公司績效考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)(五篇)

公司績效考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)(五篇)公司績效考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)篇一

1、組長：隊(duì)長

2、成員：副隊(duì)長、技術(shù)員、雙基員、材料員

3、隊(duì)長負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)本隊(duì)的班組考核工作，對班組考核工作負(fù)全面責(zé)任；副隊(duì)長負(fù)責(zé)考核各班組現(xiàn)場安全生產(chǎn)狀況和安全標(biāo)準(zhǔn)化狀況；技術(shù)員負(fù)責(zé)考核班組的培訓(xùn)學(xué)習(xí)狀況和班組活動狀況；材料員負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)各班材料使用狀況；雙基員負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)各班組的獎罰狀況。

二、班組組織機(jī)構(gòu)

我隊(duì)成立一個(gè)機(jī)電班，三個(gè)生產(chǎn)班，三個(gè)生產(chǎn)班分別為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設(shè)立班長一名，生產(chǎn)班每班設(shè)立驗(yàn)收員一名。

三、考核獎罰標(biāo)準(zhǔn)

考核根據(jù)百分制進(jìn)展，每月進(jìn)展一次考核，并根據(jù)考核結(jié)果對第一名的班組嘉獎工分200分，對最終一名的班組懲罰工分200分。

四、考核細(xì)則

班組考核小組從安全生產(chǎn)治理、質(zhì)量治理、設(shè)備治理、本錢治理、操作規(guī)程、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與思想教育治理等方面進(jìn)展考核?？己舜蚍旨?xì)則如下：

1、安全生產(chǎn)治理

1）班組內(nèi)消失一次工傷及以上事故扣10分；

2）班組內(nèi)消失一條重大隱患扣5分；

3）班組內(nèi)消失一條升級隱患扣3分；

4）班組內(nèi)消失一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分；

5）班組內(nèi)消失一次重大三違扣5分，一般三違扣2分；

6）班組由于本班的緣由沒有完本錢班生產(chǎn)任務(wù)的每次扣2分，超額完成任務(wù)的每次加1分；月底統(tǒng)計(jì)各班工作量得分排名第一的加2分，最終一名的扣1分。

7）班組內(nèi)處理一次意外事故的加1~3分；

8）班組內(nèi)迎接上級公司檢查和安全大檢查表現(xiàn)差的扣3分，表現(xiàn)好的，得到上級公司確定或礦上表揚(yáng)的加3分。

2、質(zhì)量治理

1）工程質(zhì)量被查出一處不合格的依據(jù)狀況扣1~5分，并取消不合格工程的班組工作量計(jì)分；

2）生產(chǎn)后沒有驗(yàn)收記錄的扣1分每次，記錄不標(biāo)準(zhǔn)的扣0.5分每次；記錄不符合實(shí)際的扣1分每次。

3）工程質(zhì)量較好，在月度驗(yàn)收或日常檢查中得到礦上或上級公司確定的嘉獎1~5分。

3、設(shè)備治理

1）被檢查出設(shè)備失爆的每處每次扣3~5分；

2）設(shè)備損壞造成影響生產(chǎn)的，依據(jù)狀況給責(zé)任班組每次扣1~5分；

3）生產(chǎn)完成后對設(shè)備不清理不整理的每次扣1分；

4）不按時(shí)檢修設(shè)備的每次扣2分。

4、本錢治理

1）在日常生產(chǎn)中發(fā)覺鋪張材料的每次扣2分；

2）在日常生產(chǎn)中發(fā)覺物料亂扔亂放，不標(biāo)準(zhǔn)碼放的1分每次；

3）在月底進(jìn)展材料統(tǒng)計(jì)后發(fā)覺材料超支的扣2~5分；

4）在月底進(jìn)展材料統(tǒng)計(jì)后發(fā)覺材料節(jié)省的加2~5分。

5、操作規(guī)程、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與思想教育治理

1）在生產(chǎn)中發(fā)覺有職工操作不標(biāo)準(zhǔn)的扣1分每次，造成違章作業(yè)的按三違扣分；

2）班組內(nèi)發(fā)覺有不參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)的扣0.5分每人次；

