國內外的勝任力研究綜述

Www.qjkanwang.neWww.qjkanwang.ne一論文發(fā)表專家一ED國內外的勝任力研究綜述【摘要】本文闡述了勝任力研究的起源、概念和內涵，并對國內外勝任力模型研究成果進行了綜述，分析了國內研究的不足。指出勝任力模型研究是一個重要創(chuàng)新，可以促使人力資源管理模式從傳統(tǒng)的事后管理向事前管理轉變。既可以實現(xiàn)體系上的統(tǒng)帥與牽引，又可以從細微處優(yōu)化和改善公司人力資源管理的操作和執(zhí)行。我國在這方面的研究要迎頭趕上。【關鍵詞】國內外；勝任力研究；勝任力模型；人力資源管理;綜述在知識經(jīng)濟時代，隨著企業(yè)組織結構的變革、經(jīng)營權和所有權的分離以及職業(yè)經(jīng)理人的迅速發(fā)展，企業(yè)越來越關心管理者是否具備勝任各項工作的能力，并最大限度地激發(fā)、挖掘員工的潛在素質。在這種背景下，關于勝任力的研究全面發(fā)展起來，勝任力也逐漸作為傳統(tǒng)人力資本理論中學歷和工作經(jīng)驗指標的一種補充，廣泛應用在企業(yè)的甄選、培訓、績效考評等多個環(huán)節(jié)，為企業(yè)發(fā)現(xiàn)并發(fā)掘有潛力、績效優(yōu)異的員工提供了依據(jù)和方向。一、關于勝任力的理論研究1、勝任力理論研究溯源勝任力的思想可以追溯到古羅馬時代，當時人們曾通過構建勝任力剖面圖(competencyprofiling)來說明一名“好羅馬戰(zhàn)士”的屬性。taylor(1911)進行的稱為“管理勝任運動”(managementcompetenciesmovement)的“時間-動作研究”(timeandmotionstudy)[1]被普遍認為是勝任力研究的開端。他通過將復雜工作分解成一系列簡單的步驟來界定不同工作內容對員工勝任力的要求，同時建立規(guī)范化的操作方法，采用系統(tǒng)培訓和發(fā)展活動去提高員工的勝任力，進而提高績效。然而，真正被列為勝任力模型構建方法創(chuàng)始人的是心理學家mcclelland。1973年，他在《美國心理學家》雜志刊發(fā)了題為“testingforcompetenceratherthanfor‘intelligence"(測量勝任力而非智力)的文章，提出用勝任力(competency)指標來克服傳統(tǒng)的人才測量與甄選機制存在的缺陷，對工作績效做出預測。這篇文章的發(fā)表，標志著勝任力運動在心理學界的開端，將勝任力研究帶入到科學概念階段。隨后，mcclelland在flanagan1954年提出的關鍵事件技術基礎上發(fā)展了一項新的人才評價技術——行為事件訪談法(behavioreventsinterview，bei)，并將其運用于駐外服務新聞官選拔中，取得了較好的效果。行為事件訪談法隨后成為一項重要的勝任力建模技術。隨著勝任力研究的深入，mcclelland與同行心理學家davidberlew合作成立了mcber&company管理咨詢公司，把勝任力建模的理論應用于實踐。從那時起，全世界掀起了勝任力建模的熱潮。Www.qjkanwang.neWww.qjkanwang.neWW2、勝任力的概念及內涵自從mcclelland提出勝任力以來，國內外學術界關于勝任力的定義尚未統(tǒng)一。mcclelland(1973)[2]首次將勝任力定義為：與工作或工作績效或生活中其它重要成果直接相似或相聯(lián)系的技能、能力、特質或動機。隨后諸多中西方學者也紛紛提出了自己對勝任力的理解，影響較大的有guglielmino(1979)、spencer(1993)、mansfield(1996)、sandberg(2000)、王重鳴(2002)以及jackson&schuler(2003)等。