人員招聘與培訓課件

第五章：人員招聘與培訓知人則哲，能官人。--《尚書》知人則哲，能官人。--《尚書》1本章主要內容第一節(jié)人力資源與管理第二節(jié)人員招聘第三節(jié)人員培訓第四節(jié)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展本章主要內容第一節(jié)人力資源與管理2第一節(jié)人力資源與管理◆人力資源的相關概念人力資源管理的概念第一節(jié)人力資源與管理◆人力資源的相關概念3一、人力資源的相關概念1、人力資源的定義人力資源理論研究起源于20世紀60年代，并逐漸為人們所接受和應用，目前已成為一個社會發(fā)展的重要理論。人力資源是指一定時間、一定空間地域內的具有正常智力、能夠從事生產活動的體力或腦力勞動者。毛澤東說過：“世間一切事物中，人是第一個可寶貴的，一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用”，因此，人力資源是世界上最為重要的資源，也是第一資源。一、人力資源的相關概念42、人力資源的特點

人力資源是一種特殊而又重要的資源，有其自身的特點。從企業(yè)角度來講，人力資源的特點主要包括以下幾個方面。第一，人力資源具有生物性和社會性雙重屬性，在使用時需要兼顧；第二，人力資源具有智力性，可以實現能力的積累，也需要不斷開發(fā)；第三，人力資源具有能動性，可以主動地調節(jié)與外部的關系；第四，人力資源具有再生性，人力資源的消耗過程也是其再生過程，可以在一定條件下為企業(yè)持續(xù)所用；最后，人力資源還具有時效性，當企業(yè)中的人力資源離開企業(yè)或者到了一定年齡之后則不再具有企業(yè)所希望的人力資源開發(fā)和使用價值。2、人力資源的特點53、人力資源的重要性一個企業(yè)的成長壯大,離不開支持其自身存在與發(fā)展的各種資源。在這些資源中,有些資源屬有形資源,如企業(yè)的規(guī)模,資金、廠房、設備等;有些資源則是無形的,如企業(yè)的品牌、商譽、知識產權等,在這兩種資源之外,還有一種最重要的資源人力資源。它既是有形的,也是無形的。人力資源作為有形的個體存在于自然界是有形的。但是這些個體經過教育、訓練、勞動所形成的知識、經驗、技能則是無形的。

有人形象地將世界上的一切資源比作“1”,后面加上若干個“0”,前面的“1”就是人力資源,可見人力資源的重要性。3、人力資源的重要性6美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯研究發(fā)現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外80-90%的潛能也發(fā)揮出來。因此，我們要為人才的培養(yǎng)和使用創(chuàng)造良好的外部條件、完善的制度、系統(tǒng)的教育、周到的培訓、寬松的環(huán)境、優(yōu)良的組織文化，使人的思維活動和創(chuàng)造活動越來越活躍，使其主觀能動性得到最大限度的發(fā)揮。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯研究發(fā)現，在缺乏科74、人力資源的質量

人力資源的質量是指人力資源主體的勞動能力強弱。包括以下四個方面：

思想素質：政治覺悟、思想水平、道德品質等。

文化素質：知識、智力、能力等。

生理心理素質：體能和心理精神狀態(tài)。

經驗：生產經驗和社會經驗。4、人力資源的質量人力資源的質量是指人力資源主體的勞動能力8二、人力資源管理的概念1、人力資源管理的定義

人力資源管理（HumanResourceManagement，簡稱HRM

）是指采用科學的方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持合理比例，同時對企業(yè)員工的思想、心理和行為進行恰當誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，從而最大限度地實現組織的目標。二、人力資源管理的概念92、人力資源管理的基本原理①要素有用原理②能位相宜原理③互補增值原理④激勵強化原理⑤動態(tài)適應原理⑥文化凝聚原理2、人力資源管理的基本原理103、人力資源管理的內容選人：招聘、面試、測評、選拔育人：培訓、職業(yè)管理用人：績效考核、使用管理、薪酬管理留人：激勵、職業(yè)管理、勞資關系

激勵——人力資源管理的中心！3、人力資源管理的內容11人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別管理項目人力資源管理傳統(tǒng)人事管理管理理念視員工為有價值的重要資源視員工為成本負擔管理活動的目的滿足員工自我發(fā)展的需要保障組織的長遠利益的實現保障組織短期目標的實現管理模式以人為中心以事為中心管理視野廣闊、遠程性狹窄、短期性管理性質戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術、業(yè)務性管理深度主動、注重開發(fā)被動、注重管好管理功能功能有效整合、注重系統(tǒng)性單一、分散管理活動內容豐富簡單在企業(yè)管理中的地位決策層執(zhí)行層與其他部門的關系和諧、合作對立、抵觸部門屬性生產與效益部門成本損耗部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別管理項目人力資源管理傳統(tǒng)人事12職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關系確定和選聘有能力的員工能適應組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞13人力資源管理的職能和活動獲?。孩俟ぷ鞣治?；②人力資源規(guī)劃；③招聘與挑選；④錄用。

