以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案

戰(zhàn)略導向績效管理體系設計——人力資源內(nèi)訓教程之二-71AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第1頁課程內(nèi)容企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理基于企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系績效目標管理績效管理過程績效考評制度設計績效管理組織與責任體系績效管理全景案例-72AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第2頁企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理-73AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第3頁績效管理存在主要問題1、“兩張皮”現(xiàn)象2、流于形式現(xiàn)象3、考評當“大棒”現(xiàn)象-74AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第4頁績效管理戰(zhàn)略地位

企業(yè)使命與愿景企業(yè)文化與價值觀企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略組織人員經(jīng)營目標績效管理薪酬分配人力資源平臺-75AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第5頁戰(zhàn)略實施控制圖

組織系統(tǒng)（組織與人）×經(jīng)營目標AC戰(zhàn)略結束SF—B控制過程以下：步驟1：設定經(jīng)營目標A，該經(jīng)營目標是組織系統(tǒng)輸入信號。步驟2：“組織系統(tǒng)”在接到輸入信號A后，產(chǎn)出結果S。步驟3：對輸出結果S經(jīng)過分析，處理后得出反饋信號B。差異信號C=A—B，作為“組織系統(tǒng)”輸入。步驟4：“組織系統(tǒng)”在新輸入C作用下，產(chǎn)出輸出結果S‘。

假如S‘不能到達預期結果，則重復步驟3、4來調(diào)整輸出結果。-76AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第6頁績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地載體

企業(yè)總目標部門目標分企業(yè)/事業(yè)部目標個人目標由上而下分解目標由下而上匯總業(yè)績-77AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第7頁績效管理是構建和強化企業(yè)文化工具企業(yè)文化強化作用企業(yè)文化構建作用-78AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第8頁績效管理是企業(yè)價值分配基礎價值創(chuàng)造農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時期由土地和勞動創(chuàng)造工業(yè)經(jīng)濟時期由資本、企業(yè)家和勞動創(chuàng)造新經(jīng)濟時期由企業(yè)家、知識、資本和勞動創(chuàng)造

對價值創(chuàng)造者認定，就決定了價值分配權。-79AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第9頁績效管理是企業(yè)價值分配基礎價值評價1、經(jīng)營績效述職匯報體系2、以戰(zhàn)略目標為導向績效評價體系3、以任職資格位基礎職業(yè)化評價體系4、以素質(zhì)模型為基礎潛能評價體系5、以績效循環(huán)為基礎管理能力評價體系

經(jīng)過以上五大評價體系，建立企業(yè)內(nèi)部分層分類立體架構評價體系。-710AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第10頁績效管理是企業(yè)價值分配基礎價值分配結果直接影響價值創(chuàng)造者是否還會創(chuàng)造價值主要是確定分配機制、分配形式、分配結構關鍵在于評價客觀性價值分配形式：1、組織權力：職位晉升、職權、機會2、經(jīng)濟利益：工資、獎金、股權、福利等-711AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第11頁績效管理是提升管理有效伎倆提升計劃管理有效性提升各級管理者管理水平暴露企業(yè)管理問題-712AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第12頁

基于企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系-713AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第13頁績效績效起源，即企業(yè)價值起源股東利益最大化創(chuàng)造和維持社會友好事先利益相關者整體利益適度與均衡用戶滿意度

企業(yè)要想在短期目標和長久繁榮中求取平衡，要想取得可連續(xù)“績效”就必須在外部客戶和內(nèi)部員工二者之間取得平衡，必須重視知識員工利益，或最少將他們利益放到足夠高位置。-714AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第14頁績效怎樣對待和判定體力勞動者和知識員工績效體力工作者工作及其生產(chǎn)率1、觀察他們所從事工作并逐步分析其連續(xù)動作2、將每個動作所需體力和時間統(tǒng)計下來，將不需要步驟淘汰掉3、找出最單純、最簡單、最省力、最快捷方法完成4、將這些動作排序，并重新設計工作所需工具