相對來說，spencer(1993)的定義比較有代表性，他繼續(xù)了boyatzis(1982)[3]的研究，將勝任力定義為：“與在一項工作或一定條件下參照標準有效的或優(yōu)秀的績效具有因果關系的個體潛在特征，包括五個層面：知識、技能、自我概念、特質和動機?！盵4]20世紀90年代之后的勝任力研究大多采用他的定義。目前勝任力的定義大致可分為三類：特征觀、行為觀和綜合觀。“特征觀”的持有者傾向于把勝任力定義為潛在的、持久的個體特征；“行為觀”的持有者傾向于把勝任力看作個體履行工作職責時的行為表現(xiàn)，認為勝任力保證人們勝任工作的外顯行為的維度；綜合觀”的持有者則認為勝任力的“行為觀”和“特征觀”應該是互為補充的，任何一種觀點都不全面，應該結合行為觀和特征觀兩個方面來界定勝任力的內涵。因此，他們提出了“屬性集”(attributebundle)的概念，將任務、產(chǎn)量、具體成果等指標與一論文發(fā)表專家一ED知識、技能、動機等加以綜合。雖然學術界對勝任力的定義缺乏一致見解，但關于勝任力的內涵包括以下幾個方面的共識：一是勝任力的概念以工作績效為導向。只有區(qū)分出績效優(yōu)異者與績效平平者的個體特征才有可能稱為勝任力，勝任力則是導致個體工作績效差異的深層次原因。二是勝任力的概念包含著對于任務、崗位要求的匹配性。勝任力會因為崗位的不同，而有不同程度的差別。三是勝任力的概念更加注重組合的思路，強調綜合性和情景依賴性，即勝任力是與工作情境相聯(lián)系的綜合才能。四是個體的行為本身不是勝任力，但個體的勝任力水平可以通過行為表現(xiàn)反映出來。這些行為表現(xiàn)必須是可觀察、可測量的，是特定工作情境下對知識、技能、態(tài)度、動機等的運用。五是勝任力具有動態(tài)性，是會改變的。勝任力的變化程度，將隨著人們在不同的年齡、階段、職業(yè)生涯層級，以及環(huán)境等的變化而轉變。二、關于勝任力模型研究相比勝任力定義的眾說紛紜，勝任力模型(competencymodel)的定義則比較統(tǒng)一，區(qū)別僅在于語言表述的詳盡不同，是指為了完成某項工作或達成某一績效目標，所要求個體具備的一系列不同勝任力的組合。1、國外關于勝任力模型的研究最初的勝任力模型屬于通用勝任力模型。第一個模型是mcber公inWinW司為美國政府甄選駐外服務新聞官所建立的勝任力模型。它包含三種核心勝任力：跨文化的人際敏感度；對別人有正面的期待；快速洞察政治的人際網(wǎng)絡。雖經(jīng)不斷修改，美國政府直到今天仍將這三種勝任力作為選拔駐外服務新聞官的依據(jù)。mclagan(1980)[5]把勝任力與組織績效聯(lián)系起來，認為勝任力模型可成為招聘、績效評估、培訓、個人發(fā)展計劃等一系列工作的焦點，可成為最有潛力的通用的人力資源管理工具之一。boyatzis(1982)通過對公共事業(yè)和私營企業(yè)的2000多名管理者進行實證分析，歸納出了19項管理者的通用勝任力，進而開發(fā)了一個管理者通用勝任力模型。另外，他深入分析了不同行業(yè)、部門和崗位的管理人員勝任力的差異，提出了管理者勝任力模型的6大類群：目標和行動管理、領導力、人力資源管理、指導下屬、關注他人以及專業(yè)知識。隨后的研究逐漸轉向為特定行業(yè)或企業(yè)建立勝任力管理體系(cms)，并通過案例研究將勝任力模型在實踐中進行檢驗和改進，以協(xié)助員工和組織獲取實現(xiàn)高績效目標所需的知識和技能。lylem.spencer和sigem.spencer(1993)開創(chuàng)了勝任力管理體系研究的先河。他們針對全球200個以上的工作進行了勝任力研究，歸納出管理人員21項勝任力，編制了勝任力辭典(見表1)。他們同時建立了包括技術人員、銷售人員、服務人員、經(jīng)理人員和企業(yè)家五大類的勝任力模型。