當(dāng)月績效10-20分（上級同意完成時間延遲的除外）。6、各部門之間的工作協(xié)作，有不配合相關(guān)部門開展工作，或態(tài)度惡劣的，每次扣該部門經(jīng)理/主管或當(dāng)事人當(dāng)月績效3-5分。7、公司舉行VIP接待活動、企業(yè)文化活動等，如不服從負(fù)責(zé)人工作安排，酌情扣2-5分/次；如因個人工作出現(xiàn)差錯，對活動開展造成負(fù)面影響，視情況酌情扣當(dāng)月績效10-20分，情節(jié)嚴(yán)重者取消當(dāng)月績效獎金。（三）、企業(yè)文化建設(shè)已報名參加公司的文體活動，無故棄權(quán)的隊伍，給予隊長、隊員當(dāng)月績效分別扣3分，2分。(四)、培訓(xùn)管理1、無故缺席（未取得部門領(lǐng)導(dǎo)及培訓(xùn)組織部門書面同意）公司各項相關(guān)培訓(xùn)，給予當(dāng)月績效扣3分/次，遲到扣1分/次；2、年度內(nèi)未修滿公司規(guī)定的學(xué)分，給予當(dāng)年績效考評扣2分。3、參加培訓(xùn)未通過考核且補考一次尚未通過的，給予當(dāng)月績效扣5分/次。4、人力資源部每月通報的各部門人均培訓(xùn)時間，分別給予排名后三名的部門經(jīng)理/主管當(dāng)月績效扣3分、2分、1分（當(dāng)月部門人均培訓(xùn)時間達(dá)到3.33小時的除外）。5、各部門經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)本部門員工E-learning使用操作的培訓(xùn)，部門人員E-learning學(xué)習(xí)季度考核達(dá)標(biāo)率（100%達(dá)標(biāo)的除外）排名最后一名的，給予部門經(jīng)理/主管當(dāng)季績效扣2分。6、按《E-Learning系統(tǒng)應(yīng)用GY推行方案》要求對E-Learning學(xué)習(xí)完成情況進(jìn)行考評（以人力資源部通報為準(zhǔn)），未按要求完成的，E-Learning學(xué)習(xí)績效為0分。（五）、工作服管理1、所有員工的工作服必須保持干凈、整潔，符合GY著裝標(biāo)準(zhǔn)，如在本部門或行政管理部檢查中，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)的，給予該員工當(dāng)月績效扣1-2分/次。2、所有員工的工作服必須保持干凈、整潔，符合GY著裝標(biāo)準(zhǔn)，如在本部門或行政管理部檢查中，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)的，給予部門經(jīng)理/主管當(dāng)月績效扣2-5分/次。（六）、違反公司相關(guān)規(guī)章制度1、受到公司警告處分者，給予當(dāng)月績效扣2-10分。2、受到公司記小過處分者，扣除當(dāng)月一半績效獎金。3、受到公司記大過處分者，取消當(dāng)月績效獎金。4、在6S活動、文控管理、檔案管理、限電措施執(zhí)行、員工行為規(guī)范等執(zhí)行情況檢查中，給予檢查不達(dá)標(biāo)且排名后3名的部門相關(guān)責(zé)任人當(dāng)月績效扣1-3分。（七）、其他扣分情況1、逾期不提交《月度工作計劃（考核）表》者，考核雙方各扣當(dāng)月績效2分/天（以上時間規(guī)定遇節(jié)假日順延），超過下月5日仍未提交者，視為自動放棄上月績效獎金，取消上月績效獎金發(fā)放資格。2、人力資源部對各部門《月度工作計劃/績效考評表》進(jìn)行檢查，對不按要求執(zhí)行的部門，給予部門經(jīng)理、主管當(dāng)月績效分別扣5分、3分。3、經(jīng)核實，考核雙方未進(jìn)行績效溝通者（以績效溝通的書面確認(rèn)為依據(jù)），各扣當(dāng)月績效2分。4、組長級及以上管理人員（含所有辦公室管理人員），考核結(jié)果連續(xù)2個月為C級及C級以下的，職務(wù)降一級；作為不勝任本職工作處理。5、對無職務(wù)的一般員工，考核結(jié)果連續(xù)2個月為C級及C級以下的，工資降一等；作為不勝任本職工作處理。6、上級對下屬工作不按績效管理要求開展指導(dǎo)、督促、績效評估與反饋的，每次扣其當(dāng)月績效2-5分。7、公司高管、人力資源部或?qū)ｍ椏己斯ぷ鹘M對各部門的工作檢查，如發(fā)現(xiàn)各種違規(guī)情況的，可酌情扣相關(guān)責(zé)任人當(dāng)月績效2-5分。