經(jīng)過生產(chǎn)量、品質(zhì)、及時性等明確量化標準進行衡量-715AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第15頁績效怎樣對待和判定體力勞動者和知識員工績效知識工作者工作及其生產(chǎn)率1、任務是什么？2、知識工作者必須自己管理自己生產(chǎn)率，并有自主性3、不停創(chuàng)新必須是知識工作者工作、任務和責任之一4、連續(xù)學習以及連續(xù)不停教誨5、不只是量問題，質(zhì)也主要6、知識工作者必須被視為資產(chǎn)而不是成本，必須使知識工作者在有其它機會時，仍愿意為這個組織工作-716AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第16頁績效什么是績效（有以下幾個觀點）“績效”=“完成了工作任務”“績效”=“結果”或“產(chǎn)出”“績效”=“行為”績效=結果+過程（行為）績效=做了什么（實際收益）+能做什么（預期收益）-717AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第17頁績效幾個主要定義適用情況對照表

績效含義適應對象適應企業(yè)或階段完成了工作任務體力勞動者事務性或例行性工作人員結果或產(chǎn)出高層管理者銷售、售后服務等可量化工作性質(zhì)人員高速發(fā)展成長型企業(yè)強調(diào)快速反應，重視靈活、創(chuàng)新企業(yè)行為基層員工發(fā)展相對遲緩成熟型企業(yè)強調(diào)流程、規(guī)范，重視規(guī)則企業(yè)結果+過程（行為/素質(zhì)）普遍適用各類人員做了什么（實際收益）+能做什么（預期收益）知識工作者，如研發(fā)人員-718AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第18頁績效管理與績效考評本質(zhì)區(qū)分案例：王經(jīng)理煩惱-719AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第19頁績效管理不是什么？簡單任務管理評價表尋找員工錯處，記員工黑帳人力資源部工作迫使員工更加好或更努力工作棍棒只在績效低下時使用一年一次填表工作績效考評對事不對人-720AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第20頁績效管理是什么？1、績效管理是管理者和員工就工作目標與怎樣達成目標達成共識過程。期望員工完成工作目標員工工作對企業(yè)實現(xiàn)目標影響員工和主管之間應怎樣共同努力以維持、完善和提升員工績效工作績效怎樣衡量，即績效標準是什么指明影響績效障礙并提前排除或?qū)で笈懦椒?721AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第21頁績效管理是什么？2、績效管理程序包含計劃/目標、輔導/教練、考評/檢驗、回報/反饋四個循環(huán)。教練/輔導目標/計劃回報/反饋考評/檢驗績效管理首先是管理績效管理尤其強調(diào)連續(xù)不停溝通績效管理不但強調(diào)工作結果-722AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第22頁績效管理與績效考評區(qū)分

績效管理與傳統(tǒng)意義上績效考評主要區(qū)分績效考評績效管理判斷式計劃式秋后算賬問題處理成——敗雙贏結果結果與過程人力資源程序管理程序關注過去績效關注未來績效-723AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第23頁基于企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系架構績效管理是一個系統(tǒng)1、組織績效2、流程績效3、崗位績效-724AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第24頁基于企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系架構績效目標體系教練/輔導目標/計劃回報/反饋考評/檢驗績效管理績效考評制度設計績效管理組織與責任體系企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)策略目標與KPIs部門業(yè)務重點與KPIs崗位業(yè)務重點與KPIs-725AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第25頁基于企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系架構績效管理過程績效管理制度設計績效組織責任體系-726AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第26頁績效目標管理-727AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第27頁企業(yè)業(yè)務重點與KPI企業(yè)業(yè)務重點確定思緒業(yè)務重點策略目標與伎倆策略目標與伎倆關鍵業(yè)績指標財務內(nèi)部流程學習與成長客戶遠景與戰(zhàn)略企業(yè)業(yè)務重點與策略目標、伎倆NO企業(yè)業(yè)務重點策略目標與伎倆-728AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第28頁業(yè)務重點和策略目標確定步驟步驟一：確定組織目標常見組織目標：在目標市場上處于第一位或第二位為全球該行業(yè)主要經(jīng)營者企業(yè)經(jīng)營成功取得高增加現(xiàn)金流量建立高品牌著名度，方便在未來創(chuàng)造一個高邊際利潤業(yè)務提供基礎性服務-729AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第29頁業(yè)務重點和策略目標確定步驟步驟2：確定業(yè)務重點常見業(yè)務重點：市場領先客戶滿意利潤確保技術創(chuàng)新產(chǎn)品領先我們企業(yè)存在價值是什么？企業(yè)要想成功、要實現(xiàn)設定預期目標，我們應該重點做好哪些工作？哪些工作是最關鍵？-730AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第30頁業(yè)務重點和策略目標確定步驟步驟3：確定策略目標與伎倆每個業(yè)務重點內(nèi)容是什么？怎樣確保業(yè)務重點能夠達成？每個業(yè)務重點實施關鍵辦法或伎倆是什么？衡量業(yè)務重點達成標準是什么？為了達成業(yè)務重點，管理者和員工應該在何處投入自己時間、精力和才能？-731AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第31頁業(yè)務重點和策略目標確定步驟步驟4：確定關鍵績效指標明確戰(zhàn)略目標確定關鍵績效領域（KPA）設計關鍵績效指標分解關鍵績效指標融入管理系統(tǒng)-732AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第32頁業(yè)務重點和策略目標確定步驟

