個體和群體心理視角人力資源的管理開發(fā)探究,管理心理學論文

個體和群體心理視角人力資源的管理開發(fā)探究,管理心理學論文摘要：文章從個體心理與群體心理兩個部分入手,對基于管理心理學視角下的人力資源管理和開發(fā)重點進行了分析。意在通過本文,為企事業(yè)人力資源工作的人性化、科學化發(fā)展提供助力。本文關(guān)鍵詞語：管理心理學;個性特點;從眾行為;一、基于管理心理學中個體心理視角下的人力資源管理和開發(fā)每個人都是獨立的個體,其在生活經(jīng)歷、受教育水平、成長環(huán)境、心理素質(zhì)等多方面的影響下,會構(gòu)成與別人千差萬別的個性特點、社會知覺與意識傾向。因而,在企事業(yè)單位的人力資源管理與開發(fā)中,相關(guān)人員應(yīng)從個體心理的角度出發(fā),因人制宜地開展管理實踐。詳細來講:(一)基于個性特點進行人力資源管理開發(fā)個性是一個人相對穩(wěn)定化、傾向化的心理特征體系,可分為興趣、氣質(zhì)、性格、理念等多個方面。將個性這一非智力因素納入到詳細人力資源對象的管理視野中,對促進員工個體成功、成才具有重要意義。例如,在員工職位崗位、工作任務(wù)的分配中,相關(guān)人員應(yīng)尊重員工個人的興趣與理念,盡量將員工樂于從事、擅長執(zhí)行的項目布置給他。這樣一來,基于管理心理學中的職業(yè)興趣理論,員工在接遭到感興趣的任務(wù)或項目后,會想方設(shè)法地認識和完成它,并主動地排除外界影響因素對任務(wù)執(zhí)行經(jīng)過的干擾,其在相關(guān)方面的業(yè)績成就勢必是將來可期的。將這一思路反過來看,相關(guān)人員在分配工作任務(wù)時,也應(yīng)從個性的角度出發(fā),做好相關(guān)員工的興趣培養(yǎng)工作,進而促成員工由從事者轉(zhuǎn)變?yōu)闃肥抡?也能到達良好的人力資源管理效果。(二)基于社會知覺進行人力資源管理開發(fā)所謂社會知覺,即人對相關(guān)社會環(huán)境中別人、組織、集體的認知感覺,其對個體的實踐行為具有重要影響性。例如,相關(guān)人員在崗位分配、晉升選拔等人力資源管理工作的實踐經(jīng)過中,往往會從業(yè)績、道德、能力、潛力等多個指標方面出發(fā)對員工進行評價。此時,若相關(guān)人員對某員工的認知存在偏差,將很容易施行出偏誤性的決策行為。基于此,相關(guān)人員在認識、評價和選拔員工時,必需要盡可能地避免社會知覺發(fā)生誤差。例如,單位中經(jīng)常出現(xiàn)下屬人員攀龍趨鳳、刻意表現(xiàn)自個的情況。此時,相關(guān)人員應(yīng)保持清醒的人力資源管理頭腦,主動對其他不賣弄、不造作的員工進行接觸與審視,以便獲得正確的管理反應(yīng),將真正有能力、有潛力的員工下屬選拔出來。(三)基于意識傾向進行人力資源管理開發(fā)人的態(tài)度、情緒、情感等主觀意識并不是一成不變的,而是帶有明顯的傾向性與波動性。在管理心理學的視域下,企事業(yè)單位的領(lǐng)導、基層管理者、人事部門工作者等相關(guān)人員擅長利用和調(diào)整員工的意識傾向,對員工的工作行為具有正向促進作用。例如,心理學中的皮格馬利翁效應(yīng)表示清楚,對一個人傳遞積極的期望,他將愈加快速地進步、發(fā)展,而對一個人傳遞消極的期望,他將很容易陷入自暴自棄的負面狀態(tài),并放棄努力與堅持。