基于響應時間的人力資源管理動態(tài)系統(tǒng)模型

基于響應時間的人力資源管理動態(tài)系統(tǒng)模型

一、通過系統(tǒng)動力學分析來構建人力資源管理系統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源管理體系是在戰(zhàn)略上實現(xiàn)公司目標的人力資源資源管理，促進公司從人力資源、整合和人才發(fā)展方面實現(xiàn)更大的發(fā)展。同時,人力資源管理又是一個極其復雜的系統(tǒng),由于它存在多重的信息反饋結構以及信息傳遞中的放大和延遲,造成原因和結果在空間上的分離和時間上的滯后,目前多憑經(jīng)驗和直覺進行判斷和決策,所以必須找到一個更好的辦法來分析這個系統(tǒng)。系統(tǒng)動力學的特點之一就是基于活動計劃不確定性的特點,隨著時間的改變而改變,在人力資源管理系統(tǒng)中運用系統(tǒng)動力學,能夠使許多基于時間的動態(tài)問題迎刃而解。本文利用系統(tǒng)動力學的定性分析、定量分析相結合的原理和方法建立人力資源管理系統(tǒng)的模型,并以計算機為工具,進行仿真試驗和計算,所獲得的信息用來分析和研究系統(tǒng)的結構和行為,為正確決策提供科學依據(jù)。美國J.W.Forrester教授于1956年創(chuàng)立的系統(tǒng)動力學(簡稱SD)和現(xiàn)代管理大師彼得·圣吉(PeterM.Senge)創(chuàng)立的《學習型組織理論》一直以來被廣泛應用于管理學的各個領域并取得了很好的應用效果。徐笑君構建的組織資本增長系統(tǒng)模型、趙曉慶構建的企業(yè)技術能力增長系統(tǒng)模型、Sverby構建的知識生產(chǎn)資料分配的系統(tǒng)模型等,已經(jīng)奠定了系統(tǒng)動力學用于有關“軟性”問題決策的基礎,使企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部的各種結構以及作用關系都比較明晰。因此,將系統(tǒng)動力學應用在人力資源管理中,在分析企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃因素和制定決策方面有著不可比擬的優(yōu)越性。二、人力資源系統(tǒng)實力體系的建立1.影響企業(yè)能力的因變量c因果關系圖用來反映人力資源管理系統(tǒng)中主要因素之間的相互影響和因果關系(見圖1)。圖1中帶箭頭的線段為因果鏈,表明了兩個要素的因果關系。加了正負符號的因果鏈可以表明相互影響的性質,正號(+)表明箭頭指向的變量將隨箭頭源發(fā)變量的增加而增加,減少而減少;負號(-)則表明變量間取與此相反的關系。需要說明的是,在快速發(fā)展的信息時代,知識更新的速度是不可忽視的因素,很多過去適用的知識在較短的時間內(nèi)可能會失去意義,這就是我們所說的知識的不穩(wěn)定性。同時,員工的離職也就意味著企業(yè)知識的流失,也會造成企業(yè)能力水平的損失。在因果關系圖中這些影響分別使用前饋和反饋環(huán)來表示。從圖1的人力資源管理系統(tǒng)因果圖中我們可以看出,企業(yè)的能力損失率越高,則實際的能力水平衰減越快。因此,管理者就需要采取適當?shù)拇胧ε嘤栒?包括培訓時間、培訓率等)進行調整,來保持能夠使企業(yè)進行正常經(jīng)營活動的能力水平最小值,并且,從戰(zhàn)略的角度來看,企業(yè)的能力(知識)水平需要跟企業(yè)長遠的競爭力和維持力相吻合。2.人力資源管理系統(tǒng)流圖分析圖1僅描述了反饋結構的基本方面,不能表示不同性質變量的區(qū)別,必須進一步運用流圖來表示。通過人力資源管理模型的因果關系圖可以畫出它的流圖,如圖2所示。