2023年員工薪酬管理制度合集篇

2023年員工薪酬管理制度合集篇員工薪酬管理制度1

第一章總則

第一條：目的

為規(guī)范公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理共享公司發(fā)展帶來的利益機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。

其次條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度

1、按勞安排為主的原則

2、效率優(yōu)先兼顧公允的原則

3、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則

4、優(yōu)化勞動配置的原則

5、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平

第三條：職責

一、員工薪酬管理短暫由公司的行政人事部門負責，主要職責有：

1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；

2、核算并發(fā)放公司員工工資；

3、受理員工薪酬投訴。

4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總月報表》；

其次章薪酬結(jié)構(gòu)

第四條：薪酬構(gòu)成

公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。

（一）基本工資

1、基本工資參照《湖北省人民政府關(guān)于調(diào)整全省最低工資標準的通知》。依據(jù)我市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。

2、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的狀況下，為優(yōu)秀員工供應工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級，依據(jù)崗位評價狀況和薪酬市場調(diào)查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數(shù)額。

（二）崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務凹凸、學歷技能凹凸、崗位責任大小、實力強弱、貢獻多少、閱歷豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。

2、依據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作閱歷、技術(shù)、業(yè)務水平及工作看法等因素確定相應崗位工資等級，將公司全部崗位劃分為高層、中層和基層三個層次。

3、崗位工資其它規(guī)定

⑴公司崗位工資標準須經(jīng)公司領(lǐng)導批準；

⑵公司可依據(jù)經(jīng)營狀況改變而修改崗位工資標準；

⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由行政人事部提出初步看法報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視狀況而定。

⑷依據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

（三）績效考核與積分制度

績效考核：

依據(jù)員工個人工作業(yè)績做出的考核。各崗位規(guī)定其任務，假如連續(xù)數(shù)月未完成任務，公司有權(quán)隨時進行崗位降職處理或辭退。

2/8

積分管理：

以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執(zhí)行力、工作看法等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調(diào)動人的主動性的目的。

（四）津貼/補貼

津貼，是指補償職工在特別條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學歷津貼、酷暑寒冷慰問津貼等。

補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。

1、交通補貼：依據(jù)員工居住地與工作地點狀況詳細核定。市區(qū)內(nèi)80元；市區(qū)外160元。

2、通訊補貼：依據(jù)工作性質(zhì)與崗位的特別性，除了市場部通訊津貼按崗位不同暫定

100-200元/月之外；其他部門通訊津貼暫定50-100元/月；

3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發(fā)給誤餐補助。

4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視狀況不同分為四類：

⑴有代理商或有其他客戶接待的狀況下，日補貼30元/日；

⑵無任何接待狀況下，標準按公司《出差制度標準》報銷外賜予津貼30元/日。

⑶市區(qū)及近郊出差，當日能來回的、不賜予補助。

(4)因工作須要長期駐扎外地的員工，省內(nèi)日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話費由原來補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；

5、學歷津貼：促進了低學歷員工的學習、使其通過提升學歷來提高個人的收入水平，有利于公司形成良好的學習氛圍，營造學習型的組織；削減高學歷員工的跳槽率并吸引更多的高

3/8

學歷人才加盟，促進公司留住人才、吸引人才的一種激勵形式，公司將員工取得的學歷（職稱）分為不同的等級并對應不同的學歷（職稱）津貼標準，員工享受公司按月發(fā)放的學歷（職稱）津貼。

7、試用員工不享受任何津貼或補貼。

（五）獎金

1、獎金制度適用于本公司全部部門的全體正式員工。

2、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經(jīng)理特殊獎3種。

3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特別狀況除外。

（六）福利

1、法定福利——公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等失業(yè)保險。因公司尚

未辦理社保事宜，短暫將按員工的保險比例額度以現(xiàn)金方式同工資一起發(fā)到員工工資卡中。

2、公司為員工設置、帶薪假、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品福利。

3、公司為員工供應工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。

4、公司供應員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、

燃氣等費用。

5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。

6、員工生日月，可享受公司賜予100元的津貼。

第三章薪酬支付

第五條：薪酬支付方式

1、由公司統(tǒng)一在中國建設銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個

人工資卡（如遇節(jié)假日順延）。

2、福利禮品由行政人事部發(fā)布通知后干脆去領(lǐng)取。

第六條：工資核算

1、制度工作時間的計算（依據(jù)勞動法規(guī)定）

年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；

月工作日：250天÷12月=20.83天/月；

日工資=月基本工資÷月計薪天數(shù)21.75；

小時工資=月基本工資÷（月計薪天數(shù)×8）；

加班工資=日小時基本工資×加班小時數(shù)（半小時內(nèi)的加班不計算）

公司支配員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班應首先支配其補休，不能

補休的和在法定節(jié)假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費。

2、考勤扣款

（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規(guī)定需扣款的缺勤，

扣款額=日基本工資×缺勤天數(shù)。

（2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣積分。

（3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣積分。

（4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣款標準扣款。

扣款額=日基本工資×曠工天數(shù)×3。

（5）病假扣款：病假期間工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的

70%計算。

即：日工資-（日工資×30%）=病假工資

（6）婚假：公司員工符合國家法定結(jié)婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結(jié)婚，依法享有

3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個星期的不帶薪假期，晚婚假15天。

扣繳方式：日基本工資×（休假天數(shù)-3天法定婚假）

（7）喪假扣款：員工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受國家規(guī)定的3天有薪喪假。

扣繳方式：日基本工資×（休假天數(shù)-3天法定喪假）

（8）年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親條件，依據(jù)路途遠近及交通便利等狀況，公司賜予3天帶薪探親假。

3、其他扣款

（1）宿舍費

（2）伙食費

（3）違紀扣除

（4）其他扣除

4、工資條形式

（1）應發(fā)款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;

（2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；

（3）實發(fā)金額=應發(fā)款項-應扣合計。

第七條：離職與被解雇員工薪酬支付

1、員工因自己的緣由要求離職，應提前十五天向公司遞交了書面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付。

⑴離職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理。基本工資和績效工資在離職日一次付清。

⑵年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎方法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。

2、如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)覺離職員工有干脆損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應當賠償?shù)?，只支付在扣除賠償金后的余額。