基于此,在企事業(yè)單位的人力資源管理開發(fā)實踐中,相關(guān)人員應(yīng)對員工抱有積極正向的期望,并適時進行我相信你肯定會把這項任務(wù)完成得非常好今天一定會有很好的事情發(fā)生等語言和行為暗示。此時,員工將處在自信自強、滿懷期望的良性心理狀態(tài)中,其工作效率、工作質(zhì)量勢必得到顯著提升。二、基于管理心理學中群體心理視角下的人力資源管理和開發(fā)從本質(zhì)上講,人是一種社會性動物,其在擁有個性心理特點的同時,也長期身處于社會活動當中。因而,在管理心理學的視角下,還有必要對單位員工的群體心理進行研究,并合理運用到人力資源管理與開發(fā)的實踐中。詳細來講:(一)基于群體壓力進行人力資源管理開發(fā)簡單來講,所謂群體壓力,就是已成規(guī)模的群體規(guī)范對成員個體產(chǎn)生的壓力影響。在群體壓力下,成員往往會構(gòu)成一定的緊張感與秩序意識,進而弱化自個的主觀意見或觀點,施行相應(yīng)的從眾行為,以求得心理上的舒緩和安靜。在人力資源管理工作中,若相關(guān)人員發(fā)現(xiàn)有員工秉持偏誤、不良的思維觀點或行為意識,可對其施加一定的群體壓力,如群體討論、投票表決等,使其了解到本身想法與群體觀念之間的矛盾性,進而引導其在壓力下放棄個人的固執(zhí)異議。若經(jīng)過此類柔性管理方式方法后,員工仍然執(zhí)迷不悟,則可進一步施行出適當?shù)妮浾擇g斥與社交隔離,使員工在較強群體壓力下產(chǎn)生孤立無援的不安感,進而迫使其執(zhí)行從眾行為。(二)基于群體士氣進行人力資源管理開發(fā)士氣一詞本為軍事用語,意為頑強戰(zhàn)斗的集體精神。美國學者GRSmith將這一概念引入到心理學領(lǐng)域中,將其拓展定義為對某一群體感到滿意,以成為該群體的一員為榮,并協(xié)助群體到達發(fā)展目的的積極態(tài)度。在單位中,當有群體性的經(jīng)營項目或工作任務(wù)出現(xiàn)時,相關(guān)員工往往會構(gòu)成主動、高漲的飽滿情緒,這便是群體士氣的外化表現(xiàn)。在人力資源管理和開發(fā)中,相關(guān)人員要想實現(xiàn)群體士氣的激發(fā)與維持,必需要做好下面幾點:首先,要促成員工個人目的、任務(wù)群體目的與企事業(yè)單位組織目的的協(xié)調(diào)統(tǒng)一,以此對員工的群體行為構(gòu)成驅(qū)動性與導向性,進而促成高昂士氣的有效激發(fā);其次,應(yīng)保證薪資報酬、福利待遇等方面的充足性,員工只要看得到群體環(huán)境下本身付出的公平甚至超額回報,其才能在心理、物質(zhì)上獲得雙重知足,進而構(gòu)成積極向上的工作態(tài)度,推動群體士氣的快速構(gòu)成;最后,企事業(yè)單位領(lǐng)導、部門管理者、人事工作者等相關(guān)人員必需要深切進入到員工群體的日常工作生活中,與員工展開積極溝通與良性互動,并保證績效考核、管理決策等方面的民主公開,才能引導員工從心底里對企事業(yè)單位、對上層管理者建立歸屬感與信任感,為群體士氣的構(gòu)成夯實基礎(chǔ)。三、結(jié)論總而言之,管理心理學為企事業(yè)單位人力資源管理工作提供了新的思路和視角,對選拔人才、任用人才、管理人才具有重要支持作用。在管理實踐中,相關(guān)人員必需要兼顧員工的個性差異與群體特點,通過科學方式方法調(diào)發(fā)動工的積極心理,糾正員工的偏誤觀念,最終促成員工行為與單位需求的充分匹