集團(tuán)駕駛員管理制度

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XXXX集團(tuán)駕駛員管理制度實(shí)用文檔(實(shí)用文檔，可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）駕駛員管理制度（試行）第一章總則第一條為了規(guī)范集團(tuán)及各子（分)公司車輛管理，強(qiáng)化駕駛員及車輛業(yè)務(wù)參與人員的責(zé)任意識(shí)，明確操作程序及責(zé)任，確保行車安全，提高辦事效率，減少經(jīng)費(fèi)支出，特制訂本制度。第二條本制度所說(shuō)公司車輛是指公司的專車、及公務(wù)用車.專車指公司為部分特定人員或部門特配車輛。公務(wù)車指除上述專車以外的所有車輛。第二章專職駕駛員管理第三條集團(tuán)專職車輛駕駛?cè)藛T應(yīng)該以對(duì)企業(yè)內(nèi)外客戶提供滿意服務(wù)作為工作目標(biāo)，相互協(xié)作、充分信任、良好溝通。第四條嚴(yán)格遵守集團(tuán)《考勤管理制度》。所有人員須到公司打卡報(bào)到后，方能出車。特殊情況需經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字批準(zhǔn)，否則按缺勤處理.第五條事假須提前向綜合管理部提出書面請(qǐng)假申請(qǐng)，經(jīng)同意后方可休假；病假還須同時(shí)出具相關(guān)就醫(yī)證明。同時(shí)，上班時(shí)間嚴(yán)禁外出辦私事。第六條嚴(yán)格遵守集團(tuán)其他相關(guān)規(guī)章制度。相互之間應(yīng)進(jìn)行監(jiān)督、提醒。第七條遵守《中華人民共和國(guó)道路交通安全法》，確保安全行車，嚴(yán)禁酒后駕駛、疲勞駕駛等。第八條愛(ài)惜公司車輛,出發(fā)前、收車后應(yīng)仔細(xì)檢查車輛，確保車輛的水、電、油等性能正常。第九條對(duì)所駕駛車輛的各種證件應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行檢查,確保證件齊全有效。第十條工作時(shí)間等候休息時(shí)須在工作區(qū)并保持通訊暢通，以便調(diào)度。第十一條服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排，憑派車單按時(shí)出車。第十二條進(jìn)行車輛的加油、保養(yǎng)、維修等，須經(jīng)綜合管理部領(lǐng)導(dǎo)同意后,方可進(jìn)行.第十三條實(shí)行專車專人，專人專管，若因工作需要交接車輛，必須提前做好交接檢查,凡發(fā)生車輛損壞而責(zé)任不清的，由經(jīng)手駕駛員共同賠償.第十四條行車時(shí)不得吸煙，并對(duì)乘車人員熱情、文明、禮貌。第十五條在外出車，必須停放于專用停車場(chǎng),離開(kāi)時(shí)認(rèn)真檢查門鎖，嚴(yán)防被盜。第十六條行車時(shí)若發(fā)生交通事故，應(yīng)立即保護(hù)現(xiàn)場(chǎng)、救護(hù)傷員、通知交警部門，并及時(shí)向部門負(fù)責(zé)人報(bào)告。第十七條凡因違章、肇事等罰款,費(fèi)用一律自付。若因此影響正常工作的，還應(yīng)予以相應(yīng)處罰。第十八條一年內(nèi)發(fā)生三次（含）以上交通責(zé)任事故者，解除勞動(dòng)合同.第十九條嚴(yán)禁將所駕駛車輛私自借給他人。第二十條駕駛員不得擅自將公用車開(kāi)回家,或做私用，違者受罰，經(jīng)公司特別批準(zhǔn)的除外。第二十一條綜合管理部應(yīng)每季度根據(jù)派車單、出車次數(shù)、任務(wù)完成情況、車輛清潔衛(wèi)生、車輛狀況等對(duì)駕駛員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。第二十二條考核結(jié)果將作為年度績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù),對(duì)表現(xiàn)突出的，可視具體情況給予嘉獎(jiǎng)、記功、晉級(jí)等獎(jiǎng)勵(lì)。第二十三條對(duì)于怠慢工作、違反制度、發(fā)生事故者，視情況給予罰款、警告、降級(jí)、甚至解除勞動(dòng)合同.第二十四條集團(tuán)綜合管理部負(fù)責(zé)對(duì)全集團(tuán)車輛駕駛?cè)藛T進(jìn)行全面督促、檢查、指導(dǎo)。第二十五條集團(tuán)總部專職駕駛員的獎(jiǎng)罰，由集團(tuán)綜合管理部出具獎(jiǎng)罰意見(jiàn)，并經(jīng)駕駛員確認(rèn)。第三章自駕人員管理第二十六條集團(tuán)所有車輛原則上必須由公司專職司機(jī)（含專車使用人）駕駛,公司其它持有駕照人員駕駛公司車輛公出或私用必須按規(guī)定填寫《車輛使用申請(qǐng)單》，經(jīng)綜合管理部批準(zhǔn)后方可使用.無(wú)駕照人員嚴(yán)禁駕駛公司車輛.若出現(xiàn)交通違章或事故，自駕人員必須服從與駕駛員同等的相關(guān)處罰決定。第二十七條自駕人員必須嚴(yán)格遵守國(guó)家道路交通法規(guī),認(rèn)真執(zhí)行集團(tuán)車輛管理制度。第二十八條自駕人員必須牢固樹立安全意識(shí),嚴(yán)禁酒后駕車、疲勞駕車等違章現(xiàn)象.第二十九條自駕人員必須愛(ài)護(hù)集團(tuán)車輛,保持車輛衛(wèi)生，保管好隨車物品及維修工具。若發(fā)生遺失、損壞現(xiàn)象，必須進(jìn)行照價(jià)賠償。車輛調(diào)度管理第三十條車輛使用范圍包括公司員工在本地或短途外出辦事、聯(lián)系業(yè)務(wù)、接送以及接送公司賓客。第三十一條集團(tuán)總部的各類商務(wù)車和公務(wù)車由集團(tuán)綜合管理部統(tǒng)一調(diào)度；集團(tuán)各子公司的車輛,原則上由各單位自行調(diào)度。第三十二條根據(jù)集團(tuán)實(shí)際工作需要，集團(tuán)綜合管理部有權(quán)調(diào)度全集團(tuán)范圍內(nèi)所有車輛。第三十三條各部門若需使用集團(tuán)總部的各類商務(wù)車、公務(wù)車，應(yīng)事先填寫《派車單》(詳見(jiàn)附件1），經(jīng)部門負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)，并經(jīng)綜合管理部審核同意后,進(jìn)行調(diào)度安排，并根據(jù)需要安排駕駛員，駕駛員憑《派車單》出車。第三十四條各部門因?qū)ν鈪f(xié)調(diào)等原因，需要外借本部門車輛的，按照下列規(guī)定辦理：外借1天以內(nèi)(含）書面報(bào)綜合管理部備案;外借3天以上的，書面報(bào)集團(tuán)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后，送綜合管理部備案。第三十五條由于違反本管理辦法造成車輛受損的,由當(dāng)事人全額賠償.第三十六條借車人需愛(ài)護(hù)車輛，保管好隨車物品及維修工具，若有遺失損壞，必須照價(jià)賠償。第五章車輛購(gòu)置及出讓實(shí)施程序第三十七條集團(tuán)各部門及人員原則上均不配置專用車輛，確需配置，須由其部門主管或個(gè)人以書面報(bào)告形式報(bào)公司綜合管理部，由公司董事會(huì)同意后方可配置,并嚴(yán)格執(zhí)行費(fèi)用預(yù)算。第三十八條集團(tuán)總部、各子公司因工作需要擬購(gòu)置新車時(shí)，應(yīng)提交購(gòu)車報(bào)告，注明用途、擬購(gòu)車型、車價(jià)等。經(jīng)集團(tuán)董事會(huì)、監(jiān)察室、綜合管理部、財(cái)務(wù)中心審核后，報(bào)集團(tuán)董事會(huì)備案.