其他典型研究成果還有：ulrich等人（1995）[6]開展了有12689位人力資源專業(yè)人員參加的勝任力研究，結果表明，參加者在商業(yè)知識（包括財務能力、戰(zhàn)略能力、技術能力等）、人力資源實施（包括人事、人才開發(fā)、考核、獎勵、組織計劃、溝通等人力資源活動）與變革管理（包括創(chuàng)意、解決問題、革新和轉型、關系影響、角色影響等）方面證明其勝任力的人力資源專業(yè)人員更有效。herbert（1999）對大不列顛和愛爾蘭的總經(jīng)理的職業(yè)生涯進行7年的跟蹤實證性研究，通過因子分析得出包括戰(zhàn)略眼光、分析與判斷、計劃與組織等12大勝任力因子的勝任力模型。alldredge和nilan（2000）[7]在3m公司構建了包括基礎領導勝任力（道德與誠信、智力、成熟與判斷力）、必不可少領導勝任力（客戶導向、培養(yǎng)人員、鼓舞他人、商業(yè)健康交易）和愿景領導勝任力（全球化視角、愿景和戰(zhàn)略、培育創(chuàng)新、建立聯(lián)盟、組織敏捷）三個維度、12個因子的行政級別全球勝任力模型。glockshuber（2005）[8]采用分階段、定性和定量相結合方法，通過訪談和問卷，發(fā)展了一個英國顧問跨文化勝任力的工具測量方法，擴展了美國跨文化勝任力模型（其將文化勝任力結合為以下三種因子：文化信仰、文化知識和文化技能）。其研究結果改變了三維跨文化勝任力模型，也討論了文化技能、文化知識和文化信仰在幫助顧問深入理解跨文化勝任力和局限性中所起的作用。olesenetal(2007)[9]在對微軟公司未來商務戰(zhàn)略和成功迎接未來挑戰(zhàn)所需的組織屬性的分析和研究基礎上，運用行為事件訪談法，建立了包括基準勝任力、鑒別勝任力和未來導向勝任力三個維度的微軟領導勝任力模型。muratbekova-touron(2009)[10]采用多重聚焦理論視角，通過親身體驗、觀察、半結構化訪談等方法，根據(jù)法國lemma跨國公司組織文化的變化,修訂了lemma跨國公司領導勝任力模型。包括愿景、領導質量、變革管理、變革和客戶導向、lemma價值觀六個維度。目前國外除了繼續(xù)構建特定職位的勝任力模型外，研究還逐漸轉移到企業(yè)的微觀層面，將勝任力管理體系與組織內部管理職能相結合，用于提升競爭優(yōu)勢、創(chuàng)新能力和工作績效。代表性的相關研究有[11]:houtzager(1999)將勝任力管理和技能管理相結合，用于測量企業(yè)創(chuàng)新能力輸出、提高組織效率；beck(2003)將勝任力研究應用于提升人員發(fā)展的杠桿作用;won和pipek(2003)將勝任力研究應用于組織內部的知識分享；colucci等人(2004)在勝任力研究中應用了語義技術和本體管理模式等。2、國內關于勝任力模型的研究相比國外而言，國內關于勝任力理論和模型的研究起步較晚，真正進入國內學者視線，是在上世紀90年代末。到目前為止，我國學者對勝任力的研究大體經(jīng)過了以下幾個階段:第一階段：奠基（上世紀90年代末-2002）。王鵬、時勘（1998）[12]基于培訓需求評價的目的，在國內最早介紹了勝任力，并指出勝任力分析方法對于改進培訓需求評價的內容結構設計有重要的價值。同時，其他的一些學者也嘗試選擇特定對象進行勝任力模型研究。王重鳴（2000）[13]在國內首次提出了勝任力的概念，為我國學者進行勝任力的深入研究指明了方向。從2001年開始，勝任力逐漸引起了其他學者的關注。時勘等（2002）[14]通過對通信業(yè)（高層）管理干部進行的行為事件訪談，構建了我國通信業(yè)高層管理者的勝任力模型，包括：影響力、組織承諾、資訊收集等10項勝任力。王重鳴、陳民科（2002）[15]采用基于勝任力的職位分析法，構建了中高層管理者的勝任力模型，并通過因子分析以及結構方程建模，驗證了勝任力的結構。