3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。

4、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必需追加賠償。

第八條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

第九條：薪資異動核算

公司員工因轉(zhuǎn)正、職位異動產(chǎn)生薪資異動，一律以公司統(tǒng)一制作的《員工轉(zhuǎn)正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。

第十條：月工資發(fā)放審批流程

1、公司員工月工資發(fā)放審批流程

（1）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算方法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資，經(jīng)部門負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務部審核提成總額，經(jīng)各部負責人簽字后，送公司總經(jīng)理批準簽字，再轉(zhuǎn)送行政人事部備案。

（2）行政辦公室工資核算責任人依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據(jù)其他相關(guān)規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送轉(zhuǎn)財務部復核報公司總經(jīng)理批準后備案。

（3）由財務部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。

（4）各部門工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發(fā)出文字整改通知，于下月進行調(diào)整。

第十一條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范

1、工資核算必需運用公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報表格式。

2、工資核算的依據(jù)資料必需分月整理成冊，由主管部門建檔保存。

3、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數(shù)據(jù)，應采納工資條的形式告知員工本人。

4、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯，員工和有關(guān)責任人應剛好訂正。

第十二條：薪酬支付日

公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前或順延一天。

第十三條：本暫行制度至發(fā)布日起執(zhí)行。由公司行政人事部負責起草、說明。

行政人事部

XX年XX月頒布

員工薪酬管理制度2

第1章總則第1條目的

為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

（2）公允原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公允合理。

（3）激勵原則：企業(yè)依據(jù)員工的貢獻，確定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)全部員工。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。激勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

（1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

（2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，詳細時間長短依據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第3章工資系列

第6條企業(yè)依據(jù)不同職務性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

1、企業(yè)高層領(lǐng)導

2、各職能部門經(jīng)理

3、行政部、財務部、業(yè)務部全部辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、選購 部門全部員工（各部門經(jīng)理除外）后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資格和職位確定的。

該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權(quán)激勵

這是特別重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章

一般員工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要依據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，依據(jù)各崗位所擔當工作的特性及對員工實力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。

年度績效獎金：企業(yè)依據(jù)年度經(jīng)營狀況和員工一年的績效考核成果，確定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所賜予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成果的集體或個人賜予的嘉獎。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所供應的肯定保障。

第15條社會保險

社會保險是企業(yè)根據(jù)國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。

第16條法定節(jié)假日

企業(yè)根據(jù)《勞動法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工供應相關(guān)假期。法定假日共11天，詳細如下。

元旦（1月1日）1天

春節(jié)（正月初一）3天

勞動節(jié)（5月1日）1天

清明節(jié)（4月5日）1天

端午節(jié)（五月初五）1天

中秋節(jié)（八月十五）1天

國慶節(jié)（10月1日~10月3日）3天

第17條帶薪年假

員工在企業(yè)工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假，但最多不超過×個工作日。

第18條其他帶薪休假

企業(yè)視員工個人狀況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。

第19條津貼或補貼

（1）住房

企業(yè)為員工供應宿舍，因個人緣由未能享受企業(yè)宿舍的員工不予補貼。

（2）午餐

公司為每位員工供應午餐。

（3）加班津貼

凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。加班時間必需經(jīng)主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。加班津貼支付標準加班時間加班津貼工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付休息日加班法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付（4）職務津貼

為激勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。津貼類型支付標準第7章附則第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經(jīng)總經(jīng)理核準后實施，修改時亦同。

員工薪酬管理制度3

一、公司體系的構(gòu)成

工資:

每月固定工資——基準內(nèi)工資+獎金

基準內(nèi)工資:基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資

二、工資計算期間及支付日規(guī)定如下:

1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。

2、采納工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。

3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。

四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪確定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。

五、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi):

1、臨時工、公司特殊制定工資的員工。

2、外聘人員。

六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日起先實施。

七、下列狀況應實施特殊加薪，并在發(fā)布后的下一個工資支付日起先實施。

1、技術(shù)進步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員舉薦及人力資源部評定后，認為其績效優(yōu)良有加薪必要時。

2、任職于特別職務的員工，經(jīng)人力資源部評定后認為有加薪必要時。

3、其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。

八、基準內(nèi)工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。

九、工齡工資的規(guī)定如下:

1、公司依據(jù)員工的工齡區(qū)分，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調(diào)薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。

2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照“標準學年畢業(yè)工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。

十、職能工資的規(guī)定如下:

1、公司依人事考核的成果來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發(fā)生變動。

2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標準依據(jù)。

3、員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，

晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資為基準。

十一、初任職位人員的工資規(guī)定如下:

1、新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業(yè)年度，其標準見表1:

表1新進人員工齡工資與職能工資標準表

學歷標準工齡職能等級基本工資

探討生畢生25歲三等30級5000元

高校畢業(yè)22歲二等29級3000元

?？飘厴I(yè)21歲一等18級2500元

2、中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再確定其任用工資標準。

3、初任工資標準，除依照公司規(guī)定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標準也須一并考慮。

4、公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來確定其增減。

十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特殊職等、一職等的員工，公司依下列資格等級賜予津貼。

表2員工資格等級津貼表

資格等級特殊職等

一職等五等六等七等八等九等

資格津貼10000元4500元3500元2500元

1500元800元

十三、凡負責管理及監(jiān)督職務的員工，公司依下述規(guī)定支付職位津貼。

表3員工職位津貼支付表

職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長

職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元

十四、基準外工資包括下列七項:

1、住宅津貼。

2、撫養(yǎng)津貼。

3、交通津貼。

4、派遣津貼。

5、特別工作津貼。

6、外勤津貼。

7、規(guī)定工作時間外工作津貼。

十五、住宅津貼是對因無自用住房而必需租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規(guī)定辦理:

1、需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者，每月津貼800元。

2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。

(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。

(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。

3、員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或丟失津貼接受資格時，也應于事實發(fā)生日的當月(下一工資支付日前)，依據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額。

4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月賜予100元的住宅津貼;已接受公司所補助的住宅基金利息

的員工亦適用此項規(guī)定。

十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下:

1、撫養(yǎng)津貼是公司對于需負擔家庭生計，并供應撫養(yǎng)家屬最低生活保障的員工所補助的津貼，撫養(yǎng)津貼的標準如下:

(1)配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元。

(2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個人為原則)，每月每人200元。

2、欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時，則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格丟失或撫養(yǎng)人數(shù)削減時，也應于事實發(fā)生日的當月內(nèi)

(下個工資支付日之前)，依據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜。

3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼:

(1)配偶。

(2)滿60歲以上的父母、祖父母。

(3)未滿18歲的子女。

(4)身體殘廢且無工作實力的直系親屬(不受年齡限制)。

4、其他。

(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼。

(2)員工本人為養(yǎng)子時，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。

十七、交通津貼的規(guī)定如下:

1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，賜予交通津貼，但以運用經(jīng)濟合理的交通工具為限。

2、交通津貼發(fā)放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。

十八、員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務時，公司以下列方式支付津貼:

1、經(jīng)公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的運用實行實報實銷的方式處理。

2、調(diào)駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補貼。

3、調(diào)駐津貼的計算，從調(diào)派到達之日起先算起。

十九、特別工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。

二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼:

1、規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位:元/小時):

基準內(nèi)工資+住宅津貼176×8?50=規(guī)定工作時間外工作津貼

2、一般工作時間外，自晚上十點至次日早晨五點為止的超時工作津貼

標準為(單位:元/小時):

基準內(nèi)工資+住宅津貼176×9?00=規(guī)定工作時間外工作津貼

3、規(guī)定工作時間為晚上十點至次日早晨五點時，應依下列標準支付津貼(單位:元/小時):

(1)自晚上十點至十二點時:

基準內(nèi)工資+住宅津貼176×6?50=夜班津貼

(2)自晚上十點至次日早晨五點時:

基準內(nèi)工資+住宅津貼176×7?00=夜班津貼

4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。

5、帶薪休假及特殊休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理。

二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除

工資:

1、行使公民權(quán)時。

2、調(diào)駐休假。

3、婚假。

4、喪假。

5、災難休假。

6、年度帶薪休假。

二十二、獎金的發(fā)放

1、公司依據(jù)當年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。

2、獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理:

(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6月發(fā)放。

(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12月發(fā)放。

3、從獎金計算期間起先到獎金發(fā)放日始終在公司任職者，方有資格領(lǐng)取獎金。但對于屆滿退休者，應視其工作時間按日計算并發(fā)放。

4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標準。

員工薪酬管理制度4

第一章總則

第一條為充分發(fā)揮薪酬在商業(yè)銀行公司治理和風險管控中的導向作用，建立健全科學有效的公司治理機制，促進銀行業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展，依據(jù)《中華人民共和國銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的有關(guān)規(guī)定，參照金融穩(wěn)定理事會《穩(wěn)健薪酬實踐的原則》等國際準則，制定本指引。

其次條本指引所稱薪酬，是指商業(yè)銀行為獲得員工供應的服務和貢獻而賜予的酬勞及其相關(guān)支出，包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現(xiàn)金的各種權(quán)益性支出。

第三條本指引所稱商業(yè)銀行，是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設立的汲取公眾存款、發(fā)放貸款、辦理結(jié)算等業(yè)務的企業(yè)法人。

第四條商業(yè)銀行應制定有利于本行戰(zhàn)略目標實施和競爭力提升與人才培育、風險限制相適應的薪酬機制，并作為公司治理的主要組成部分之一。薪酬機制一般應堅持以下原則：

(一)薪酬機制與銀行公司治理要求相統(tǒng)一。

(二)薪酬激勵與銀行競爭實力及銀行持續(xù)實力建設相兼顧。

(三)薪酬水平與風險成本調(diào)整后的經(jīng)營業(yè)績相適應。

(四)短期激勵與長期激勵相協(xié)調(diào)。

其次章薪酬結(jié)構(gòu)

第五條商業(yè)銀行應設計統(tǒng)一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構(gòu)成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬包括績效薪酬和中長期各種激勵，福利性收入包括保險費、住房公積金等。

第六條基本薪酬是商業(yè)銀行為保障員工基本生活而支付的基本酬勞，包括津補貼，主要依據(jù)員工在商業(yè)銀行經(jīng)營中的勞動投入、服務年限、所擔當?shù)慕?jīng)營責任及風險等因素確定。津補貼是商業(yè)銀行根據(jù)國家規(guī)定，為了補償員工特別或額外的勞動消耗，以及受物價變動影響導致員工實際收入下降等賜予員工的貨幣補助。商業(yè)銀行應當根據(jù)國家有關(guān)津貼、補貼的政策標精確定津補貼。

商業(yè)銀行應科學設計職位和崗位，合理確定不同職位和不同崗位的薪酬標準。不激勵商業(yè)銀行設立保底獎金，假如確有實際須要，保底獎金只適用于新雇傭員工入職第一年的薪酬發(fā)放。

商業(yè)銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。

第七條績效薪酬是商業(yè)銀行支付給員工的業(yè)績酬勞和增收節(jié)支酬勞，主要依據(jù)當年經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果來確定?？冃匠陸w現(xiàn)足夠的各類風險與各項成本抵扣和銀行可持續(xù)發(fā)展的激勵約束要求。

商業(yè)銀行主要負責人的績效薪酬依據(jù)年度經(jīng)營考核結(jié)果，在其基本薪酬的3倍以內(nèi)確定。

第八條商業(yè)銀行依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定制定本行中長期激勵安排。商業(yè)銀行應確?？勺冃匠昕傤~不會弱化本行持續(xù)增加資本基礎的實力。

第九條福利性收入包括商業(yè)銀行為員工支付的社會保險費、住房公積金等。對于福利性收入的管理，商業(yè)銀行要按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十條商業(yè)銀行支付給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當年人員總量、結(jié)構(gòu)以及企業(yè)財務狀況、經(jīng)營成果、風險限制等多種因素，參考上年薪酬總額占上年業(yè)務管理費的比例確定，國有商業(yè)銀行還應執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定。

第三章薪酬支付

第十一條薪酬支付期限應與相應業(yè)務的風險持續(xù)時期保持一樣。商業(yè)銀行應依據(jù)不同業(yè)務活動的業(yè)績實現(xiàn)和風險改變狀況合理確定薪酬的支付時間并不斷加以完善性調(diào)整。

