零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵

人力資源使用--組織與員工

零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第1頁第一節(jié)組織與員工

本節(jié)內(nèi)容關(guān)鍵點(diǎn)是：組織和組織發(fā)展，組織員工歸屬感

零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第2頁一、組織類型

組織，是人力資源存在和發(fā)揮作用場所。組織特點(diǎn)，必定帶來不一樣用人模式。從機(jī)構(gòu)特征角度看，組織可分為以下5種類型：

（一）大型生產(chǎn)結(jié)構(gòu)

（二）簡單結(jié)構(gòu)型

（三）事業(yè)性機(jī)構(gòu)

（四）分散機(jī)構(gòu)

（五）有機(jī)機(jī)構(gòu)零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第3頁二、組織發(fā)展

（一）組織發(fā)展含義“組織發(fā)展”一詞是下管理科學(xué)中主要概念，其英文名為organizationdevelopment,簡稱OD。國外學(xué)者對其有不一樣定義。上述定義中包含幾個關(guān)鍵點(diǎn)：1.組織發(fā)展含有長久性，它不應(yīng)是處理短期績效權(quán)宜之計(jì)。2.從事組織發(fā)展活動，應(yīng)該得到組織高層管理人員支持，他們通常是主要持股人和主要決議者。3.組織發(fā)展主要經(jīng)過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)，其目標(biāo)是適應(yīng)和推進(jìn)組織變革。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第4頁

4.組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)員工參加問題診療、尋找處理問題方法、挑選適當(dāng)方案、確認(rèn)變革對象、落實(shí)執(zhí)行有計(jì)劃變革方案和評定結(jié)果等一系列步驟。（二）組織發(fā)展成功條件經(jīng)過組織發(fā)展能夠處理管理問題，有著使用限制條件。在條件存在情況下，采取組織發(fā)展方法才是有效。其使用限制條件主要有六條。

零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第5頁

1.組織中最少有一個關(guān)鍵決議者認(rèn)識到變革必要，而且高層管理者并不強(qiáng)烈地反對變革。2.這種認(rèn)識變革需要全部或部分地由包括工作環(huán)境問題(如個人或工作小組之間關(guān)系)而引發(fā)。3.組織管理者愿意進(jìn)行一個長久改進(jìn)。

零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第6頁4.管理者和員工都愿意以一個開放心態(tài)對待內(nèi)外部顧問提出關(guān)于組織發(fā)展改進(jìn)提議。5.組織中存在一定信任和合作。6.高級管理者愿意提供必要資源，以支持組織內(nèi)部或外部教授行動。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第7頁（三）實(shí)施組織發(fā)展步驟(274表)

組織發(fā)展實(shí)施，基于行為科學(xué)研究與應(yīng)用方法，其主要步驟有：介入、開啟、分析和反饋、行動計(jì)劃、實(shí)施、評定、采納。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第8頁三、組織員工歸屬感

1.員工歸屬感基本內(nèi)容

所謂“員工歸屬感”，指是組織中員工對所在工作組織認(rèn)同、義務(wù)、貢獻(xiàn)和忠誠態(tài)度，它是員工對于組織有所“歸屬”心理狀態(tài)，這能夠造組員工對于組織長久、全方面、自覺工作主動性。員工歸屬感建立，意味著其在組織中地位大大提升，在組織中“主人翁”角色取得標(biāo)志。則是組織價值內(nèi)在化而生成內(nèi)在驅(qū)動，是道德性和自覺性。員工歸屬感作用：產(chǎn)生大量利組織行為；促進(jìn)組織價值觀內(nèi)在化；員工對組織感情依戀及對組織組員身份珍視。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第9頁

2．員工歸屬感作用

組織員工含有高員工歸屬感，對于搞好人力資源開發(fā)與管理和發(fā)揮人力資源效能含有以下主要作用：(1)產(chǎn)生大量有利組織行為：工作熱情主動，主動盡責(zé)，貢獻(xiàn)與犧牲，不計(jì)酬勞。(2)促進(jìn)組織價值觀內(nèi)在化：高度忠誠心，使命感與責(zé)任感。(3)員工對組織感情依戀及對組織組員身份珍視。培養(yǎng)員工高組織歸屬感，是管理者根本性任務(wù)，這比對個別員工進(jìn)行激勵意義要大得多。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第10頁(二)影響員工歸屬感原因

