員工績效管理

員工績效管理在績效管理培訓(xùn)中，最常見的是針對人力資源人員的，也有針對經(jīng)理人的，針對一般員工的卻很少。當(dāng)然，也有部分企業(yè)在做內(nèi)訓(xùn)時，會針對一般員工進(jìn)行績效管理相關(guān)政策的宣講式培訓(xùn)，主要內(nèi)容往往是企業(yè)的績效管理制度及考核辦法。我自己之前所做的針對員工的績效管理培訓(xùn)，主要也是以績效管理制度及公司績效管理流程的宣講為主，但我發(fā)現(xiàn)，這種宣講式培訓(xùn)是“形式大于內(nèi)容”，意義不大，充其量能夠讓員工了解一下公司的政策與流程，對于幫助員工提升自我績效管理能力起不到多大的作用。為使員工績效管理培訓(xùn)更具有針對性，我對員工績效管理的培訓(xùn)內(nèi)容做了大量的修改，并在本周做了兩場培訓(xùn)（新員工培訓(xùn)及下屬單位員工培訓(xùn)），自我感覺效果比以前要好很多。以下就介紹一下具體的內(nèi)容：互動話題：“績效是什么？”與“我的績效誰做主？”對于這兩個話題，在兩場培訓(xùn)中，獲得的答案基本都差不多，學(xué)員的觀點主要有：“績效是什么？”：1、績效是上級對自己的評價；2、工作的完成情況；3、績效是目標(biāo)任務(wù)與結(jié)果的對比等?！拔业目冃дl做主？”：1、自己；2、上級；3、同事。大概用了5分鐘的時間，我收集了部分學(xué)員的想法。通過互動了解到，多數(shù)人對于績效是一種“結(jié)果”，以及我的績效是靠“自己”與“上級”共同完成等觀點還是基本一致的，但是卻不全面。收集到學(xué)員的觀點后，我賣了個關(guān)子，并沒有立刻給出答案，而是引出了幾個案例的討論：案例討論：他們的績效出了什么問題？你會怎么辦？案例1：Jack加入公司從事項目開發(fā)的工作有半年的時間了。Jack在項目開發(fā)方面有豐富的經(jīng)驗和人脈，并且具有很強(qiáng)的開發(fā)能力。在這半年內(nèi)，Jack非常努力，并超額完成了上半年1000萬的銷售任務(wù)?？墒?，其上級卻對其工作不滿意，認(rèn)為Jack主要做的是中低端產(chǎn)品，公司鼓勵的是做高端，提高利潤率，而不在于中低端產(chǎn)品，因此上半年給Jack的考核成績?yōu)椴缓细?。對于此，Jack感到很委屈，自己明明完成了銷售任務(wù)，為什么得到這樣的結(jié)果。案例2：Amy是公司人力資源部新晉升的薪酬主管。在晉升前，她作為薪酬專員主要負(fù)責(zé)薪資核算、人力成本匯總及社保福利手續(xù)的辦理，她工作細(xì)致、勤快。晉升后，她開始負(fù)責(zé)薪酬激勵政策與相關(guān)制度的設(shè)計與實施，這對她而言很有難度，盡管她很努力，可是所設(shè)計的薪酬激勵方案總是不得要領(lǐng)，她自己感到很受挫，上級也感覺失望。案例3：Mike在公司會計部做成本主管已經(jīng)3年多了，他對于公司成本核算與分析、成本管理等工作已駕輕就熟，并為公司成本管理作出了很多成績?？勺罱絹碓讲幌矚g這份工作，感覺現(xiàn)在的工作已無任何挑戰(zhàn)和新意，認(rèn)為總是做同樣的工作、非?？菰?，因而對于工作明顯興趣不足，甚至還時不時出現(xiàn)一些錯誤，領(lǐng)導(dǎo)多次與其談話，但問題依然存在。案例4：Bill是生產(chǎn)部的生產(chǎn)管理專員，他從事該工作有兩年多的.時間了。他工作很認(rèn)真，在接到訂單后，總是能夠迅速安排生產(chǎn)計劃，并協(xié)調(diào)車間完成生產(chǎn)任務(wù)。