集團(tuán)董事會(huì)批準(zhǔn)后，由購(gòu)車單位將具體車型、配置、車價(jià)等情況落實(shí)后報(bào)集團(tuán)綜合管理部及財(cái)務(wù)中心核價(jià)。第三十九條車輛價(jià)格核定后，報(bào)集團(tuán)董事會(huì)備案，并由購(gòu)車單位購(gòu)車。第四十條新車購(gòu)回后，集團(tuán)綜合管理部協(xié)助購(gòu)車單位辦理車輛相關(guān)手續(xù).第四十一條對(duì)隨車所配工具、資料物品等,購(gòu)車單位應(yīng)進(jìn)行逐一登記,并明確責(zé)任駕駛員，進(jìn)行交接驗(yàn)收后,報(bào)集團(tuán)綜合管理部存檔備案。第四十二條集團(tuán)各部門、各分公司擬報(bào)廢、出讓車輛時(shí)，應(yīng)由集團(tuán)財(cái)務(wù)部及綜合管理部技術(shù)審定后報(bào)請(qǐng)集團(tuán)董事會(huì)備案，經(jīng)集團(tuán)董事會(huì)審定價(jià)格后，方可報(bào)廢、出讓,并辦理資產(chǎn)處置手續(xù)。第四十三條車輛購(gòu)置及出讓過(guò)程中違反本規(guī)定的，追究當(dāng)事人及單位負(fù)責(zé)人的責(zé)任.第六章車輛年度檢審及保險(xiǎn)費(fèi)購(gòu)買第四十四條集團(tuán)車輛進(jìn)行年度檢審前，負(fù)責(zé)保養(yǎng)的駕駛員必須做好維修檢查。第四十五條檢查中若發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,應(yīng)按車輛維修保養(yǎng)規(guī)定進(jìn)行維修,并應(yīng)達(dá)到年審標(biāo)準(zhǔn)。第四十六條將車輛年審手續(xù)備齊后,應(yīng)在到期日前進(jìn)年審。第四十七條如因人為原因造成車輛年審逾期的，由保養(yǎng)人負(fù)全責(zé)并支付罰款費(fèi)用，同時(shí)公司將視情節(jié)輕重給予罰款.第四十八條若由于逾期購(gòu)買而被罰款的，罰款由各責(zé)任人自行承擔(dān).第七章車輛維修、保養(yǎng)管理第四十九條車輛需要維修及正常維護(hù)保養(yǎng)時(shí)，駕駛員應(yīng)向綜合管理部申報(bào)具體內(nèi)容,并填寫《車輛維修申請(qǐng)表》，依如下規(guī)定辦理：維修金額低于500元（含）由綜合管理部經(jīng)理確認(rèn)后維修，維修金額高于500元，報(bào)集團(tuán)總經(jīng)理確認(rèn).第五十條經(jīng)同意后，駕駛員到定點(diǎn)廠進(jìn)行維修,若在維修過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了新的維修項(xiàng)目，應(yīng)立即與綜合管理部經(jīng)理聯(lián)系，以便進(jìn)行補(bǔ)充審定。第五十一條車輛維修后,在修理廠出具的清單中必須注明維修科目、換件部分品牌、規(guī)格型號(hào)、數(shù)量等并加蓋公章。第五十二條若駕駛員未按程序報(bào)審而擅自進(jìn)行維修的，費(fèi)用全部自理。第五十三條凡更換單價(jià)500元（含）以上的配件，須與綜合管理部指定專人到維修廠審核認(rèn)定后方可更換.對(duì)更換下部件進(jìn)行認(rèn)真查驗(yàn)并登記，金屬部件需統(tǒng)一回收保管，達(dá)到一定數(shù)量時(shí)按集團(tuán)已報(bào)廢物資處理。第五十四條車輛在外地出現(xiàn)故障，可以向綜合管理部報(bào)修，經(jīng)同意后可就近維修，回公司后必須及時(shí)補(bǔ)填《車輛維修申請(qǐng)表》，并及時(shí)向綜合管理部說(shuō)明具體情況。第五十五條對(duì)事故車輛,在申報(bào)維修前須及時(shí)與綜合管理部溝通，以確定在送修前的保險(xiǎn)等事宜.第五十六條因駕駛員操作不當(dāng)造成車輛受損的，由當(dāng)事駕駛員負(fù)責(zé)修理,費(fèi)用全部自理，公司將視車輛損失情況給予懲罰。第五十七條責(zé)任認(rèn)定辦法：由集團(tuán)綜合管理部會(huì)同定點(diǎn)修理廠專業(yè)技術(shù)人員共同認(rèn)定。第五十八條車輛臨近正常保養(yǎng)期限時(shí)應(yīng)由車輛使用人提出，綜合管理部確認(rèn)后送指定修理廠保養(yǎng)，逾期未提出或因?yàn)楸ｐB(yǎng)不及時(shí)造成車輛損壞的,追究車輛使用人責(zé)任.第五十九條定點(diǎn)修理廠費(fèi)用由綜合管理部指定專人負(fù)責(zé)相關(guān)手續(xù)辦理審查，經(jīng)綜合管理部經(jīng)理確認(rèn)后按期限統(tǒng)一審結(jié),指定專人負(fù)責(zé)報(bào)銷.第九章配備車費(fèi)用報(bào)銷規(guī)定第六十條集團(tuán)配備工作用車不單純以職務(wù)高低作為主要條件,主要參考實(shí)際工作需要:具體參考原則包括如下方面：（一）因工作原因需頻繁與外部溝通集團(tuán)部門經(jīng)理及以上人員；(二）異地派遣人員且需滿足（一）。(三）集團(tuán)董事長(zhǎng)特批特殊需要的崗位人員第六十一條配備工作用車的管理程序：(一）集團(tuán)綜合管理部依配備工作用車的原則制定配車人員名單，報(bào)集團(tuán)董事長(zhǎng)審批；（二）已配備工作用車員工如因崗位調(diào)動(dòng)、工作職責(zé)調(diào)整等較大變化由集團(tuán)綜合管理部重新審核配車需求，報(bào)集團(tuán)董事長(zhǎng)審批。（三)已配備工作用車員工如離職由集團(tuán)綜合管理部負(fù)責(zé)做好相關(guān)交接工作,車輛由綜合管理部收回,報(bào)集團(tuán)董事長(zhǎng)后重新分配。第六十二條所配備工作用車公司承擔(dān)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)：（一）車輛保險(xiǎn)費(fèi)：由綜合管理部依各車實(shí)際需要分層次辦理（二）車輛年檢費(fèi)：按政府收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。(三)車輛耗油：由綜合管理部辦理限卡限車號(hào)加油卡統(tǒng)一充值(四）日常維修費(fèi):車輛日常里程養(yǎng)護(hù)及車輛自然磨損等非人為責(zé)任事故的維修。（五）車輛裝潢費(fèi)：僅限于購(gòu)置新車（六）工作外出所產(chǎn)生的過(guò)橋過(guò)路及停車費(fèi)。(七）董事長(zhǎng)特批的其它費(fèi)用.第六十三條所配備工作用車個(gè)人承擔(dān)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)：（一）車輛違章處理費(fèi):個(gè)人全額承擔(dān)（二）車輛清洗、裝潢、美容費(fèi)第十一章車輛事故處理規(guī)定第六十四條集團(tuán)車輛若發(fā)生交通事故，應(yīng)先急救傷員,向交警部門、保險(xiǎn)公司分別報(bào)案,并立即報(bào)告集團(tuán)綜合管理部。第六十五條若發(fā)生小擦掛，駕駛員可自行協(xié)商解決,事后24小時(shí)內(nèi)當(dāng)事人應(yīng)向集團(tuán)綜合管理部說(shuō)明情況，否則處以50-200元的罰款。第六十六條經(jīng)交警部門判定，我方駕駛員無(wú)事故責(zé)任的（即對(duì)方駕駛員全責(zé)），應(yīng)主動(dòng)協(xié)助事故處理工作。第六十七條經(jīng)交警部門判定我方駕駛員負(fù)有部分責(zé)任的，應(yīng)根據(jù)事故損失情況，對(duì)駕駛員進(jìn)行處罰。處罰標(biāo)準(zhǔn)為:一、個(gè)人全額承擔(dān)差額金額（車輛維修金額多于保險(xiǎn)賠付）二、依事故金額按如下規(guī)定執(zhí)行（一）事故損失額1000以內(nèi)的，處以100-300元的罰款；（二）事故損失額在1000——3000元的，處以200-500處罰；（三）事故損失額在3000-—6000元的,處以500-1000元處罰；（四)事故損失在6000元以上者，處以1000元以上處罰。