保持：①報酬；②溝通與參與；③勞資關系。發(fā)展：①員工培訓；②職業(yè)發(fā)展管理。評價調整人力資源管理的職能和活動獲?。孩俟ぷ鞣治觯虎谌肆Y源規(guī)劃；③14人力資源管理職能與活動實例九牧王由于計劃在洛江新建廠房，為此需要在項目建議書中就組織結構和人員配備進行規(guī)劃，并編制崗位說明書，由于其他分廠有剩余人力資源，為此新廠全部員工從老廠抽調。（獲?。﹩T工面對新的環(huán)境，很多員工在溝通和居住上出現不適應，并且地區(qū)勞動保障也具有差異，為此，勞動人事部門需要與員工進行談心，并在公司資金允許范圍內改善居住條件，并就工資和保障進行公開說明。（保持）由于新廠采用了新的生產線，為此需要對員工進行培訓，并就培訓期間和之后應該承擔的義務進行說明。（發(fā)展）該員工工作一年后，由人事部門設計考核表進行考核，對不同部門的員工采用ABCDE幾個指標進行評分，其評分人采用部門個人評定、部門經理打分，以及公司業(yè)績等相結合的方法。（評價）人事部門和公司分管人事副總經理根據崗位空缺和富余情況，在個人能力評價的基礎上對員工進行調整。（調整）人力資源管理職能與活動實例九牧王由于計劃在洛江新建廠房，為此15HRM功能1：獲取運用科學的方法引入最合適的崗位人選。包括人力資源規(guī)劃、招聘、錄用為達成組織策略目標，HRM部門根據組織結構，確定職務說明書與員工素質要求，制定與組織目標相關的人力資源需求與供給計劃，在展開招募、選拔、錄用、配置工作。HRM功能1：獲取運用科學的方法引入最合適的崗位人選。包括人16HRM功能2：整合使員工間和諧相處、協(xié)調共事、取得團隊認同；創(chuàng)造適合員工發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性的工作條件主要工作包括：對組織的認同，使員工有歸宿感組織中的人際溝通沖突矛盾之調和與化解HRM功能2：整合使員工間和諧相處、協(xié)調共事、取得團隊認同；17HRM功能3：獎酬針對員工對組織的貢獻給與獎酬的過程主要工作為依據員工績效表現，給予適當的工資、獎勵、福利。籍以增進員工滿意度，提高工作積極性與生產力。HRM功能3：獎酬針對員工對組織的貢獻給與獎酬的過程18HRM功能4：調控對員工的工作成果、勞動態(tài)度、技能水平等做出全面考核和鑒定，對企業(yè)的文化氛圍、員工的士氣等進行公平合理的調整、分析、評價與控制。主要工作包括：有效的員工素質考評與績效評估依據考績結果，進行員工的晉升、調動、獎懲、離退、解雇等HRM功能4：調控對員工的工作成果、勞動態(tài)度、技能水平等做出19HRM功能5：開發(fā)通過教育、培養(yǎng)、訓練，促進員工知識、技能及綜合素質得到提高，保持競爭力。包括對員工的教育、訓練、發(fā)展、學習、歷練等，側重于增進員工的知識、技能與態(tài)度。HRM功能5：開發(fā)通過教育、培養(yǎng)、訓練，促進員工知識、技能及20第二節(jié)人員招聘《非你莫屬》第二節(jié)人員招聘《非你莫屬》21一、人員招聘的定義人員招聘是根據組織的人力資源規(guī)劃所確定的人員需求，通過多種渠道，利用多種手段，廣泛吸引具備相應資格的人員向本組織求職的過程。招聘就是組織有戰(zhàn)略、有政策、有預測、有計劃、有標準、有選擇地向組織內外以最低成本吸引、吸收、留住適合需要的足量的合格人員和頗具潛力的人才，安排到特定的工作崗位上任職，以及建立人才庫來滿足企業(yè)未來需要的活動過程。這個過程直接影響組織在人力資源配置方面的成本效益，直接影響人員甄選錄用工作的難度、工作量以及成效。一、人員招聘的定義人員招聘是根據組織的人力資源22二、招聘的目的①滿足職位空缺的需要。②滿足人才儲備的需要。③滿足組織高效率的需要。二、招聘的目的①滿足職位空缺的需要。23三、招聘要素