然而，Bill每年的考核成績都只是合格，并且這兩年一直沒有得到晉升，自己感到很困惑。其上級則認(rèn)為，Bill的能力和工作積極性都不錯，但總是會出現(xiàn)一些情況：包括生產(chǎn)計劃尚未溝通，直接發(fā)給車間；多次出現(xiàn)，與他關(guān)系較好的車間提報申請生產(chǎn)設(shè)備，未經(jīng)上級許可即給予調(diào)撥，造成其他車間生產(chǎn)任務(wù)受到影響。其領(lǐng)導(dǎo)多次溝通，可他還是屢錯屢犯。以上案例，盡管現(xiàn)實中不見得這么極端，卻很好地體現(xiàn)了實際工作中員工常見的績效問題。大家分別對案例中的人物進(jìn)行了逐一分析，并且給出了以下觀點：八\\：1、 Jack：目標(biāo)設(shè)定不清晰、未進(jìn)行分解，與領(lǐng)導(dǎo)之間溝通不到位（到最后才發(fā)現(xiàn)任務(wù)完成出現(xiàn)了問題）；需要設(shè)定更加明確的目標(biāo)。2、 Amy：不具備薪酬政策與激勵方案設(shè)計的能力；需要加強(qiáng)方案與制度設(shè)計能力，如果確實不適合則轉(zhuǎn)崗。3、 Mike:對工作的興趣和意愿不足；應(yīng)該加強(qiáng)學(xué)習(xí)，與領(lǐng)導(dǎo)溝通職業(yè)發(fā)展。4、 Bill：良好的反饋習(xí)慣未形成，與領(lǐng)導(dǎo)溝通也存在問題；應(yīng)該加強(qiáng)任務(wù)反饋的學(xué)習(xí)，形成良好的習(xí)慣，及時與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。通過對幾個案例的討論，大家對于“績效是什么”，“績效是需要自己管理的”等這些觀念已經(jīng)有了初步的認(rèn)識，接下來，我開始給大家講解課程的目的，主要包括三方面：1、 讓員工了解自己的績效與什么因素相關(guān)；2、 如何管理好自己的績效；3、 了解績效與能力的關(guān)系，如何進(jìn)行能力管理。績效與績效管理流程關(guān)于績效的概念，通過案例的討論，大家已經(jīng)非常清楚了，可以歸納為以下公式：績效二（能力X意愿）X上級溝通/目標(biāo)關(guān)于績效管理的概念，通?？梢越忉尀槭且环N流程。但是，很多企業(yè)，卻往往沒有把績效管理流程作區(qū)分，常常把績效管理的組織流程作為所有人的績效管理流程，這實際上是不對的。在績效管理中，不同角色，其績效管理的流程應(yīng)該不同。以下可以做一個對比分析：對于員工這一角色，其績效管理的對象是自己的目標(biāo)任務(wù)，因而是自我績效管理流程，具體可概括為：目標(biāo)設(shè)定…目標(biāo)執(zhí)行與反饋f績效分析總結(jié)f績效改進(jìn)與發(fā)展。對于經(jīng)理人這一角色，其績效管理的對象是團(tuán)隊（重點是對下屬），因而是下屬績效管理流程，具體可概括為：目標(biāo)設(shè)定與分解f績效輔導(dǎo)f績效考核f激勵與指導(dǎo)改進(jìn)。對于HR這一角色，其績效管理的對象是公司績效管理工作的組織，因而是員工績效管理組織流程，具體可概括為：目標(biāo)設(shè)定組織f過程績效考核/回顧組織f績效考核組織f結(jié)果應(yīng)用。自我績效管理方法與技巧第三部分是自我績效管理的方法與技巧，這個部分，主要介紹的內(nèi)容包括：1、目標(biāo)設(shè)定的方法。