3）班組內(nèi)發(fā)覺有不參與考試的扣3分每人次；

4）班組內(nèi)考試不合格的扣2分每人次，考試優(yōu)秀的加1分每人次；

5）日常被提問不會的扣0.5分每人次，上級公司提問答復(fù)正確流利的加1分每人次。

6）對違反規(guī)定后屢教不改的，思想上不重視的扣2分每人次。

公司績效考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)篇二

第一條、工作績效考核

目的在于透過對員工必需期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等帶給客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價(jià)可促使員工有規(guī)劃地改善工作，以保證公司營運(yùn)與進(jìn)展的要求。

其次條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處，以揚(yáng)長避短，有所改善、提高；

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核工程及其事實(shí)為依據(jù)；

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者牢靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)章除以下人員外適用于公司全員。

1、考核期開頭進(jìn)人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?？己?、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或辭退，應(yīng)附試用考核表，注明詳細(xì)事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

（二）平?？己?/p>

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)展考核，其有特別功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底進(jìn)行總考核1次。

2、考核時(shí)，擔(dān)當(dāng)初考各部門主管參考平?？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗洠罹呖己吮硭蛷?fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必需時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)展評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必需時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)展評定。

（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可依據(jù)學(xué)問技能、體力以及閱歷性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。詳細(xì)包括：

學(xué)問、潛在潛力、體力、潛力、閱歷性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)視的立場上，并且，對于想要共性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。

2、其次次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要共性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差異的地方，務(wù)必予以注明。

共性在遇到與第一次評定有顯著差異的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把其次次評定的結(jié)果，告知給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評語。

4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公正合理的進(jìn)展，考核者務(wù)必遵守以下原則：

（1）務(wù)必依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細(xì)事實(shí)作出評價(jià)。

（2）務(wù)必消退對被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見，排解對上、對下的各種顧慮，在自己的信念根底上作出評價(jià)。

（3）考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)展揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中，要留意加強(qiáng)上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和推舉，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事治理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓(xùn)。

治理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思索教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

治理者在進(jìn)展人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時(shí)就應(yīng)思索事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在依據(jù)職能資格制度進(jìn)展晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評語是按職能資格制度要求標(biāo)準(zhǔn)化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，打算提薪的幅度。

5、嘉獎。

為了能使嘉獎的安排對應(yīng)于所做的奉獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)展。

第九條、考核結(jié)果的反應(yīng)

部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進(jìn)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

治理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的構(gòu)造；

2、確認(rèn)考核規(guī)定；

3、理解考核資料與工程；

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的規(guī)劃和詳細(xì)組織工作。

公司績效考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)篇三

第1條績效考核目的

1、績效考核是在必需期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)展評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的專心性和制造性，提高員工工作效率和根本素養(yǎng)。

2、績效考核使各級治理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此根底上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)鼓勵、人事變動等鼓勵手段。

第2條績效考核作用

1、了解員工對組織的業(yè)績奉獻(xiàn)。

2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。

5、為人力資源部規(guī)劃帶給根底信息。

第3條績效考核原則

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜測。

3、反應(yīng)的原則，即在考核完畢后，考核結(jié)果務(wù)必反應(yīng)給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或準(zhǔn)時(shí)修正。

4、時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

第4條績效考核時(shí)間安排

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、治理系列的主管人員（不含銷售人員）。

2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售治理人員）。

3、年度考核：適用于本制度適用的全部人員。

第5條考核小組組成

1、組長由總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，負(fù)責(zé)監(jiān)視考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中消失的突發(fā)大事。

3、執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級治理人員擔(dān)當(dāng)，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)視本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)視績效考核工作。

2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售治理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)視本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果準(zhǔn)時(shí)提出推舉并糾偏。

