A公司勞動關(guān)系管理存在的問題及優(yōu)化對策

A公司勞動關(guān)系管理存在的問題及優(yōu)化對策姓名：單位：摘要：勞動關(guān)系管理制度是企業(yè)協(xié)調(diào)勞動者與企業(yè)所有者利益，通過優(yōu)化勞動關(guān)系來預(yù)防可能出現(xiàn)的勞動糾紛問題。因此，勞動關(guān)系管理對于企業(yè)和勞動者來說即是預(yù)防機制，又是企業(yè)經(jīng)營和生產(chǎn)的保障。本文即對這一問題進行研究，對A公司勞動關(guān)系管理存在的問題分別從薪酬福利、員工地位溝通渠道、人文管理等方面進行研究；并隨后給出了相應(yīng)的優(yōu)化建議，對促進A公司勞動關(guān)系管理有一定的意義。關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系；薪酬福利；人文管理引言勞動關(guān)系管理對于企業(yè)來說有重要意義，對勞動關(guān)系的優(yōu)化不僅可以減少企業(yè)可能面臨的糾紛、訴訟問題，還能夠很大程度上提高勞動者的歸屬感，促進他們工作的積極性。因此，對勞動關(guān)系管理存在的問題進行研究與分析就很有必要。木文結(jié)合A公司的案例對勞動關(guān)系管理存在的問題，分別從薪酬、溝通、員工地位、人文管理等方而進行了研究，并在隨后針對這些問題提出了具體的建議，對于A公司優(yōu)化勞動關(guān)系管理有一定意義，具體內(nèi)容如下：一、A公司勞動關(guān)系管理存在的問題（一）不注重薪酬和福利的內(nèi)在作用薪酬福利不僅僅是為了滿足員工的基本生理需求，薪酬福利還在優(yōu)化企業(yè)文化建設(shè)、促進勞動關(guān)系和諧建立、減少員工流失方而還有很大作用。目前A公司的管理者就沒有意識到這一點，管理者對于勞動關(guān)系的認識還停留在經(jīng)濟層而，認為員工與企業(yè)的關(guān)系就是勞動者通過勞動換取薪酬福利而己。這種認知太過片面，雖然對于勞動者來說薪酬、福利待遇的優(yōu)劣很大程度上能夠影響他們對于企業(yè)的印象。如果企業(yè)只將重心放在經(jīng)濟性薪酬福利方面，忽略員工的需求、缺乏具體的調(diào)查的情況下制定相應(yīng)的薪酬福利制度，不利于企業(yè)的發(fā)展。目前A公司就存在這樣的問題，無論是薪酬制度、還是福利制度都沒有體現(xiàn)對員工的關(guān)懷。以福利制度為例，A公司的福利制度沒有經(jīng)過對員工的需求調(diào)查就在企業(yè)管理人員的協(xié)商下進行確定，最后具體確定的福利措施可能與員工的需求相去甚遠，最終企業(yè)制定的福利措施可能花費了很多成木，卻收效甚微。此外在薪酬制度方面，A公司的薪酬制度很難體現(xiàn)員工的個人創(chuàng)造能力，員工的績效被部門均分，最終使得A公司內(nèi)員工的工作積極性難以調(diào)動。（二） 員工地位不平等目前A公司內(nèi)還存在一定的勞動者關(guān)系不平等的問題，主要體現(xiàn)在企業(yè)管理者對企業(yè)基層員工、基層員工與保潔、門衛(wèi)等勞動者之間的地位不平等。這其實主要是企業(yè)管理者制定的相關(guān)政策對企業(yè)高端人才有一定的傾斜，如薪酬待遇、福利措施等都與一般員工有很大區(qū)別。雖然說對于人才的激勵是很有必要的，但是企業(yè)管理者應(yīng)該從企業(yè)內(nèi)工作氛圍出發(fā)進行考慮，不能與普通員工的區(qū)別過大，從而導(dǎo)致勞動者之間地位有顯著差別。其次，企業(yè)要從優(yōu)化勞動關(guān)系、優(yōu)化員工氛圍出發(fā)進行企業(yè)文化設(shè)計，目前A公司的管理者自身就缺乏對基層員工的重視，這也在一定程度上助長了企業(yè)內(nèi)這種不平等的心理。（三） 缺乏溝通渠道目前A公司內(nèi)勞動者與企業(yè)管理人員缺乏相應(yīng)的溝通渠道，一般企業(yè)的相關(guān)會議都有基層勞動者無關(guān)，這也使得他們?nèi)狈ζ髽I(yè)管理機制、發(fā)展戰(zhàn)略的了解。