招聘者—通常是組織人力資源部門的主管人。

招聘對象—通常是指組織內外符合組織條件的人員。

招聘目標—以最低的成本吸引到組織需要的人才。

招聘依據—組織的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃和國家相關的法律法規(guī)。

招聘環(huán)境—招聘時的各種內外因素和環(huán)境。

招聘方法—招聘的具體方法和運作方式。

招聘活動—從發(fā)布招聘廣告到新員工報到等一系列有明確的時間、地點和程序的活動。三、招聘要素招聘者—通常是組織人力資源部門的主管人。24四、招聘的基本原則

公開原則

平等原則

擇優(yōu)原則

最能勝任崗位的人最熱愛該崗位的人最能與同事合作、相處的人四、招聘的基本原則公開原則25五、招聘的主要形式

（一）內部選拔

提拔晉升工作調換工作輪換人員重聘內部選拔可以采取的做法：企業(yè)在內部公開空缺職位信息，吸引員工來競聘。這種做法可以使員工有一種公開競爭、公平合理的感覺，這種企業(yè)文化會使員工更加努力奮斗，為自己的發(fā)展增加積極的因素。優(yōu)點：費用低廉、手續(xù)簡單、人員熟悉、候選人可信度高；缺點：內部員工不夠、沒合適人員、不利于內部競爭和創(chuàng)新。五、招聘的主要形式（一）內部選拔內部選拔可26

（二）外部招聘

員工推薦；通過媒體廣告招聘；院校預定；通過人才交流服務機構招聘；通過獵頭公司招聘；網絡招聘。應屆生求職網/河南九博人才網、天基人才網智聯招聘、前程無憂公司主頁

（二）外部招聘27內部招聘和外部招聘的比較內部招聘的優(yōu)點外部招聘的優(yōu)點可以節(jié)約組織招聘的費用；降低招聘的風險；人員對組織了解，能更快地適應新崗位；可以激勵員工士氣，調動積極性；可以使組織對成員的培訓投資獲得回收。內部招聘不僅成本低，而且招聘速度較快。

能夠最大程度的滿足組織對人力資源的需求，保證人才質量；使組織招聘有更大的選擇范圍和選擇機會；可避免近親繁殖，促進組織的創(chuàng)新與發(fā)展；可以招聘到不同背景的人員，給組織帶來新的思想和觀念，為企業(yè)注入新鮮活力。內部招聘的優(yōu)點內部招聘和外部招聘的比較內部招聘的優(yōu)點外部招聘的優(yōu)點可以節(jié)約28內部招聘和外部招聘的比較內部招聘的缺點外部招聘的缺點可選擇的余地小，難以保證質量；容易造成近親繁殖，缺乏創(chuàng)新；可能因操作不公或員工心理原因造成組織內部矛盾。招聘成本高，決策風險大；進入角色慢；個人價值觀可能會與組織文化沖突；可能對內部員工造成打擊。內部招聘的缺點內部招聘和外部招聘的比較內部招聘的缺點外部招聘的缺點可選擇的29六、人員招聘的一般程序

⑴制定招聘政策。

⑵確定招聘的渠道、方法、標準。

⑶發(fā)布招聘信息。

⑷對申請人員進行甄選。

⑸體檢。

⑹錄用決策。

⑺對錄用人員的聘用、簽定合同、培訓和安置。

⑻對招聘結果進行檢查評估并撰寫總結報告。六、人員招聘的一般程序⑴制定招聘政策。30（一）制定招聘政策招聘崗位、人數、要求；招聘對象地區(qū)分布信息發(fā)布渠道、時間；招聘計劃，如人員構成、經費運算、日程安排等。人力資源規(guī)劃程序（一）制定招聘政策招聘崗位、人數、要求；人力資源規(guī)劃程序31（二）人力資源規(guī)劃程序工作說明表1（二）人力資源規(guī)劃程序工作說明表132工作說明書2工作說明書233（三）發(fā)布招聘信息河南九博人才網招聘信息（三）發(fā)布招聘信息河南九博人才網招聘信息34（四）對申請人員進行甄別職位申請表考試：筆試和面試對應聘者進行評估五因素：①初次印象與體格情況②智力與能力③資格證書④適應力⑤激勵因素（四）對申請人員進行甄別職位申請表35（五）體檢入職體檢注意事項：1.體檢前確保充足的睡眠；2.體檢當天需空腹驗血，不要吃早餐也不能喝水；3.體檢費可能要自理4.體檢前幾天請注意休息，飲食清淡，不喝酒，不熬夜；5.請攜帶身份證原件，有些醫(yī)院的體檢表需貼一張近期彩照6.主要體檢項目：驗血、驗尿、X光胸透、心電圖、內科、五官科等7.自體檢日起三日左右可知體檢結果。