4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的沖突，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展。

公司績效考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)篇四

一、員工考核治理規(guī)定

第一條考核目的是為了正確把握員工的力量適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調(diào)動、嘉獎及懲辦的合理與公正，從而完善公司的鼓勵制度。

1.1季度考核季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨(dú)立性、本錢意識、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)力量、創(chuàng)新精神和溝通力量等方面。參與考核的人員包括總部直屬的正式治理人員，各分公司，外設(shè)廠和事業(yè)部的治理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三局部：第一局部由員工自行填寫;其次局部由員工的直屬上司填寫;第三局部由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結(jié)果分為精彩、優(yōu)良、一般和差，四等。對精彩和優(yōu)良等者，公司將在季評結(jié)果公布的當(dāng)月分別嘉獎其當(dāng)月工資總額的10%和5%，對一般等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當(dāng)月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。

1.2實(shí)習(xí)考核公司聘用的治理人員的技術(shù)工人，在試用期完畢時(shí)，必需進(jìn)展實(shí)習(xí)考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內(nèi)員工請假，則試用期時(shí)間順延。特別狀況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月，最長不能多于6個(gè)月?？己私Y(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?？己顺煽?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立即轉(zhuǎn)正?？己顺煽?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個(gè)月，屆時(shí)的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依舊在三或四等的應(yīng)立即辭退?？己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習(xí)考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)。全部同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。

1.3見習(xí)考核任職的全部副經(jīng)理級及以上人員都需承受見習(xí)考核。考核時(shí)間為正式下文起6個(gè)月?？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正?？己私Y(jié)果為不同意的，將延長見習(xí)期3個(gè)月，屆時(shí)考核結(jié)果依舊為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。全部執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關(guān)部門。

二、員工保密治理?xiàng)l例

第三條適用范圍：集團(tuán)公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容，詳細(xì)范圍見條例細(xì)則。

第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營隱秘不流失，維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實(shí)際，特制定本條例。

第五條條例細(xì)則

1.總則保密治理遵循“突出重點(diǎn)，積極防范”的方針，堅(jiān)持“內(nèi)外有別，既便利工作又確保隱秘”的原則，精確劃分保密范圍，確保公司核心機(jī)密安全;同時(shí)有掌握地放寬非核心隱秘，使保密治理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營效勞。

2.保密范圍和密級劃分

是公司隱秘中比擬重要的局部，一旦泄密，將給公司造成嚴(yán)峻的損失，主要包括：

(1)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，遠(yuǎn)景規(guī)劃，財(cái)務(wù)賬簿，銷售網(wǎng)絡(luò)，總結(jié)規(guī)劃;

(2)反映公司生產(chǎn)力量的方案、規(guī)劃及特別原材料等狀況的規(guī)劃、統(tǒng)計(jì)事項(xiàng)、產(chǎn)品試驗(yàn)報(bào)告，檢驗(yàn)報(bào)告等;

(3)新產(chǎn)品開發(fā)工程，有成效的技術(shù)革新、創(chuàng)造制造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問題;

(4)引進(jìn)的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器，經(jīng)過改良，性能、功能有顯著提高的改良局部;

(5)公司財(cái)務(wù)、營銷治理制度、目標(biāo)治理方案、月度運(yùn)行報(bào)告等;

(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。外加工、各市場部人員運(yùn)作方式等。

2.2但凡對內(nèi)部公開，對外部保密的文件、資料，作為內(nèi)部資料不劃分密級。

2.3密級的規(guī)定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調(diào)整，應(yīng)依據(jù)公司進(jìn)展?fàn)顩r和保密時(shí)限，由行政總部會同有關(guān)部門進(jìn)展調(diào)整，文件資料和密級變更或解密后應(yīng)準(zhǔn)時(shí)通知有關(guān)單位，規(guī)定有保密的文件到時(shí)自動解除密級。