不一樣行業(yè)KPA一覽表工業(yè)部門類別KPA石油、煤炭原料資源船舶制造、煉鋼生產(chǎn)設施航空、音響設計能力純堿、半導體生產(chǎn)能力市場、零部件產(chǎn)品范圍、花色品種大規(guī)模集成電路、計算機設計和技術能力汽車、電梯、家電銷售能力、售后服務膠卷、啤酒銷售網(wǎng)絡1-733AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第33頁產(chǎn)品不一樣生命周期和階段中KPA一覽表

投入期成長久成熟期衰退期市場廣告宣傳、爭取開辟銷售渠道建立商標信譽、開拓新銷售渠道保護現(xiàn)有市場、滲透競爭對手市場選擇市場區(qū)域、改進企業(yè)形象生產(chǎn)經(jīng)營提升生產(chǎn)效率、開發(fā)產(chǎn)品標準改進產(chǎn)品質(zhì)量、增加花色品種加強和用戶關系、降低成本縮減生產(chǎn)能力、保持價格優(yōu)勢財務利用金融杠桿集聚資源以支持生產(chǎn)控制成本提升管理控制系統(tǒng)效率人力資源使員工適應新生產(chǎn)和市場發(fā)展生產(chǎn)和技術能力提升生產(chǎn)效率面向新增加領域研究開發(fā)掌握技術秘訣提升產(chǎn)品質(zhì)量和功效降低成本、開發(fā)新品種面向新增加領域成功關鍵原因銷售、消費者信息、市場份額對市場需求敏感、推銷、產(chǎn)品質(zhì)量生產(chǎn)效率和產(chǎn)品功效，新產(chǎn)品開發(fā)回收投資、縮減生產(chǎn)能力-734AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第34頁業(yè)務重點和策略目標確定步驟步驟5：確定關鍵績效指標指標值確定了關鍵績效指標后，就需要對指標值進行界定。才能使關鍵績效指標可衡量、可到達。但指標值得確定往往需要歷史數(shù)據(jù)作為支撐。

數(shù)據(jù)積累！-735AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第35頁部門業(yè)務重點與KPI部門業(yè)務重點與KPI設計模型設計方法企業(yè)業(yè)務重點策略目標部門職責部門策略目標伎倆和KPI流程要求-736AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第36頁示例：A企業(yè)各一級部門KPI指標與部門業(yè)務重點、目標之間關系表NO企業(yè)級業(yè)務重點與策略目標各一級部門企業(yè)業(yè)務重點策略目標市場部生產(chǎn)部人力資源財務部1市場拓展銷售額銷售額毛利率回款客戶滿意客戶滿意度銷售隊伍建設人員達標率2

產(chǎn)品優(yōu)化與完善產(chǎn)品穩(wěn)定市場需求反饋周期采購缺點率、加工合格率研發(fā)周期物料及時齊套率、供貨及時率產(chǎn)品設計成本降低老產(chǎn)品功效開發(fā)-737AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第37頁示例：A企業(yè)各一級部門KPI指標與部門業(yè)務重點、目標之間關系表3管理改進企業(yè)文化建設評價與分配制度建立企業(yè)政策認知度、實施效果隊伍建設骨干員工流失率工作效率提升部門需求及時滿足率、需求部門滿意度財務信息提供、分析及時有效性員工滿意度內(nèi)部客戶滿意度員工滿意度、服務有效、投訴次數(shù)4用戶滿意工程服務產(chǎn)品質(zhì)量改進協(xié)議執(zhí)行客戶需求及時響應外部客戶滿意度采購控制采購成本控制、庫存周轉(zhuǎn)率-738AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第38頁崗位工作重點與KPI

崗位業(yè)務重點與KPI設計模型企業(yè)文化與價值觀部門業(yè)務重點策略目標崗位職責崗位PI與關鍵行為流程要求-739AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第39頁示例：區(qū)域經(jīng)理應負責任與衡量標準（PI）