（五）體檢入職體檢注意事項：36（六）錄用決策①候選人的工作能力；②候選人的工作動機；③選擇最合適的人，而不是最優(yōu)秀的人；④注意錄用決策人員的配置。（六）錄用決策①候選人的工作能力；37（七）對錄用人員的聘用，簽訂合同、培訓和安置錄用試用簽訂合同培訓和安置（七）對錄用人員的聘用，簽訂合同、培訓和安置錄用38（八）對招聘結果進行檢查評估并撰寫總結報告評估招聘的數量和質量；檢查招聘成本效益；發(fā)現存在問題和不足，以便及時糾正；撰寫總結報告。（八）對招聘結果進行檢查評估并撰寫總結報告評估招聘的數量和質39七、人員甄選的常用方法（一）心理測驗1、能力測驗①智力測驗；②特殊能力測驗；③創(chuàng)造力測驗；④能力傾向成套測驗。2、人格測驗①自陳式；②投射式。3、成就測驗例：韋克斯勒智力測驗、卡特爾16PF、艾德華個人興趣測驗、庫德職業(yè)興趣測驗、主題統(tǒng)覺測驗（4例）等。

七、人員甄選的常用方法（一）心理測驗40圖中的女人為何掩面？她的情緒是怎樣的？

A：悲傷，女人發(fā)現丈夫的婚外情；B：憂慮，丈夫酒醉在床上；C：關心，丈夫病重躺在床上，可能即將死去。圖中的女人為何掩面？她的情緒是怎樣的？41圖中老婦人的眼神流露出怎樣的情緒？A：邪惡，她們之間可能隱藏著沖突B：同情C：焦慮，關心圖中老婦人的眼神流露出怎樣的情緒？42圖中的女子正在打開房門，她打算做什么？

A：男友的房間，她一直很想看看房間里的布局陳設；B：下班，剛剛回家；C：拿東西，然后回廚房做飯。圖中的女子正在打開房門，她打算做什么？43圖中這個女子化妝是為什么？

A：遮掩已經衰老的面容，并希望能夠挽救婚姻危機；B：以更加飽滿的精神狀態(tài)去見大客戶；C：去和男朋友約會。圖中這個女子化妝是為什么？44結果及分析

A：你非常善于隱藏自己，沒人知道你心里到底在想什么。同時你防御心理較強，對事物懷著消極的態(tài)度，不愿意輕易相信別人，大多時候寧愿自己獨處也不愿意和其他人在一起。也許你的魅力就在于神秘吧，很多人都想接近你，但你內心與外界的距離感始終存在。你只有擺正對生活的態(tài)度，才能過上正常的快樂生活。朋友的建議對你影響很大，你需要對這些建議進行過濾，有選擇地采用，不要被這些建議搞得焦頭爛額。

B：能想到就能做到，恐怕是你的人生信條。你屬于現實主義者，浪漫色彩非常淡薄，對金錢有一定的執(zhí)著心。頭腦清晰，有很強的獨創(chuàng)能力。踏實、勤奮是你的一慣風格，但缺乏挑戰(zhàn)新事務的勇氣，對人情世故不太清通，再加上你平時比較少言，給人感覺比較冷漠，往往需要一段時間才能融到團體中。建議不要凡事都顧及眼前,要學會規(guī)劃人生。過分謹慎也會錯過很多機會。結果及分析

A：你非常善于隱藏自己，沒人知道你45

C：你性格開朗、樂觀、平易近人，和朋友交往中能設身處地地為他人著想，另外善于在公眾面前提升自己的形象，因此深受大家的信任，在群體中是個受歡迎的中心人物。你做事很慎重，謙恭有禮,即使再棘手的事情也能處理得恰倒好處。誠信是你重要的處事原則，你具有壓抑自己為別人著想的品質。不過此類型的人難以做出特別大的成就。建議適當學會拒絕，會讓你更快樂。

這個測驗本來是分析師主觀根據答題者的情況綜合判斷才能得出比較全面的結果呢，比如根據想象描述的內容，情緒，表情等~這個答案其實有點八卦性質的啦~~~~不能全信。C：你性格開朗、樂觀、平易近人，和朋友交46

（二）知識考試

1、一般知識考試（公務員考試）2、專業(yè)知識考試

（二）知識考試47

（三）情境模擬：公文處理、無領導小組討論、角色扮演等。評價中心技術流程百度:評價中心技術/view/1519166.htm（三）情境模擬：公文處理、無領導小組討論、角色扮演等。評價48（四）面試1、按組織形式分：①結構化面試②非結構化面試2、按測評目的分：①壓力面試②評估性面試（四）面試493、按面試內容的側重點分：①行為描述面試（BD面試）工作經歷和行為模式②能力面試STAR（情境、任務、行動和結果）4、面試人員分：