3.文件、資料的保密一切隱秘公文、圖紙、資料應(yīng)精確標(biāo)明密級，在擬稿、打字、印刷、復(fù)制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應(yīng)建立嚴(yán)格的登記手續(xù)。絕密級的技術(shù)、經(jīng)營資料，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)的直接需要的科室和人員使用，機(jī)密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)的需要科室的人員。使用科室和人員必需做好使用過程的保密治理，而且必需辦理登記手續(xù)。</span機(jī)密以上文件、資料原則上不準(zhǔn)復(fù)印。

4.電話、計(jì)算機(jī)的保密通適內(nèi)容不得涉及隱秘;存有涉密內(nèi)容的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、外存儲設(shè)備、磁盤等應(yīng)按隱秘文件資料治理，并實(shí)行相應(yīng)加密措施。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)章治理。

5.對外宣傳、通訊、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司隱秘，如對某一詳細(xì)事項(xiàng)不能確定是否需要保密，應(yīng)由部門總經(jīng)理審定。召開隱秘性會議，要嚴(yán)格掌握會場，會議內(nèi)容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。

6.對外交往的保密全部密件一律不準(zhǔn)外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱;外單位人員來公司參觀，學(xué)習(xí)，應(yīng)在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi)，并指定專人伴隨，不準(zhǔn)外單位人員隨便進(jìn)人涉密區(qū)域;對外交往中一旦發(fā)覺失密、泄密問題，必需馬上報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)，準(zhǔn)時(shí)實(shí)行補(bǔ)救措施。

7.保密培訓(xùn)和檢查

7.1各部門、各科室要常常性地對員工進(jìn)展保密培訓(xùn)和檢查，對新進(jìn)員工必需事先進(jìn)保密培訓(xùn)，學(xué)習(xí)保密條例;

7.2員工必需遵守以下保密守則：

7.2.1不該說的隱秘，肯定不說;

7.2.2不該問的隱秘，肯定不問;

7.2.3不該看的隱秘，肯定不看;

7.2.4不該記錄的隱秘，肯定不記錄;

7.2.5不在非保密本上記錄隱秘;

7.2.6不在私人通訊中涉及隱秘;

7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談?wù)撾[秘;

7.2.8不在不利于保密的地方存放隱秘文件資料。

7.3在隱秘要害崗位工作和接觸隱秘的人員，要先審查后使用。

8.獎懲

8.1對保密治理做出奉獻(xiàn)，具有以下條件之一的單位和個(gè)人賜予嘉獎，晉級提薪：

8.1.1一貫嚴(yán)格執(zhí)行保密條例，堅(jiān)持原則，堅(jiān)決愛護(hù)公司隱秘者;

8.1.2發(fā)覺他人失密、泄密或出賣公司隱秘，能準(zhǔn)時(shí)舉報(bào)，實(shí)行補(bǔ)救措施的。

8.2消失失密、泄密問題，視性質(zhì)、情節(jié)的不同，賜予通報(bào)批判、罰款、降級直至開除。

8.2.1為謀取私利，將公司隱秘通過各種非法手段賣給別人，使公司利益患病較大損失者;

8.2.2在工作中違反保密規(guī)定，造成隱秘失竊者;

8.2.3保密觀念淡薄，警覺性不高，致使隱秘失竊者。

公司績效考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)篇五

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)展有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與鼓勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本方法。

其次條考核范圍

本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。

第三條考核原則

1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

3、考評工作中，堅(jiān)持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以進(jìn)展的眼光進(jìn)展考核。

第四條考核時(shí)間

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)展，年度考核在次年初進(jìn)展。

2、公司因重大工作工程或共性大事能夠進(jìn)行不定期專項(xiàng)考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核方法

考核實(shí)行等級評估、目標(biāo)考核、相比擬較、重要大事或綜合等方法，詳細(xì)依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報(bào)告、重大共性大事等進(jìn)展。

第七條考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩局部，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，詳細(xì)考核工程資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，詳細(xì)考核工程資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業(yè)務(wù)人員依據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)