(五）情節(jié)特別嚴(yán)重者,予以除名。第六十八條駕駛員因違章造成罰款,扣證等，責(zé)任自負(fù)。若車輛被扣，同時(shí)處以200—500元處罰(因公司緊急事情等特殊情況例外）.第六十九條因車輛停泊不當(dāng)，而導(dǎo)致車輛被損壞、被罰款的處以200—500元處罰。若發(fā)生車輛丟失，將從重處罰。第七十條凡我方駕駛員發(fā)生全責(zé)事故，經(jīng)濟(jì)損失5000元（含)以上，且全年發(fā)生三次以上（含),公司將給予除名處理.第七十一條因不可抗拒原因造成車輛損毀或非我方責(zé)任事故，駕駛員不承擔(dān)責(zé)任.第十二章油卡管理第七十二條集團(tuán)總部、各子公司所屬車輛統(tǒng)一辦理限油品限車號(hào)加油卡。第七十四條為堵塞用油漏洞，消滅因機(jī)械原因、人為因素導(dǎo)致的耗油異常現(xiàn)象，集團(tuán)總部、各子公司所屬車輛應(yīng)建立《車輛百公里耗油統(tǒng)計(jì)表》。綜合管理部負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查。第七十五條如無(wú)機(jī)械因素，駕駛員必須對(duì)此作出合理解釋。如系人為因素，超出該車用油正常均值20％以上的，由駕駛員支付，并視情節(jié)予以相應(yīng)處罰。集團(tuán)薪酬管理制度目的為了適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展的需要，激發(fā)員工活力,建立吸引人才和留住人才的機(jī)制，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)，特制定《集團(tuán)薪酬管理制度》（以下簡(jiǎn)稱“本管理制度”)。適用范圍本管理制度適用于集團(tuán)全體員工。術(shù)語(yǔ)和定義無(wú)職責(zé)集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)人力資源管理委員會(huì)是薪酬管理的決策組織，由公司的高層管理人員、人力資源部經(jīng)理和財(cái)經(jīng)部經(jīng)理組成,總裁任人力資源管理委員會(huì)主任；必要時(shí)可以增加有關(guān)部門經(jīng)理參加。人力資源管理委員會(huì)是總裁領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，其在薪酬管理上主要承擔(dān)以下職責(zé):負(fù)責(zé)《集團(tuán)薪酬管理制度》和集團(tuán)所屬子公司薪酬管理制度的審核；負(fù)責(zé)年度薪酬預(yù)算的審核；負(fù)責(zé)薪酬整體調(diào)整方案的審核。集團(tuán)總裁負(fù)責(zé)集團(tuán)各部門薪酬福利明細(xì)的審批；負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整方案的審批。人力資源部負(fù)責(zé)《集團(tuán)薪酬管理制度》的制定、修改和解釋；負(fù)責(zé)集團(tuán)各部門員工薪酬福利的具體發(fā)放；負(fù)責(zé)績(jī)效考核的組織工作；負(fù)責(zé)能力素質(zhì)測(cè)評(píng)與任職資格評(píng)定的組織工作;負(fù)責(zé)各部門薪酬福利明細(xì)的復(fù)核、備案;受理員工就薪酬問(wèn)題有關(guān)的申訴.財(cái)經(jīng)部財(cái)務(wù)部是公司薪酬的發(fā)放機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)審批后薪酬的按時(shí)準(zhǔn)確發(fā)放。程序和內(nèi)容薪酬支付的要素集團(tuán)薪酬支付的要素是：崗位價(jià)值、員工的任職資格和員工的績(jī)效。集團(tuán)結(jié)合本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)薪酬?duì)顩r，建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以能力素質(zhì)與績(jī)效考核為核心的分配體系，并在薪酬體系中明確各個(gè)要素的作用。薪酬分配的基本原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一,遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。競(jìng)爭(zhēng)性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，結(jié)合同行業(yè)和本地區(qū)薪酬水平情況，使集團(tuán)的薪酬水平與外部市場(chǎng)接軌，薪酬福利強(qiáng)調(diào)“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性,對(duì)內(nèi)具有公平性”；“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性"是指集團(tuán)的薪酬水平在同行業(yè)中總體水平具有競(jìng)爭(zhēng)力；“對(duì)內(nèi)具有公平性”是指在公平性的基礎(chǔ)上,不搞平均主義，強(qiáng)調(diào)效率,效益至上。激勵(lì)性原則：打破薪酬的剛性，增強(qiáng)薪酬的彈性。通過(guò)績(jī)效考核和能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，將公司、部門的整體業(yè)績(jī)、員工個(gè)人業(yè)績(jī)、員工的能力素質(zhì)與員工的薪酬緊密結(jié)合起來(lái)，激發(fā)員工工作積極性。此外,設(shè)立無(wú)極變速薪酬體系，激勵(lì)員工為取得工作業(yè)績(jī)和提高能力素質(zhì)而努力。公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)估機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，對(duì)各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并通過(guò)對(duì)各部門和員工的績(jī)效考核、能力素質(zhì)評(píng)價(jià)來(lái)決定員工的最終收入。經(jīng)濟(jì)性原則：公司人力資源成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，用適當(dāng)工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障公司的整體利益，實(shí)現(xiàn)未來(lái)可持續(xù)發(fā)展；同時(shí)在保證公司效益增長(zhǎng)大于人力成本增長(zhǎng)的同時(shí)，保持公司效益和員工收入雙重增長(zhǎng)。情理性原則:薪酬在主要考慮工作責(zé)任、工作能力和工作業(yè)績(jī)的同時(shí)，也應(yīng)考慮到工作環(huán)境、工作強(qiáng)度等因素，努力做到符合人性化要求。薪酬元素集團(tuán)薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素基本薪酬：包括司齡工資和崗位工資；績(jī)效薪酬：包括半年績(jī)效獎(jiǎng)金、年終績(jī)效資金和總裁獎(jiǎng)；福利津貼：包括法定福利、其它福利、津貼與補(bǔ)助等崗位工資基數(shù)為了體現(xiàn)崗位價(jià)值而設(shè)定的薪酬項(xiàng)目，主要取決于崗位責(zé)任、崗位性質(zhì)、崗位知識(shí)技能要求、崗位工作環(huán)境以及對(duì)個(gè)人的能力的要求，體現(xiàn)員工所在崗位的價(jià)值與個(gè)人能力要求，崗位價(jià)值由崗位評(píng)估得出。