8、部門之間的通知、方案等協(xié)作性文件未按要求完成的，可扣罰相關(guān)責(zé)任人當(dāng)月績效分1-5分，報人事行政總監(jiān)核準(zhǔn)后執(zhí)行。9、個人工作嚴(yán)重失職或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，視情節(jié)酌情扣減當(dāng)月績效考核分20-50分，直至取消當(dāng)月績效考核資格。10、連續(xù)2個月績效考核分?jǐn)?shù)在80分以下的員工，第三個月起調(diào)崗，同時扣固定工資10%。11、連續(xù)2個月績效考核分?jǐn)?shù)在70分以下的員工，公司將與之解除勞動關(guān)系。（八）、績效否決項有下列情形之一的，取消當(dāng)月績效獎金考評資格，績效等級直接評定為D級并保留其他處分的權(quán)利：1、發(fā)生重大安全、消防事故，應(yīng)負(fù)較大責(zé)任者。2、團隊管理或個人發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)情況，如打架斗毆、聚眾鬧事、酒后鬧事、賭博等行為，并造成嚴(yán)重后果的。3、盜竊公司或員工財物者。4、泄露公司生產(chǎn)經(jīng)營信息機密者，包括但不限于財務(wù)信息、客戶資料等。5、發(fā)生其他嚴(yán)重?fù)p害公司利益或聲譽的行為。第二十三條其他相關(guān)修訂1、涉及多個部門的績效加分或扣分，由行政管理部統(tǒng)一發(fā)文通報，并經(jīng)行政人事總監(jiān)審批生效。2、行政人事中心發(fā)文通報給予績效加分或績效扣分的，統(tǒng)一由人力資源部績效管理員在當(dāng)月績效匯總中給予績效加分或扣分。3、試用期員工原則上績效得分為90分，績效系數(shù)為1，入職當(dāng)月如工作未滿一個月的可不做月度績效考評表，入職第二個月起則需提交給上級做考評。4、員工離職當(dāng)月工作未滿一個月，且沒有提交月度績效考評表的，不參加當(dāng)月績效考評。5、員工被通報取消當(dāng)月績效獎金的，可不做月度績效考評表，當(dāng)月績效得分及績效系數(shù)均為0；被取消一半績效獎金的員工當(dāng)月績效得分為60分，績效系數(shù)為0.5。6、員工對上級評分存有異議，且得分在80分以下，暫不發(fā)放該員工當(dāng)月的績效獎金，經(jīng)協(xié)調(diào)雙方達(dá)成一致意見后再補發(fā)。第四章附則第二十四條績效記錄（一）人力資源部統(tǒng)籌保管公司所有員工年度的KPI績效考核的電子檔及紙質(zhì)檔案（月度考核只保留電子檔），除公司總經(jīng)理、人事行政總監(jiān)及人力資源部經(jīng)理調(diào)閱之外，各部門經(jīng)理只能調(diào)閱本部門員工KPI績效考核檔案記錄，其他人員一律不得調(diào)閱。（二）績效考核紙質(zhì)檔案記錄的保存期限為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由人力資源部門工作人員組織統(tǒng)一銷毀。第二十五條解釋權(quán)本制度的解釋說明權(quán)屬人力資源部，未盡事宜及相關(guān)實施細(xì)則，由公司人力資源部與各部門共同補充。第二十六條實施時間本制度自2015年3月1日起執(zhí)行。附件：1、員工年度工作業(yè)績計劃/考評表2、員工核心勝任能力素質(zhì)評價表3、述職報告與上級文字評定4、員工個人發(fā)展規(guī)劃5、員工績效改進(jìn)計劃6、月/季度工作計劃/績效考評表7、員工月/季度績效面談表8、月度績效考核結(jié)果匯總表2015年1月15日修訂記錄版本日期內(nèi)容編制審核批準(zhǔn)附件1員工年度工作業(yè)績計劃/考評表-2015年姓名:部門：職務(wù)：直接上級:考核期間:2015.01.01-2015.12.31項目權(quán)重關(guān)鍵指標(biāo)KPI權(quán)重2015年指標(biāo)2015年達(dá)成自評分上級評分總得分合計100%績效得分=工作績效指標(biāo)(70%)+能力素質(zhì)模型(30%)績效結(jié)果應(yīng)用及獎懲：I.自我承諾處罰II.公司獎勵考核確認(rèn)：本人年月日直接上級年月日附件2員工核心勝任能力素質(zhì)評價表姓名： 部門： 職位：考核期間：2015年01月01日至2015年12月31日評價指標(biāo)權(quán)重(%)