研究結果表明，管理勝任力結構由管理素質和管理技能等兩個維度構成，其中正職管理者的勝任力包括價值傾向、責任意識、權力取向等8項，副職為6項。在最初幾年里，學者們就勝任力的概念、應用領域等方面進行了引入和思考，圍繞管理者的勝任力結構展開了實證研究，這些開創(chuàng)性的工作為后來的研究奠定了重要的基礎。第二階段：擴展（2003-2004）。從2003年開始，關注勝任力相關研究的學者數(shù)量明顯增加，研究內容和對象涉及范圍也明顯擴大。實證研究方面，學者的研究對象開始從泛泛的管理者轉向特定彳丁業(yè)和崗位，如家族企業(yè)咼層管理者、咼技術企業(yè)創(chuàng)業(yè)者等。典型的實證研究成果如下：仲理峰，時勘（2004）[16]通過對家族企業(yè)高層管理者的行為事件訪談，構建了包括威權導向、主動性、捕捉機遇等11項勝任力因子的家族企業(yè)高層管理者勝任力模型。姚翔，王壘，陳建紅（2004）[17]通過對it企業(yè)開發(fā)部門的項目經(jīng)理和項目小組成員的問卷調查，構建了it企業(yè)優(yōu)秀項目管理者包括個性魅力、應變能力等5個因子的勝任力模型。第三階段：快速發(fā)展（2005-至今）。理論研究方面，從2005年開始，我國勝任力研究有了一些新視角和新方法，初步顯現(xiàn)出中國自身的研究特點。例如，陳萬思（2005）[18]基于遞進式的縱向職業(yè)生涯發(fā)展，提出了發(fā)展性勝任力（developmentcompetency）這一新概念，并將其界定為：特質、動機、自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀、知識、技能等有助于特定職位/工作的高績效者向上發(fā)展為其更高層級職位/工作的高績效者所必須具備的發(fā)展條件（即人們通常所說的“潛力”。實證研究方面，隨著越來越多的學者研究勝任力建模，建模對象進一步細化。學者開始綜合應用多種建模方法（如團體焦點訪談、行為事件訪談、o*net工作分析等）為各個崗位構建勝任力模型，勝任力研究呈現(xiàn)出百花齊放、百家爭鳴的態(tài)勢，下表為一些典型成EDs尋朮發(fā)叢廚EDs尋朮發(fā)叢廚Www.qjkanwang.neEDS尋朮發(fā)叢廚EDS尋朮發(fā)叢廚Www.qjkanwang.ne一論文發(fā)表專家一果。學者時間勝任力建模對象研究結果魏鈞、張德2005,2007商業(yè)銀行對公業(yè)務客戶經(jīng)理、個人業(yè)務客戶經(jīng)理、風險經(jīng)理對公業(yè)務客戶經(jīng)理的勝任力結構模型由24個勝任力因子構成六大類群；個人業(yè)務客戶經(jīng)理的勝任力結構模型由28個因子構成六大類群；風險經(jīng)理勝任力結構模型由16個因子構成4大類群。劉學方、王重鳴等2006家族企業(yè)接班人勝任力模型包括組織承諾、誠信正直、決策判斷等8個因子和管理素質、關鍵管理技能2個維度。劉陸芳、董婉玲等2008中國企業(yè)家根據(jù)歷史測量法，得出中國企業(yè)家得分最高的前10個勝任力因子，為堅韌性、果斷性、捕捉機遇能力等。王莉2009國有中型制造業(yè)中層管理者勝任力模型包含管理能力、個人特質、控制能力等7個維度，正直誠信、思考能力、靈活性等17項因子。陳萬思、趙曙明2010中國最佳雇主人力資源總監(jiān)構建了二階一因子一階四因子勝任力模型，包括戰(zhàn)略管理、變革管理、職能管理、員工關系管理4個維度，共18個因子。王楨、時勘等2011臨床醫(yī)學學科帶頭人勝任力模型包括事業(yè)心、一論文發(fā)表專家一公心、正直誠實等18項勝任力，可以分為個性特征、認知技能、管理能力3個維度。上述說明，國內目前的勝任力研究重點已從通用勝任力建模轉為特定行業(yè)、特定崗位的勝任力建模。