(1)組織性原因：其中又分為管理性原因、組織結(jié)構(gòu)性原因、工作本身原因和組織經(jīng)濟(jì)性原因四個亞類。

(2)文化性原因：主要指價值與信念，既包含社會意義文化，也包含處于亞文化層次組織文化。它詳細(xì)表達(dá)在是否以人為中心、群體性、敬業(yè)精神、提倡實(shí)效、勉勵互惠等。

(3)心理性原因：主要包含員工對工作生活質(zhì)量滿意感，以及組織內(nèi)分配公平感等。

(4)個人性原因：包含人力資源本身情況、個性和其它個人特征，對自己在組織中前途預(yù)計(jì)。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第11頁第二節(jié)人力資源激勵

本節(jié)內(nèi)容關(guān)鍵點(diǎn)是：激勵范圍分析、激勵理論介紹和激勵應(yīng)用零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第12頁一、激勵范圍分析（一）激勵含義激勵一詞，源自英文單詞motivation，本意是一個有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時意愿程度。它有激發(fā)動機(jī)、勉勵行為、形成動力含義，就是人們常說調(diào)動主動性。一個激勵過程就是人需求滿足過程，它以未能得到滿足需求開始，以需要得到滿足而告終（即解除了擔(dān)心）。激勵過程包含：未滿足需要、擔(dān)心、內(nèi)驅(qū)力、尋求行為、滿足需要、新需要。

零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第13頁激勵含義類型

在激勵過程中起作用關(guān)鍵原因有個人需要、個人努力和組織目標(biāo)三個方面。（二）激勵劃分激勵類型選擇是做好激勵工作一個前提條件。激勵有各種類型，能夠從不一樣角度進(jìn)行劃分：從激勵內(nèi)容角度，能夠分為物質(zhì)激勵與精神激勵兩種類型。從激勵性質(zhì)或方向角度，能夠把激勵分為正激勵和負(fù)激勵兩種類型。從激勵作用于對象角度，能夠把激勵分為內(nèi)激勵和外激勵兩種類型。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第14頁1．從內(nèi)容上劃分

(1)物質(zhì)激勵.是從滿足人物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，從而激發(fā)人向上動機(jī)并控制其行為趨向。物質(zhì)激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現(xiàn)。(2)精神激勵是以滿足人精神需要出發(fā)，對人心理施加必要影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人行為。精神激勵多以表彰和批評、記功、評先進(jìn)、授予先進(jìn)模范稱號或處罰等形式出現(xiàn)。物質(zhì)激勵和精神激勵目標(biāo)是共同，都是為了強(qiáng)化行為、提升人工作主動性。不過，它們作用著力點(diǎn)是不一樣，前者主要作用于人物質(zhì)需要滿足；后者則著眼于人心理，是對人精神需要滿足。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第15頁2．從性質(zhì)上劃分

從方向角度，激勵分為正激勵和負(fù)激勵：(1)正激勵是當(dāng)一個人行為符合組織需要時，經(jīng)過獎勵方式來勉勵這種行為，以到達(dá)保持這種行為目標(biāo)。正激勵伎倆如獎金、獎品、表彰、樹立先進(jìn)經(jīng)典等。(2)負(fù)激勵是當(dāng)一個人行為不符合組織需要時，經(jīng)過制裁方式來抑制這種行為，以到達(dá)消除這種行為目標(biāo)。負(fù)激勵伎倆能夠是物質(zhì)方面，如降低工資級別、罰款等；也能夠是精神方面，如批評、通報(bào)、處罰、記過等。正激勵與負(fù)激勵都以對人行為進(jìn)行強(qiáng)化為目標(biāo)，但它們?nèi)∠蛳喾础Ｕ钇鹫龔?qiáng)化作用，是對行為必定；負(fù)激勵起負(fù)強(qiáng)化作用，是對行為否定。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第16頁3．從對象上劃分