根據(jù)崗位所在的職等與薪檔確定.崗位工資基數(shù)中分解出一定比例作為基礎(chǔ)工資，基礎(chǔ)工資作為員工非在崗時(shí)的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，基礎(chǔ)工資占崗位工資基數(shù)的比例根據(jù)公司的薪酬政策逐年進(jìn)行調(diào)整。崗位工資崗位工資由員工的崗位工資基數(shù)與其個(gè)人勝任情況共同決定。崗位工資=崗位工資基數(shù)＊員工崗位綜合勝任度.半年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)是員工在半年期績(jī)效獎(jiǎng)金分配的基數(shù)，由崗位價(jià)值來(lái)決定，是崗位價(jià)值在績(jī)效工資方面的一種體現(xiàn)。半年績(jī)效獎(jiǎng)金是半年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)與半年績(jī)效考核綜合系數(shù)的乘積,半年績(jī)效考核綜合系數(shù)由半年度的績(jī)效考核結(jié)果決定。年終績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)年終進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的基數(shù)，由崗位價(jià)值來(lái)決定，是崗位價(jià)值在績(jī)效工資方面的一種體現(xiàn)。年終績(jī)效獎(jiǎng)金年終績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)與年終績(jī)效考核綜合系數(shù)的乘積，年終績(jī)效考核綜合系數(shù)由個(gè)人績(jī)效、單位績(jī)效的結(jié)果來(lái)共同決定?？偛锚?jiǎng)對(duì)通過(guò)努力為公司做出重大貢獻(xiàn)的人員或部門，通過(guò)總裁辦公會(huì)或總裁認(rèn)可而給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)?？偛锚?jiǎng)適用于公司所有員工和部門,由總裁或總裁辦公會(huì)提名并討論評(píng)比確定，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。（詳見(jiàn)總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金管理辦法）司齡工資司齡工資是依據(jù)員工為本公司累積貢獻(xiàn)年限來(lái)核定的薪酬單元，根據(jù)崗位的變化而變化（通過(guò)占月度崗位工資的比例來(lái)計(jì)算)，用以調(diào)整新老員工分配水平，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定地為公司工作,加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性和向心力.表2—1司齡工資對(duì)照表工作年限X(年)X≤33＜X≤55＜X司齡工資（元/月)；占月度崗位工資(不包括交通費(fèi)補(bǔ)貼）的比例0。5％0.7%1％注：司齡工資15年以上封頂。法定福利：包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金.其它福利:包括法定假日、帶薪年假和其他有薪休假等。按照《國(guó)家節(jié)假日放假辦法》和《勞動(dòng)法》中的有關(guān)規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共10天,具體為:元旦（1月1日）1天、春節(jié)（正月初一)3天、三八婦女節(jié)（3月8日）女職工半天、勞動(dòng)節(jié)(5月1日）1天、國(guó)慶節(jié)（10月1日）3天，清明、端午、中秋各1天。其他有薪休假：主要包括婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假等有薪假：婚假3天，晚婚的共10天（節(jié)假日和公休日除外)；直系親屬喪假3天，非直系親屬1天；產(chǎn)假和哺乳假根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。帶薪年假:依據(jù)集團(tuán)帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。補(bǔ)助和津貼：是指公司給予員工因其職務(wù)或崗位需要所發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用的補(bǔ)貼。包括午餐補(bǔ)助、內(nèi)部住房基金、通訊津貼、發(fā)展培訓(xùn)費(fèi)、休假補(bǔ)貼等。午餐補(bǔ)助:由集團(tuán)提供免費(fèi)午餐,可在指定地點(diǎn)按標(biāo)準(zhǔn)用餐；通訊津貼：依據(jù)《集團(tuán)通訊設(shè)備安裝、使用、管理的暫行辦法》執(zhí)行;發(fā)展培訓(xùn)費(fèi)：參照集團(tuán)相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)規(guī)定執(zhí)行。休假補(bǔ)貼：依據(jù)集團(tuán)帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系的職系設(shè)計(jì)集團(tuán)的“職系”，是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的崗位組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小、所需資格條件不同，但工作性質(zhì)相似的所有崗位的集合。集團(tuán)共設(shè)計(jì)五大職系：管理職系、管理支持職系、業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)職系、營(yíng)銷職系、研發(fā)設(shè)計(jì)職系.薪酬體系中職等的劃分與各崗位的職等崗位所在的職等由崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)決定。從集團(tuán)整體的角度考慮,通過(guò)對(duì)責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等四個(gè)維度二十八個(gè)子維度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得到集團(tuán)七十個(gè)崗位的崗位價(jià)值得分，根據(jù)分值的大小，劃分為九個(gè)職等，作為各個(gè)崗位確定崗位基薪的主要依據(jù)。根據(jù)崗位價(jià)值的大小，把結(jié)果相近的崗位劃分在同一個(gè)崗位范圍中,這樣的范圍就是職等.集團(tuán)的職等共劃分為九個(gè)：A、B、C、D、E、F、G、H、I職等，每個(gè)崗位都被歸到相應(yīng)的職等中。各崗位的職等見(jiàn)HYPERLINK《薪檔——崗位基薪對(duì)照表》。薪酬體系各崗位基準(zhǔn)薪檔的確定以崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果、市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)、所在職系的重要程度為基礎(chǔ),然后結(jié)合集團(tuán)各崗位的歷史薪酬進(jìn)行調(diào)整，得到該崗位的基準(zhǔn)薪檔。員工薪檔的套改員工薪檔的套改就是由舊的薪酬體系向新的薪酬體系進(jìn)行過(guò)渡時(shí)，對(duì)員工的薪檔進(jìn)行確定的過(guò)程。員工薪檔的確定遵循以下規(guī)定：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，各崗位進(jìn)入相應(yīng)的職等。