應負責任衡量標準（PI）1、銷售策略：為了不停提升市場擁有率，抵達企業(yè)銷售額和利潤指標，制訂銷售策略市場擁有率、銷售額利潤2、銷售目標：為了完成區(qū)域市場銷售任務，制訂銷售計劃，合理調(diào)動資源，嚴格控制價格體系，監(jiān)督完成銷售任務區(qū)域銷售總額3、渠道建設：為了提升所屬區(qū)域渠道質(zhì)量與數(shù)量，制訂各分區(qū)關鍵渠道計劃，了解渠道客戶要求，提升渠道復合化渠道數(shù)量、質(zhì)量4、利潤：為了抵達利潤目標，提升銷售額，控制價格和銷售費用利潤額5、風險控制：為了降低風險，定時檢驗各區(qū)庫存、欠款、租賃情況并及時進行處理準備金率6、團體建設：為了區(qū)域市場連續(xù)發(fā)展，建設一支能征善戰(zhàn)銷售隊伍團體達標率、骨干員工流失率-740AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第40頁

績效管理過程-741AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第41頁績效管理過程

教練/輔導目標/計劃回報/反饋考評/檢驗績效管理過程-742AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第42頁績效計劃績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考評期內(nèi)應該完成什么工作和什么樣績效才是滿意績效過程。1、績效計劃是績效管理起點，是績效管理最為主要步驟2、參加和承諾是制訂績效計劃前提3、績效計劃是管理者和員工之間事情-743AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第43頁績效計劃

績效計劃階段問題核查表問題回答員工所在職位主要應負責任是什么？員工所在職位績效指標是什么？員工考評期內(nèi)工作目標和任務是什么？員工工作目標或任務中，哪些是最主要？怎樣判別員工是否取得了成功？員工工作好壞對部門和企業(yè)有什么影響？員工為何要從事它做這份工作？管理者怎樣幫助員工達成工作目標或任務？員工達成工作目標或任務過程中有沒有外部障礙？員工有完成該目標或任務所需知識、技能嗎？目標實施過程中怎樣進行有效監(jiān)控？雙方就應負責任、目標及標準是否達成了共識？-744AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第44頁怎樣制訂績效目標？績效目標設置框架企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營理念績效目標起源績效目標衡量標準績效目標：結果目標行為目標SMARTSMTABC5W2HSUMMIT績效目標種類部門業(yè)務重點目標與KPI崗位職責與PI業(yè)務流程目標管理者/員工/組織共同參加-745AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第45頁怎樣制訂績效目標？績效目標起源企業(yè)戰(zhàn)略目標或部門目標崗位職責內(nèi)、外部客戶需求-746AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第46頁怎樣制訂績效目標？績效目標類型結果目標1、員工在特定條件下必須到達階段性結果2、舉例：本年底，在預算范圍內(nèi)市場份額提升2%；上六個月度貨款回收目標到達2千萬人民幣；行為目標1、員工在完成目標結果過程中行為表現(xiàn)必須到達標準要求2、舉例：本年底，將企業(yè)績效和獎勵政策在本部門宣傳、推廣，讓每位員工都清楚；與客戶一起商討，明確怎樣改進送貨服務；-747AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第47頁怎樣制訂績效目標？績效目標衡量標準數(shù)量成本產(chǎn)品數(shù)量處理零件數(shù)量接聽電話數(shù)量銷售額/利潤見客戶次數(shù)支出費用數(shù)額實際費用和預算質(zhì)量時間合格品數(shù)量錯誤投訴率投訴數(shù)量期限-748AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第48頁績效目標設定方法與程序傳統(tǒng)目標設定方法參加性目標設定方法企業(yè)內(nèi)每個人目標并不是分散，它們在組織系統(tǒng)縱向上，相互聯(lián)絡在一起。在員工詳細設置目標時，往往不但要考慮員工個人目標，還存在共同目標。目標不但在上、下級之間存在縱向聯(lián)絡，在平行崗位之間實際上也存在橫向聯(lián)絡。-749AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第49頁績效輔導階段連續(xù)不?？冃贤ㄗ龊脭?shù)據(jù)搜集和統(tǒng)計-750AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第50頁績效評價與反饋考評過程種種誤區(qū)1、工作績效評價標準不明確2、近因效應3、光環(huán)化傾向（暈輪效應）4、寬容化傾向5、完美傾向6、中間化傾向7、好惡傾向8、邏輯推斷傾向9、輪番坐莊10、人際關系化傾向??????-751AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第51頁考評方法績效考評評價方法歸類一覽表類別適用范圍事實統(tǒng)計法關鍵事件法；能力、績效、態(tài)度統(tǒng)計法；指導統(tǒng)計法；溝通統(tǒng)計法主要用于觀察、統(tǒng)計考評事實依據(jù)相對考評法強制分布法；任務標桿法；排序比較法、配對比較法主要用于上級主管考評與調(diào)整絕對考評法圖示尺度法；目標管理法；記號尺度法；要素定義法；等級統(tǒng)一法；加減分評價法主要用于初評量表測評法問卷測評法；行為錨定評價法；情景模擬法；素質(zhì)測評法主要用于潛力評價和適應性評價-752AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第52頁績效評價過程中誤區(qū)修正確保自己已經(jīng)對在工作績效評價過程中輕易出現(xiàn)問題都有了清楚了解選擇正確績效評價工具；每一個評價工具都有其優(yōu)點和不足