第十二條基本薪酬按月支付。商業(yè)銀行依據(jù)薪酬年度總量安排和安排方案支付基本薪酬。

第十三條商業(yè)銀行應合理確定肯定比例的績效薪酬，依據(jù)經(jīng)營狀況和風險成本分期考核狀況隨基本薪酬一起支付，剩余部分在財務年度結(jié)束后，依據(jù)年度考核結(jié)果支付。

第十四條中長期激勵在協(xié)議約定的鎖定期到期后支付。中長期激勵的兌現(xiàn)應得到董事會同意。鎖定期長短取決于相應各類風險持續(xù)的時間，至少為3年。

第十五條住房公積金、各種保險費應根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定納入專戶管理。

第十六條商業(yè)銀行高級管理人員以及對風險有重要影響崗位上的員工，其績效薪酬的40%以上應實行延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高級管理人員績效薪酬的延期支付比例應高于50%，有條件的應爭取達到60%。在延期支付時段中必需遵循等分原則，不得前重后輕。

商業(yè)銀行應制定績效薪酬延期追索、扣回規(guī)定，如在規(guī)定期限內(nèi)其高級管理人員和相關(guān)員工職責內(nèi)的風險損失超常暴露，商業(yè)銀行有權(quán)將相應期限內(nèi)已發(fā)放的績效薪酬全部追回，并止付全部未支付部分。商業(yè)銀行制定的績效薪酬延期追索、扣回規(guī)定應同樣適用離職人員。

第四章薪酬管理

第十七條商業(yè)銀行應建立健全科學合理的薪酬管理組織架構(gòu)。

董事會根據(jù)國家有關(guān)法律和政策規(guī)定負責本行的薪酬管理制度和政策設計，并對薪酬管理負最終責任;董事會應設立相對獨立的薪酬管理委員會(小組)，組成人員中至少要有三分之一以上的財務專業(yè)人員，且薪酬管理委員會(小組)應熟識各產(chǎn)品線風險、成本及演化狀況，以有效和負責地審議有關(guān)薪酬制度和政策。

管理層組織實施董事會薪酬管理方面的決議，人力資源部門負責詳細事項的落實，風險限制、合規(guī)、安排財務等部門參加并監(jiān)督薪酬機制的執(zhí)行和完善性反饋工作。

商業(yè)銀行審計部門每年應對薪酬制度的設計和執(zhí)行狀況進行專項審計，并報告董事會和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門。

外部審計應將薪酬制度的設計和執(zhí)行狀況作為審計內(nèi)容。

審計、財務和風險限制部門員工的薪酬應獨立于所監(jiān)督的業(yè)務條線，且薪酬的規(guī)模和質(zhì)量應得到適當保證，以確保其能夠吸引合格、有閱歷的人才。

第十八條商業(yè)銀行應制訂科學、合理、與長期穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展相適應的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應包括以下內(nèi)容：

(一)銀行員工職位職級分類體系及其薪酬對應標準。

(二)基本薪酬的檔次分類及晉級方法。

(三)績效薪酬的檔次分類及考核管理方法。

(四)中長期激勵及特別嘉獎的考核管理方法等。

第十九條商業(yè)銀行應建立科學的績效考核指標體系，并層層分解落實到詳細部門和崗位，作為績效薪酬發(fā)放的依據(jù)。商業(yè)銀行績效考核指標應包括經(jīng)濟效益指標、風險成本限制指標和社會責任指標。

(一)經(jīng)濟效益指標按國家有關(guān)規(guī)定選取。

(二)風險成本限制指標至少應包括資本足夠率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率等。信用風險與市場風險成本度量時應考慮經(jīng)濟資本配置和資本成本本身改變以及撥備成本和實際損失。流淌性風險成本在度量時應主要考慮壓力測試下的流淌性覆蓋率和流淌性資源本身的成本等因素。

(三)社會責任指標一般應包括風險管理政策的遵守狀況、合法性、監(jiān)管評價及道德標準、企業(yè)價值、客戶滿足度等。

董事會應于每年年初確定當年績效考核指標，并報銀行業(yè)監(jiān)督管理部門備案。

其次十條本指引第十九條所列風險成本限制指標對績效薪酬的約束參照如下標準執(zhí)行：

(一)有一項指標未達到限制要求的，當年全行人均績效薪酬不得超過上年水平。

(二)有兩項指標未達到限制要求的，當年全行人均績效薪酬在上年基礎上實行下浮，高級管理人員績效薪酬下浮幅度應明顯高于平均下浮幅度。

(三)有三項及以上指標未達到限制要求的，除當年全行人均績效薪酬參照第(二)款調(diào)整外，下一年度全行基本薪酬總額不得調(diào)增。

其次十一條商業(yè)銀行應建立有效薪酬監(jiān)督機制，不得為員工或允許員工對遞延兌現(xiàn)部分的薪酬購買薪酬保險、責任險等避險措施降低薪酬與風險的關(guān)聯(lián)性。

其次十二條商業(yè)銀行董事會應每年全面、剛好、客觀、詳實地披露薪酬管理信息，并列為年度報告披露的重要部分。商業(yè)銀行的薪酬信息披露狀況應報國家有關(guān)主管部門和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門備案。年度薪酬報告的信息披露內(nèi)容主要包括：

(一)薪酬管理架構(gòu)及決策程序，包括薪酬管理委員會(小組)的結(jié)構(gòu)和權(quán)限。

(二)年度薪酬總量、受益人及薪酬結(jié)構(gòu)分布。

(三)薪酬與業(yè)績衡量、風險調(diào)整的標準。

(四)薪酬延期支付和非現(xiàn)金薪酬狀況，包括因故扣回的狀況。

(五)董事會、高級管理層和對銀行風險有重要影響崗位上的員工的詳細薪酬信息。

(六)年度薪酬方案制定、備案及經(jīng)濟、風險和社會責任指標完成考核狀況。

(七)超出原定薪酬方案的例外狀況，包括影響因素，以及薪酬變動的結(jié)構(gòu)、形式、數(shù)量和受益對象等。

第五章薪酬監(jiān)管

其次十三條銀行業(yè)監(jiān)督管理部門應將商業(yè)銀行薪酬管理納入公司治理監(jiān)管的重要內(nèi)容，至少每年一次對商業(yè)銀行薪酬管理機制的健全性和有效性作出評估。