根據(jù)上面的因果關系分析,其中“培訓人員數(shù)”和“實際能力水平”屬于水準變量,“培訓率”、“培訓完成率”和“當前能力損失率”是速率變量,其它變量是輔助變量?！澳芰Σ罹唷笔侵笇嶋H能力值和期望值之間的差值。T1是指彌補能力差距所需要的時間,T2是指預測能力損失率所消耗的時間,T3是指進行培訓的準備時間。人力資源管理系統(tǒng)流圖反映了企業(yè)政策規(guī)劃結構發(fā)生變化時能力獲取和保持的動態(tài)過程。企業(yè)當前和將來的培訓可以通過當前能力損失率的前饋控制來獲得,同時,當前的能力水平和培訓績效也受到反饋回路的影響。3.建立dynamo模型僅僅依靠流程圖還不能定量描述組織學習系統(tǒng)的動態(tài)行為,而結構方程式則能從定量的角度進行分析。系統(tǒng)動力學建立了一套用來描述系統(tǒng)的不同要素及其相互作用關系的DYNAMO語言。這樣就可以在對問題的定性分析的基礎上,利用DNYAMO語言及其計算機軟件編制出相應的程序,再加上選擇的政策變量,就可以進行計算機模擬實驗。DYNAMO是采用差分方程來描述具有反饋的系統(tǒng)的動態(tài)行為,它的對象系統(tǒng)是隨時間連續(xù)變化的。通過對流程圖的分析,利用MAT-LAB軟件進行模擬仿真,建立本模型的方程如圖3所示,其中“′”表示一階導數(shù),即變化量;a表示員工流動率;R表示員工培訓率。具體函數(shù)關系如下:能力差距=期望能力水平—實際能力水平員工培訓率=能力差距/T3+預計能力損失率T3×培訓完成率′+培訓完成率=員工培訓率實際能力水平′=培訓完成率—當前能力損失率當前能力損失率=員工流動率×實際能力水平T2×預計能力損失率′+預計能力損失率=當前能力損失率三、模型有效性的檢驗為了對人力資源管理系統(tǒng)動力模型進行有效地模擬和分析,首先要對所建立的模型合理性進行檢驗。模型的驗證一般從兩個方面著手:一是看模型的結構是否能體現(xiàn)真實系統(tǒng)的性質;二是看模型的行為與真實系統(tǒng)的擬合程度。在將系統(tǒng)動力學模型用于企業(yè)決策、模擬組織結構和系統(tǒng)方面,許多學者已經(jīng)做了大量研究,因此,本文模型有效性的檢驗重點放在檢驗模型行為與真實情況的擬合上。通過對人力資源系統(tǒng)動力系統(tǒng)的詳細說明,不難看出系統(tǒng)內(nèi)的要素及其關系的選擇與描述是符合企業(yè)實際情況的。關于第二方面的驗證工作,我們可以假定以A企業(yè)作為模型分析對象,以模型的行為與該企業(yè)的實際運作情況的擬合程度作為驗證的標準。假設A企業(yè)共有員工1000人,每次需選取25%進行培訓,又已知任何時刻員工的流動率為5%,現(xiàn)以培訓過程中普遍容易控制的因素T1、T2、T3為研究對象,討論其對A企業(yè)能力值(Y)和員工培訓率(R)的影響。本文利用MATLAB軟件對模型進行仿真,通過得到的三維圖像來分析各因素的影響,并得出相應政策措施進行調控。1.t1對企業(yè)能力的影響如前文所示,T1是指彌補能力差距所需要的時間。假定初始值,T2=T3=4(量綱為月)。仿真圖形如圖4所示。從圖4-a中可以看出,在培訓的初期,企業(yè)的能力值的衰減會隨著T1的增加而增大,這說明彌補能力差距所用的時間越長,企業(yè)的能力值衰減越多。培訓中期的能力峰值會隨著T1的減小而增大,并且變化趨于緩慢,系統(tǒng)的穩(wěn)定時間會隨著T1的增加而增大,說明彌補能力差距所用的時間越短,企業(yè)能力的最高值越容易達到更高水平,并且系統(tǒng)越容易進入穩(wěn)定狀態(tài)。從圖4-b中可以看出,員工培訓率的上升時間會隨著T1的增加而增大,說明彌補能力差距所用的時間越長,培訓過程中的能力損失值越大,需要培訓的員工比例自然隨之上升。