在實踐中，大多數(shù)企業(yè)將幾個工作評價工具綜合使用，如采取目標管理法和行為錨定評價法對工作目標和行為目標進行界定，在管理者進行評價時，又有強制分布法進行約束與規(guī)范，最終在評語部分要求采取關鍵事件法，對員工工作過程中行為加以說明。-753AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第53頁在績效考評中應防止幾個易出現(xiàn)問題誤區(qū)躲避方法1、工作績效評價標準不清采取目標管理法和行為錨定評價法，用描述性語言來對績效評價要素加以界定；利用SMART、5W2H、SMTABC等標準，在績效計劃階段對設定目標和標準進行規(guī)范2、近因效應分季/月度考評和年底綜合考評兩種方式，并采取事實統(tǒng)計法3、暈輪效應關鍵是評價者本人要能夠意識到這點；其次，加強對主管人員培訓也有利于防止這問題產(chǎn)生4、居中趨勢采取強制分布法；加強對主管人員培訓5、偏松或偏緊傾向采取強制分布法；以客觀績效為依據(jù)，二級考評為監(jiān)督6、暗示效應以客觀績效標準為依據(jù)，經(jīng)過二次考評與上級溝通7、評價者個人偏見建立員工投訴制度；加強績效管理過程中雙向溝通8、人際關系影響建立員工投訴制度；以客觀績效標準為依據(jù)，二級考評為監(jiān)督-754AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第54頁幾個主要績效評價工具主要優(yōu)點和缺點優(yōu)點缺點圖示尺度評價法使用起來較為簡便；能為每一個員工提供一個定量績效評價結果績效評價標準可能不夠清楚；暈輪效應、居中趨勢、偏松傾向和評價者偏見等問題有可能發(fā)生交替排序法便于使用，能夠防止居中趨勢以及圖示尺度法所存在其它問題可能會引發(fā)員工不一樣意見，而且當全部員工績效實際上都較為優(yōu)異時，會造成不公平強制分布法在每一績效等級中都會有預定數(shù)量人數(shù)評價結果取決于最初確定分布百分比關鍵事件法有利于確認員工何種績效為正確，和種績效為錯誤；確保主管人員是對員工當前績效進行評價難于對員工之間相對績效進行評價或排列行為錨定評價法能夠為評價者提供一個行為錨，評價結果準確設計較為困難目標管理法有利于評價者與被評價者對工作績效目標認同花費時間-755AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第55頁考評反饋技能目標讓員工了解主管對自己工作績效看法共同分析原因，找出雙方有待改進方面共同確定下一績效管理周期績效目標和改進點-756AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第56頁考評反饋技能怎樣做好績效反饋選擇適宜時間、地點掌握面談十大標準1、建立并維護彼此信賴；2、清楚說明目標和作用；3、勉勵下屬說話；4、注意全身心傾聽；5、集中在工作和績效上；6、聚焦未來，而非過去；7、強調(diào)以事實為依據(jù)；8、防止沖突與反抗；9、找出雙方待改進地方；10、做好統(tǒng)計。-757AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第57頁考評反饋技能