其次十四條銀行業(yè)監(jiān)督管理部門應動態(tài)跟蹤監(jiān)測商業(yè)銀行薪酬管理制度的實施狀況，并依據(jù)實際狀況對商業(yè)銀行風險限制等考核指標的執(zhí)行狀況進行現(xiàn)場檢查。

其次十五條對于商業(yè)銀行薪酬管理制度和績效考核指標不符合有關(guān)規(guī)定的，銀行業(yè)監(jiān)督管理部門有權(quán)依據(jù)《中華人民共和國銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的相關(guān)規(guī)定責令訂正，并對下列問題予以查處：

(一)薪酬管理組織架構(gòu)、薪酬管理制度不符合規(guī)定的。

(二)未按規(guī)定核定、執(zhí)行和報備績效考核方法或年度薪酬方案的。

(三)績效考核不嚴格、不符合規(guī)定或弄虛作假的。

(四)未按規(guī)定計發(fā)基本薪酬、延發(fā)績效薪酬的。

(五)未按規(guī)定追索或止付績效薪酬的。

(六)未按規(guī)定披露薪酬信息的。

(七)其他不符合國家有關(guān)政策規(guī)定的。

其次十六條符合下列狀況之一的，商業(yè)銀行薪酬結(jié)構(gòu)與水平應報救助機構(gòu)和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門確定：

(一)已經(jīng)實施救助措施的。

(二)商業(yè)銀行面臨重大聲譽風險并有可能對其持續(xù)經(jīng)營產(chǎn)生實質(zhì)性影響的。

(三)商業(yè)銀行面臨破產(chǎn)、倒閉的。

(四)商業(yè)銀行被依法接管的。

(五)商業(yè)銀行被關(guān)停的。

第六章附則

其次十七條商業(yè)銀行在參與基本社會保險的基礎上為員工建立企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險的，應符合國家有關(guān)規(guī)定。

扣回的薪酬應根據(jù)有關(guān)規(guī)定沖減當期費用。

其次十八條商業(yè)銀行在境外設立的子行、分行、非銀行金融性公司由母行依據(jù)本指引的原則并結(jié)合不同國家和地區(qū)的法律規(guī)定、監(jiān)管要求對其薪酬進行調(diào)控。

由銀行業(yè)監(jiān)督管理部門監(jiān)管的其他類銀行、非銀行金融機構(gòu)參照本指引執(zhí)行。

銀行員工薪酬管理制度制定原則：

1.公允性原則

以工資內(nèi)、外部公允為導向。對內(nèi)，員工薪酬應當與個人的工作難度、強度以及工作質(zhì)量相符合；對外，員工薪酬要與相同職位甚至行業(yè)的其他員工有以致的發(fā)放標準。

2.競爭性原則

提高薪酬對市場上人才的吸引力。當然這不能理解為銀行行業(yè)薪酬；應當盲目提高。員工薪酬應當維持在一個合理的水平，過低會導致人才流失，但是過高會將銀行推向虧損的邊緣。

3.激勵性原則

通過工資和獎金等激發(fā)員工對工作的主動心性。激勵的方式可以多樣化，不能局限于現(xiàn)金這種短期的激勵方式?？梢赃m當輔以中長期的激勵來提高效果。

4.經(jīng)濟型原則

即員工薪酬水平要與銀行的經(jīng)濟實力相匹配。假如銀行的經(jīng)濟實力較強而員工薪酬水平偏低的話怎對人才的保留產(chǎn)生不良影響。

員工薪酬管理制度5

一、總則

根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)定制度，特制定本規(guī)定。

二、目的

本著“以人為本”原則，建立公允、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮全部員工的主動性，創(chuàng)建性，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標。

三、范圍

本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。

四、指導思想

4.1結(jié)合公司的經(jīng)營管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資安排制度。

4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動看法、勞動技能等指標結(jié)合考核員工酬勞。

4.3構(gòu)造適當工資檔次落實，調(diào)動公司員工主動性的激勵機制。

五、權(quán)責

5.1本制度由總經(jīng)理負責起草、頒布、修訂、說明并監(jiān)督施行，各部門共同執(zhí)行。

5.2修訂由總經(jīng)理依據(jù)部門看法和公司經(jīng)營目標調(diào)整須要提報修改方案，經(jīng)董事長核準后，方可修訂。

5.3此制度經(jīng)董事長批準后正式生效施行。

六、薪酬構(gòu)成并定義

6.1薪酬構(gòu)成

6.1.1底薪：依據(jù)崗位責任、經(jīng)營風險、技術(shù)含量制定工資標準。

6.1.2績效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛鶖?shù)，以餐具數(shù)量（結(jié)算數(shù)量）為單位設定肯定標準，為嘉獎員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按系數(shù)設定。

6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特別成果或貢獻而設定肯定金額作為嘉獎。

6.2員工薪酬模式：

6.2.1管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪

6.2.2配送司機固定月薪

6.2.3質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資+獎金=月薪

6.2.4一線工人：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪

6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪

營銷績效工資見業(yè)務考核與嘉獎管理方法。

6.3獎金及提成相關(guān)績效考核說明

6.2.3.1依據(jù)各部門工作任務，經(jīng)營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結(jié)果確立。

6.2.3.2績效考評由公司支配統(tǒng)一進行，與回款收入總額，特別業(yè)績，貢獻相聯(lián)系。

七、扣除項目

7.1按公司相關(guān)懲罰條例須要扣除項目。

7.2其它必要扣款。

八、支付方式

現(xiàn)金支付。

九、公司每月支付薪酬日為下月12號。

十、薪金作業(yè)流程

10.1財務部根據(jù)本制度標準進行測算。

10.2計算結(jié)果呈報總經(jīng)理批準后財務部發(fā)放。

10.3財務部將過程中的文件存檔。

附1：員工薪酬標準

員工薪酬管理制度6

公司越強調(diào)“薪酬管理”，員工的“唯薪酬”觀念就會越嚴峻，對薪酬管理安排的公允性就會越挑剔，公司就越要將留意力集中在薪酬管理上，就越會強調(diào)薪酬的問題。

員工對薪酬管理制度不滿足的緣由有哪些呢?

