對于中國公共部門人力資源管理變革的思考

對于中國公共部門人力資源管理變革的思考20世紀60年代以后，在企業(yè)界，人力資源管理逐漸取代了人事管理，使對人的管理理念和模式發(fā)生了根本性的變革，這種變革隨之擴及公共管理領域。在諸如美國、日本等國家，人力資源管理模式已相對成熟，同時還在不斷變革改進，他們的先進管理經驗對我國人力資源管理有一定的借鑒作用。在我國，人力資源管理的理念也逐漸為人們所認知，以新的理念和模式管理公共部門是大勢所趨。但目前，我國公共部門還未完全擺脫傳統(tǒng)的人事管理的窠臼，存在著諸多問題，因此，積極探索適合中國國情的公共部門人力資源管理變革的思路勢在必行。中國公共部門人力資源管理現狀及存在問題我國傳統(tǒng)的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命戰(zhàn)爭年代延續(xù)下來的，它存在著諸如管理對象籠統(tǒng)復雜、管理權限過分集中、管理制度不健全等弊端。改革開放以后，我國對這一制度進行了改革，20世紀90年代，我國對政府的機關工作人員實行國家公務員制度，試圖通過對國家干部的分類管理摸索出一套適合中國國情的管理制度，并為其他公共部門的人事管理的科學化提供一套可資借鑒的經驗。此后，改革并沒有止步，我國繼續(xù)進行不斷的探索，如領導干部競爭上崗、公務員工資制度改革、事業(yè)單位的大規(guī)模聘用制改革等。其中的一些改革與西方新公共管理背景下引入私營部門的經驗和做法的改革有異曲同工之處，但也存在一些問題。1．缺乏人力資源管理的系統(tǒng)思考和建構沒有進行整體性的人力資源管理體系構建，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，導致人力資源管理工作支離破碎，難以發(fā)揮其在組織管理中的系統(tǒng)整合和提升效能的功能。人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，各個環(huán)節(jié)之間密切聯(lián)系，缺少任何一個環(huán)節(jié)，都可能影響其它環(huán)節(jié)效用的發(fā)揮。2．人力資源管理基礎工作薄弱中國的傳統(tǒng)文化是重感性輕理性，重經驗輕科學，因此，長期以來規(guī)范化建設都較薄弱。如組織設計欠缺，縱向之間和橫向之間職責不清；缺乏系統(tǒng)和規(guī)范的職位分析，制約著人力資源管理其他環(huán)節(jié)如人員編制、招聘管理、薪酬設計、績效考核等的開展；薪酬設計缺乏個性化的考量，過于線性化，導致平均主義的分配制度。3．沒有形成以績效為本的現代人力資源管理理念首先，重過程輕結果的傳統(tǒng)科層制的痼疾仍然在眾多領域蔓延。其次，重使用輕開發(fā)的傳統(tǒng)用人觀仍然存在。雖然執(zhí)政高層領導多次強調并出臺了相關的政府文件，要求把人事工作的重點轉到整體性人力資源開發(fā)上來，但其踐行卻是舉步維艱。4．現代人力資源管理存在制度性的缺陷首先是表現在多重管理體制尚未理順。其次是政出多門的人事政策。再次是用人單位缺乏足夠的人事自主權，沒有多大的制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的余地，能夠做的只是在統(tǒng)一的既定政策中進行個性化和非特殊化的管理。由于人事管理權力過于集中，管人與管事相脫節(jié)，用人單位缺乏調節(jié)和激勵員工行為的必要手段。5．業(yè)務部門主管缺乏人力資源管理技能現代人力資源管理強調各部門主管均要承擔人力資源管理的主要職責，他們在諸如人事編制、崗位職責、員工招聘、培訓、職業(yè)生涯發(fā)展等方面發(fā)揮重要作用。但由于我國在選拔管理人才時，存在著重專業(yè)知識和業(yè)務能力而輕綜合素質的傾向，不少專業(yè)人才在被提拔為部門主管或在更高層次的崗位上任職后，其綜合素質與崗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力資源管理工作，結果影響了組織整體的工作效能。