各崗位的職等見(jiàn)HYPERLINK\l”_附件一：職位——薪酬帶對(duì)應(yīng)表"《崗位——職等對(duì)應(yīng)表》；員工的薪檔確定先進(jìn)入本職等的第一檔；A、B、C、D、E、F、G職等中滿足在本職等工作三年的員工薪檔具備上調(diào)一檔的條件；但最多提升到本職等的第二檔；H、I職等中的員工，每?jī)赡瓯韭毜裙ぷ鹘?jīng)驗(yàn)可以提升一檔,但最多提升到本職等的第三檔；崗位非常重要、本人表現(xiàn)非常優(yōu)秀或有特殊貢獻(xiàn)的員工有條件破格提檔。總裁可以根據(jù)員工所處崗位的崗位價(jià)值大?。▍⒖肌度f(wàn)科控股集團(tuán)崗位評(píng)價(jià)報(bào)告》），或歷年來(lái)員工的績(jī)效表現(xiàn)或特殊貢獻(xiàn)進(jìn)行破格提檔，批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工薪檔的套改方案由人力資源部提出，總裁進(jìn)行審批。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總結(jié)構(gòu)集團(tuán)員工的薪酬構(gòu)成公式如下：?jiǎn)T工總薪酬＝崗位工資+交通費(fèi)補(bǔ)貼＋半年績(jī)效獎(jiǎng)金＋年終績(jī)效獎(jiǎng)＋司齡工資＋福利＋其他獎(jiǎng)金其中:崗位工資＝崗位工資基數(shù)×員工崗位綜合勝任度其他獎(jiǎng)金包括總裁獎(jiǎng)或其它獎(jiǎng)勵(lì)等。職等、薪檔與崗位基薪的關(guān)系整個(gè)集團(tuán)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果分為九個(gè)職等，每個(gè)職等中劃分為四至五個(gè)薪檔，每個(gè)薪檔對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位基薪(崗位基薪代表崗位的基本薪酬總額,是崗位價(jià)值的基本體現(xiàn)，主要由崗位工資基數(shù)、交通補(bǔ)貼和績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)等組成）。崗位基薪是一個(gè)崗位固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的總和，其比例由崗位所在的管理層級(jí)決定,所處的管理層級(jí)越高，崗位中浮動(dòng)的比例越大(崗位的責(zé)任越大，造成的績(jī)效影響周期越長(zhǎng),所以中高層崗位浮動(dòng)薪酬比例應(yīng)該加大;同時(shí)對(duì)于中高層來(lái)說(shuō),保持良好的戰(zhàn)略性思維，在工作中能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮問(wèn)題，對(duì)于集團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看至關(guān)重要，所以對(duì)于中高層加強(qiáng)中長(zhǎng)期或浮動(dòng)薪酬方面的激勵(lì)）.崗位工資基數(shù)、交通費(fèi)補(bǔ)貼與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的比例根據(jù)管理層級(jí)的不同，各個(gè)崗位的固定部分與浮動(dòng)部分（崗位工資基數(shù)與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù))的比例是不同的，比例分配見(jiàn)表4—1：表4-1崗位工資基數(shù)、交通費(fèi)補(bǔ)貼與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)比例職位分類交通費(fèi)補(bǔ)貼崗位工資基數(shù)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)半年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)年終績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)高層管理崗位25%45％12％18%部門經(jīng)理、副經(jīng)理25%50％10％15%一般員工25%55％8%12%注：1、交通費(fèi)補(bǔ)貼部分為一個(gè)平均比例，每個(gè)人交通費(fèi)補(bǔ)貼根據(jù)工作性質(zhì)與職務(wù)參考相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2、績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)是計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。崗位工資崗位工資由崗位工資基數(shù)與崗位綜合勝任度來(lái)共同決定.崗位工資＝崗位工資基數(shù)×員工崗位綜合勝任度崗位工資基數(shù)由崗位所在職等（通過(guò)崗位基薪來(lái)體現(xiàn)）與所在管理層級(jí)來(lái)共同決定（不同的管理層級(jí)崗位工資基數(shù)與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的比例不同）。崗位綜合勝任度是評(píng)價(jià)一個(gè)員工針對(duì)所在崗位的匹配程度。崗位綜合勝任度由個(gè)人的能力素質(zhì)勝任度、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)勝任度、本崗位工作經(jīng)驗(yàn)勝任度、職稱勝任度和學(xué)歷勝任度等組成.交通費(fèi)補(bǔ)貼根據(jù)工作性質(zhì)與管理層級(jí)不同，對(duì)集團(tuán)員工采取交通費(fèi)補(bǔ)助，具體參照《集團(tuán)交通費(fèi)補(bǔ)助管理辦法》。崗位綜合勝任度崗位綜合勝任度是衡量員工與所在崗位的匹配程度的指標(biāo)。包含的要素有能力素質(zhì)、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、本崗位工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、職稱等方面,各項(xiàng)要素所占的權(quán)重見(jiàn)表4—2。表4—2崗位綜合勝任度中各項(xiàng)要素所占的權(quán)重表能力素質(zhì)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)本崗位工作經(jīng)驗(yàn)40％35%25%崗位綜合勝任度=能力素質(zhì)勝任度×能力素質(zhì)所占的權(quán)重+相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)勝任度×相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)所占的權(quán)重+本崗位工作經(jīng)驗(yàn)勝任度×本崗位工作經(jīng)驗(yàn)所占的權(quán)重能力素質(zhì)勝任度能力素質(zhì)勝任度是每位員工在核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)方面的勝任程度.能力素質(zhì)勝任=例如:能力素質(zhì)勝任度=能力素質(zhì)1的一級(jí)權(quán)重（30%)×二級(jí)權(quán)重（25％）×[員工的能力素質(zhì)1得分（3。