講了兩個故事“離成功只有半公里”和“黑人的愿望”，目的是為了說明績效目標(biāo)設(shè)定的重要性；接下來介紹了“績效管理的六個步驟”；然后，對于什么是好的績效目標(biāo)做了說明“體現(xiàn)組織目標(biāo)、符合SMART、有行動計劃及與上級溝通一致”。2、 目標(biāo)執(zhí)行與反饋。重點是對目標(biāo)完成情況與目標(biāo)的偏差分析，包括時間的偏差、工作內(nèi)容的偏差以及目標(biāo)和目的的偏差；反饋，重點需要強(qiáng)調(diào)反饋的重要性，我引用了層級聽到的一個優(yōu)秀培訓(xùn)師的一句話“最好的員工一定是懂得及時匯報工作的員工”。3、 績效分析總結(jié)。對于多少人來說，每年認(rèn)真對自己的工作做一次分析總結(jié)是很有必要的，應(yīng)該分析三方面：做了什么、做得怎么樣，怎樣做到更好。這里我又講了兩個故事“三個老鼠偷油喝”和“墨子訓(xùn)徒”，是希望員工在于經(jīng)理人進(jìn)行面談上，一方面要“直面問題”，另一方面，需要注意“雙向溝通、坦誠相待”，只有這樣，才能真正解決問題，同時避免誤會的產(chǎn)生。4、 績效改進(jìn)與發(fā)展。對于績效的改進(jìn)，首先需要進(jìn)行績效問題的自我審視，可以從能力、工作習(xí)慣、態(tài)度、意愿以及與領(lǐng)導(dǎo)的溝通等方面，來分析績效存在的問題；在改進(jìn)方面，應(yīng)根據(jù)個人職業(yè)發(fā)展方向，制定能力改進(jìn)方案。自我能力管理方法與技巧之所以增加這個部分的內(nèi)容，是因為，越來越意識到，績效管理與能力管理是相輔相成的。績效管理離不開能力管理。因此，針對員工的績效管理培訓(xùn)，必須增加能力管理的內(nèi)容，讓員工了解如何分析崗位能力，如何提高個人能力。討論：崗位能力的分析。這里我列出了一些崗位：招聘專員、銷售經(jīng)理、項目管理人員、研發(fā)工程師、采購主管、一線班組長、人力行政副總裁等，針對每個崗位分別舉出3個能力項。通過討論我發(fā)現(xiàn)，實際上對于一些常見崗位的能力要求，多數(shù)人還是有一些基本概念的，普遍能夠舉出一些最基本的能力，說明能力的概念，還是很容易被大家所接受和認(rèn)同的。在此，我提出了分析崗位能力的目的，包括：利于了解崗位的特點與要求、幫助分析自身能力水平差距、有目的性的制定能力改進(jìn)方案及確保個人績效目標(biāo)達(dá)成。接下來，我介紹了能力和能力模型的基本概念，通過“薪酬績效專員”的能力提煉，介紹了能力提煉的思路和方法，并以“溝通協(xié)調(diào)”能力，讓學(xué)員了解，能力是可以分級的，雖然不同崗位有同一能力的要求，可是對于要求的水平卻不一樣。最后，我用一個能力改進(jìn)方案，幫助學(xué)員了解，能力可以如何提高：在培訓(xùn)結(jié)束后，組織大家發(fā)表自己的觀點，幾乎每位學(xué)員都發(fā)了言，多數(shù)同事表示對于績效、績效管理以及能力有了更多的認(rèn)識，其中，以下觀點給我留下了較深刻的印象：1、 對于績效管理，以前認(rèn)為就是考核，現(xiàn)在看來，實際上是如何管理好自己的目標(biāo)和能力，還有與上級之間的溝通。2、 對于目標(biāo)設(shè)定，每年都只是填填表格，很少去想更多的內(nèi)容，現(xiàn)在回憶起來，以前做的目標(biāo)都過于籠統(tǒng)；做目標(biāo)還是應(yīng)該更加具體，并且獲得上級的認(rèn)同