①個別面試②小組面試③集體面試3、按面試內容的側重點分：505、按面試效果分：①初步面試②診斷面試面試的心理效應面試常見問題5、按面試效果分：51工作動機、個人愿望

請給我們談談你自己的一些情況請談一下你對公司的看法，為什么你想來工作？你是怎么應聘到我們公司的？你完全可以到大公司任職，你怎么想到我們小企業(yè)？如果公司錄用你，你最希望在哪個部門工作？你愿意被外派工作嗎？你愿意經常出差嗎？我怎樣相信對這個職位你是最好的人選呢？為什么你還沒有找到工作？你認為這份工作最重要的是什么？

工作動機、個人愿望52興趣、學業(yè)、優(yōu)點、缺點

學校學的課程對所應聘的工作有些什么幫助？你有哪些興趣愛好或具備什么資格證書？你的學習成績如何？請談一談你的弱點和優(yōu)點？你認為自己最大的缺點和成就是什么？你的好朋友怎樣形容你？你在大學里的學習成績不敢恭維，你如何解釋呢？

興趣、學業(yè)、優(yōu)點、缺點53工作經驗、工作態(tài)度

你有什么社會實踐經驗？你為什么選擇現在的學校和專業(yè)？你比較喜歡獨立工作還是集體工作？請你談一下和本工作有關的工作經驗你希望在本公司工作多長時間？你對本公司（或這份工作）有什么看法嗎？你大學剛畢業(yè)，工作經驗較為欠缺你怎么看？你如何看自己缺少工作經驗這問題？你沒有營銷方面的經驗，不是嗎？工作經驗、工作態(tài)度54能力表現

你談戀愛了嗎？你如何看待大學生談戀愛？你有能力勝任應聘的職位嗎？來面試的有十位候選人，如何證明你是最優(yōu)秀的？我們公司今年計劃不招女學生你有三分鐘來表現自己，使我感興趣，就留下來。你喜歡和何種人共事？你喜歡什么樣的上司？你好象不適合到我們公司工作？為什么要錄用你？你喜歡你們學校嗎？你的老師怎么樣？假如你可以擁有一本書，你會選擇哪一本？

能力表現55其他問題

畢業(yè)后為何不馬上工作？你擇業(yè)考慮的主要問題是什么？你覺得干這項工作是大材小用還是小材大用？你正在和其他公司洽談嗎？薪水和工作，哪個對你更重要？你希望待遇月薪大約是多少金額？請問你還有問題要問嗎？

其他問題56八、招聘的新趨勢①重視綜合能力②重視工作經歷

（一個在過去經歷中表現好的員工，在未來的工作中一定會有良好表現。）③重視后招聘階段④無履歷招聘八、招聘的新趨勢57第三節(jié)人員培訓◆人員培訓的目的◆培訓工作流程◆培訓效果不佳的原因第三節(jié)人員培訓◆人員培訓的目的58一、人員培訓的目的

提高員工的技術能力和知識水平。提高員工的自我意識水平。轉變員工工作態(tài)度和動機。提高管理人員的管理水平。

培訓是指組織通過某種方式對其員工施加影響，以便更新其知識、技能或理念，提高其綜合素質，從而提升組織的競爭能力，促進組織發(fā)展的過程。員工培訓是以改進員工的知識、技能、態(tài)度和社會行為，提高員工工作績效和組織效益為目的的一種學習過程。一、人員培訓的目的提高員工的技術能力和知識水平。59培訓的必要性和重要性1、培訓是協(xié)調人事矛盾的重要手段；

人與事的結合處在動態(tài)的矛盾運動之中，要解決這一矛盾，一要靠人員流動（即用“因事選人”的方法實現人事和諧），二要靠員工培訓，即用“使人適事”的方法實現人事和諧。2、培訓是人才培養(yǎng)的主要途徑；

組織對員工進行必要的培訓正是繼續(xù)教育和終生教育的一個重要的途徑。3、培訓是滿足員工實現個人價值的愿望，降低員工的流動率的有效途徑。4、培訓是建立和強化組織文化的有效途徑；5、培訓是培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的重要手段。培訓的必要性和重要性60人員培訓的原則

1、理論聯系實際，學用一致的原則

培訓都應當有明確的針對性，從實際工作的需要出發(fā)，與職位特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結合，這樣才能收到實效，推動工作水平的提高。