雖然我國勝任力模型研究剛起步，但參與研究的機構和研究人員并不算少數(shù)。目前主要以中高層管理者作為研究對象，對基層管理者的研究非常少。三、勝任力研究小結勝任力模型是一個重要創(chuàng)新，可以促使人力資源管理模式從傳統(tǒng)的事后管理向事前管理轉變。勝任力模型對于人力資源管理，既可以實現(xiàn)體系上的統(tǒng)帥與牽引，又可以從細微處優(yōu)化和改善公司人力資源管理的操作和執(zhí)行。下面做一總結：1、勝任力理論及模型研究小結（1）勝任力模型目前已經(jīng)被大量世界著名的公司或組織成功應用，并成為人力資源管理的有效工具，并列入招聘、績效管理等人力資源多個模塊中。從這個角度講，勝任力研究的實踐意義大于理論意義。然而，雖然國外現(xiàn)有對勝任力的概念、內涵與建模等方面都有著深入的研究，考慮到社會經(jīng)濟文化背景的差異，這些理論都存在“水土不服”的風險。因此，勝任力的研究要結合我國具體國情和崗位，不能照搬西方的研究成果。一論文發(fā)表專家一雖然在勝任力建模上可以運用多種方法來獲取大量的第一手資料，為勝任力的實證研究提供了依據(jù)。但由于每種方法的局限性，目前的研究越來越傾向于多種方法的綜合應用。由于勝任力與所研究崗位之間的密切關系，所以勝任力模型在企業(yè)中的開發(fā)和應用應列為重點，勝任力模型應能夠讓使用者理解并且深入人心。企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略變化、發(fā)展階段、業(yè)務的需要和任職者的情況，對崗位的勝任力模型不斷地進行動態(tài)修訂以適應新的變化和要求。2、我國勝任力研究中存在的不足勝任力模型構建方法研究不足。我國目前勝任力模型的構建主要是對國外方法進行本土修正，缺乏我國自主的研究方法。另外對引用國外研究方法后的適應性及比較研究還比較少。勝任力模型的研究對象仍不夠充分。國內目前的研究中以企業(yè)中高層管理者的勝任力研究居多，而對非盈利組織、中介機構等組織形態(tài)及新興行業(yè)的管理者的勝任力研究還較少，針對基層人員及不同層次的管理者的勝任力模型對比研究還比較少。勝任力模型和外部變量的關系研究較少。增加外部變量，研究勝任力模型與外部變量的關系，進而檢驗勝任力模型本身的結構將是模型檢驗的一種趨勢，在檢驗方法上還應該做進一步的理論探索。缺乏對勝任力模型的跟蹤研究及開展長期的縱向研究。由一論文發(fā)表專家一

m一論文發(fā)表專家一

m國尋朮發(fā)叢廚于各種條件限制，我國學者沒有著手進行專門長期研究的準備和規(guī)劃，這樣無法開展重測信度的檢驗、勝任力模型的修正、以及工作績效的追蹤研究，這顯然不利于勝任力研究的深入進行?！緟⒖嘉墨I】[1]sandberg.understandinghumancompetenceatwork:aninterpretativeapproach[j].academyofmanagementjournal,2000,43(1)9—25.[2]davidc.mcclelland.testingforcompetencyratherthanfor”intelligence”[j].americanpsychologist,1973,(28)1—14.[3]richarde.boyatzis.thecompetentmanager:amodelforeffectiveperformance[m].newyork:johnwileyandsons,1982.[4]lylem.spencer,ptenceatwork:modelsforsuperiorperformance[m].newyork:johnwiley&sons,inc,1993.petencymodels[j].traininganddevelopmentjournal,1980.22—26.[6]daveulrich.humanresourcechampions:thenextagendaforaddingv