從激勵作用于對象角度，能夠把激勵分為內(nèi)激勵和外激勵兩種類型。

(1)內(nèi)激勵源于人員對工作活動本身及任務(wù)完成所帶來滿足感。它是經(jīng)過工作設(shè)計(jì)(使員工對工作感興趣)和啟發(fā)誘導(dǎo)(使員工感到工作主要性和意義)來激發(fā)員工主動精神，使人們工作熱情建立在高度自覺基礎(chǔ)上，以發(fā)揮出內(nèi)在潛力。

(2)外激勵是利用環(huán)境條件來制約人們動機(jī)，以此來強(qiáng)化或減弱相關(guān)行為，進(jìn)而提升工作意愿。它多以行為規(guī)范或?qū)ぷ骰顒雍屯瓿扇蝿?wù)付給適當(dāng)酬勞形式出現(xiàn)，宋限制或勉勵一些行為產(chǎn)生，如建立崗位責(zé)任制，以對瀆職行為進(jìn)行限制；設(shè)置合理化提議獎，用以激發(fā)工作人員創(chuàng)造性和革新精神。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第17頁二、激勵理論

半個世紀(jì)以來，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家從不一樣角度研究了應(yīng)該怎樣激勵人問題，提出了許多激勵理論。這些理論基本上能夠分為內(nèi)容型、過程型、行為改造型、綜合激勵型四類。（一）內(nèi)容性激勵理論內(nèi)容性激勵理論側(cè)重研究激發(fā)動機(jī)原因。因?yàn)檫@類理論內(nèi)容都圍繞著怎樣滿足需要進(jìn)行研究，所以也稱為需要理論。它主要包含：馬斯洛“需求層次論”、赫茨伯格“雙原因理論”、麥克利蘭“成就需要激勵理論”和奧德弗“生存-相關(guān)-成長”（ERG）理論等。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第18頁

（二）過程型激勵理論

過程型激勵理論著重研究從動機(jī)產(chǎn)生到采取詳細(xì)行為心理過程。這類理論都試圖搞清人們對付出勞動、功效要求、薪酬獎勵價值認(rèn)識，以到達(dá)激勵目標(biāo)。它主要包含弗隆姆“期望理論”、亞當(dāng)斯“公平理論”和洛克“目標(biāo)設(shè)置理論”等。（三）行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論，著眼于行為結(jié)果，認(rèn)為當(dāng)行為結(jié)果有利于個人時，行為會重復(fù)出現(xiàn)；反之行為則會減弱和消退。這類理論以斯金納操作性條件反射為基礎(chǔ),側(cè)重研究對被管理者行為改造修正。它主要有“強(qiáng)化論”、“歸因論”、“力場論”和挫折理論等。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第19頁1．期望理論

按照期望理論，個體動機(jī)行為活動過程為：“個人努力+個人成績+組織酬勞+個人目標(biāo)”。該理論關(guān)鍵是“期望值”。一個人主動性被調(diào)動程度取決于各種目標(biāo)價值大小和期望概率乘積。用公式表示即：激勵力量二日標(biāo)價值X期望值。這一理論說明，激勵對象對目標(biāo)價值看得越大，預(yù)計(jì)實(shí)現(xiàn)可能性越大，激發(fā)力量也就越大；期望值大小則決定于目標(biāo)價值大小和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能性兩原因，為此，應(yīng)該在人力資源使用和管理中，處理努力與績效關(guān)系、績效與酬勞關(guān)系、酬勞與滿足個人需要關(guān)系。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第20頁2．公平理論公平理論是指個人將自己投入一酬勞關(guān)系與他人進(jìn)行比較得到一定感受，這種感受反饋會影。向下一步努力。公平理論對管理實(shí)踐有很主要價值。首先，公平理論強(qiáng)調(diào)組織對待員工公平方法主要性，管理人員應(yīng)該讓員工們充分感受到他們受到了公平對待。其次，公平理論還提出在以人為中心管理中，不但注意組織中各個人本身情況，還要尤其注意組織內(nèi)外人與人之間比較影響，預(yù)防人“社會比較”所引發(fā)行為負(fù)效應(yīng)。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第21頁(三)行為改造型激勵理論