A公司的勞動者當(dāng)遇到勞資問題、或者與其它部門員工的溝通問題時，A公司內(nèi)幾乎沒有解決途徑。例如員工遇到勞資問題之后，只能與自己的直屬領(lǐng)導(dǎo)進行反饋，而直屬領(lǐng)導(dǎo)一般又缺乏相應(yīng)的權(quán)利，最后使得勞動者的問題無法得到解決。而在工作方而溝通也存在問題，比如A公司的設(shè)計部分在具體的設(shè)計工作過程之中，需要與企業(yè)的生產(chǎn)部門進行溝通，了解A公司所有的生產(chǎn)設(shè)備的型號以及相應(yīng)工藝、以及能夠做到的程度，要與物資部門溝通相應(yīng)材料的成木、并分析出最佳材料設(shè)計方案。而目前A公司缺乏這樣的正式溝通渠道，只能通過員工私下溝通進行溝通，而由于員工之間的地位不平等，使得A公司的溝通過程異常艱難，對于生產(chǎn)研發(fā)等都造成了很大的阻礙，不利于企業(yè)發(fā)展。（四） 缺乏人文管理人文管理即是在企業(yè)的各項制度之中融入人文關(guān)懷，而目前A公司的制度之中幾乎完全沒有這方而的設(shè)計。例如A公司的考勤制度，幾乎就是以扣罰為主，沒有給勞動者解釋和挽回的機會。這使得A公司的勞動者在FI常工作之中幾乎需要時刻注意這些規(guī)章制度，而這就極大的分散了勞動者的精力，最終使得基層管理者、基層員工幾乎就是圍繞這些規(guī)章制度來展開工作，不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施。例如A公司的考勤制度之中，甚至對員工的月加班時間進行了規(guī)定，要考核沒有加班的員工，這一制度雖然一定程度上增加了勞動者的工時，但是卻讓勞動者怨聲載道。二、A公司勞動關(guān)系管理的優(yōu)化策略（一） 重視薪酬和福利的激勵作用薪酬與福利的作用近年來己經(jīng)逐漸被各企業(yè)、單位的管理者所重視，由于市場的不斷發(fā)展薪酬、福利己經(jīng)不再僅僅是對員工的物質(zhì)獎勵。優(yōu)化A公司的薪酬管理制度，不僅可以肯定員工的基本工作，還能夠模擬員工的真實工作，從員工工作能力、客戶反饋、產(chǎn)品銷售、同事溝通、管理過程優(yōu)化等過程全方而的考核員工，通過這一體系能夠體現(xiàn)對勞動者的激勵作用。在這樣的薪酬制度下，員工能夠獲得更多的幸福感。此外，從福利制度來說，A公司需要放棄過去那種純粹的物質(zhì)福利措施。而是要從勞動者的真實需求出發(fā)，分析勞動者真正想要的福利方式。并給與勞動者一定的彈性福利選擇，如小額貸款、福利教育、年假旅行等等。讓員工可以根據(jù)自己的喜好和需求在獲得企業(yè)給與的規(guī)定福利之后，還能夠獲得自己想要的福利方式，從而進一步提升員工的歸屬感，有利于促進A公司員工和諧氛圍的形成。（二） 平等對待企業(yè)內(nèi)員工A公司的經(jīng)營、管理者以及各層級員工都需要端正這一態(tài)度，需要平等的對待企業(yè)內(nèi)的所有員工。這不僅僅是對員工基本權(quán)利的尊重，通過平等的對待企業(yè)內(nèi)員工，可以提高員工的歸屬感，從而能夠發(fā)動企業(yè)內(nèi)的所有員工從企業(yè)發(fā)展的角度進行思考，以反饋管理者真正有用的發(fā)展建議。因此，A公司的管理者首先要縮小高級人才與普通員工的基礎(chǔ)薪資的差距，可以對這類員工實行績效考核制度，通過績效考核的具體結(jié)果來提供更高的待遇。但是普通員工在這樣的績效體系下如果努力工作也能夠縮小與高級人才的差距。通過這一制度的實行就可以很好的保證各層級員工之間的平等地位。此外，A公司的管理者還需要在企業(yè)內(nèi)制定和施行互相平等的企業(yè)文化。可以設(shè)立相應(yīng)的互動活動，例如年會、團隊旅游等，可以讓企業(yè)內(nèi)的各層級的員工包括保潔、門衛(wèi)在內(nèi)的所有員工共同參與。在年會上也可以讓保潔這些員工參與抽獎環(huán)節(jié)，提供企業(yè)內(nèi)各層級的勞動者平等的工作氛圍，這對于A公司勞動關(guān)系的改善意義非凡。