3）/崗位要求的能力素質(zhì)1分值（3.5)]+能力素質(zhì)2的一級(jí)權(quán)重（30%）×二級(jí)權(quán)重(25％）×［員工的能力素質(zhì)2得分（3.1）/崗位要求的能力素質(zhì)2分值（3.0）]+……相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)勝任度相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)勝任度是每位員工在相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)方面(相關(guān)行業(yè)或相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域方面的工作經(jīng)驗(yàn))的勝任程度。相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)勝任度可查表4—3《相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)與勝任度對(duì)照表》。表4-3相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)與勝任度對(duì)照表實(shí)實(shí)際勝任度要求1年2年3年4年5年6年7年8年9年10年11年12年12年0。50.50。50。50.50.80.830.870.90.930.97110年0.50.50。50.50。80.840。880.920.9611。021。048年0。50。50。50.80。850。90。9511.031.051.081。15年0。50。80.870.9311.041。081。121.161.21.21。23年0。80。911。071.131.21.21。21.21。21。21。22年0.911。11.21。21.21.21。21.21.21。21.2實(shí)實(shí)際勝任度要求13年14年15年16年17年18年19年20年21年22年23年24年121.021。031。051。071.081。11.121.131.151。171。181.2101。061.081。11。121.141.161。181.21.21。21。21。281.131。151。181.21.21.21。21.21.21.21.21.251。21。21.21。21.21.21。21.21.21.21.21。231。21.21.21.21.21.21.21。21.21。21。21。221。21。21.21.21.21.21。21.21.21。21。21.2本崗位工作經(jīng)驗(yàn)勝任度本崗位工作經(jīng)驗(yàn)勝任度是每位員工在本崗位工作經(jīng)驗(yàn)(現(xiàn)在所處崗位的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿┓矫娴膭偃纬潭?。本崗位工作?jīng)驗(yàn)勝任度可查表4—4《本崗位工作經(jīng)驗(yàn)與勝任度對(duì)照表》。表4—4本崗位工作經(jīng)驗(yàn)與勝任度對(duì)照表實(shí)實(shí)際勝任度要求1234567891050.60.70.80.911。041。081。121.161。240.60.70。811。051.11。151。21。21.230。70。811。071.131。21.21。21。21。220.811.11.21。21.21。21。21.21。2半年績(jī)效獎(jiǎng)金半年績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)員工的半年績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放,是對(duì)員工半年工作的一種激勵(lì)。部門副經(jīng)理與一般員工的半年績(jī)效獎(jiǎng)金由以下因素決定：績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)、部門半年績(jī)效考核系數(shù)、個(gè)人半年績(jī)效考核系數(shù)、公司半年績(jī)效獎(jiǎng)金總額.部門負(fù)責(zé)人與高管人員的半年績(jī)效獎(jiǎng)金由以下因素決定：績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)、個(gè)人半年績(jī)效考核系數(shù)、公司半年績(jī)效獎(jiǎng)金總額。其中，績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)由績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)來(lái)決定，績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)由崗薪基數(shù)與績(jī)效獎(jiǎng)金在崗薪基數(shù)中占的比例決定。半年績(jī)效考核系數(shù)由半年績(jī)效考核結(jié)果確定,半年績(jī)效考核系數(shù)的確定具體見(jiàn)《集團(tuán)績(jī)效管理制度》。結(jié)合公司的整體獎(jiǎng)金額度,同時(shí)把績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)換算為獎(jiǎng)金系數(shù)，則績(jī)效獎(jiǎng)金的具體計(jì)算方法為：?jiǎn)T工i的半年績(jī)效獎(jiǎng)金Yi=｛［i的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)（yi)×i的績(jī)效考核綜合系數(shù)（ai)]/（y1×a1+y2×a2+…+yi×ai+…）}×（公司半年績(jī)效獎(jiǎng)金總額）其中績(jī)效考核綜合系數(shù)=部門半年績(jī)效考核系數(shù)×個(gè)人半年績(jī)效考核系數(shù)（部門副經(jīng)理與一般員工)績(jī)效考核綜合系數(shù)=個(gè)人半年績(jī)效考核系數(shù)（部門負(fù)責(zé)人與高管人員）年終績(jī)效獎(jiǎng)金年終績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)員工的年終績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放，是對(duì)員工全年工作的一種激勵(lì)。部門副經(jīng)理與一般員工的半年績(jī)效獎(jiǎng)金由以下因素決定：績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)、部門年終績(jī)效考核系數(shù)、個(gè)人年終績(jī)效考核系數(shù)、公司年終績(jī)效獎(jiǎng)金總額.部門負(fù)責(zé)人與高管人員的半年績(jī)效獎(jiǎng)金由以下因素決定：績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)、個(gè)人年終績(jī)效考核系數(shù)、公司年終績(jī)效獎(jiǎng)金總額.其中，績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)由績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)來(lái)決定，績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)由崗薪基數(shù)與績(jī)效獎(jiǎng)金在崗薪基數(shù)中占的比例決定。年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)由年度績(jī)效考核結(jié)果確定，年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)的確定具體見(jiàn)《集團(tuán)績(jī)效管理制度》.