員工培訓率在T1取值趨于0時易產(chǎn)生較大波動,這說明彌補能力差距所用的時間太短,培訓成本下降,會導致招聘新員工比例突升,即表現(xiàn)為員工培訓率容易產(chǎn)生巨大波動。通過以上分析可知,T1的值越小對企業(yè)能力的提高越有利,但與此同時,T1的取值又不能無限制的小,因為T1取值過于小的時候反而會導致員工培訓率的不穩(wěn)定,所以在政策調整中應該采取相應的措施將T1控制在穩(wěn)定范圍內(nèi)的最小值。以上仿真結果跟實際經(jīng)驗中的邏輯關系是相符合的,能夠證明模型成立。2.能力損失率所耗時間T2是指預測能力損失率所消耗的時間。假定初始值,T1=T3=4(量綱為月)。仿真圖形如圖5所示。與T1類似,預測能力損失率消耗時間(T2)與企業(yè)能力值與員工培訓率之間也存在密切的因果關系。在培訓的初期,企業(yè)的能力值的衰減會隨著T2的增加而增大,這說明預測能力損失率消耗時間越長,企業(yè)的能力值衰減越多。培訓中期的能力峰值會隨著T2的減小而增大,并且變化趨于緩慢,系統(tǒng)的穩(wěn)定時間會隨著T2的增加而增大,說明預測能力損失率所用的時間越短,企業(yè)能力的最高值越容易達到更高水平,并且系統(tǒng)越容易進入穩(wěn)定狀態(tài)。從圖5-b中可以看出,員工培訓率的上升時間會隨著T2的增加而增大,說明彌補能力差距所用的時間越長,培訓過程中的能力損失值越大,需要培訓的員工比例自然隨之上升。經(jīng)以上分析,T2的值越小對企業(yè)能力的提高和員工培訓率的穩(wěn)定越有利,所以在政策調整中應該采取相應的措施將T2控制在最小。以上仿真結果跟實際經(jīng)驗中的邏輯關系是相符合的,能夠證明模型成立。3.培訓準備時間T3是指進行培訓的準備時間。假定初始值,T1=T2=4(量綱為月)。仿真圖形如圖6所示。從圖6-a中可以看出,在培訓的初期,企業(yè)的能力值的衰減會隨著T3的增加而增大,這說明培訓準備所用的時間越長,企業(yè)的能力值衰減越多。培訓中期的能力峰值會隨著T3的減小而增大,并且變化趨于緩慢,系統(tǒng)的穩(wěn)定時間會隨著T3的增加而增大,說明培訓準備所用的時間越短,企業(yè)能力的最高值越容易達到更高水平,并且系統(tǒng)越容易進入穩(wěn)定狀態(tài)。從圖6-b中可以看出,員工培訓率的上升時間會隨著T3的增加而增大,說明培訓準備所用的時間越長,培訓過程中的能力損失值越大,需要培訓的員工比例自然隨之上升。員工培訓率在T3取值趨于0時易產(chǎn)生較大波動,這說明培訓準備所用的時間太短,培訓成本下降,會導致招聘新員工比率突升,即表現(xiàn)為員工培訓率容易產(chǎn)生巨大波動。以上分析可知,T3的值越小對企業(yè)能力的提高越有利,但與此同時,T3的取值又不能無限制的小,因為T3過小時反而會導致員工培訓率的不穩(wěn)定,所以在政策調整中應該采取相應的措施將T3控制在穩(wěn)定范圍內(nèi)的最小值。以上仿真結果跟實際經(jīng)驗中的邏輯關系是相符合的,能夠證明模型成立。四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施效果的仿真評估本文將系統(tǒng)動力學原理運用于分析人力資源管理中,并建立了人力資源管理的系統(tǒng)動力學模型,借助系統(tǒng)動力學基本理論和框圖,用定性和定量相結合的方法模擬分析了項目實施過程中人員引入政策,證明模型具有較好的決策和協(xié)調能力,能較好的反映實際系統(tǒng)。通過對模擬仿真結果進行深入探討后,認為人力資源管理過程中彌補能力差距所用的時間、預測能力損失率消耗時間和培訓的準備時間都對企業(yè)的