2、知識技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則

企業(yè)既要安排文化知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓內容，還應安排理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓內容。使員工不僅有較強的專業(yè)技能，又具有較高的職業(yè)道德修養(yǎng)。人員培訓的原則613、全員培訓和重點提高相結合的原則全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的各級各類人員都進行培訓，這是提高全員素質的必由之路。但為了提高培訓投人的回報率，培訓還必須有重點，這個重點就是對企業(yè)的興衰有著更大影響力的管理和技術骨干，特別是中高層管理人員。

4、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則培訓工作與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。只有培訓考核合格，才能擇優(yōu)錄用或提拔。3、全員培訓和重點提高相結合的原則62員工培訓的分類企業(yè)員工的培訓可歸納為以下三類：①工作態(tài)度培訓，包括樹立員工的正確觀念、價值判斷、責任感、事業(yè)心等等方面的培訓；②工作技能培訓，即與員工崗位相關所需要的技術和能力的培訓；③相關知識培訓，即開拓員工知識面、開發(fā)員工素質與潛力的培訓。員工培訓的分類企業(yè)員工的培訓可歸納為以下三類：63游戲1.猜猜我是誰2.殺人游戲參加游戲人數共13人，選1人做法官。由法官準備12張撲克牌。其中3張A，6張為普通牌，3張K。眾人坐定后，法官將洗好的12張牌交大家抽取。抽到普通牌的為良民，抽到A的為殺手，抽到K的為警察。自己看自己手里的牌，不要讓其他人知道你抽到的是什么牌。游戲64法官開始主持游戲，眾人要聽從法官的口令，不要作弊。法官說：黑夜來臨了，請大家閉上眼睛。等都閉好眼睛后，法官又說：請殺手殺人。抽到A的3個殺手睜開眼睛，殺手此時互相認識一下，成為本輪游戲中最先達成同盟的群體。并由任意一位殺手示意法官，殺掉一位“好人”。法官看清楚后說：殺手閉眼。(稍后說)警察睜開眼睛。抽到K牌的警察可以睜開眼睛，相互認識一下，并懷疑閉眼的任意一位為殺手，同時看向法官，法官可以給一次暗示。完成后法官說：所有人閉眼，(稍后說)天亮了，大家都可以睜開眼睛了。待大家都睜開眼睛后，法官宣布誰被殺了，同時法官宣布讓大家安靜，聆聽被殺者的遺言。被殺者現在可以指認自己認為是殺手的人，并陳述理由。法官開始主持游戲，眾人要聽從法官的口令，不要作弊。65遺言說罷，被殺者本輪游戲中將不能再發(fā)言。法官主持由被殺者身邊一位開始任意方向挨個陳述自己的意見。意見陳述完畢后，會有幾人被懷疑為殺手。被懷疑者可以為自己辯解。由法官主持大家舉手表決選出嫌疑最大的兩人，并由此二人作最后的陳述和辯解。再次投票后，殺掉票數最多的那個人。被殺者如是真正的兇手，不可再講話，退出本輪游戲。被殺者如不是殺手，可以發(fā)表遺言及指認新的懷疑對象。在聆聽了遺言后，新的夜晚來到了。如此往復，殺手殺掉全部警察即可獲勝，或殺掉所有的良民亦可獲勝。警察和良民的任務就是盡快抓出所有的殺手獲勝。遺言說罷，被殺者本輪游戲中將不能再發(fā)言。66二、培訓工作流程

培訓需求分析組織分析、任務分析、人員分析。培訓設計和實施培訓內容設計、培訓方法設計。培訓評估反應、學習效果評估、行為評估、結果評估。二、培訓工作流程培訓需求分析培訓設計和實施培訓評估671、培訓需求分析培訓需求分析，是根據組織內部的特定情況，通過調查研究，確定組織內需要接受培訓的人員和需要培訓的項目或培訓內容的過程。麥吉和塞耶的判定培訓需求的方法

①組織分析②任務分析③人員分析1、培訓需求分析68主要培訓方法：

請專家講課。職務輪換。學徒制。有計劃的提拔。設立“副職”。臨時提升。討論會。短期學習班。內部網。自學。2、培訓設計和實施培訓設計包括培訓內容設計和培訓方法設計主要培訓方法：請專家講課。職務輪換69培訓方法T小組授課角色扮演計劃性指導T小組游戲案例研究研討會各種培訓方法的效果培訓方法T小組授課角色扮演計劃性指導T小組游戲案例研70

1.授課教學:是借用學校教學的方法，將學員集中在一起，講授所要培訓的知識、技能。①是一種比較經濟、有效的培訓方式，可以使眾多學員在較短時間內學到一些基本知識；②有利于發(fā)揮集體的作用，學員之間可以相互激勵、相互學習；③該方法操作性較強；④培訓者在這種方式下可以有更多的權力，易于把握培訓的速度和進度⑤是一種單向性的思想傳授方式，很少有相互作用和反饋；⑥僅僅借助語言媒介，不能使學員直接體驗知識和技能。