結(jié)合公司的整體獎(jiǎng)金額度，同時(shí)把績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)換算為獎(jiǎng)金系數(shù)，則年終績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法為:員工i的年終績(jī)效獎(jiǎng)金Yi=｛［i的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)（yi）×i的績(jī)效考核綜合系數(shù)（ai)］/（y1×a1+y2×a2+…+yi×ai+…)}×(公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金總額—公司已發(fā)半年績(jī)效獎(jiǎng)金總額)其中績(jī)效考核綜合系數(shù)=部門年終績(jī)效考核系數(shù)×個(gè)人年終績(jī)效考核系數(shù)（部門副經(jīng)理與一般員工）績(jī)效考核綜合系數(shù)=個(gè)人年終績(jī)效考核系數(shù)（部門負(fù)責(zé)人與高管人員）薪酬發(fā)放崗位工資、司齡工資和補(bǔ)助津貼按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤;但崗位工資與個(gè)人的崗位綜合勝任度有關(guān)。崗位績(jī)效獎(jiǎng)金與半年或年終的考核結(jié)果掛鉤,每半年度計(jì)算發(fā)放.其他獎(jiǎng)金根據(jù)具體情況來(lái)確定發(fā)放時(shí)間.特區(qū)工資制與應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬設(shè)立特區(qū)工資制的目的設(shè)立特區(qū)工資制的目的在于激勵(lì)和吸引市場(chǎng)緊缺人才,提高企業(yè)對(duì)特殊關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。設(shè)立特區(qū)工資制的原則市場(chǎng)原則：特殊人才的薪資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方依據(jù)人才市場(chǎng)供求關(guān)系、地區(qū)薪資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jī)、個(gè)人工作能力等因素談判確定;保密原則：為保障員工的順利工作，對(duì)執(zhí)行特區(qū)工資制的員工及其薪資嚴(yán)格保密，員工之間嚴(yán)禁相互查詢；限額原則：享受特區(qū)工資制的員工數(shù)量實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫.審批程序和確認(rèn)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，公司人力資源部提出實(shí)行特區(qū)工資制的申請(qǐng),由總裁進(jìn)行審批。特區(qū)工資制薪資水平的確定執(zhí)行特區(qū)工資制人員的具體薪資水平，由公司人力資源部與外聘人才依據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過(guò)去的業(yè)績(jī)等協(xié)商確定，報(bào)總裁審批后執(zhí)行。薪資特區(qū)人員薪資的發(fā)放形式特區(qū)工資制人員的薪酬水平以雙方談判確定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。根據(jù)相應(yīng)崗位所對(duì)應(yīng)薪檔的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行發(fā)放,差距部分以半年或年終獎(jiǎng)金的形式進(jìn)行體現(xiàn).應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬待遇應(yīng)屆畢業(yè)生在實(shí)習(xí)期間只發(fā)放崗位工資，按相關(guān)助理崗80％的崗位工資發(fā)放。工作滿一年后對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)正定級(jí)，享受相應(yīng)助理崗位所在職等第一檔的薪酬待遇。年度薪酬預(yù)算的編制人力資源部根據(jù)上年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況、上年度公司實(shí)際薪酬總額和本年度公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，預(yù)測(cè)本年度員工的薪酬總額預(yù)算草案。薪酬預(yù)算草案經(jīng)人力資源管理委員會(huì)審議后，報(bào)總裁審批。為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過(guò)程控制，人力資源部應(yīng)于每月或每半年，將工資與獎(jiǎng)金發(fā)放表向總裁上報(bào)。實(shí)際薪酬總額的確定人力資源部年底根據(jù)公司因銷售額的增長(zhǎng)產(chǎn)生的利潤(rùn)（考慮到價(jià)差與量差）核算公司實(shí)際薪酬總額。由人力資源部根據(jù)上年度薪酬總額與本年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況，針對(duì)相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)完成情況,提出年度的薪酬總額草案（確定年終獎(jiǎng)金），報(bào)人力資源管理委員會(huì)審定，由總裁進(jìn)行審批。公司實(shí)際薪酬總額作為下一年度編制薪酬預(yù)算的主要依據(jù)之一。個(gè)人年終績(jī)效獎(jiǎng)金的確定由公司年終獎(jiǎng)金總額、員工的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)、部門績(jī)效考核系數(shù)、員工個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)決定.公司人員編制、薪酬總額的預(yù)算和核算，須報(bào)人力資源管理委員會(huì)審議，由總裁審批，并在人力資源部備案。薪酬調(diào)整集團(tuán)薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整兩種方式。整體調(diào)整薪酬整體調(diào)整是通過(guò)改變集團(tuán)薪酬總體水平，對(duì)公司所有崗位和人員的薪酬進(jìn)行整體性的調(diào)整。薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益、公司發(fā)展情況以及外部市場(chǎng)薪酬水平確定.薪酬調(diào)整由人力資源部提出計(jì)劃，總裁審批通過(guò)后執(zhí)行。個(gè)別調(diào)整薪酬的個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工崗位變動(dòng)、個(gè)人年度考核結(jié)果等情況決定,個(gè)別調(diào)整分為崗位變動(dòng)調(diào)整、薪檔調(diào)整和職等調(diào)整。崗位變動(dòng)調(diào)整員工升職后,若原來(lái)的崗薪基數(shù)已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪基數(shù)，則按照“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的最低檔起薪。員工平調(diào)后，若原來(lái)的崗薪基數(shù)已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪基數(shù),則按照“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的最低檔起薪。對(duì)于同一職等內(nèi)的平調(diào),員工的薪檔不變。