行為改造型激勵理論，著眼于行為結(jié)果，認(rèn)為當(dāng)行為結(jié)果有利于個人時，行為會重復(fù)出現(xiàn)；反之行為則會減弱和消退。這類理論以斯金納操作性條件反射為基礎(chǔ)，側(cè)重研究對被管理者行為改造修正。主要有“強(qiáng)化論”、“歸因論”、“力場論”和挫折理論。斯金納強(qiáng)化理論，又稱行為修正理論，它是指行為與影響行為環(huán)境之間關(guān)系，即經(jīng)過不停改變環(huán)境刺激原因來到達(dá)增強(qiáng)、減弱或消失某種行為過程。對行為強(qiáng)化類型包含正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，用以勉勵或者反對和改變一定行為，從而到達(dá)組織預(yù)期目標(biāo)。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第22頁（四）綜合型激勵理論

在上述激勵理論基礎(chǔ)上,學(xué)者提出了綜合型激勵理論，波特－勞勒模型就是一個較成功模型。該模型是以弗魯姆期望模型為骨干，認(rèn)為一定激勵會產(chǎn)生一定努力，造成對應(yīng)工作績效；經(jīng)過到達(dá)一定績效，能夠獲致所期望外在性與內(nèi)在性獎酬，這些二階結(jié)果，是工作者真正目標(biāo)。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第23頁

1．增加影響原因.在波特一勞勒模型中，所增加影響原因有“能力與素質(zhì)”、“工作條件”、“角色感知”三項(xiàng)，并對激勵內(nèi)在性和外在性給予重視和區(qū)分，即分為“內(nèi)在獎酬”和“外在獎酬”兩個方面。2．增加認(rèn)知原因(1)在波特一勞勒模型中，增加了對“內(nèi)在外在性獎酬價值認(rèn)識”，即“獎酬效價”，它能夠反饋到起點(diǎn)，對激勵產(chǎn)生影響。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第24頁

(2)增加了“對努力、績效、獎酬之間關(guān)系可能性感知”，即把對期望值和獎酬工具作用認(rèn)知預(yù)計(jì)，也反饋到起點(diǎn)，對激勵產(chǎn)生影響。(3)增加·了對獎酬公正性感知，即分配公平感。獎酬絕對數(shù)量不能決定滿意感，是要與自己績效(投人)相比，再做人際比較，才能決定其滿意感，并反饋到起點(diǎn)去激勵。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第25頁三、激勵應(yīng)用

1.對普通員工激勵對不一樣員工權(quán)變激勵，對應(yīng)地就要有不一樣獎勵方法：以績效為中心，要把工作績效以及對企業(yè)貢獻(xiàn)與個人酬勞收入緊密結(jié)合起來。采取彈性獎勵伎倆，依據(jù)員工需要，有針對性地選擇獎勵時間和地點(diǎn)。提升員工參加度，增加分配透明度，到達(dá)激勵公平零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第26頁1．以績效為中心

要把工作績效以及對組識貢獻(xiàn)與個人酬勞收入緊密結(jié)合起來。如，在實(shí)施崗位責(zé)任制和勞動協(xié)議制基礎(chǔ)上實(shí)施結(jié)構(gòu)工資制，將員工實(shí)際收入與崗位責(zé)任、工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，表達(dá)能者多勞、多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬標(biāo)準(zhǔn)。在結(jié)構(gòu)工資中，崗位職務(wù)工資是工資組成中不變部分，百分比應(yīng)該在70％以下；業(yè)績工資為工資組成中可變部分，應(yīng)該占30％以上。一個企業(yè)活工資低于15％時，就到了“死亡線”。美國企業(yè)工資“死活”百分比為30：70；日本企業(yè)“死活”工資百分比為50：50。另外，在企業(yè)還可從利潤中提取一部分作為獎勵基金，重獎為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)員工。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第27頁2．采取彈性獎勵伎倆