績效診療箱知識技能態(tài)度外部障礙有做這方面工作知識和經(jīng)驗嗎？有應用知識和經(jīng)驗相關技能嗎？有不可控制外部障礙嗎？有正確態(tài)度和自信心嗎？-758AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第58頁考評反饋技能對幾類型員工反饋舉例：1、明星型員工——能力強，不安于現(xiàn)實狀況，想升職，想跳槽。反饋時應在適當初機殺其銳氣，給予有難度工作，培養(yǎng)新人。2、潛力型員工——潛力十足，能力不錯，但發(fā)揮不穩(wěn)。反饋時應先溝通、傾聽，再對癥下藥。3、領袖型員工——地下主管，興風作浪，意見相左。反饋時在適當初機與之懇談。4、埋怨型員工——事事以為不滿意，情緒傳染其它同仁。反饋時私下交流，尋找并處理問題。5、抗拒型員工——守舊、惰性大，抗拒變革并影響他人。反饋時讓其看到其它人變革帶來好處。6、“文盲”型員工——知道努力方向，績效差強人意，業(yè)務匯報一團糟。反饋時應針對性地加強專業(yè)訓練，提升素質(zhì)。-759AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第59頁績效結果應用用于酬勞分配和調(diào)整用于職位變動促進企業(yè)和部門人力資源開發(fā)用于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展用于員工選拔和培訓效果評定-760AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第60頁績效付薪期望理論動機模型動機與期望評價和分配公正性個人能力努力程度目標設定合理性目標意義目標實現(xiàn)-761AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第61頁員工發(fā)展改進計劃

員工發(fā)展改進計劃表姓名：職位：所在部門：上司：制訂時間：改進點改進原因當前情況期望目標改進方法改進時間員工署名：上級署名：-762AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第62頁績效考評制度設計-763AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第63頁分類分層考評體系

不一樣類別、層級人員考評設計分類、分層考評內(nèi)容考評方式考評周期高層管理者基于戰(zhàn)略目標實施KPI指標考評述職考評一年或六個月中、基層管理者基于KPI指標落實工作目標完成考評述職或考評表季度業(yè)務人員基于工作計劃完成工作職責考評考評表季度操作、事務類人員基于績效標準計量考評考評表月度-764AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第64頁示例：營銷企業(yè)考評內(nèi)容

層級職位考評內(nèi)容高層總經(jīng)理市場領先；利潤增加；組織文化；客戶資源管理中層人力資源經(jīng)理人均效益；組織氣氛；優(yōu)質(zhì)服務；快速響應財務經(jīng)理成本降低；決議支持；優(yōu)質(zhì)服務銷售部經(jīng)理銷售額；回款；利潤；市場擁有率；用戶滿意、成本控制市場部經(jīng)理市場拓展、市場開發(fā)、客戶需求調(diào)查、客戶關系管理基層業(yè)務主管銷售額和利潤；回款；客戶關系；費用控制業(yè)務員銷售計劃完成率；回款目標完成率；費用管理；客戶滿意-765AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第65頁考評責任與考評程序考評責任目標承諾過程輔導評價反饋-766AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第66頁考評責任與考評程序考評程序績效計劃階段：確認目標和要求績效輔導階段：管理工作過程；搜集、整理考評依據(jù)考評及反饋階段：對照標準評定要素；綜合評價；面談并確認考評結果；結果上報人力資源部-767AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第67頁考評責任與考評程序員工申訴流程考評結束后，被考評者有權了解自己考評結果，考評者有向被考評者通知和說明考評結果義務。被考評者如對考評結果存有異議，應首先經(jīng)過溝通方式處理。處理不了時，有權向更高一級主管或人力資源部門申訴；更高一級主管或人力資源部須在一定時限內(nèi)，對申訴者給予回復。-768AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第68頁考評等級與考評關系考評等級等級優(yōu)點缺點三個（A、B、C）管理者輕易區(qū)分員工，壓力小、易判斷、操作簡單易造成中庸主義，大家都好，拉不開距離四個（ABCD）沒有中間狀態(tài)，防止中庸；結果易于利用與正態(tài)分布理論相悖五個（SABCD）能拉開距離；結果易于利用仍有中庸問題；難于判斷-769AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第69頁考評等級與考評關系考評等級1、經(jīng)理/直接主管評價2、自我評價3、下屬評價4、同事評價5、客戶評價6、360度評價-770AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第70頁考評等級與考評關系企業(yè)應該采取哪種等級法？1、明確等級法和百分比控制用途2、明確績效管理與績效考評出發(fā)點至關主要3、等級確定兩大依據(jù)是“正態(tài)分布理論”和“企業(yè)價值觀與文化需要”4、確定等級并不等于各級別人員都用一樣等級-771AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第71頁考評實施