1.授課71

2.案例培訓法：

是圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的情景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究或相互討論的方式，來提高學員的分析和解決問題能力的一種培訓方法。2.案例培訓法：723.討論法：也叫研討法

是就某個培訓主題召集受訓人員，大家展開廣泛而深入的討論，使受訓人員在討論中運用所學過的知識達到互相學習、分享觀點的培訓效果。①通過討論和交流，可以使學員進一步理解所學過的知識；②可以訓練學員的思維方式；③有助于培養(yǎng)學員的綜合能力；④有助于培養(yǎng)科學精神和成熟程度，使學員及時發(fā)現自己的缺點和不足；⑤有助于提供運用所學知識和原理的機會，引起進一步學習的驅動力

3.討論法：也叫研討法734.角色扮演培訓法：又叫情景模擬法。

是根據培訓主題，給受訓員工提出一組情景，要求一些成員擔任各種角色并出場演出，其余人在下面觀看，表演結束后進行情況匯報和總結，扮演者、觀察者和教師共同對整個情況進行討論。其精髓在于“以行動作為練習的內容來開發(fā)設想”。是針對問題采取某種實際行動，從而提高學員的實際處理問題的能力和水平。4.角色扮演培訓法：又叫情景模擬法。745.網上培訓（e-learning)：

是通過網絡及有關的計算機軟件進行技能和知識的培訓和學習，學員通過觀看網上影片和示范、閱讀學習性的電子書籍、在網上練習互動式的培訓內容和案例研究等等進行相關知識和技能的帶有自主性的學習。5.網上培訓（e-learning)：75

6.游戲普通游戲是指一些經過精心設計，表面上與其他游戲相差無幾的活動，其實內含許多與管理或員工工作有密切關系的一類活動。商業(yè)游戲需要受訓者作出一系列決策，每次作出決策不同，下一個情景也將變化，可以看作是案例研究的動態(tài)化，商業(yè)游戲可以是按一個市場劃分，也可以按一家企業(yè)劃分，也可以按一個職能部門劃分。殺人游戲6.游戲普通游戲是指一些經過精心設計，表面上與其他游767、計劃性指導

計劃性指導是指一種以書面材料或電腦屏幕提供階段性信息的培訓方法。在學習的每一個階段的材料后，受訓者必須回答這一階段的有關問題，每一回答后，會提供正確答案作為反饋。受訓者只有通過前一階段的所用問題，才能進入下一階段的學習。7、計劃性指導計劃性指導是指一種以書面材料或電腦屏幕提供階77

8、T小組又稱敏感性小組。他的主要方法是由受訓者組成，人數在12人以下，每個組配一位積極觀察組員行為的培訓師。通過集體內的互相作用而改變行為的方法。其目的是試圖使參加者通過互相幫助，提高自我的認識以及認識別人的能力。通過訓練解決員工自己在工作中的問題，并促進組織變革。（1）無嚴密組織，無主席，無議題，無議程；（2）非定型的自由交談，對有關現場的即所謂“此時此地”所發(fā)生的事情進行對話活動；（3）訓練員僅從旁協(xié)作，為學習過程提供方便，其使命是觀察、記錄、解釋，有時誘導，扮演一種不引人注目的領導角色。8、T小組又稱敏感性小組。他的主要方法是由受訓者組成，人數783、培訓評估作用：①決定是否在組織內繼續(xù)進行該培訓；②對培訓進行改革。評估內容：①反應，即受訓者對培訓的印象如何；②學習效果，即受訓者對培訓內容的掌握程度；③行為，即受訓者接受培訓后在工作行為上的變化；④結果，即培訓帶來的組織相關產生的變化。3、培訓評估79膚淺的培訓培訓者對企業(yè)的培訓需要不清楚或盲目跟風，社會上流行什么培訓，就對職工進行什么培訓；或貪新求洋，在培訓項目的選擇上喜歡獵奇，崇拜國外的培訓教師和課程。填鴨式的培訓在短時間內給學員灌輸大量的知識而不給他們消化的時間和過長時間的學習。不考慮投入和產出的培訓培訓也是企業(yè)的一項投資，要認真考慮產出效益，造成培訓資金的浪費常見的有三個原因：一是盲目投資；二是培訓對人不對事；三是把培訓當成游玩的機會，名曰培訓，實則游玩。膚淺的培訓80三、培訓效果不佳的原因