Ａ需要達(dá)到級別

Ｂ實際達(dá)到級別（自評）

Ｃ自我評分

Ｄ自評總分

E=D*A上級評實際達(dá)到級別

Ｆ上級評分

Ｇ上級總評分H=G*A合計：100%評級標(biāo)準(zhǔn)說明：1、

請各員工及其上級領(lǐng)導(dǎo)按照實際工作情況，根據(jù)《員工能力素質(zhì)模型》內(nèi)容分別進(jìn)行如實的等級評定?！秵T工能力素質(zhì)模型》內(nèi)容附后。2、評分說明：最小單位是1分，單項評分不低于85分和不高于40分時，要在述職報告和上級評定中進(jìn)行文字說明。評分標(biāo)準(zhǔn):等級評分（定量指標(biāo)）=實際完成/目標(biāo)*100等級評分（質(zhì)量指標(biāo)）：101—120分—創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目標(biāo)；81—100分—出色地完成目標(biāo)；61—80分—基本達(dá)成目標(biāo)，但有所不足40分—與目標(biāo)存在明顯差距；考核確認(rèn)：本人年月日直接上級年月日附件3述職報告與上級文字評定被考核人工作總結(jié)：上級的總體評價：績效面談：需要改進(jìn)的建議：自評總分：（年度工作業(yè)績自評分×80%+月度績效自評分×20%）×70%+核心勝任能力評分×30%=分上級總分：（年度工作業(yè)績上級評分×70%+月度績效自評分×30%）×70%+核心勝任能力評分×30%=分最終考核結(jié)果：級評價和考核結(jié)果確認(rèn)：本人；年月日直接上級： 年月日注：績效考核完畢之后，應(yīng)把原件提交給公司人力資源部備案。附件4員工個人發(fā)展規(guī)劃自我評價說明：總結(jié)您的主要優(yōu)點及您想得到提高（發(fā)展）的兩個或三個方面優(yōu)點發(fā)展工作目標(biāo):描述您的短期和長期工作目標(biāo)，包括詳細(xì)的新工作任務(wù)，地點和時間。自我發(fā)展計劃（突出您去年自我發(fā)展目標(biāo)的進(jìn)步。在訓(xùn)練期間，您和您的上級需對您的技能以及個人效能的發(fā)展計劃達(dá)成共識。）去年度自我發(fā)展計劃和情況下一年度自我發(fā)展計劃:（主要針對發(fā)展技能&個人效能)上級評價說明：描述員工的優(yōu)點和發(fā)展需求，以及對其所述工作目標(biāo)的評價優(yōu)點發(fā)展工作目標(biāo)下一年度的發(fā)展計劃后續(xù)記錄說明：此計劃每季度接受檢查與審核附件5員工績效改進(jìn)計劃部門時間年月日被考核人姓名：職位：直接上級姓名：職位：不良績效描述（含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)，請用數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本/費用、顧客滿意度等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述）原因分析：績效改進(jìn)措施/計劃：直接上級：被考核人：年月日改進(jìn)措施/計劃實施記錄：直接上級：被考核人：