alueanddeliveringresuIts[m].boston:harvardbusinessschoolpress,1997.margarete.alldredge,kevinj.nilan.3m'sleadershipcompetencymodel:aninternallydevelopedsolution[j].humanresourcemanagement,2000,39(2&3)133—145.erikaglockshuber.counsellors'self-perceivedmulticulturalcompetenciesmodel[j].europeanjournalofpsychotherapy,2005,7(4)291—308.[9]olesencarrie,whitedavid,lemmeriris.careermodelsandculturechangeatmicrosoft[j].organizationdevelopmentjournal,2007,(25)31—36.[10]maralmuratbekova-touron.whyamultinationalcompanyintroducesacompetency-basedleadershipmodel:atwo-theoryapproach[j].theinternationaljournalofhumanresourcemanagement,2009,20(3)606—632.[11]fotisdraganidis,petencybasedmanagement:areviewofsystemsandapproaches[j].informationmanagement&computersecu-rity,2006,14(1)5100一論文發(fā)表專家一呂00一論文發(fā)表專家一呂Www.qikanwang.ne—64.王鵬，時勘.培訓需求評價的研究概況[j].心理學動態(tài)，1998.6(4)36—51.王重鳴.管理心理學[m].北京:人民教育出版社,2000.時勘,王繼承，李超平.企業(yè)高層管理者勝任特征模型評價的研究[j].心理學報,2002.34(3)306—311.王重鳴，陳民科.管理勝任力特征分析:結構方程模型檢驗[j].心理科學,2002.25(5)513—516.仲理峰，時勘.家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型[j].心理學報,2004.36(1)110—115.姚翔，王壘，陳建紅.項目管理者勝任力模型[j].心理科學，2004.27(6)1497—1499.陳萬思.縱向式職業(yè)生涯發(fā)展與發(fā)展性勝任力一一基于企業(yè)人力資源管理人員的實證研究[j].南開管理評論,2005.8(6)17—23.【作者簡介】鞏鍵(1986-)男，山東淄博人，杭州電子科技大學企業(yè)管理在讀碩士研究生，研究方向為人力資源管理與開發(fā).(上接第62頁)一樣，其發(fā)展不存在排它性，相反在相互競爭的環(huán)境中，競爭所Www.qjkanwang.neWww.qjkanwang.ne一論文發(fā)表專家一ED產(chǎn)生的動力更有利于不同層次區(qū)域金融中心的形成和發(fā)展。從金融中心形成一般規(guī)律看，經(jīng)濟實力強大的國家都擁有若干個不同層次的經(jīng)濟中心城市，而這些中心城市一般都成為重要的金融中心。如：美國有國際性金融中心紐約，也有區(qū)域金融中心芝加哥、洛杉磯等；英國有國際金融中心倫敦，還有區(qū)域金融中心曼切斯特；同樣日