（三） 建立溝通渠道首先是在企業(yè)內(nèi)建立相應(yīng)的溝通渠道，例如建立勞動協(xié)調(diào)組織，聘請專門的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)人員，使得A公司員工發(fā)生勞資糾紛之時，可以通過這一溝通渠道與協(xié)調(diào)人員直接進行溝通。勞動者可以在專業(yè)的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)人員的指導(dǎo)下，明口自己的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)，并且通過與協(xié)調(diào)人員的溝通確定最終的補償方案，從而避免勞資糾紛的進一步升級。此外，還要建立企業(yè)內(nèi)部門與部門之間的溝通渠道，在平等的工作氛圍之下，企業(yè)內(nèi)各部門之間應(yīng)該消除隔閡，對自身擁有的資源和權(quán)利進行足夠的共享。以企業(yè)發(fā)展的角度為各類溝通事宜提供幫助。對A公司來說首先是加強各部門之間的溝通、聯(lián)誼，此外要在各部門之間增加溝通渠道，如企業(yè)內(nèi)部電話、短號、視頻會議、資料共享等等?？傊龣C構(gòu)之間的隔閡，讓勞動者擁有更好的工作氛圍。（四） 從人文管理管理建設(shè)企業(yè)規(guī)章A公司可以在企業(yè)規(guī)章制度之中融入人文管理思想，無論是考勤管理、薪酬管理、績效考評等方而都要體現(xiàn)對勞動者的人文關(guān)懷。而避免使得A公司的各類制度成為冷冰冰的扣分罰款途徑。首先A公司需要對勞動規(guī)章制度進行重新設(shè)計，借鑒勞動者提供的建議來優(yōu)化規(guī)章制度，主要從以下幾個方面來進行：一是績效管理方而，要改變過去扣罰為主的績效管理制度，而是要對勞動者有足夠的理解，了解員工績效考核水平較低的真實原因。引入相應(yīng)的考核工具，對員工的其它能力，如溝通能力、管理優(yōu)化能力、創(chuàng)新能力等進行分析，從而全面的分析員工能力，而不是片面的通過績效就否定任何一個勞動者。二是在考勤制度方面要減少對員工的限制，改變目前A公司中對于勞動者的諸多要求，如衛(wèi)生要求、著裝、嚴格的上下班要求、強制的加班時間要求等等。允許員工有必要時請假，或者在完成工作任務(wù)之后確實有事的可以提前離開公司。通過制度的優(yōu)化能夠提高勞動者的幸福感，促進和諧勞動關(guān)系的形成。三、結(jié)論勞動關(guān)系管理對于企業(yè)來說有重要意義，也是所有企業(yè)都必須要面對的問題，良好的勞動關(guān)系管理不僅可以減少企業(yè)內(nèi)部的勞動糾紛，還能夠增加企業(yè)的凝聚力、促進企業(yè)發(fā)展。因此，勞動關(guān)系管理對于企業(yè)和勞動者來說即是預(yù)防機制，又是企業(yè)經(jīng)營和生產(chǎn)的保障，對勞動關(guān)系的優(yōu)化不僅可以減少企業(yè)可能面臨的糾紛、訴訟問題，還能夠很大程度上提高勞動者的歸屬感，促進他們工作的積極性。本文以A公司為例對勞動關(guān)系管理現(xiàn)存的問題進行了研究，并提出了針對性的策略包括：重視薪酬和福利的激勵作用、平等對待企業(yè)內(nèi)員工、建立溝通渠道、從人文管理管理建設(shè)企業(yè)規(guī)章等方而。因為策略的制定都是在詳盡調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的，能夠真正符合企業(yè)員工的特點。所以通過這些策略的制定，不僅能夠體現(xiàn)對員工的尊重，還能夠更好的促進管理工作的優(yōu)化，因為通過反饋、溝通渠道可以不斷的調(diào)整相關(guān)政策，從而進行優(yōu)化工作。參考文獻［1］ 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