Ⅰ準備Ⅱ?qū)嵤髢?yōu)化Ⅳ結果利用考評實施四步驟-772AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第72頁考評實施實施時幾個需關注主要步驟1、建立以企業(yè)高層領導掛帥績效管理制度推行委員會或工作小組2、對全部管理者和員工進行細致、有針對性培訓、宣傳3、在制度全部推出之前，先在某個或某幾個部門試點4、自上而下實施，便于目標制訂和壓力傳遞5、對績效考評實施全過程進行定時跟蹤，了解制度操作、部門和員工績效改進等方面情況，方便及時對制度進行優(yōu)化6、等到績效評價結果相對客觀、公正時，再將考評結果與薪酬、晉升等內(nèi)容相聯(lián)絡-773AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第73頁

績效管理組織與責任體系-774AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第74頁成功實施績效管理必備條件有效實施績效管理三個方面績效目標體系績效管理過程建立統(tǒng)一、完備績效考評制度-775AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第75頁成功實施績效管理必備條件“環(huán)境”作用不容忽略企業(yè)在進行績效管理制度設計和推行時，一定要考慮本身特點和環(huán)境作用?？冃Ч芾肀旧砭褪瞧髽I(yè)文化和氣氛一部分，它是維持文化（強化行為規(guī)范和價值觀）一個工具。-776AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第76頁成功實施績效管理必備條件績效管理推行可能伴伴隨管理者和員工觀念及行為規(guī)范改變高層領導既是績效管理政策設計師，又是推行提倡者。離開高層支持和推進，再適當績效管理制度往往也是流于形式。中基層管理者是績效管理執(zhí)行者。要管理實際就是要績效。所以，認清本身責任，掌握好績效管理理念、方法，大力推進和有效實施績效管理，使管理者義不容辭責任。-777AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第77頁成功實施績效管理必備條件沒有一個強有力組織保障體系，績效管理只能浮在上面，難以有效落實成立高層領導掛帥推進委員會成立各部門或系統(tǒng)推進小組成立以人力資源部為主導支持和咨詢小組由支持和咨詢小組向推進委員會及推進小組培訓，并向全體員工宣傳推進小組及支持和咨詢小組對績效考評實施全過程進行定時跟蹤，了解制度操作、部門和員工績效改進等方面情況，及時總結經(jīng)驗、汲取教訓，及時進行優(yōu)化、改進-778AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第78頁管理者與績效管理管理者回避或不愿進行績效管理和績效評價幾個原因企業(yè)用表格沒有什么意義，純粹是乏味文字游戲我沒有時間擔心績效考評使得員工工作主動性下降，組織氣氛擔心，從而影響工作質(zhì)量我不愿意同員工爭吵-779AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第79頁管理者與績效管理管理者本人支持績效管理，但不知怎樣應用培訓處理；同時通知績效管理好處使管理者無須介入到全部正在進行各種事情中經(jīng)過賦予員工必要責任，幫助他們進行自我管理，從而節(jié)約你時間降低員工之間因職責不明而產(chǎn)生誤解經(jīng)過幫助員工找到錯誤和低效率原因來降低錯誤和差錯，包含重復犯錯問題經(jīng)過績效管理，員工將知道你期望他們做什么，能夠做什么樣決議，工作干到什么程度，何時需要幫助。這有利于管理者抓大放小，從而節(jié)約時間，提升效率。-780AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第80頁管理者與績效管理高層領導和中基層管理者在績效管理中角色高層：1、氣氛營造者；2、資源支持者；3、政策設計師；4、制度推進者。中基層：1、宣傳員角色；2、基礎信息提供者；3、評價者角色；4、被評價者角色。-781AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第81頁管理者與績效管理人力資源部與績效管理人力資源部是績效管理制度組織制訂者人力資源部是績效管理制度實施組織者人力資源部是績效管理制度實施咨詢者人力資源部是績效管理制度培訓、宣傳者-782AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第82頁成功實施績效管理要決技術：指績效目標體系、績效管理程序與方法、績效考評制度設計與完善組織：組織責任體系建立，是否成立了績效管理推進委員會或推進小組，是否真正澄清了人力資源部在績效管理推進中職責等。人：主要指高層領導充分重視與支持、其它各級管理者對與績效管理理念、方法掌握和大力推進，以及本身角色認知；企業(yè)全部員工對于績效管理正確認識環(huán)境：企業(yè)實施績效管理外圍環(huán)境，如企業(yè)文化、組織氣氛是否有利于制度實施和績效管理落實-783AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第83頁