一、低于期望值：

當員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有很多人對自己的薪酬不滿。

二、低于同等人員最高值：

假如員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產(chǎn)生不滿的心情，并且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的優(yōu)點，特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點，特長和貢獻，而比較簡單將別人的缺點記憶深刻。特殊是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，常常會認為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產(chǎn)生了不滿。消退這種不滿的有效方法是在考評溝通時，干脆上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的相識自己，消退對薪酬管理制度的不滿。指出員工的缺點，須要管理者的志氣和技巧，多數(shù)管理者不愿進行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會始終持續(xù)下去。

三、高估他人的薪酬，和低估他人的績效：

由于公司員工的薪酬和績效考評成果一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的具體的信息。出于對別人薪酬管理制度及考評的愛好，員工往往會依據(jù)一些道聽途說加以揣測。這種揣測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。

四、精神待遇不滿，也會導致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分。

主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由于精神待遇具有隱藏性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，經(jīng)常會強調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣埋怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資?”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應當高一些吧?”但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽視而消逝。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬(物質(zhì)待遇)。

員工薪酬管理制度7

一、目的

建立公允、公正、合理的薪酬管理制度，促進公司及員工的發(fā)展與成長。

二、適用范圍

適用于____________。

三、內(nèi)容

1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學歷、工作閱歷、工作實力等綜合資格和所擔當?shù)穆殑?，確定其薪級。試用期結(jié)束后，公司將依據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，確定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)依據(jù)員工的表現(xiàn)狀況隨時調(diào)整(高、低)員工的薪級。

依據(jù)公司政策，工資每年____月調(diào)整一次。

國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大改變及其他緣由時，公司可對工資做臨時調(diào)整。

2.工資構(gòu)成

員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構(gòu)成。

月薪=標準工資+獎金

標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

標準工資為員工的合同工資，依據(jù)每位員工的任職崗位、資格、實力等確定。

基本工資占標準工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。

福利津貼占標準工資的30%，含國家規(guī)定的全部生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

崗位工資占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。

年終雙薪(年終紅利)是為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)切而設立。于每年的二月份(春節(jié)一前)依據(jù)公司上年度的營業(yè)狀況給與額外發(fā)放一個月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。

獎金(效益工資)：

依據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特別業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

獎金在工資總額中占_______%左右，也可上不封頂;

“獎金考核標準”見正式員工工資標準表;

獎金通過隱秘形式發(fā)放。

3.加班費計算公式

工作日：加班至20:00以后,____________元補助

休息日：加班工資=(基本工資+補貼)/22×200%×加班時間(天)

員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》、《員工考勤規(guī)定》。

5.新進員工第一月工資或離職員工最終一月工資將依據(jù)實際出勤天數(shù)按以下公式計算：(實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))×月工資總額

6.支付方式

員工工資以________方式干脆在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放。

標準工資：標準工資于每月的________日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。

月獎金:月獎金于每月的__________日由人事部級財務部核算后發(fā)放。

年終雙薪:年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放。

(1)個人所得稅;

(2)社會保險費(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負擔的部分，住房公積金為員工自愿參與的社會保險，員工可依據(jù)自身狀況聲明放棄此項保險;

(3)應由個人負擔、但公司已預支的費用;

(4)其他扣款;

(5)其他個人應負擔部分。

四、薪酬保密

1.公司實行薪金保密制度;

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬隱私，嚴峻者將受到開除的處分。

五、附注

1.本規(guī)定自發(fā)布之日起生效;

2.本規(guī)定的`說明權(quán)及修改權(quán)在人事部。

員工薪酬管理制度8

第一章總則

第一條為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公允合理的薪酬體系、通過合理的

薪酬支配吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展，結(jié)合公司組織機構(gòu)、部門職能和崗位職責相關(guān)要求，特制訂本制度。

其次條本制度制訂的原則：

1)遵守法律及現(xiàn)實的原則：在國家相關(guān)法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的基礎上，結(jié)合公司自身實際狀況制訂本制度；

2)戰(zhàn)略一樣性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一樣，通過彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；

3)公允性原則：關(guān)注內(nèi)部公允性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；

4)市場競爭力導向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素養(yǎng)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；

5)績效掛鉤原則：建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠臧才艡C制，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效改變而相應變動，充分調(diào)動員工工作主動性。

第三條本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性酬勞。

第四條本制度適用于公司總部全部正式員工和試用期員工。

第五條本制度所稱的員工，除特別注明外，系指本公司全部員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監(jiān)事會全體成員、經(jīng)營班子全體人員。

其次章薪酬總額

第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。

第七條工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。

第八條福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。

1)法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必需向企業(yè)員工供應的福利項目。包括社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險等）和住房公積金等。

2)企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工供應的福利項目——主要包括節(jié)慶費等；

3)詳細福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。

第九條薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本限制策略的基礎上，在每財政年度末，依據(jù)本年度經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標，并參照人力資源市場狀況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平改變狀況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額安排，經(jīng)總裁辦公會批準后實施。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

第十條公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，詳細如下：

1)標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發(fā)放；

2)高管人員享受用車補助、職務津貼、年節(jié)福利等相應福利。

第十一條其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構(gòu)成。詳細如下：

1)標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放；

2)員工試用期工資標準為相關(guān)等級正式員工標準工資的70%；試用期結(jié)束，履行考核手續(xù)并轉(zhuǎn)為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。

第十二條為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30元/年，上不封頂。

第十三條在每年度終了時，按該年度公司效益狀況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金在每個考核年度結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。

第十四條員工兼任多個崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進行定級。

第十五條公司亟需的特別人才，可據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

第四章附則

第十六條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團股份有限公司董事會批準后發(fā)布。

第十七條本制度自發(fā)布之日起施行。

第十八條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責說明。

員工薪酬管理制度9

編號：

項目勞務派遣員工薪酬管理方法（試行）

四人字[20xx]號

1目的

為進一步完善項目勞務派遣員工薪酬安排制度，充分調(diào)動項目勞務派遣員工的工作主動性和增加責任感，依據(jù)局有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我公司的實際狀況，特制訂本方法。