員工降職后，若原來(lái)的崗薪基數(shù)高于新崗位所在職等的最高檔崗薪基數(shù),則按新崗位所在職等的最高檔起薪。若低于新崗位所在職等的最高檔崗薪基數(shù),則按“就低不就高”的原則確定新的薪檔。對(duì)于員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào))，半年獎(jiǎng)金與年終獎(jiǎng)金分時(shí)間段計(jì)算（以月為單位）。員工職等的調(diào)整員工職等的調(diào)整包括應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)正、助理崗位轉(zhuǎn)為主管崗位、主管崗位轉(zhuǎn)為管理崗位、管理崗位的晉升四種情況。應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)正大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生工作滿1年，由總裁批準(zhǔn)后，可轉(zhuǎn)為助理崗位；應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)為助理崗位后，按助理崗位所在職等第一檔（H1）的薪酬水平進(jìn)行發(fā)放.助理崗位轉(zhuǎn)為主管崗位根據(jù)公司各崗位任職資格要求，博士畢業(yè)1年、碩士畢業(yè)3年、大學(xué)本科畢業(yè)5年、大學(xué)專科畢業(yè)7年后有資格晉升為主管崗位，但在公司任職期間,績(jī)效考核成績(jī)沒(méi)有“差”的記錄，由總裁批準(zhǔn)后，可轉(zhuǎn)為相應(yīng)主管崗位（F1或G1）;任職資格達(dá)到主管崗位要求的員工，按照相應(yīng)的主管崗位所在的職等第一檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行；主管崗位轉(zhuǎn)為管理崗位公司根據(jù)管理崗位的需求狀況，結(jié)合管理崗位的任職條件，對(duì)相關(guān)管理崗位進(jìn)行聘任,員工所處的管理崗位以公司的任職文件為主。主管崗位員工被聘為管理崗位時(shí)，按照相應(yīng)管理崗位所在職等的第一檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行;(若低于原來(lái)薪酬水平，采取“就高不就低”的原則按原薪酬執(zhí)行。）管理崗位的晉升管理人員晉升后按新崗位所在職等的第一檔薪酬水平執(zhí)行.員工薪檔的調(diào)整員工薪檔的調(diào)整在每年末進(jìn)行，由人力資源部根據(jù)員工的司齡、績(jī)效考核結(jié)果和其它一些獎(jiǎng)勵(lì)確定薪檔晉升人員的選擇，然后由總裁進(jìn)行審批.公司人力資源部負(fù)責(zé)薪檔晉升后薪酬的調(diào)整事宜。薪檔晉升的條件處于A、B、C、D、E職等的員工在本職等本薪檔工作三年以上；處于F、G職等的員工在本職等本薪檔工作兩年以上；處于H、I職等的員工在本職等本薪檔工作一年以上；處于A、B、C、D、E、F、G職等的員工績(jī)效考核成績(jī)有一次為“優(yōu)”;且提檔當(dāng)年的績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤傲肌币陨?。處于H、I職等的員工本年度的績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤傲?以上。表現(xiàn)非常優(yōu)秀或有特殊貢獻(xiàn)的員工有條件破格提檔，由總裁審批后執(zhí)行。薪檔晉升管理程序每年度考核工作結(jié)束后，人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)符合薪檔晉升評(píng)審條件的員工，確定晉升候選人；人力資源部通知員工本人，并根據(jù)員工身份的不同召集相應(yīng)的評(píng)審小組進(jìn)行評(píng)審；評(píng)審小組根據(jù)各崗位層級(jí)晉升所需考慮的主要因素對(duì)員工綜合情況進(jìn)行評(píng)審，高層的評(píng)審由人力資源管理委員會(huì)組織，由總裁審批，以得出能否晉升的結(jié)論；審核通過(guò)的員工相關(guān)檔案記錄和待遇調(diào)整由人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)布并實(shí)施;審核未通過(guò)的員工如果仍具備評(píng)審資格要求，一年后再次參加評(píng)審和審核。附則本制度由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本制度自公布之日起執(zhí)行。支持性文件《能力素質(zhì)與任職資格管理辦法》目的隨著公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，為進(jìn)一步規(guī)范公司IT各項(xiàng)工作，提高IT系統(tǒng)的可靠性,提高IT系統(tǒng)與設(shè)備的總體服務(wù)水平，并使得相關(guān)工作具有持續(xù)改善性及相互協(xié)作性,由IT部制定以下管理辦法，并負(fù)責(zé)具體實(shí)施。適用范圍公司所有IT類軟硬件的使用，及公司的網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)安全，依本辦法執(zhí)行。IT管理制度具體細(xì)則IT硬件管理辦法目的：保證公司硬件資源利用最大化。范圍：計(jì)算機(jī)、服務(wù)器、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備及各種IT設(shè)備周邊。細(xì)則：由行政人事部對(duì)公司所有的IT設(shè)備進(jìn)行統(tǒng)一編號(hào)，統(tǒng)一管理分配,并且定期對(duì)硬件進(jìn)行維護(hù),檢查各部門的使用情況。新人入職需要購(gòu)買電腦，由部門主管提前一個(gè)星期通知IT部門，由IT部門根據(jù)工作需要來(lái)選擇相應(yīng)配置，由IT部門來(lái)申請(qǐng)購(gòu)買，見(jiàn)附錄A。電腦硬件升級(jí)更換，由各部門根據(jù)實(shí)際工作需要提出申請(qǐng),由IT部確定具體配置,交由采購(gòu)部采購(gòu)。員工不得隨意打開(kāi)機(jī)箱變動(dòng)計(jì)算機(jī)配置。若出現(xiàn)故障，請(qǐng)第一時(shí)間通知IT部進(jìn)行維修或者更換,若短時(shí)間內(nèi)無(wú)法修好，可向IT部門申請(qǐng)臨時(shí)備用計(jì)算機(jī)。電腦從領(lǐng)取后，領(lǐng)取人即為此電腦的責(zé)任人，任何人不得擅自使用其他部門或他人的電腦。下班時(shí)或者外出較長(zhǎng)時(shí)間，應(yīng)當(dāng)關(guān)掉計(jì)算機(jī)并斷開(kāi)電源。員工離職或者更換電腦,退回的電腦必須清除所有工作數(shù)據(jù),并且交給IT部門檢查.IT部負(fù)責(zé)對(duì)公司所有電腦硬件使用情況進(jìn)行督查，監(jiān)控和維護(hù)。IT軟件管理辦法目的：保證員工合理合法并且安全的使用軟件。范圍：各種操作系統(tǒng)，工具軟件，辦公軟件，內(nèi)部系統(tǒng)(OA，ERP）等。細(xì)則:公司電腦必須安裝有版權(quán)授權(quán)的軟件。使用人員發(fā)現(xiàn)軟件出現(xiàn)故障時(shí)，應(yīng)及時(shí)向IT部說(shuō)明情況，由IT部門進(jìn)行確定并及時(shí)處理。員工不得私自重裝操作系統(tǒng)，若系統(tǒng)出現(xiàn)問(wèn)題必須重裝，則交由IT部門協(xié)助完成。員工不得私自在公司電腦上安裝與工作和學(xué)習(xí)無(wú)關(guān)的軟件.工作需要某些試用軟件時(shí),必須在官方網(wǎng)站下載,不得安裝來(lái)