績效管理全景案例-784AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第84頁高層管理人員述職匯報制度高層管理者界定企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理企業(yè)一級部門經(jīng)理、副經(jīng)理-785AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第85頁高層管理人員述職匯報制度高層管理人員工作特點要負擔企業(yè)遠景、戰(zhàn)略和策略目標制訂問題，更要負擔將戰(zhàn)略和策略有效落實重擔！經(jīng)過考評這個工具和伎倆，目標在于促進高層管理人員理清思緒，抓住重點，明確責任；經(jīng)過有效管理，落實企業(yè)戰(zhàn)略，不停提升企業(yè)關鍵競爭力。-786AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第86頁高層管理人員述職匯報制度考評內(nèi)容

財務

經(jīng)營財務指標完成情況競爭對手及業(yè)界最正確比較不足/成績客戶客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度內(nèi)部流程部門業(yè)務策略與中心工作關鍵競爭力提升辦法目標管理與決議改進組織與流程建設學習與成長員工職業(yè)化技能提升組織氣氛指數(shù)干部培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)愿景與戰(zhàn)略-787AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第87頁高層管理人員述職匯報制度述職內(nèi)容不足與成績競爭對手及最正確基準比較競爭力提升辦法組織學習與成長預算與下一階段承諾資源要求-788AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第88頁高層管理人員述職匯報制度考評周期、形式及結果利用考評周期：一年或六個月考評形式：副職對正職述職；下級對上級述職結果利用：與收入掛鉤；與異動掛鉤-789AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第89頁高層述職匯報表（樣例）

評價卡任務或目標完成自我評述述職人：日期：任務或目標完成上級評價目標調(diào)整目標難度完成情況評價上級主管：日期：-790AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第90頁高層述職匯報表（樣例）

溝通卡

存在問題擬改進方法述職人：上級主管：-791AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第91頁高層述職匯報表（樣例）

目標卡任務年度主要任務和目標市場領先利潤增加成本控制組織文化客戶服務目標確認述職人：日期：上級主管：日期：-792AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第92頁研發(fā)人員績效考評開發(fā)工作全過程概念形成：客戶需求調(diào)研提出、驗證概念并進行優(yōu)先級排序制訂項目計劃概念計劃設計和開發(fā)：設計與開發(fā)產(chǎn)品和服務測試與驗證成功轉(zhuǎn)產(chǎn)開發(fā)驗證公布生命周期商品化：產(chǎn)品量產(chǎn)和上市準備、產(chǎn)品公布客戶服務準備產(chǎn)品生命周期管理-793AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第93頁研發(fā)人員績效考評產(chǎn)品開發(fā)人員類別項目經(jīng)理開發(fā)人員測試人員系統(tǒng)工程師-794AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第94頁研發(fā)人員績效考評內(nèi)容項目階段考評內(nèi)容研發(fā)項目各階段主要考評指標整個項目概念階段計劃階段開發(fā)驗證公布階段生命周期財務：銷售收入、利潤銷售收入、利潤客戶滿意度：客戶滿意度、市場份額增加技術評審經(jīng)過率技術評審經(jīng)過率技術評審經(jīng)過率客戶滿意度、市場份額增加內(nèi)部業(yè)務：上市時間、盈利時間、業(yè)務計劃對決議支持度項目計劃完成率、業(yè)務計劃對決議支持度項目計劃完成率、業(yè)務計劃對決議支持度項目計劃完成率、業(yè)務計劃對決議支持度項目計劃完成率、業(yè)務計劃對決議支持度上市時間、盈利時間、業(yè)務計劃對決議支持度學習成長：士氣指數(shù)、項目過程統(tǒng)計與總結士氣指數(shù)、項目過程統(tǒng)計與總結士氣指數(shù)、項目過程統(tǒng)計與總結士氣指數(shù)、項目過程統(tǒng)計與總結士氣指數(shù)、項目過程統(tǒng)計與總結士氣指數(shù)、項目過程統(tǒng)計與總結-795AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第95頁產(chǎn)品開發(fā)團體績效測評構建流程指標確定用戶滿意關鍵原因；確定用來實現(xiàn)結果跨職能流程；找出成功地完成流程所需關鍵績效指標和關鍵過程；追蹤、分析指標進程-796AOINN—HR內(nèi)訓教材之二以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系設計方案第96頁市場、銷售人員績效考評市場銷售人員類別地域營銷經(jīng)理：