培訓工作沒有與單位的總目標相結合。

僅強調培訓計劃，不強調培訓結果。

沒有選擇恰當的培訓對象。

只培訓少數人員。三、培訓效果不佳的原因培訓工作沒有與單位的總目標相結合81第四節(jié)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展組織通過幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃并創(chuàng)設條件幫助員工實現職業(yè)目標，可以使員工感受到自己是企業(yè)中的一部分，即產生歸屬感，提高員工對組織的忠誠度。第四節(jié)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展組織通過幫助82一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃概述

職業(yè)生涯是指一個人一生中所有與工作相聯系的行為與活動，以及相關的態(tài)度、價值觀等連續(xù)變化經歷的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織與個人共同制定，基于個人和組織兩方面的需要，通過對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析而制訂出的人在一生中的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與實施計劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個有機的、動態(tài)的、逐步開展的過程。一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃概述職業(yè)生涯是指一個人一生83職業(yè)生涯規(guī)劃的期限

職業(yè)生涯規(guī)劃的期限，劃分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃。

短期規(guī)劃，為五年以內的規(guī)劃，主要是確定近期目標，規(guī)劃近期完成的任務。

中期規(guī)劃，一般為五年至十年，規(guī)劃三年至五年內的目標與任務。

長期規(guī)劃，其規(guī)劃時間是十至二十年以上，主要設定較長遠的目標。職業(yè)生涯規(guī)劃的期限

職業(yè)生涯規(guī)劃的期限，劃分為短期規(guī)劃、84職業(yè)生涯規(guī)劃的特性

（1）可行性：規(guī)劃要有事實依據，并非是美好幻想或不著邊的夢想，否則將會延誤生涯良機。

（2）適時性：規(guī)劃是預測未來的行動，確定將來的目標，因此各項主要活動，何時實施、何時完成，都應有時間和時序上的妥善安排，以作為檢查行動的依據。

（3）適應性：規(guī)劃未來的職業(yè)生涯目標，牽涉到多種可變因素，因此規(guī)劃應有彈性，以增加其適應性。

（4）連續(xù)性：人生每個發(fā)展階段應能持續(xù)連貫性銜接。職業(yè)生涯規(guī)劃的特性

（1）可行性：規(guī)劃要有事實依據，并非85職業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個周而復始的連續(xù)過程，其過程包括確定志向、自我評估、生涯機會評估、確定目標、制定行動計劃、評估與回饋六個基本步驟。

（1）確定志向

志向是事業(yè)成功的基本前提。沒有志向，事業(yè)的成功也就無從談起，俗話說“志不定，天下無可成之事”。立志是人生的起跑點，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標及成就的大小。所以，在制定生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵，也是你的生涯規(guī)劃最重要的一點。職業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟86（2）自我評估

自我評估的目的是認識自己，了解自己。因為只有認識了自己，才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇。所以，自我評估是生涯規(guī)劃的總要步驟之一。一般來說，自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商以及組織管理、協(xié)調、活動能力等。（2）自我評估87

（3）生涯機會的評估

生涯機會的評估主要是評估各種環(huán)境對自己生涯發(fā)展的影響，每一個人都處在一定的環(huán)境之中，離開了這個環(huán)境，便無法生存與成長。所以，在制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析環(huán)境條件的特點，環(huán)境的發(fā)展變化情況，自己與環(huán)境的關系，自己在這個環(huán)境中的地位、環(huán)境對自己提出的要求，以及環(huán)境對自己有利條件與不利條件等等。只有對這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復雜的環(huán)境中避害趨利，使你的生涯規(guī)劃具有實際意義。如組織環(huán)境因素評估包括組織發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源需求、晉升發(fā)展機會等等。（3）生涯機會的評估88

（4）確定目標

生涯目標的設定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。一個人事業(yè)的成敗，很大程度上取決于有無正確適當的目標。沒有目標如同大海的孤舟，四野茫茫；沒有方向，不知道自己應走向何方。只有樹立了目標，才能明確奮斗的方向，猶如海洋中的燈塔，引導你避開險礁暗石，走向成功。目標的設定是在繼生涯路線選擇后，對人生目標做出抉擇。其抉擇是以自己的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據，通常目標分短期、中期、長期和人生目標。（4）確定目標89

（5）制定行動計劃與措施

在確定了生涯目標后，行動變成了關鍵的環(huán)節(jié)。沒有達成目標的行動，就不能達成目標，也就談不上事業(yè)的成功。這里所指的行動是指落實目標的具體措施，主要包括工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。例如，為達成目標，在工作方面，你計劃采取什么措施提高你的工作效率？在業(yè)務素質方面，你計劃如何提高你的業(yè)務能力？在潛能開發(fā)方面，采取什幺措施開發(fā)