2適用范圍

本方法適用于公司項目經(jīng)理部全部勞務派遣員工（公司正式及公司聘用以外的全部員工）。

3職責

3.1公司人力資源科負責項目勞務派遣員工薪酬標準的制訂、監(jiān)督、檢查工作。

3.2項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務派遣員工薪酬的管理、申報、發(fā)放工作。

3.3項目其他部門負責幫助項目綜合辦公室人力資源管理員調(diào)研員工看法，進行溝通反饋工作。

4規(guī)定和要求

4.1公司屬項目經(jīng)理部勞務派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節(jié)費和路費。

4.2項目勞務派遣專業(yè)技術(shù)人員薪酬

4.2.1勞務派遣專業(yè)技術(shù)人員需具有下列條件之一：

（1）正規(guī)院校中專以上學歷，土木工程、路橋、測量、試驗、財務、人力資源管理、物資管理、工程造價、機械等相關(guān)專業(yè)；

（2）持有平安工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執(zhí)（職）

業(yè)資格證書人員；

（3）具有較高專業(yè)技術(shù)水平，從事相關(guān)技術(shù)崗位工作閱歷5年及以上；（4）其它經(jīng)公司審批的特別人員。

4.2.2崗位薪酬：根據(jù)項目正式員工薪酬管理方法執(zhí)行。

4.2.3獎金：項目領(lǐng)導班子依據(jù)公司項目領(lǐng)導班子考核管理方法執(zhí)行；一般員工依據(jù)公司項目季度績效獎金考核管理方法規(guī)定執(zhí)行，發(fā)放獎金人員不超過項目勞務派遣人員總數(shù)的30%。

4.2.4過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的50%。

4.2.5路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干運用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.2.6公司緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，可實行談判工資的方式確定薪酬標準，必需報公司人力資源科審批后方可執(zhí)行，執(zhí)行談判工資的人員不發(fā)放獎金、過節(jié)費、路費等。

4.3項目勞務派遣協(xié)助性崗位薪酬4.3.1司機

4.3.1.1崗位薪酬：1600-20xx元/月。

4.3.1.2獎金：司機行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發(fā)放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當月可以獲得300元平安嘉獎，假如出現(xiàn)車輛違章，按施工管理科下發(fā)的《交通車輛違章處理方法》文件執(zhí)行。

項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月剛好統(tǒng)計里程數(shù)以便發(fā)放里程獎金。

4.3.1.3過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

4.3.1.4路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干運用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.3.2廚師

4.3.2.1崗位薪酬：1300-20xx元/月。

4.3.2.2獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作狀況進行考核，獎金基數(shù)1300元/月，考核內(nèi)容詳見附件，項目可依據(jù)實際狀況對考核表內(nèi)容進行部分修改，但需報公司人力資源科進行審核，考核結(jié)果與獎金系數(shù)安排見下表：

每月獎金=獎金基數(shù)*當月出勤天數(shù)/當月該出勤天數(shù)*考核系數(shù)4.3.2.3過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

4.3.2.4路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干運用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.3.3門衛(wèi)、炸藥庫管理員、幫廚、保潔員等相關(guān)崗位4.3.3.1崗位薪酬：1200-20xx元/月。

4.3.3.2過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

4.3.3.3路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干運用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.4記錄限制

4.4.1公司人力資源科負責項目全部勞務派遣員工薪酬檔案的建立、保存。4.4.2項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務派遣員工薪資檔案的建立、保存。

4.4.3記錄限制范圍：項目勞務派遣人員薪酬標準廚師考核表

5持續(xù)改進

5.1持續(xù)改進內(nèi)容：保持項目勞務派遣人員薪酬管理方法的公允性、有效性。5.2持續(xù)改進方法：定期調(diào)研，收集反饋看法。

6考核

6.1考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發(fā)放、保存實施考核。6.2考核時間：公司所屬項目勞務派遣人員薪酬管理狀況的考核主要體現(xiàn)在人力資源科對項目的季度考核中。

6.3考核內(nèi)容及接口：

（1）工資發(fā)放剛好性：未按時發(fā)放扣0.5-1.0分。（2）工資發(fā)放精確性：出現(xiàn)錯誤1次扣0.5-1.5分。（3）工資申報：不剛好申報扣1.0-3.0分。

（4）記錄限制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0分。

7附則

7.1本方法修訂權(quán)、說明權(quán)屬公司人力資源科。

7.2本方法自20xx年2月1日起實行。

員工薪酬管理制度10

第1章總則第1條目的

為規(guī)范集團企業(yè)及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公允原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務序列、不同部門、不同職位職工之間的薪酬相對公允合理。

(3)激勵原則：企業(yè)依據(jù)職工的貢獻，確定職工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)全部職工。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。激勵職工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式職工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

(2)職工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期職工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般職工試用期為1~6個月不等，詳細時間長短依據(jù)所在崗位而定。

職工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式職工所發(fā)放的各類津貼。

第3章工資系列第6條企業(yè)依據(jù)不同職務性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。職工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導2.各職能部門經(jīng)理

3.行政部、財務部、業(yè)務部全部辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、選購 部門全部職工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資格和職位確定的，該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權(quán)激勵

這是特別重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章

一般職工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要依據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，依據(jù)各崗位所擔當工作的特性及對職工實力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和職工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將職工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：職工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)職工績效考核結(jié)果確定。

年度績效獎金：企業(yè)依據(jù)年度經(jīng)營狀況和職工一年的績效考核成果，確定職工的年度獎金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對職工長期為企業(yè)服務所賜予的一種補償。其計算方法為從職工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成果的集體或個人賜予的嘉獎。

第6章職工福利

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決職工后顧之憂所供應的肯定保障。

員工薪酬管理制度11

背景

1、經(jīng)營背景

a公司是國內(nèi)一家以某機械配件產(chǎn)品銷售為主的貿(mào)易型公司，同時也是一大型國有機械制造公司的子公司。產(chǎn)品的來源有三種:1、母公司;2、oem制造商;3、代理的國外品牌制造商。