彈性獎勵則是依據(jù)員工需要，有針對性地選擇獎勵時間和地點(diǎn)。這是因?yàn)椋行┤讼Ｍ玫姜劷?，有些人可能需要休假時間長一點(diǎn)，另一些人則渴望晉升，還有些人更珍惜進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會。采取彈性獎勵方法，代替僵死獎勵方法，會起很好激勵作用。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第28頁3．對不一樣員工權(quán)變激勵特點(diǎn)(1)善于聽命執(zhí)行守成者。他們負(fù)責(zé)任，守紀(jì)律，但不愿冒險(xiǎn)。要定時表彰，側(cè)重于有形獎勵。(2)是喜歡迎接挑戰(zhàn)叛逆者。喜歡行動，不重理論追求自由，要把新任務(wù)交給他們，獎勵其學(xué)習(xí)和組建新團(tuán)體。(3)有遠(yuǎn)見卓識策略者。善于思索和分析復(fù)雜問題,對其授權(quán)或彈性工作時間很有激勵作用。(4)懂技術(shù)、善經(jīng)營、高素質(zhì)管理層是組織成功不可缺乏條件。要建立和完善激勵制度，對管理層實(shí)施有效激勵。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第29頁零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第30頁（二）對管理人員激勵

建立和完善企業(yè)激勵制度，必須對管理層實(shí)施有效激勵。主要有引入競爭機(jī)制；適度授權(quán)；用好薪酬杠桿；強(qiáng)調(diào)精神激勵。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第31頁（二）對管理人員激勵

建立和完善企業(yè)激勵制度，必須對管理層實(shí)施有效激勵。主要有引入競爭機(jī)制；1.適度授權(quán)；2.用好薪酬杠桿；3.強(qiáng)調(diào)精神激勵。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第32頁第三節(jié)工作滿意感

工作滿意感基本內(nèi)容、影響原因和工作滿意感測試

一、工作滿意感基本內(nèi)容1.工作滿意感含義工作滿意度指某個人在組織內(nèi)進(jìn)行工作過程中，對工作本身及其相關(guān)方面（包含工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中人際關(guān)系等）有良性感受心理狀態(tài)。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第33頁（二）工作滿意感與人職業(yè)生涯

從組織角度看，個人工作滿意感高低，不但是影響組織業(yè)績主要原因，而是影響人才是否流動主要原因，是影響個人職業(yè)生涯發(fā)展路徑主要原因。員工流動與工作滿意度之間存在著緊密反向聯(lián)絡(luò)，而與抓工作與績效之間關(guān)系則較小。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第34頁二、影響工作滿意感原因1.決定工作滿意感根本原因決定工作滿意感根本原因，是人們各種需要和價值觀。2.決定工作滿意感工作關(guān)鍵原因哈克曼、勞勒等學(xué)者在大量進(jìn)行工作分析基礎(chǔ)上，提出了工作由“技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)主要性、工作自主性和工作結(jié)果反饋五個原因組成學(xué)說。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第35頁

三、工作滿意感測試

（一）監(jiān)控組織情況經(jīng)過對工作滿意感測查，了解組織員工總體滿意度水平，找出滿意或不滿意詳細(xì)領(lǐng)域和反應(yīng)詳細(xì)員工群體換句話說，員工滿意度調(diào)查能夠反應(yīng)員工對自己工作感受怎樣、這些受集中在工作哪些方面、哪些部門顯著地受到了影響、包括哪些人態(tài)度是改進(jìn)組織管理主要依據(jù)，為人力資源開發(fā)與管理工作提供了詳細(xì)內(nèi)容和對象。（二）改進(jìn)組織管理經(jīng)過員工滿意感調(diào)查，能夠看到員工對上級看法，改進(jìn)組織中溝通，這有利于從各種角度改進(jìn)人力資源開發(fā)與管理。零售企業(yè)信息化人力資源管理與員工激勵第36頁(三)調(diào)動員工主動性

員工滿意度調(diào)查直接結(jié)果，可使人們情緒得到宣泄，使人