對于中國公共部門人力資源管理變革的思考1．發(fā)展彈性化的人力資源雇傭關系形式我國傳統(tǒng)管理文化中對于公共部門尤其是公務員的管理是“終身制”，所以很對人都想手捧公務員身份這個“金飯碗”，所以就是產生了墨守成規(guī)、不思進取、形式主義、濫用職權、貪污腐敗等一系列問題。實施彈性化的人力資源管理制度，采用契約、合同、外包等方式來管理人力資源，運用更多兼職、臨時性和非常任的專業(yè)人士來提供公共服務和進行公共項目的運行。如此一則對終生制公務員產生競爭壓力和憂患意識，對民眾的需求更加敏感和具有回應性。二是降低了人力資源管理成本，減輕政府財政壓力，提高了行政效率。2．完善體制，建立分權化、多樣化的人力資源管理模式制度變革和下放權力既是西方公共部門人力資源管理改革的經驗，也是我國改革開放成功的重要因素。目前，一個重要的工作是要理順公共部門人事管理體制上多重管理、政出多門的狀況，并且要適當下放人事管理權力。當然，在中國這樣一個單一制的國家結構形勢下，需要保持一定的相對集中，保證全國公共管理的基本規(guī)范，如有關人力資源管理的原則、基本的人事政策以及公職人員的基本行為規(guī)范等方面。但在具體的人事執(zhí)行和操作層面的制度和辦法方面的權力是可以下放的。中國公共管理涉及的范圍大，各地各行業(yè)的情況各不相同，那種搞大統(tǒng)一的管理思維是不切實際的。3．引入競爭機制，健全以績效為導向的管理理念與私人部門相比，公共部門內部缺乏一種競爭機制，這就必然導致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的開發(fā)。通過健全以績效為導向的管理理念，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內部人員之間引入競爭機制、市場文化和創(chuàng)新戰(zhàn)略，讓其在競爭環(huán)境的壓力下不斷地進行自我學習，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。此外，應該根據績效和能力而不是根據資歷來提升和確定薪酬，讓有能力的人得到應得的報酬和提升，才能有利于明確了解部門內部的人力資源素質和能力狀況，帶動公共部門員工的積極性。引入競爭機制可以帶動整個公共部門全體的運轉效率提高，形成以共同愿景和使命感構建為平臺，以發(fā)展員工工作績效為中心，以維系和發(fā)展工作團隊為基礎的公共部門人力資源管理目標。4．加強培訓和開發(fā)，形成立足于能力和素質的管理模式美國聯(lián)邦政府每年用于公務員培訓的費用占財政預算的1%，而在我國，并沒有一個系統(tǒng)的對公共部門員工培訓的體系。所以，在接下來的變革中，首先是要建立學習型組織，這是信息時代的要求。只有不斷學習的組織才能適時進行變革，保持生機和活力。其次，改變傳統(tǒng)集中運動式的培訓方式。一個有效的培訓應該是對任職人員的能力結構進行定位，然后針對其中的不足實施培訓。最后，培訓應立足于任職人員的綜合素質的提高。不斷開發(fā)和培訓人力資源應該成為公共部門工作的重要活動內容，也成為員工終身事業(yè)和生活的一部分。5．完善公共部門人力資源保障體系美國存在著“集體談判制度”，旨在憑借政府雇員工會的力量，借助集體談判的平臺，在工資、福利、就業(yè)條件等問題上與管理階層協(xié)商。中國的公共部門管理體系要想健全，也必須完善這種類似于企業(yè)“工會”的保障制度，讓公共部門的員工有機會通過集體的力量改善工作環(huán)境，獲得平等的待遇。保障體系需要確保公共雇員和雇主有平等的地位，讓員工可以有訴諸要求的渠道并認真對待這些要求。同時需要保證女性、少數名族、殘障人士和老年人在錄用、培訓、薪資、晉升方面免受歧視。這是文明社會的公共部門人力資源管理必須要做到的。公共部門人力資源管理作為一種政府必須提供的公共產品，它的效果直接關系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，也關系著我國的實力和水平。我們應當不斷創(chuàng)新管理理念，