公司主要面對國內(nèi)市場銷售特性定制化產(chǎn)品，其產(chǎn)品的規(guī)格型號多達上萬種，屬于小批量多訂單型業(yè)務模式。

客戶群分為兩類:長期配套客戶和散單客戶。

2、銷售部職能與架構(gòu)

a公司銷售部主要負責客戶開發(fā)維護和接單工作，接單后的訂單處理、選購 、倉儲、物流等職能均由其他部門分別完成。銷售部內(nèi)部架構(gòu)見圖1(略):

圖1銷售部崗位架構(gòu)圖

如上圖所示，行業(yè)經(jīng)理負責全國的某行業(yè)的業(yè)務，而行業(yè)經(jīng)理們未涉及的其他行業(yè)未進行行業(yè)細分，分別由各個區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理負責。行業(yè)經(jīng)理下屬的銷售工程師，在公司本部由行業(yè)經(jīng)理干脆管理;被派駐其他區(qū)域，由區(qū)域經(jīng)理對其履行肯定的日常行政管理工作，并對其業(yè)務供應肯定的支持，但是在業(yè)務上還是對行業(yè)經(jīng)理負責，因此行業(yè)經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理的團隊在業(yè)務上是不交叉的。

二、總經(jīng)理的困惑

銷售部是公司的“火車頭”，a公司領(lǐng)導始終特別重視銷售部，賜予的酬勞同市場薪酬相比也比較有競爭力。然而公司總經(jīng)理近來卻感到特別困惑，向我們吐露了他的一些心聲:

1、銷售經(jīng)理“吃老本”

“各個行業(yè)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理在公司從事銷售工作已有多年，客戶資源越積越多，許多已經(jīng)形成了多年的關(guān)系戶。在國家整體經(jīng)濟大環(huán)境比較好的狀況下，客戶的快速發(fā)展拉動對公司產(chǎn)品的需求，導致即使不開發(fā)新的客戶，經(jīng)理們的業(yè)績也會出現(xiàn)較快的自然增長。當前經(jīng)理們的主要收入來源之一，是按實際銷售額乘以一個提成率得出的提成，該提成率已經(jīng)有多年未變。在這種狀況下，經(jīng)理們即使不需付出多大努力收入也可以獲得不錯的增長，導致其動力不足?！?/p>

2、“蛋糕切的大小不一”

“為了專業(yè)化和避開內(nèi)部競爭的須要，公司以行業(yè)和區(qū)域為依據(jù)對市場進行了的切分。然而在切分時，未充分考慮各個行業(yè)和區(qū)域的市場潛力、市場成熟度和開發(fā)難度的差異，導致有些經(jīng)理感到不公允，認為假如自己去另一個行業(yè)或區(qū)域付出同樣的努力可以獲得更高的銷售額，從而獲得更高的收入?！?/p>

3、片面追求銷售額，犧牲了利潤

“現(xiàn)在的提成計算方法簡單導致員工片面追求銷售額而忽視利潤，我們也看到了這一點，相識到以利潤為基數(shù)進行提成計算會更科學一點。然而選購 價格、利潤等數(shù)字是公司的商業(yè)機密，知道的人越少越好，因此不相宜用來作為計算提成的干脆依據(jù)。”

4、面臨出現(xiàn)梯隊斷層的危機

員工薪酬管理制度12

1、目的

為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公允、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

2.1公允：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據(jù)員工業(yè)績、服務年限、工作看法等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或擔當不同的工資差異；

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。

2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的主動性和責任心。

2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受實力大小、利潤和合理積累的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。

3、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、學問閱歷、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

4、崗位職級劃分

4.1公司全部崗位分為四個層級分別為：一層級（A）：公司總經(jīng)理、副總；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：專員級。

5后勤類職級薪資表（A、B級除外）

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+各類補貼+業(yè)務提成+獎金

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對經(jīng)理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。6.4個人相關(guān)扣款：

扣款包括各種福利的個人必需擔當?shù)牟糠旨皞€人所得稅6.5業(yè)務提成：公司相關(guān)業(yè)務人員享受業(yè)務提成。

6.6獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種嘉獎，獎金發(fā)放依據(jù)公司經(jīng)營狀況而定。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。

8、薪酬的支付

8.1執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。8.2薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結(jié)合公司實際狀況逐日順延發(fā)放。

9、薪酬保密

人力資源部、公司財務及財務全部經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必需保守薪酬隱私。非因工作須要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務憑證）必需加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必需加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資狀況時，必需由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴峻違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。

員工薪酬管理制度13

一、目的

為規(guī)范公司員工薪酬管理，依據(jù)工作內(nèi)容、工作實力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公允性，切實有效發(fā)揮安排的激勵機制與約束作用，提高員工的主動性，特制訂本管理規(guī)定。

二、適用范圍

本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。

各部門必需嚴格根據(jù)此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

三、工資結(jié)構(gòu)

1、一線員工工資

月工資=計件工資加班工資工齡工資獎金實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。

2、技術(shù)工工資

月工資=基本工資技術(shù)津貼加班工資工齡工資獎金(提成)技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術(shù)津貼標準詳細如下表：

3、樣品工資

月工資=基本工資技術(shù)工資加班工資工齡工資獎金(提成)技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術(shù)津貼標準詳細標準如下：

4、班組長工資

月工資=基本工資管理津貼加班工資工齡工資獎金(提成)

管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼詳細標準如下：

5、主管工資

月工資=基本工資管理幾貼加班工資工齡工資獎金(提成)管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼詳細標準服下：

6、部門經(jīng)理工資

月工資=基本工資管理津貼加班工資工齡工資獎金(提成)管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼詳細標準如下：

7、總監(jiān)工資

月工資=基本工資管理津貼加班工資工齡工資獎金(提成)管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼詳細標準如下：

四、工齡工資

1、新員工入職滿一年后，至第一個月起先計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。

3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

五、工資計算方法

1、加班工資

(1)因工作須要，進行加班必需有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。

(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資津貼)÷26÷8×加班時數(shù)。

2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。

3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當月或上個月工資中連續(xù)扣除。

4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算

5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并